SIAMU Région de Bruxelles-Capitale - DBDMH Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Un arrêté modifie le statut administratif et pécuniaire du personnel opérationnel du Service d'Incendie et d'Aide médicale urgente (ci-après « le statut opérationnel »).

Le premier objectif de cette modification du statut opérationnel est de mettre en œuvre une politique diversité à jour. Pour ce faire, la modification du statut proposée s'appuie sur des recommandations à la suite d'un audit en la matière ainsi que sur les avis reçus de la part de UNIA [n° 305 du 31 mars 2022] et de l'IEFH (avis n° 2022-A/004).

S'inscrivant dans une réflexion globale sur la maternité, les modifications du statut à venir se concentrent principalement autour de l'élargissement des conditions d'octroi de la prime d'opérationnalité lors de la grossesse et après l'accouchement (art. 351).

Par ailleurs, d'autres mesures sont proposées pour supprimer les discriminations liées à la grossesse ou pour faciliter la période de la maternité :

- Abrogation de l'article 191§ 3 : Depuis la loi du 12 juin 2020, toute incapacité de travail ou écartement complet seront assimilés à des périodes de travail. Concrètement, si ces deux types d'absence surviennent entre la sixième semaine et la deuxième semaine qui précèdent l'accouchement, elles ne réduiront plus le droit au congé de maternité [art 91] ;

- Clarification de l'article 198§ 3 concernant la pause d'allaitement pour les régimes de travail opérationnel [art 93] ;

- Article 225/2 : Les jours de congé de maladie accordés pour raisons médicales directement liées à la grossesse ne sont pas imputés sur le capitale-congé pour maladie [art 95]

Il convient enfin de mentionner que les congés suite à l'accouchement de l'épouse ou de la personne avec laquelle l'agent vit en couple au moment de l'événement sont adaptés à quinze jours à partir du 1er janvier 2021 et à vingt jours à partir du 1er janvier 2023, par analogie à ce que prévoit la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail à l'égard des travailleurs salariés sous contrat (art. 30, § 2).

Toujours dans un but de faire évoluer le SIAMU vers plus d'inclusion, la procédure disciplinaire est repensée afin de garantir un maximum d'impartialité. Au niveau du statut, les modifications principales sont les suivantes :

- changement des autorités chargées de décider de la sanction :

o proposition de sanction : officier-chef de service ;

o sanction définitive : commission disciplinaire ;

- modification de certains délais afin de permettre à l'agent poursuivi de déposer une note d'observation suite au rapport disciplinaire rédigé par l'autorité disciplinaire. Outre les questions sur la procédure, les sanctions et leurs conséquences administratives ont été revues ou précisées. Le deuxième objectif de cette modification du statut du personnel opérationnel du SIAMU est d'améliorer de nombreuses procédures (stage, promotion, mutation, réaffectation, disciplinaire, ...) par rapport aux difficultés constatées dans la pratique.

Le troisième objectif de cette modification consiste à mettre à jour le statut par rapport à l'arrêté royal du 19 avril 2014 relatif au statut administratif du personnel opérationnel des zones de secours (ci-après « statut fédéral ») qui s'applique soit en vertu des principes généraux déterminés à l'article 306 de ce statut soit sur la base de l'accord de coopération du 27 mars 2017 exécutant l'article 306, § 2, de l'arrêté royal du 19 avril 2014 relatif au statut administratif du personnel opérationnel des zones de secours, en particulier au niveau de la procédure de recrutement (articles 13, 14, 18).

On mettra également en évidence une modification majeure indirectement liée au statut fédéral. Un changement de niveau est prévu pour les grades de sergent, sergent-major et adjudant, historiquement de niveau C, vers le niveau B.

Le niveau C ne correspond plus au type de tâches, ni aux conditions requises pour être recruté à ce niveau. En effet, la règlementation fédérale impose un diplôme de niveau B pour pouvoir être recruté en tant que sergent (article 37/1, 6° du statut fédéral). Le statut modifie en conséquence toutes les dispositions rattachant ces grades au niveau C pour les rattacher au niveau B.

Au niveau pécuniaire, les agents opérationnels titulaires des grades visés par la modification bénéficient déjà de barèmes supérieurs aux agents administratifs de niveau B.

Ce changement de niveau n'entraîne donc aucune modification des barèmes.

Een besluit wijzigt het administratief- en bezoldigingsstatuut van het operationeel personeel van de Dienst voor Brandbestrijding en Dringende Medische Hulp (hierna "het operationele statuut").

De eerste doelstelling van deze wijziging van het operatonele statuut is uitvoering te geven aan een actueel diversiteitsbeleid. Daartoe is de voorgestelde wijziging van het statuut gebaseerd op de aanbevelingen van een audit over dit onderwerp, alsmede op de adviezen van UNIA [adviesnr. 305 van 31 maart 2022] en het IGVM [adviesnr. 2022-A/004].

In het kader van een globale denkoefening over het moederschap zijn de komende statuutwijzigingen vooral gericht op uitbreiding van de voorwaarden voor toekenning van de premie voor operationaliteit tijdens de zwangerschap en na de bevalling (artikel 351).

Daarnaast worden andere maatregelen voorgesteld om discriminatie in verband met zwangerschap op te heffen of de periode van moederschap te vergemakkelijken:

- Afschaffing van artikel 191§ 3: sinds de wet van 12 juni 2020 worden alle werkonbekwaamheid of volledige werkverwijdering gelijkgesteld met periodes van arbeid. Concreet: indien deze twee types van afwezigheid voorkomen tussen de 6de en 2 de week vóór de bevalling, zullen ze het recht op moederschapsverlof niet meer verminderen [art 91];

- Verduidelijking van het artikel 198§ 3 m.b.t. de borstvoedingspauze voor operationele werkregelingen (art 93); - Artikel 225/2: Ziekteverlof dat wordt toegekend om medische redenen die rechtstreeks verband houden met de zwangerschap, wordt niet in mindering gebracht op het ziekteverlofkapitaal [art 95].

Tot slot moet worden vermeld dat het verlof na de bevalling van de echtgenote of van de samenwonende partner van het personeelslid op het ogenblik van de gebeurtenis wordt aangepast tot vijftien dagen vanaf 1 januari 2021 en tot twintig dagen vanaf 1 januari 2023), naar analogie met wat de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereen[1]komsten bepaalt ten aanzien van gecontracteerde werknemers (art. 30§ 2).

