Hulpverleningszone Fluvia

https://www.hvzfluvia.be/

1 zone, 14 gemeenten, 17 posten

De hulpverleningszone Fluvia bestaat uit 14 gemeenten: Anzegem, Avelgem, Deerlijk, Harelbeke, Kortrijk, Kuurne, Ledegem, Lendelede, Menen, Spiere-Helkijn, Waregem, Wevelgem, Wielsbeke en Zwevegem. Met de brandweerhervorming waarborgen 17 brandweerposten nu dit hele gebied, waarbinnen over de grenzen heen wordt samengewerkt en dat op diverse vlakken.

Zonecdt:

Gemeentes: Anzegem, Avelgem, Deerlijk, Harelbeke, Kortrijk, Kuurne, Ledegem, Lendelede, Menen, Spiere-Helkijn, Waregem, Wevelgem, Wielsbeke, Zwevegem

Contact V.S.O.A.

Contact verantwoordelijk voor de sector:

firefighters@vsoa-g2.eu

Bart Noyens

Verantwoordelijke leider

Firefighter.VL@vsoa-g2.eu 

Vandamme Dirk

dirk.Vandamme@hvzfluvia.be


De Beste wensen en een goed , veilig en gezondheid 2023 .Graag op vraag VSOA onderstaande op het BOC.

Mijnheer de Voorzitter,

Overeenkomstig artikel 11 van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel, het VSOA verzoekt het volgende punt op de agenda van het volgende bevoegde comité te plaatsen:

  • Hoe zit het met het 2023 personeelsplan?

Documentatie :

De strategische doelstellingen die tijdens de looptijd van het meerjarenbeleidsplan moeten worden bereikt, zijn opgenomen in de bijlage bij het koninklijk besluit van 24 april 2014 tot vaststelling van de minimale inhoud en de structuur van het meerjarenbeleidsplan van de hulpverleningszones.

Als voorbeeld, de punt betreffende de rekrutering, moet in deze rubriek staan (Punt 2.4.3. van bijlage 1, koninklijk besluit 29 april 2014 tot vaststelling van de minimale inhoud en de structuur van het meerjarenbeleidsplan van de hulpverleningszones ).

Het meerjarenbeleidsplan wordt uitgewerkt door jaarlijkse actieplannen, voorbereid door de zonecommandant onder toezicht van het college en goedgekeurd door de raad.De jaarlijkse actieplannen worden ter advies voorgelegd aan de gemeenteraden van de zone (Artikel 23,&3 van de wet 15 mei 2007 betreffende de civiele veiligheid).

De raad bepaalt, op voorstel van de zonecommandant, het personeelsplan van de zone. Voor het personeelsplan van het operationeel personeel houdt de raad rekening met de door de Koning bepaalde criteria.

De zone stelt het personeelsplan voor het operationeel personeel vast, rekening houdend met het personeel nodig voor de uitvoering van de operationele opdrachten vanuit elke post van de zone, rekening houdend met de adequate middelen bepaald door de zone conform de bepalingen van het koninklijk besluit van 10 november 2012 tot vaststelling van de minimale voorwaarden van de snelste adequate hulp en van de adequate middelende statistieken van de interventies, hierbij inbegrepen de gelijktijdige uitrukken.

Aangezien de statistieken van de interventies evolueren van jaar tot jaar;

Aangezien het vertrek van jaar tot jaar verschilt;

Elk jaar moet een personeelsplan worden opgesteld.

Het VSOA herinnert eraan dat elke vakorganisatie die in een overlegcomité zitting heeft kan de voorzitter schriftelijk vragen een aangelegenheid waarover overleg kan worden gepleegd op de dagorde te plaatsen. In dat geval dient hij het comité uiterlijk zestig dagen na ontvangst van de vraag bijeen te roepen.



Toelichtende nota : HOC - BOC 15 november 2022 

1) Gewijzigd organogram en personeelsplan In voorbereiding van het budget 2023 werd stilgestaan bij de uitwerking van het huidig personeelsplan (dd. 21 juni 2021). Na een intensieve (budget)oefening, gekoppeld aan de bestaande noden binnen de verschillende directies wordt vastgesteld dat een aantal wijzigingen zich opdringen. Het ontwerp van personeelsplan wordt in bijlage gevoegd. De wijzigingen zijn de volgende: 

1. Aanwerving van vier beroepsambulanciers: het principe om uren van vrijwilligers om te zetten naar vaste medewerkers werd reeds eerder aangehaald in de zoneraad n.a.v. de aanhoudende planningsproblemen op ambulance. Deze beweging kan grotendeels budgetneutraal gebeuren. 