Om de DBDMH meer inclusief te maken, is de tuchtprocedure opnieuw ontworpen om maximale onpartijdigheid te waarborgen. Wat het statuut zijn de belangrijkste wijzigingen de volgende: - wijziging van de gezagsdragers die over de straf moeten beslissen:

o voorstel van straf: officier-dienstchef;

o definitieve sanctie: disciplinaire commissie;

- wijziging van bepaalde termijnen om het vervolgde personeelslid in de gelegenheid te stellen een nota met opmerkingen in te dienen naar aanleiding van het door de tuchtoverheid opgestelde tuchtverslag. Naast de procedurekwesties, zijn ook de straffen en de administratieve gevolgen daarvan herzien of verduidelijkt.

De tweede doelstelling van deze wijziging van het statuut van het operationele personeel van de DBDMH is de verbetering van talrijke procedures (stage, bevordering, mutatie, reaffectatie, disciplinair...) in verband met de in de praktijk vastgestelde moeilijkheden.

De derde doelstelling van deze wijziging is het statuut aan te passen aan het koninklijk besluit van 19 april 2014 betreffende het administratief statuut van het operationeel personeel van de hulpverleningszones (hierna ″federaal statuut″) dat van toepassing is hetzij krachtens de algemene beginselen bepaald in artikel 306 van dat statuut, hetzij op basis van het samenwerkingsakkoord van 27 maart 2017 tot uitvoering van artikel 306§ 2, van het koninklijk besluit van 19 april 2014 betreffende het administratief statuut van het operationeel personeel van de hulpverleningszones, met name wat de aanwervingsprocedure betreft (artikelen 13, 14, 18).

Een belangrijke verandering die indirect verband houdt met het federaal statuut zal ook worden belicht. Een niveauverandering is voorzien voor de graden van sergeant, sergeant-majoor en adjudant, historisch gezien van C- naar B-niveau. Het C-niveau beantwoordt niet langer aan het soort taken, noch aan de voorwaarden om op dit niveau te worden aangeworven. De federale regelgeving vereist namelijk een diploma niveau B om als sergeant te worden aangeworven (artikel 37/1, 6° van het federaal statuut). Daarom worden in het statuut alle bepalingen die deze graden aan niveau C koppelen, gewijzigd in niveau B.

Wat de bezoldiging betreft, geniet het operationeel personeel in de door de wijziging getroffen graden reeds hogere schalen dan het administratief personeel op niveau B.

Deze niveauverandering brengt dus geen wijziging van de schalen met zich mee.

La prochaine réunion du CPPT aura lieu, le jeudi 28 septembre 2023.

ORDRE DU JOUR :

Direction :

Mise en service bips ambulances.

Extracteur de cylindre et visseuse dans les véhicules « petits services ».

Proposition liste véhicules de 2e ligne.

Achat de 2 berces pour conteneur à mousse équipées de cubitainers.

Véhicules de liaison électriques pour les PASI.

Avis donnés par le SIPPT :

Achat chariot élévateur.

Achat véhicule catering.

Achat véhicule catering.

Achat batteries véhicules charoi

Achat 8 camionnettes.

Achat maintenance et assistance technique nouvel E-M.

Achat gants techniques pompiers.

Achat kit bags.

Achat installation climatisation Paul Brien.

Achat harnais.

Achat maintenance « No Break ».

Achat tenue de service.

Achat treuil motorisé.

Achat produits laitiers.

Achat tuyaux d'incendie.

Achat véhicule de service.

Achat escabeaux.

Achat chariots Troll-Ex.

Achat camions d'occasion pour écolage permis C.

Achat tenue d'intervention.

Achat systèmes de suivi.

Achat services d'impression.

Achat maintenance groupes électrogènes.

De volgende vergadering van het CPBW zal plaatshebben op donderdag 28 september 2023.

AGENDA :

Directie :

Indienststelling pagers ziekenwagens.

Deuropenerset en elektrische schroevendraaier in de voertuigen "kleine dienst".

Voorstel lijst tweedelijnsvoertuigen.

Aankoop 2 gevulde schuimcontainersledes.

Elektrische verbindingsvoertuigen voor de VOPO's.

Door de IDPBW verstrekte adviezen:

Aankoop vorkheftruck.

Aankoop cateringvoertuig.

Aankoop cateringvoertuig.

Aankoop batterijen voertuigen wagenpark.

Aankoop 8 bestelbusjes.

Aankoop onderhoudstechnische bijstand nieuwe stafkazerne.

Aankoop technische handschoenen brandweerlieden.

Aankoop kit bags.

Aankoop airconditioning Paul Brien.

Aankoop harnas.

Aankoop onderhoud "No Break".

Aankoop dienstuniform.

Aankoop touwbrommer.

Aankoop zuivelproducten.

Aankoop persslangen.

Aankoop dienstvoertuig.

Aankoop trapladders.

Aankoop karretjes Troll-Ex.

Aankoop tweedehands lesvrachtwagens voor rijbewijs C.

Aankoop brandinterventiekledij.

Aankoop trackingsystemen.

Aankoop printdiensten.

Aankoop onderhoud generatoren.

INFO (FR)

Chariots du conteneur de décontamination.

Les organisations syndicales n'ont pas d'objections ou de remarques.

Ces dossiers peuvent suivre leur cours.

Le SLFP fait savoir qu'il est heureux que le matériel soit modernisé mais il tient également à ajouter qu'il reste sur sa faim par rapport au suivi des achats et donc in fine de leur mise en service.

Il prend l'exemple de l'achat de nouvelles échelles à emboîtement qui ont été livrées il y a de nombreux mois mais qui ne sont toujours pas opérationnelles. Selon ses informations, une très grande partie du personnel n'a pas encore été formée à son utilisation.

Le SLFP qualifie la situation au sein de l'Instruction de « bordel » ; un de ses responsables ne semble pas avoir complètement assimilé certains principes de base en matière de bien-être et plus particulièrement la formation des agents.

Le SIAMU utilise-t-il des rapports de mise en utilisation pour les EPI, EPC et l'équipement de travail ? Le SLFP a l'impression que ce n'est pas le cas. Il demande dès lors que le SIAMU instaure une procédure administrative pour chaque type d'équipement de travail, EPI et EPC. Cela permettra de vérifier rapidement qu'un équipement a été mis en service. Et si ce n'est pas (encore) le cas, pour quelle raison. Quand ce matériel ne répond plus aux conditions prévues par le fabricant, un rapport de mise hors service doit être établi.

Le SIPP ajoute qu'en matière de procédures d'achat, il faut poursuivre la sensibilisation auprès du personnel et de la ligne hiérarchique car visiblement certaines étapes ne sont pas encore systématiquement respectées ; cela avance. Une des difficultés auxquelles le SIPPT est confronté, est qu'il n'est pas toujours informé de la mise en service de certains matériels ce qui fait qu'il ne peut pas donner de 3ième feu vert, après quoi un rapport de mise en service pourra être rédigé. Il s'agit par conséquent souvent d'un problème de communication par rapport aux procédures à suivre ; celles-ci existent mais ne sont pas assez connues par la ligne hiérarchique.

COVID : état de la situation.

Le Dr explique que la situation est pour l'instant stable mais un nouveau variant commence à se répandre, ce qui suscite une certaine inquiétude, aussi auprès des agents. Il propose de faire coïncider, pour les personnes qui le souhaitent, la vaccination contre la grippe saisonnière, dont la campagne commence demain, et la vaccination contre la COVID. En ce moment, il n'y a pas encore d'urgence mais la situation et son évolution doivent être suivies.

Le docteur envisage une étude de l'incidence de la COVID sur le VO2 max d'un.e agent.e. Si cela se concrétise, cette proposition sera soumise pour approbation au CPPT.

Climatisation : le SLFP demande l'avis des SEPPT et SIPPT ainsi que du CPPT concernant la note de service 2023-121.

Ici, le service a suivi une circulaire du Gouvernement régional relative à la sobriété énergétique des pouvoirs publics bruxellois.

Mme B. rappelle que la médecine du travail doit être associée à des analyses concernant les ambiances thermiques, aussi celles dans les bureaux du personnel administratif et technique. Elle recommande de d'abord s'occuper des appareils déjà en place y compris pour ce qui est de leur entretien et désinfection.

Le Dr salue la décision de ne plus utiliser, dans la mesure du possible, des unités de climatisation mobile, car elles ne constituent pas une solution durable.

Climatisation : le SLFP demande la liste complète des bureaux équipés de climatisation fixe.

La liste des locaux équipés de climatisation fixe sera transmise aux participants.

En son temps il a été décidé que chaque poste avancé du SIAMU devait être pourvu d'au moins un espace équipé d'une climatisation, afin de faire en sorte que le personnel opérationnel ait à ce niveau-là de bonnes conditions de travail pour bien exécuter ses missions.

Pour le personnel administratif en revanche, cette nécessité est moins présente et le Code sur le bien-être au travail ne l'impose pas non plus dans tous les bureaux.

Les PASI Cité et Paul Brien soit ne disposent pas encore de climatisation fixe, soit le système actuel doit être adapté et aussi nettoyé. Cela est prévu dans le courant des semaines et mois à venir.

Vu le retard de la construction d'un nouvel EM (par rapport aux dates promises par l'ex secrétaire d'Etat), le SLFP demande quels sont les travaux qui sont prévus à l'actuel EM à brève échéance ?

Pour le Comité du mois de juin, un tableau avait été transmis avec les travaux planifiés.

Pour les mois à venir, les travaux suivants sont prévus :

• Finalisation chantier vestiaires salle de sport (septembre 2023)
• Sécurisation de la façade Frontispice (novembre 2023)
• Rénovation des douches et sanitaires des pompiers (Héli1 +2 et +3) (2024)
• Rénovation de la salle de sport (2024)
• Réaménagement de l'accueil (2024)
• Mise en peinture des châssis (2024)
• Réparation de la cour (2024)

Le SLFP signale qu'un des murs côté Frontispice penche fortement côté rue. Il faudrait éviter qu'il ne s'effondre avec éventuellement les conséquences fâcheuses que cela pourrait avoir.

Le SLFP demande la date prévue pour le déménagement dans le nouveau poste Delta.

La Logistique pense que ce sera fait pendant le premier trimestre 2025.

INFO(NL)

Karretjes decontaminatiecontainer.

De vakorganisaties hebben geen bezwaren of opmerkingen.

Deze dossiers kunnen hun verder beloop hebben.

Het VSOA laat weten tevreden te zijn met de modernisering van het materieel, maar staat er tevens op eraan toe te voegen dat het op zijn honger blijft zitten m.b.t. de follow-up van de aankopen en dus in fine hun ingebruikname.

Het geeft het voorbeeld van de aankoop van nieuwe steekladders die vele maanden geleden geleverd zijn, maar die nog steeds niet operationeel zijn. Volgens hun informatie volgde een heel groot deel van het personeel nog steeds geen opleiding i.v.m. het gebruik ervan.

Het VSOA bestempelt de situatie binnen de Instructie als een zootje; een van de leidinggevenden lijkt een aantal basisbeginselen inzake welzijn, en meer bepaald de opleiding van het personeel, nog niet volledig onder de knie te hebben.

Gebruikt de DBDMH voor PBM's, CBM's en arbeidsuitrusting eigenlijk indienststellingsverslagen? Het VSOA heeft de indruk van niet. Het vraagt dan ook dat de DBDMH een administratieve procedure instelt voor elk type arbeidsuitrusting, PBM en CBM. Zo kan snel worden nagegaan of een uitrusting in dienst werd gesteld. En indien dit (nog) niet het geval is, waarom. Wanneer dit materieel niet meer beantwoordt aan de door de fabrikant gestelde eisen, moet een verslag van uitdienststelling worden opgesteld.

IDPB voegt eraan toe dat inzake aankoopprocedures de bewustmaking bij het personeel moet worden voortgezet, want een aantal stappen wordt zichtbaar nog niet systematisch gevolgd; dit is in wording. Een van de moeilijkheden waarmee de IDPBW te maken heeft, is dat hij niet altijd wordt ingelicht over de indienststelling van materieel, zodat hij geen 3de groen licht kan geven, waarna dan een verslag voor indienststelling kan worden opgesteld. Het gaat derhalve om een communicatieprobleem met betrekking tot de te volgen procedures. Deze bestaan maar onvoldoende gekend bij de hiërarchische lijn.

COVID: stand van zaken.

Dr. legt uit dat de situatie momenteel stabiel is, maar dat een nieuwe variant zich begint te verspreiden, wat voor enige ongerustheid zorgt, ook bij het personeel. Hij stelt voor om voor wie dat wenst de vaccinatie tegen de seizoensgriep, die morgen start, te laten samenvallen met de vaccinatie tegen COVID. Nu is er nog geen sprake van urgentie, maar de situatie en de evolutie ervan moeten worden gevolgd.

De dokter overweegt een studie over de invloed van COVID op de VO2 max van een personeelslid. Indien deze studie er komt, zal dit ter goedkeuring aan het CPBW worden voorgesteld.

Airconditioning: het VSOA vraagt het advies van EDPBW en IDPBW alsook van het CPBW i.v.m. dienstnota 2023-121.

Hier volgde de dienst een omzendbrief van de Gewestregering over de energiezuinigheid van de Brusselse overheden.

Mevr. B. herinnert eraan dat de arbeidsgeneeskunde betrokken moet worden bij de analyses betreffende de thermische omgevingen, ook die in de bureaus van het administratief en technisch personeel. Ze beveelt aan om zich eerst bezig te houden met de reeds geplaatste toestellen, ook voor wat betreft hun onderhoud en desinfectie.