Op zijn minst zijn bijkomende vaste medewerkers nodig om de dienstverlening te kunnen garanderen. --> dit impliceert een wijziging van het personeelsplan = uitbreiding beroepskader HVA (4). 

2. De coördinator VTO, die in het personeelsplan voorzien was op niveau B administratie, in te vullen door een operationeel middenkader. Deze medewerker blijft volledig operationeel om enerzijds de binding met het terrein te behouden en anderzijds om de planning en inzet van het beroepsmiddenkader te ondersteunen. --> dit impliceert een wijziging van het personeelsplan = vervanging admin. B door adj. op dienst VTO - Dir. OPS. 

3. Dispatch: voorstel om de gepresteerde uren vrijwilligers op dispatching om te zetten naar een bijkomende vaste medewerker. Dit betreft in principe een budgetneutrale aanwerving. --> dit impliceert een wijziging van het personeelsplan = uitbreiding beroepskader DISP. 

4. Coördinator HR een functie op A-niveau ipv B- niveau daarmee inspelend op het moeilijk aan te werven profiel. 

--> dit impliceert een wijziging van het personeelsplan = admin. A i.p.v. admin. B op HR. 

De uitvoering van het personeelsplan zal gefaseerd moeten plaatsvinden, daarbij steeds rekening houdende met de maatschappelijke context. De focus ligt in eerste instantie op de (quasi)neutrale aanwervingen (HVA en Dispatch) .Vervolgens wordt prioriteit gegeven aan de invulling van de middenkaderfunctie op BPA en op VTO. De andere invullingen worden afhankelijk gesteld van de evolutie van de loonindexaties, de beschikbaarheid van de middelen en de evolutie van de meerjarenbegroting.  

2) Wijziging RPR administratief personeel - toepassing schaalanciënniteit bij overdracht tussen overheden.

 Er wordt voorgesteld een beperkte wijziging door te voeren aan de RPR. Er wordt immers vastgesteld dat in het huidig RPR een zienswijze is opgenomen die een potentiële impact heeft op medewerkers en de in het verleden opgebouwde schaalanciënniteit. 

In een overheidscontext is het meer dan gebruikelijk dat de opgebouwde schaalanciënniteit wel degelijk wordt meegenomen in een overgang naar een nieuwe (overheids)werkgever. Op die manier wordt gegarandeerd dat de door de werknemer verworven en opgebouwde schaalanciënniteit kan worden behouden en er bijgevolg geen negatieve financiële impact is bij een overstap. In concreto betekent dit dat bij tewerkstelling niet enkel de graad maar ook de schaal wordt verder gezet. 

voorbeeld: 

- Aanwerving voorzien medewerker op B-niveau. Normale tewerkstelling in schaal B1 - B3 

- Indien een medewerker uit een ander bestuur meedingt dan blijft die persoon zijn graad- en schaalanciënniteit behouden. 

- Iemand tewerkgesteld in bv. B2, trap 4 valt op die manier niet terug naar B1 trap 1 evenmin naar B2, trap 1 maar behoudt op die manier B2, trap 4

 Huidig artikel

 116. De schaalanciënniteit is de anciënniteit, verworven bij hulpverleningszone Fluvia in een bepaalde weddeschaal van de functionele loopbaan van een bepaalde graad. Ze neemt een aanvang op de datum van de aanstelling in die graad, tenzij anders bepaald. 

119. De diensten die gepresteerd werden bij een overheid of jaren relevante beroepservaring in de privésector of als zelfstandige, kunnen in aanmerking worden genomen voor de vaststelling van de administratieve anciënniteiten, met uitzondering van de schaalanciënniteit. 

Voorgestelde wijziging 

116. De schaalanciënniteit is de anciënniteit, verworven bij hulpverleningszone Fluvia of een andere overheidsdienst zoals beschreven in artikel 118, in een bepaalde weddeschaal van de functionele loopbaan van een bepaalde graad. Ze neemt een aanvang op de datum van de aanstelling in die graad, tenzij anders bepaald. 