Dr. verwelkomt de beslissing om in de mate van het mogelijke geen mobiele airco's meer te gebruiken, want ze vormen geen duurzame oplossing.

Airconditioning: het VSOA vraagt de volledige lijst van bureaus uitgerust met vaste airco's.

De lijst van plaatsen die uitgerust zijn met een vaste airco zal naar de aanwezigen worden gestuurd.

Er werd te zijner tijd beslist dat elke VOPO van de DBDMH moest beschikken over ten minste 1 ruimte met airconditioning om er zo op dat vlak voor te zorgen dat het operationeel personeel in goede arbeidsomstandigheden kon werken en zijn opdrachten behoorlijk uitvoeren.

Voor het administratief personeel daarentegen laat deze noodzaak zich minder voelen en de Codex over het welzijn op het werk verplicht dit ook niet in alle bureaus.

De VOPO's Cité en Paul Brien hebben ofwel nog geen vaste airco, ofwel moet het huidige systeem worden aangepast en gereinigd. Dit is gepland in de loop van de komende weken en maanden.

Gezien de vertraging in de bouw van de nieuwe stafkazerne (m.b.t. de door de voormalige staatssecretaris vooruitgeschoven data), vraagt het VSOA welke werken op korte termijn gepland zijn in de huidige stafkazerne?

Voor het Comité van juni werd een tabel verstuurd met de geplande werken.

Voor de komende maanden staat dit op de planning:

• Voltooiing bouwwerf kleedkamers van de sporthal (september 2023),
• Beveiliging van de gevel aan de kant van de Frontispiesstraat (november 2023),
• Renovatie van douches en sanitair voor de brandweerlieden (Héli 1, 2de + 3de verdieping; 2024),
• Renovatie van de sporthal (2024),
• Herinrichting van de balie (2024),
• Schilderen van raam- en deurlijsten (2024),
• Herstelling van de binnenplaats (2024)

Het VSOA signaleert dat een van de muren langs de Frontispiesstraat erg overhelt naar de kant van de straat. Er zou vermeden moeten worden dat hij instort, met mogelijk betreurenswaardige gevolgen.

Het VSOA vraagt welke de geplande datum is voor de verhuis naar de nieuwe post Delta.

De Logistiek schat in dat dit tijdens het eerste trimester van 2025 zal gebeuren.

Delta : La machine à pieux entre en action: une nouvelle étape franchie.

Après l'achèvement des travaux de terrassement du nouveau PASI Delta, la machine spécialisée dans la pose de pieux entre désormais en action.

Cette phase marque un jalon important dans l'avancement du projet.

En effet, la réalisation des quelque cent pieux nécessaires pour les fondations de la caserne est en cours et devrait être achevée d'ici le début du mois de septembre. Une fois cette étape accomplie, les travaux d'égouttage seront en mesure de démarrer, ouvrant la voie à la prochaine étape : le coulage de la dalle de sol.

Delta: De heimachine komt in actie: weer een mijlpaal bereikt.

Na de voltooiing van de grondwerken voor de nieuwe VOPO Delta, is het nu de beurt aan de gespecialiseerde heimachine.

Deze fase is een belangrijke mijlpaal in de voortgang van het project.

De ongeveer honderd heipalen die nodig zijn voor de fundering van de kazerne zijn in de maak en moeten begin september klaar zijn. Zodra deze fase is afgerond, kunnen de rioleringswerken beginnen, wat de weg vrijmaakt voor de volgende fase: het storten van de vloerplaat.

À chaque étape importante, nous ferons un point sur l'avancement des travaux de la nouvelle caserne à Delta.

À l'heure actuelle, les travaux de terrassement sont à l'arrêt en raison des congés du bâtiment.

La reprise est prévue aux alentours du 21 août. Environ 8 000 m³ de terre ont été évacués.

Bij elke belangrijke fase houden we jullie op de hoogte van de voortgang van de werken van de nieuwe kazerne in Delta.

Op dit moment liggen de grondwerken stil vanwege het bouwverlof.

De werken worden hervat rond 21 augustus. Er is ongeveer 8.000 m³ grond verwijderd.

Depuis juin 2023, un ensemble de publication sur les valeurs est éditée sur l'intranet. Ces publications font suite à une série d'ateliers organisés au sein de tous les services ainsi que des avis des trois organisations syndicales lors du CCB du 27 janvier 2022.

Tout d'abord, il est clair que les avis recueillis n'ont pas été pris en compte, étant donné que la liste des valeurs présentée sur l'intranet est la même que celle présentée par le bureau de consultance externe. Les nombreux ateliers, ( payés par le SIAMU) ainsi que les avis motivés des organisations syndicales, qui ont suivi cette présentation, n'ont visiblement pas été pris en compte par la société chargée de la publication.

De plus, les dessins, à l'esthétique très discutable ( disons que les goûts et les couleurs de se discutent pas) avec des scènes censées représenter le travail des agents provoquent l'incompréhension générale.

Les phrases d'accroche (nous supposons que ce sont des jeux de mots) sont peu compréhensibles, le logo « give me five » (traduction de « tope là » pourquoi ?) n'évoque pas grand-chose, les détails semblent avoir été oubliés et les dessins représentent des scènes inexistantes au SIAMU.

Passons le fait que certaines sociétés se permettent un travail aussi déplorable pour un service public tel que le nôtre ;

Passons le fait que le SIAMU semble, être la vache à lait préférée de nombreuses sociétés de consultance, qui profite d'une mouvance purement idéologique du moment, et que celle-ci ne se gêne pas d'offrir un service aussi irrespectueux à notre égard, car après tout, ce ne sont que des pompiers/pompières ;

Passons le fait que nous avons payé pour qu'une société nous ponde une série de valeurs qui auraient pu convenir à n'importe quelle société du pays alors que le ministère de l'intérieur avait déjà déterminé la liste des valeurs clé au métier de pompier dans sa circulaire ministérielle relative à l'évaluation du 21 septembre 2016, que les valeurs figurent dans le statut, dans le règlement de travail, dans l'histoire même des pompiers de Bruxelles et que, si le SIAMU continue sur cette voie, nos valeurs seront brodées sur nos tenues d'interventions ;

Lors de la présentation d'un plan d'action suite à l'analyse des risques psychosociale d'un groupement, il a été évoqué le besoin urgent de clarifier la culture organisationnelle du SIAMU : culture militaire vs culture management, les valeurs phares du SIAMU et leur intégration dans le travail, etc. (cette remarque d'ailleurs avait été émise par le SLFP)

Le SLFP désire poser à nos autorités une question simple mais fondamentale :

Qui sommes-nous ?

• Un organisme de droit public indépendant des administrations comme les autres organisme de la Région de Bruxelles-Capitale chargé d'harmoniser les règles de stationnement ou encore d'optimiser la gestion des processus administratifs ?
• Une branche de la sécurité civile ?
• Un métier opérationnel historique à culture militaire ?
  La série de publication sur les valeurs du SIAMU sur l'intranet nous fait dire une chose : nous sommes des fonctionnaires lambda, point !

Si l'Autorité est d'accord avec ce fait, nous vous proposons quelques idées simples : Retirez les grades militaires, la hiérarchie, les insignes, les cérémonies des morts au feu, les traditions, les uniformes et l'esprit de corps et laissez le politique et les sociétés de consultance qui s'enrichissent en profitant de la mouvance idéologique du moment, de se charger de transformer le SIAMU en une organisation publique ultra politisée en fonction des mouvances de l'époque.
Pour rappel, la dette directe budgétaire de la Région va tripler entre 2018 et 2024, passant de 3,365 milliards à 10,382 milliards. A-t-on encore vraiment besoin de dépenser des sommes folles en frais de consultance pour nous rappeler des valeurs qui se trouvent déjà dans de nombreux textes ou encore pour nous rappeler ce qui est interdit et punissable par la législation antidiscrimination (lois fédérales, décrets et ordonnances) ?
Si oui, il faudra alors nous rappeler l'ensemble de la législation applicable dans notre pays et ne pas se limiter à quelques-unes de ces lois ?

Les organismes de type A sont soumis au contrôle hiérarchique d'un membre du gouvernement qui exerce le pouvoir de gestion. La notion de contrôle ou de pouvoir hiérarchique implique que le ministre détient son pouvoir même en l'absence de tout texte et peut organiser la gestion quotidienne de ses services.

En revanche, les organismes des autres catégories B, C, ou D sont soumis à un contrôle de tutelle laissant plus d'autonomie aux organismes car visant exclusivement à vérifier la conformité à la législation et à l'intérêt général.

Les organismes de type B possèdent une autonomie nettement plus importante, aussi bien au point de vue administratif et financier qu'au point de vue de leur capacité de décision et de gestion. Au de l'ingérence politique sur un servie opérationnel de la sécurité civile, il serait peut-être temps de songer à changer de forme juridique !

Bruxelles, le 03 juillet 2023

Madame la Ministre,

Le SLFP désire s'assurer de la légalité d'une formation rendue obligatoire par notre secrétaire d'Etat aux agents opérationnels du SIAMU de la région de Bruxelles-Capitale.

Le SLFP trouve la situation inquiétante en constatant que nos dirigeants ne connaissent même pas les dispositions constituant les principes généraux du statut administratif applicables aux membres du personnel opérationnel du Service d'incendie et d'aide médicale urgente de la Région de Bruxelles-Capitale.

Selon le SLFP, les dispositions du livre 6, de la formation, de l'arrêté royal du 19 avril 2014 constituent des principes généraux applicables au service d'incendie et d'aide médicale urgente de la Région de Bruxelles-Capitale (Voir article 306 de l'arrêté royal du 19 avril 2014). Les articles 148 à 151 de l'arrêté royal du 19 avril 2014 sont donc applicables au SIAMU et le SIAMU doit suivre une norme juridique supérieure, en l'occurrence, un arrêté royal.

Le SLFP rappelle que le contenu des formations du membre du personnel est fixé par Nous sur la base d'une délibération du Conseil des ministres (Article 148 de l'arrêté royal du 19 avril 2014).

Le « Nous » ne semble pas désigner un secrétaire d'Etat.

Le membre du personnel suit au minimum 120 heures de formation continue par cinq ans en vue du maintien des compétences déjà acquises, de l'adaptation réactive des compétences acquises et de l'apprentissage proactif de nouvelles techniques et compétences afin de pouvoir continuer à exercer efficacement la fonction actuelle, sans préjudice des obligations de formation du livre Ier, titre 2, du code du bien-être au travail (Article 150,&1 de l'arrêté royal du 19 avril 2014).

Le membre du personnel suit chaque année minimum vingt-quatre heures de formation permanente. L'organisation et le nombre d'heures de cette formation sont fixés par le conseil de zone (Article 150,&2 de l'arrêté royal du 19 avril 2014).

Ce nombre est fixé indépendamment du nombre d'heures de formation continue. La formation permanente est organisée en fonction de l'effectif en personnel, la répartition des moyens et le résultat de l'analyse zonale des risques (Article 150, &2 de l'arrêté royal du 19 avril 2014)

Le catalogue de formations continue, de mars 2023, ne prévoit pas de formation « diversité ».

La formation diversité ne tient pas compte de l'effectif en personnel, qui est déjà insuffisant, ne tient pas compte de la répartition des moyens ni de l'analyse des risques zonale.

La politique de diversité est une politique régionale qui vise à assurer l'égalité des chances sur le marché du travail en veillant à l'intégration des publics plus fragilisés sur le marché de l'emploi et au respect de la législation anti-discrimination. (https://www.actiris.brussels/.../la-diversite-c-est-quoi/).

En quoi le personnel du SIAMU est responsable de la politique régionale qui vise à assurer l'égalité des chances sur le marché du travail en veillant à l'intégration des publics plus fragilisés sur le marché de l'emploi et au respect de la législation anti-discrimination ? Tout belge n'est-il pas censé connaître et respecter les lois ?

Pourquoi pas une formation sur la circulation en forêt de Soignes qui est réglementée par l'Ordonnance de la Région de Bruxelles-Capitale du 30 mars 1995 et qui a, entre autres, introduit une distinction entre les espaces « visitables et accessibles au public » et les zones à vocation strictement écologique qui peuvent même être protégées ? Les règles de circulation sont adaptées à ces différents statuts. Le personnel du SIAMU connaît-il ces règles ?

Le catalogue de formations de mars 2023, prévoit des formations relatives à la lutte contre feux de navires, parcs à réservoirs, feux de sites naturels (théorie et pratiques), gestion des animaux en détresse, véhicules hybrides et électriques, incidents de chemins de fer pour cadre de base et cadre moyen, présences de stupéfiants (on est pourtant gâté à 100M de la caserne), vision managériale de la gestion du stress et des interventions choquantes vécus par son personnel (pour Cadre Moyen et supérieur)… Il s'agit de formations utiles à la fonction d'agent opérationnel qui participent au maintien des compétences déjà acquises, de l'adaptation réactive des compétences acquises et de l'apprentissage proactif de nouvelles techniques et compétences afin de pouvoir continuer à exercer efficacement la fonction actuelle et qui tiennent, toutes, compte de l'analyse des risques opérationnelles de la région de Bruxelles-Capitale mais les agents du SIAMU n'ont pas accès à ces formations au contraire d'une formation « diversité ».