119. De diensten die gepresteerd werden bij een overheid of jaren relevante beroepservaring in de privésector of als zelfstandige, kunnen in aanmerking worden genomen voor de vaststelling van de administratieve anciënniteiten, met uitzondering van de schaalanciënniteit. 

3) lidmaatschap GSDV 

De hulpverleningszone voorziet met ingang van 1 januari 2023 lidmaatschap van de GSDV (de Gemeenschappelijke Sociale Dienst Lokale Besturen in Vlaanderen vzw). Dit lidmaatschap, al ingeburgerd in de lokale besturen in de omgeving, voorziet in een reeks van voordelen voor de medewerker én de gezinsleden. 

1. Premies bij belangrijke gebeurtenissen 

Trouwen of wettelijk samenwonen: € 100 

Geboorte of adoptie: € 100

 Als je een kind (<21 jaar) hebt met een aandoening: jaarlijks € 100 

Pensioen: € 250

Bij het overlijden van een personeelslid: 250 euro 

Bij het overlijden van een gezinslid van een personeelslid: 250 euro 

2. Aantrekkelijke kortingen met PlusPas Kortingskaart met aantrekkelijke kortingen (bol.com, kinepolis, dreamland, pretparken, etc....) 

3. Een helpende hand bij problemen Bij emotionele of financiële problemen kan GSDV een bemiddelende rol spelen en in contact brengen met de juiste instanties. In uitzonderlijke gevallen is een financiële tegemoetkoming ook mogelijk.

 4. Goedkoper op vakantie met Pollen Betaalbare reizen aangevuld met een financiële tegemoetkoming. 

5. Tussenkomsten in medische kosten Afhankelijk van inkomensgrenzen (zie onder) kan tegemoet gekomen worden in medische kosten die niet terugbetaald worden door de mutualiteit.


Comité voor Preventie en Bescherming op het werk.


MAANDAG 21 NOVEMBER 2022

 
Op de dagorde


1. Goedkeuring van het ontwerpverslag van het vorige CPBW
○ 19-09-2022
2. Maandverslag interne dienst prevene en bescherming op het werk
3. Openstaande punten uit voorgaande comité vergaderingen
4. Uitgevoerde punten uit voorgaande comité vergaderingen
5. Arbeidsveiligheid en welzijn op het werk bij aankopen
○ medische zuurstof DGH
6. Jaaraceplan 2023
7. Punten aangebracht door de syndicale partners
8. Diversen - Mededelingen - Varia
○ Verslag postbezoeken Wevelgem-Menen en Belgiek-Harelbeke
○ Nieuwe VIKs
○ Vastleggen vergadermomenten 2023
○ Vastleggen postbezoeken 2023


Bijzonder Onderhandelingscomité (BOC) & Hoger Overleg Comité (HOC) 20 september 2022 

1. Ontwerp arbeidsreglement voor het operationeel beroepspersoneel van Fluvia

a. Eerste besprekingen op het voorontwerp van arbeidsreglement

i. Het betreft een startdocument.

Er dient nog zeker verfijning te gebeuren. Het doel van deze vergadering is om enerzijds de eerste issues ter bespreking te brengen/kenbaar te maken en anderzijds om de vervolgstappen die ons moeten leiden naar een gevalideerd arbeidsreglement te bespreken.

1. De standplaatsen Gaan we naar 1 standplaats (KOR) of naar 3 (KOR, WAR en MEN) ? Dit gekoppeld aan al of niet werken met dienstverplaatsingen.

2. Opt-out In het ontwerp van AR dient 'hoofdzakelijk' vervangen te worden door 'uitsluitend'. Opt-out kan niet ingepland worden.

Opt-out kan niet aangewend worden om shifts in te vullen.

3. Moederschapsbescherming en vaderschapsverlof

De opname van een borstvoedingsruimte → bijv. ambulancelokaal. Wouter bevestigt dat dit idd. nog correct dient gezet te worden. Zo ook voor wat betreft de adressen van de kazernes.

4. Aanvullen niet gepresteerde arbeidstijd Aanpassen naar analogie met het AR voor het administratief personeel -> overmacht.

5. Stressbeleid De beleidsnota wordt nog door Fluvia aangevuld.

6. Einde tewerkstelling Is dit geen verplichte rubriek in een AR ? Het is louter de wettelijke toepassing van het statuut dat nog aangevuld moeten worden.