Ce catalogue contient une trentaine de nouvelles formations, qui - suite à l'avis positif du Conseil Supérieur pour la formation des sapeurs-pompiers et l'approbation par le Ministre - sont reconnues comme formation continue. Ces formations peuvent être dispensées par la plupart des centres de formations provinciaux et seront donc également subventionnées. Bruxelles a trop d'argent pour passer à côté de formation subventionnées alors que nos autorités ont déboursée 140.000€ pour une formation inventée de toute pièce mais qui tient compte de l'idéologie politique du moment.

Je vous prie de croire, Madame la Ministre, à l'expression de mes sentiments distingués.

Madame la Secrétaire d'Etat

Zenith

Boulevard du Roi Albert II, 37

B-1030 Bruxelles

Madame la Secrétaire d'Etat,

Le SLFP vous félicite pour votre désignation comme secrétaire d'Etat. Il ne nous reste peu de temps et beaucoup de travail encore au bénéfice du SIAMU.

Quand pensez-vous rencontrer les représentants du personnel du SIAMU ?

Le SLFP a pris connaissance de dizaine de questions parlementaires relatives au SIAMU et toutes liées au sexisme ou au racisme.

Certains parlementaires ont pris le SIAMU pour cible et pensent que nous avons que des sexistes et des racistes dans nos rangs ! Aucun autre organisme n'a fait autant que le SIAMU pour s'ouvrir à la diversité.

A la lecture de certaines questions, le SLFP est convaincu de la méconnaissance des procédures de recrutement comme agents opérationnels par ces parlementaires.

Voici quelques chiffres qui prouvent que le SIAMU n'a rien à voir avec le faible taux de femmes occupées dans le cadre opérationnel.

Les inscriptions pour l'obtention du certificat d'aptitude physique pour 2023, était de 238 hommes pour 32 femmes.

Les réussites finales H/F (réussites du test physique car c'était la dernière épreuve) : 66 hommes pour 5 femmes.

Les chiffres pour la campagne de recrutement au SIAMU de 2020/2021.

Total des inscriptions, 1930 hommes et 227 femmes.

1er partie, la participation à la séance d'information : 1.039 hommes ont seulement participé et 37 seulement 37 femmes (sur 227 inscriptions). Le taux d'absence était dû au fait que les conditions d'accès à l'emploi d'agent opérationnel n'avaient pas encore été vérifiées.

1ère épreuve sur ordinateur : 650 hommes et 14 femmes ont participés.

Beaucoup de candidats n'avaient pas leur dossier administratif complet. Beaucoup de candidats n'avaient pas le certificat d'aptitude physique obligatoire pour s'inscrire aux épreuves + un taux d'échec normal pour un test normé de +/- 50% à l'épreuve.

Questionnaire à choix multiples : 304 hommes et 2 femmes ont participés.

Tests physiques : 283 hommes et 2 femmes ont participés.

Participation aux entretiens: 184 hommes et 2 femmes ont participés.

Réussite de la sélection (lauréats) : 84hommes côté francophone FR et 2 femmes et 56 candidats néerlandophones dont 0 femmes (Il n'y avait déjà plus de femmes coté NL dès la 1ère étape).

Les chiffres sont toujours à prendre avec des précaution. Il est toujours utile de rappeler quand on les utilise que la diminution du nombre de femmes d'une étape à l'autre n'est pas toujours liée à un échec.

Entre le nombre d'inscrites au recrutement et le nombre restant à l'étape 1, il y a eu beaucoup de candidates qui n'étaient juste pas en ordre de certificat d'aptitude physique, qui n'ont pas rendu un dossier complet ou qui n'ont tout simplement plus donné suite..)

La situation est identique pour les épreuves du certificat d'aptitude physique, on ne distingue dans les « sorties » de procédure pas les absences, justifiées ou non, des échecs, et l'absentéisme est assez présent dans ces procédures.

Il ne faut donc rien voir d'autres dans les causes de la sous-représentation des femmes chez les pompier.es qu'un taux largement moindre de participation aux épreuves de sélection.

Il faut parfois arrêter de suivre un courant qui n'est pas objectif mais simplement guidé par des considérations politiques ou idéologiques du moment.

Veuillez agréer, Madame la Secrétaire d'Etat, l'expression de nos salutations syndicales.

• Hauteur 64m
• Nacelle de 300kg ( 3 pers.)
• Lift 3 pers.

Bruxelles, le 09 avril 2023

Monsieur le Président du secteur XV,

Vu le retard dans la mise en œuvre de la statutarisation de nos contractuels et le recrutement statutaire, le SLFP désire inscrire à l'ordre du jour du prochain comité de négociation et, pour la troisième fois en plus d'un an, le point figurant ci-dessous :

1. Perspectives de carrière aux membres du personnel contractuel.

Contexte

Cela fait des années que le SLFP se bat pour la statutarisation du personnel.

Notre objectif est d'en finir avec la discrimination flagrante qui subsiste entre statutaires et contractuels qui sont considérés comme des agents de second plan. Ils sont ni des fonctionnaires, ni des salariés du secteur privé.

Les contractuels effectuent le même travail que leurs collègues statutaires et ils ont les mêmes devoirs vis-à-vis de leur administration et des citoyens, tout ceci sans bénéficier de la même protection. Force est de constater que le recours à du personnel contractuel a de plus en plus largement été autorisé au travers de l'évolution de la réglementation. Pour le SLFP, le statut doit rester la règle dans la fonction publique !

Face à nos nombreuses demandes de statutarisation des agents contractuels, la réponse se fait toujours attendre et force est de constater que les différents organismes en charge de cette statutarisation ne sont pas encore prêts.

C'est pour cette raison que le SLFP demande que le Gouvernement rétablisse une certaine égalité entre les statutaires et les contractuels en donnant aussi à ces derniers des perspectives de carrière. Pour le SLFP, Il n'y a aucune raison que pour un même travail effectué, les agents soient traités différemment.

Notre revendication :

Afin de rester cohérent avec les valeurs de l'administration publique, dans un souci d'équité et en attente d'une statutarisation ( le SLFP rappelle que le statut est, et, doit rester la règle) :

Le SLFP souhaite que les agents contractuels puissent bénéficier de possibilité de promotion et de d'évolution de carrière.

Il n'est pas question d'abandonner le statut mais le SLFP ne pourra pas comprendre que les contractuels en Région de Bruxelles-Capitale soient moins avantagés que ceux des autres Régions.

Par un arrêté, Madame la Ministre de la fonction publique de la Région Wallonne a permis au personnel contractuel des administrations régionales de bénéficier de la promotion par avancement au même titre que les agents statutaires.
L'Inspection des finances a mis le doigt sur les dangers d'une administration peuplée de contractuels. De plus, elle considère que les principes qui ont amené à la création d'un statut pour les agents (égalité de traitement, intérêt général, indépendance, continuité du service, organisation de la carrière, stabilité de l'emploi, et cetera) ont toujours tout leur intérêt.

Le recours à du personnel contractuel a été permis en raison d'une nécessité de pourvoir à des besoins spécifiques nécessaires à une administration dynamique, efficiente et performante.
Le recours à des contractuels a également été permis pour des profils très particuliers exigeant des connaissances particulières ou une expérience large de haut niveau, à des tâches spécifiques (tels que, notamment, les activités liées au fonctionnement des activités des métiers opérationnels spécifique comme au SIAMU) ou encore à des tâches auxiliaires (tâches de nettoyage, de téléphonie, ou de service dans les cafétérias ou les lingeries), que l'organisation d'un concours n'aurait peut-être pas permis de rencontrer ou dans un délai inapproprié.
C'est pour cette raison qu'il a été proposé au Gouvernement Wallon de permettre aux membres du personnel contractuel de bénéficier de la possibilité de promotion et d'évolution barémique. Il n'y a pas de raison que pour un même travail effectué, les personnes soient traitées différemment.

Il est question d'assurer une égalité de développement professionnel entre les membres du personnel de la fonction publique. Que ce soit en tant que contractuel ou statutaire, les membres du personnel de la fonction publique travaillent pour l'intérêt commun.

En 2013 déjà, le gouvernement flamand a apporté diverses modifications au statut de ses fonctionnaires. Certaines différences entre statutaires et contractuels ont disparus, et les salariés du secteur privé passant au secteur public peuvent faire valoir jusqu'à vingt années d'ancienneté. À l'instar des statutaires, les contractuels peuvent se porter candidat à une promotion. Pourquoi les agents contractuels en Région de Bruxelles-Capitale ne bénéficient-ils d'aucun de ces avantages ? Pourquoi sont-ils moins bien traités que dans les deux autres Régions ?

Le SLFP rappelle l'historique de ses demandes :

15 février 2022 :

Pt. 3.1 Quid de la statutarisation de l'ensembles des contractuels au SIAMU ?

Le Cabinet de Pascal Smets informe de la volonté du Gouvernement de procéder à des statutarisations. Cependant, cela nécessite du temps.

Talent.brussels dit avancer dans les procédures de statutarisation mais, malheureusement, certaines personnes ne sont pas bien classées. Une solution serait de faire une sélection statutaire dès le départ et de ne plus engager des contractuels.

19 avril 2022 :

Pt.2.3 Ajout d'un chapitre « promotion » pour les grades A3, A2, B2, C2 ou D2 à l'arrêté du Gouvernement du 21 mars 2018

Pt.2.4 Elargissement aux membres du personnel contractuel des avantages pécuniaires liés à certaines promotions et extension du régime de promotion par accession au niveau supérieur aux membres du personnel contractuel.

Extrait du procès-verbal :

Le SLFP rappelle que le dernier Accord de gouvernement, sous la précédente législature, ne disait rien sur la possibilité d'une statutarisation des contractuels, alors que le dernier Accord sectoriel abordait lui bien ce point. Toutes les parties avaient convenu de fournir aux employés contractuels une perspective de carrière.

Pour la CGSP, la statutarisation des agents contractuels, en ce compris les agents contractuels recrutés pour l'exécution des tâches et besoins spécifiques, devait rester la priorité du service public.

Selon la CGSP, il ne faut pas avancer sur le chemin des promotions pour les contractuels. Car si les agents contractuels commencent à être promus de la même manière que les agents statutaires, il y aurait un risque que les agents statutaires ne soient plus recrutés.

Le SLFP a l'impression que les collègues n'ont pas lu correctement le point à l'ordre du jour. La statutarisation des contractuels n'est plus sujette à discussion Ils ont signé en 2014. La demande vise à fournir des perspectives aux travailleurs contractuels.

Le SLFP trouve discriminatoire que le même travail soit effectué mais qu'ils ne soient pas mis sur un pied d'égalité pour les avantages.

Le Président déclare qu'il faut procéder à une analyse globale afin que tous les aspects puissent être examinés. Actuellement, le travail se poursuit pour faire en sorte que la statutarisation du personnel contractuel soit une réalité au cours de la prochaine législature.

Le gouvernement actuel donne la priorité au recrutement d'agents statutaires, de sorte que le projet de statutarisation des employés contractuels est mis en pause.

Le Président rappelle que ce projet n'est pas sans risques, y compris pour les membres du personnel contractuel. Or ce projet ne peut pas se traduire par le licenciement des employés contractuels et leur remplacement par des agents embauchés sous statut. C'est à ce titre notamment que le service juridique indique que ce n'est pas une bonne idée de statutariser les contractuels en raison des risques juridiques.

Propositions (à négocier lors d'un comité du comité de négociation):

Promotions des contractuels

1. Ajouter à l'arrêté du gouvernement du 21 mars 2018 un chapitre « promotion » pour les grades A3, A2, B2, C2 ou D2.
2. Accorder les effets pécuniaires de certaines promotions aux membres du personnel contractuel et de leur rendre applicable le régime de la promotion par accession au niveau supérieur.
   

Propositions de conditions :

Grade D2 :

• être titulaire du grade D1 en qualité d'agent contractuel;
• avoir une évaluation au moins satisfaisante ;
• compter une ancienneté de 6 ans dans l'échelle D1
• satisfaire à un examen organisé par l'OIP.
  

Grade C2 :

• être titulaire du grade C1 en qualité d'agent contractuel;
• avoir une évaluation au moins satisfaisante ;
• compter une ancienneté de 6 ans dans l'échelle C1
• satisfaire à un examen organisé par l'OIP.
  

Grade B2 :

• être titulaire du grade B1 en qualité d'agent contractuel;
• avoir une évaluation au moins satisfaisante ;
• compter une ancienneté de 6 ans dans l'échelle B1
• satisfaire à un examen organisé par l'OIP.
  

Grade A2

• être titulaire du grade A1 en qualité d'agent contractuel;
• avoir une évaluation au moins satisfaisante ;
• compter une ancienneté de 6 ans dans l'échelle A1
• satisfaire à un examen organisé par l'OIP.

Constats du SLFP :

• La liste des fonctions correspondant aux contrats de type tâches auxiliaires ou spécifiques a drastiquement diminuée entre 2003 et 2018, touchant directement les salaires les plus modestes.
• Les métiers, autrefois sous contrats auxiliaires et spécifiques, ont été transformés en besoins exceptionnels et temporaires. Cela signifie que subitement, ces fonctions spécifiques et nécessaires au bon fonctionnement de l'institution, sont actuellement considérées comme temporaires.
• Au SIAMU, les opérateurs 100 ainsi que les chefs opérateurs 100, ne sont actuellement plus sous contrat A.S mais considérés comme besoins exceptionnels et temporaires.