7. Overwerk Als voorbeeld: een operationele medewerker in dagdienst gaat 's avonds naar een vergadering (buiten de dagshift dus). Het opzet van Fluvia is hier om de glijtijd van toepassing op de administratieve medewerkers ook voor operationelen in dagdienst in te voeren. Dit dient inderdaad nog aangevuld te worden in dit boek.

iii. Opmerkingen vanuit VSOA:

  • Maaltijdcheques (MTC) Vraag tot verhoging van de MTC's. In de gemeenten vind je nog zelden MTC's onder de €7. Fluvia antwoordt dat een begrotingsoefening momenteel lopende is en dat de vraag formeel meegenomen wordt naar de zoneraad.

Ook vanuit Fluvia werd een vergelijking opgestart. Het zal zaak zijn om te onderzoeken of er, in deze barre financiële tijden, ruimte is voor een verhoging. Verslag BOC & HOC 20 september 2022 2 van 7

2. Standplaatsen VSOA is vragende partij om de huidige werking te herbekijken. Het is duidelijk dat die niet efficiënt is. Dit is een duidelijke frustratie bij vele medewerkers. De zonecdt. antwoordt dat hiertoe een brede denkoefening (een samenwerking van het MAT en de TC) lopende is.

Grote veranderingen zullen zich pas in 2025 kunnen aandienen, wanneer het meerjarenplan op tafel komt. Er is personeelstekort, aldus VSOA.

Er komen al te vaak opt-outers en proeftuiners op dienst. Daarenboven ook de laksheid van sommige medewerkers die zomaar hun shift laten schrappen 'om 5 voor 12'. Dit brengt de goede planning in gedrang. De commandant beaamt dat de planningsproblematiek duidelijk geschetst werd aan de zoneraad. De samenwerking met ziekenhuizen is daar oa. een gevolg van.

Een voorbeeld van 19/09/2022:

KOR2 werd in MEN gezet ipv de LED naar MEN te brengen. Er mag niet vergeten worden dat KOR2 een groot grondgebied dekt, niet alleen Kortrijk.

Dir. Ops. vult aan dat het de bedoeling is om de ziekenwagen LED naar Wevelgem te brengen als de samenwerking met het ziekenhuis kan doorgaan. Daarenboven ervaren de medewerkers ook dat de permanentie MEN en WAR veel buiten het grondgebied Fluvia rijden.

Zo werden gisteren ook 2 vrijwilligers van post MEN opgeroepen om zandzakken te brengen, terwijl er 2 man in permanentie zit. Het klassiek oproepsysteem (2' en 5') en het personeelstekort zorgen samen voor een niet-efficiënte uitruk, aldus VSOA. Het nieuwe oproepsysteem kan een oplossing bieden, zegt de zonecdt. Dit dossier moet voorbereid zijn tegen 2025, wanneer een nieuw meerjarenplan moet voorgesteld worden.

3. Evaluatie van het urensysteem Er is een bevraging lopende binnen post KOR omtrent diverse urensystemen (12u, 24u, systeem Zone Centrum).

Besluit: De vergadering neemt akte van de eerste belangrijkste opmerkingen vanuit de vakorganisaties op het ontwerp van arbeidsreglement voor het operationeel beroepspersoneel en beslist om, als voorbereiding op de onderhandelingen, verder te gaan met een informele werksessie.

3. Nota 65+ Toelichting door Dir. Ops. van de opgestelde beleidsnota na meermalig en grondig overleg in de TC en met het bureau van de vrijwilliger. Er lagen 4 opties op tafel:

  • geen beperkingen (mits uiteraard medische geschiktheid) ○ keuze van 1 post
  • beperking tot 65 jaar ○ keuze van 2 posten
  • beperking tot 67 jaar ○ keuze van 2 posten
  • overeenkomstig de wettelijke pensioenleeftijd (65j tot 2025, 66j vanaf 2025 tot 2030, 67j vanaf 2030)

○ keuze van 5 posten De vraag komt vanuit VSOA dat als iemand die wil stoppen met brandweertaken, maar nog wel vrijwillig wilt blijven dispatchen, dit niet meer kan ?

Klopt. Het HOC-BOC denkt niet de laatste versie van nota ontvangen te hebben. Dat kan, er werd hier en daar nog een woordje aangepast maar inhoudelijk zijn er geen wijzigingen meer gemaakt. De finale versie wordt nog overgemaakt.

Ingangsdatum ? Vanaf goedkeuring zoneraad van 28/10/2022. Het voorstel zal zijn om het 65+beleid met onmiddellijke ingang te laten aanvangen.


Geachte voorzitter

In antwoord op uw uitnodiging voor het comité CPBW op 20 december e.k. wenst VSOA een agendapunt toe te voegen aan het CPBW.

Rekening houdende het vonnis van 22 november 2021 (origineel in bijlage​).

Gelieve in het huishoudelijk reglement van het comité CPBW de volgende bepaling op te nemen "De afgevaardigden van de personeelsleden die deelnemen aan een vergadering buiten hun werkuren hebben recht op compensatieverlof pro rata de duur van de vergadering »

Een vonnis van 22 november 2021 van de vierde kamer van de arbeidsrechtbank in Luik (Rolnummer: R.G.: 20/992/A) geeft gelijk aan het VSOA en verklaart voor recht dat de gepresteerde uren door de vakbondsafgevaardigden in het kader van hun syndicale opdrachten buiten hun normale werktijd effectieve arbeidsprestaties zijn moeten gevaloriseerd worden. Het vonnis is uitvoerbaar.

Het VSOA herhaalt vooraf dat de essentie van het door de wet van 19 december 1974 ingevoerde stelsel als volgt kan samengevat worden:

Fundamenteel is dat op geen enkele wijze afbreuk mag gedaan worden aan de syndicale vrijheid in de openbare sector.

Tijdens de voorbereidende werken van de wetten van 19 december 1974 en 19 juli 1983 werd de aandacht gevestigd op het feit dat de bedoeling was om aan de vakorganisaties inzake de samenstelling van hun delegatie de ruimst mogelijkheid vrijheid te laten.

Het standpunt van de overheid waarbij de vakorganisatie de afgevaardigden in functie van hun werkuren moet kiezen, doet dus afbreuk aan dat principe.

Bijkomende regels evenals de in het besluit niet voorziene gevallen kunnen door de comités in reglementen van inwendige orde geregeld worden (artikel 32, 1e alinea).

Zone II van Luik, met weigeren te erkennen dat de door de vakbondsafgevaardigden gepresteerde uren in het kader van hun syndicale opdrachten buiten hun normale werktijd effectieve arbeidsprestaties zijn die moeten gevaloriseerd worden, heeft afbreuk gedaan aan meerdere fundamentele principes betreffende de syndicale vrijheid.

Standpunt van de rechtbank:

Artikel 6 van het internationaal arbeidsverdrag over de arbeidsverhoudingen in de openbare sector voorziet dat faciliteiten moeten geboden worden aan de vertegenwoordigers van erkende openbare vakorganisaties, zodat ze hun functies snel en efficiënt zowel tijdens hun werkuren als daarbuiten kunnen uitvoeren.

De richtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (89/ 391 /EEG) voorziet in zij artikel 7, 2. dat de aangewezen werknemers geen nadeel van hun activiteiten op het gebied van de bescherming tegen en de preventie van beroepsrisico's mogen ondervinden. De aangewezen werknemers moeten, ten einde de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen te kunnen nakomen, over voldoende tijd beschikken.

Beide genoemde rechtsbronnen zijn van toepassing op recuperatie van de tijd die door de vakbondsafgevaardigden buiten hun normale werktijd wordt gepresteerd.

Het internationaal arbeidsverdrag Nr. 151 heeft betrekking op de arbeidsverhoudingen in de openbare sector (zonder bepaling van het soort comités); het tweede, de richtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (89/ 391 /EEG), is van toepassing op alle privé- en openbare sectoren.

De vraag rond de valorisatie van de uren die worden gepresteerd tijdens rustdagen is niet duidelijk geregeld.

De richtlijn 89/391/EEG van de Raad is met de wet van 04 augustus 1996in Belgisch recht omgezet.

Artikel 66 van de wet bepaalt dat: « De prestaties van de leden van de Comités worden voor de bezoldiging gelijkgesteld met werkelijke arbeidstijd, zelfs indien zij buiten de arbeidsuren worden geleverd». Dit artikel is echter beperkt tot de privésector.

De beschikkingen van het hoofdstuk over het toepassingsveld van de Comités voor Preventie en Bescherming op het werk in de wet van 04 augustus 1996 zijn niet van toepassing op de instellingen en etablissementen waarvan het personeel is onderworpen aan wettelijke of regelgevende beschikkingen die hun vakbondsstatuut vastleggen en die voorzien in overlegmaatregelen inzake veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen.

Dat is dus het geval voor de organen en instellingen waarop de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel van toepassing is (zoals de hulpverleningszones).

Die specifieke regelgeving moet dus met voorrang toegepast worden voor de werking van de overlegcomités die gelast zijn met de welzijnszaken op het werk. Indien echter niets is voorzien in de specifieke regelgeving (die meer dan summier is), kan men zich door de in titel 7 van boek II van de code voorziene werkingsregels laten inspireren. Je vindt immers dat principe geschreven in het rondschrijven van 7 juni 2002 over het welzijn op het werk in de overheidsdiensten die door het koninklijk besluit van 28 september 1984 onderworpen zijn aan het vakbondsstatuut. Men moet ook rekening houden met artikel 32 van voornoemd koninklijk besluit van 1984 dat bepaalt dat het reglement van inwendige orde van elk comité de gevallen regelt waarin het koninklijk besluit niet voorziet.

Men kan zich afvragen of de Richtlijn wel degelijk werd omgezet, in de mate dat de overheidssector door artikel 48 uitgesloten blijft. De voorbereidende werken van de wet geven het antwoord op die vraag. Daar de wet ook toepasselijk is op de openbare dienst maar in de mate dat het om instellingen gaat, waarvoor het vakbondsstatuut voorziet in hun eigen overlegorganen, zijn de beschikkingen over de comités overbodig. De wetgever heeft dus de openbare sector uitgesloten voor wat betreft de comités, denkende dat de beschikkingen van het vakbondsstatuut alle zaken die hen betreffen zouden regelen.

Het koninklijk besluit van 1984 is niet uitdrukkelijk gericht op de recuperatie van de in het kader van de syndicale opdrachten maar buiten de diensturen gepresteerde uren, maar in artikels 81 tot 84 wordt voorzien in de voorwaarden waaronder de vakbondsafgevaardigden kunnen genieten van syndicaal verlof of dienstvrijstelling, wat impliceert dat voor hen geen nadeel hieruit voortvloeit conform de richtlijn 83/3911/EEG.

Hiermee kan men het standpunt van de Algemene Directie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg begrijpen. Daarin wordt gepreciseerd dat de beschikkingen van de wet van 04 augustus 1996 van toepassing zijn in de privésector, en meer bepaald artikel 66 (De prestaties van de leden van de Comités worden voor de bezoldiging gelijkgesteld met werkelijke arbeidstijd, zelfs indien zij buiten de arbeidsuren worden geleverd).

Zoals eveneens onderstreept in het ministerieel rondschrijven speelt het comité een belangrijke rol in het preventiebeleid in de zin dat het adviezen geeft, middelen opzoekt en voorstelt en bijdraagt tot de uitwerking van betere arbeidsvoorwaarden. Het lijkt evident dat de door de afgevaardigden op het comité uitgevoerde prestaties (zelfs buiten de werkuren) niet te hunnen laste kunnen zijn als men de geest van de welzijnswetgeving en het aan het comité gegeven belang wil respecteren. Dat principe staat trouwens in de wet zelf. Bij gebrek aan duidelijkheid hierover in de wet van 74 en in het koninklijk besluit van 1984, meent de Algemene Directie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg aldus dat artikel 66 van de welzijnswet ook in de overheidssector moet toegepast worden.

Om te beweren dat geen recht op recuperatie van de door de vertegenwoordigers van het personeel, leden van hulpverleningszones, gepresteerde uren buiten de werktijd bestond, steunde de administratie op de antwoorden op parlementaire vragen uit 29 augustus 1986* (Vraag Nr.324 van de heer Laridon) en 08 oktober 1992** (geschreven vraag 199 van M. Pierrard).

*Bulletin van vragen en antwoorden, kamer 1991-1995, Nr.37, pagina 2721.

** Bulletin van vragen en antwoorden, kamer 1991-1995, Nr.37, pagina 2721.

Wel dient vastgesteld dat die antwoorden werden gegeven vóór dat de wet van 1996 werd aangenomen. De beschikkingen hiervan moeten per analogie toegepast worden.

Namens VSOA/SLFP

Met vriendelijke groeten

Bart Noyens
Voorzitter regio Vlaanderen | Verantwoordelijke leider

VSOA comité hulpverleningszones