Comment expliquer que les opérateurs 100, premier maillon de la chaine de toutes les interventions du SIAMU, soient vus comme des besoins exceptionnels ? Il est urgent d'engager des chefs opérateurs 100 de niveau C2 alors qu'il est impossible pour un contractuel BET d'être promu à un grade supérieur !

 Nous sommes face à une incohérence de taille : d'un côté, le gouvernement promet une statutarisation des contractuels et de l'autre, l'unique possibilité d'un avancement de carrière, dont certains contractuels pourraient bénéficier a été supprimée !

Alors que cette situation a déjà été dénoncée par le SLFP en avril 2017 auprès du Ministre-Président, aucune réponse de sa part nous est parvenue.

Monsieur le Secrétaire d'Etat Pascal Smets

Boulevard du Roi Albert II, 37

1030 Bruxelles

Par email : info.smet@gov.brussels 

Le 23 mars 2023 

Monsieur le Secrétaire d'Etat, 

Nous vous adressons la présente en notre qualité de conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »). Notre client nous rapporte un problème d'abus d'autorité de la part de certains membres de la ligne hiérarchique et du département instruction au sein du SIAMU. Ceux-ci ont déclaré un pompier inapte, unilatéralement, et ont annulé un examen de test physique la veille de cet examen, alors qu'il était en ordre de son examen médical périodique et qu'il avait fait son VO2max 2 mois avant son test physique, comme prévu par la procédure. 

 L'agent en question a gardé le SMS qu'il a reçu de la part du service responsable de cette communication. Ce comportement est manifestement contraire à la loi.

La surveillance de santé périodique comprend, notamment, une évaluation de santé consistant en une anamnèse et un examen clinique, exécutés par le conseiller en prévention-médecin du travail, afin de vérifier la compatibilité de l'état de santé avec le travail exercé ainsi que des actes médicaux supplémentaires, exécutés par le conseiller en prévention-médecin du travail ou sous sa responsabilité, qui en interprète aussi les résultats. (Art. I.4-30.- § 1er du Code du bien-être au travail) 

Suite aux résultats de l'évaluation de santé périodique et lorsque l'état de santé du travailleur le nécessite,le conseiller en prévention-médecin du travaildoit proposer à l'employeur toutes les mesures appropriées de protection ou de prévention individuelles et collectives.(Art. I.4-33.- §2)
Ces mesures peuvent consister en :

• une réduction de la durée, de l'intensité ou de la fréquence de l'exposition à ces agents ou contraintes;
• une proposition d'aménagement ou d'adaptation du poste de travail ou de l'activité et/ou des méthodes de travail et/ou des conditions de travail;
• une formation ou une information au sujet des mesures générales de prévention et de protection à mettre en œuvre;
• l'évaluation de santé de tous les travailleurs ayant subi une exposition analogue ou ayant été occupés à des activités similaires;
• le renouvellement de l'analyse des risques spécifiques au poste de travail ou à l'activité, notamment en cas d'application d'une technique nouvelle, de l'utilisation d'un produit nouveau ou de l'augmentation du rythme de travail ;
• le retrait du travailleur concerné de toute exposition à un agent ou une contrainte visés à l'article I.4-1, § 2, 3°, ou la mutation temporaire du travailleur de son poste de travail ou de son activité exercée.

Le comportement de certains membres de la ligne hiérarchique a déjà été dénoncé à plusieurs reprises sans que cela cesse pour autant. Ce comportement s'assimile à de l'abus d'autorité et ces abus sont dénoncés par le personnel depuis longtemps sans aucune réaction de la direction. La médecine du travail a également, à de nombreuses reprises, expliqué le cadre légal à la ligne hiérarchique, sans que ces abus ne cessent. 

La seule date légale de validité d'une aptitude à exercer une fonction/un poste de travail est la date de validité déterminée par le médecin du travail et pas par un quelconque service ou agent qui s'octroie des compétences en matière de surveillance de la santé. 

Or les procédures internes d'aptitude opérationnelle continuent à considérer la date d'un acte médical technique (mesure de la VO2max, indice de fonctionnement cardio-vasculaire) comme date de validité de cette aptitude. L'annexe 7 du règlement de travail du SIAMU impose les conditions médicales minimales requises pour effectuer les missions opérationnelles. Ces conditions n'ont pas été établies en concertation avec le conseiller en prévention-médecin du travail et ne sont pas conformes aux dispositions prévues par le Code du Bien-Etre. 

Le SLFP rappelle également que l'annexe 7 du règlement de travail n'est pas une analyse des risques et que les restrictions imposées par ce règlement ne sont pas en adéquation avec les risques des fonctions. 

 Le SLFP attend, depuis plusieurs années, la révision de la grille des analyses des risques de chaque fonction existante au SIAMU. 

Là encore, aucune réaction de la direction. Quand un agent reçoit un SMS lui disant qu'il n'est pas en ordre de Vo2max, que le service annule son test physique du lendemain et qu'on lui impose un autre service, alors qu'il est en ordre d'un point de vue médical, c'est réellement un problème d'abus d'autorité et de méconnaissance du cadre légal. 

Le Code du Bien-Etre prévoit qu'un recours puisse être introduit par le travailleur, contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail ayant pour effet de restreindre son aptitude au travail exercé, ou de déclarer son inaptitude au travail exercé. (Art. I.4-62 du Code) Comment un travailleur peut-il contester une décision expéditive, envoyée par SMS et non approuvée par un médecin ? Le droit du travailleur à contester une décision d'inaptitude n'est ainsi pas respecté.

De plus, les autorités publiques compétentes pour examiner ce recours vont s'appuyer sur l'analyse des risques pour vérifier la décision d'inaptitude. Or l'annexe 7 précitée n'est pas une analyse des risques. 

Nous vous prions de bien vouloir faire cessez, sans délais, ces comportements en défaut avec la loi faute de quoi, nous n'aurons d'autre choix que d'agir devant les instances compétentes. 

Veuillez croire, Monsieur le Secrétaire d'Etat, à l'assurance de nos sentiments distingués.

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PV CPTT 22 décembre 2022-NOTULEN CPBW 22 december 2022 :

A la demande du S.L.F.P. - Op verzoek van het VSOA:

Le SLFP demande la position de la direction relative à l'achat de gilet pare-lames pour nos agents. Il existe des gilets résistant à la lame spécialement développé pour être porté discrètement sous un sweat-shirt ou un pull. Le gilet est particulièrement adapté pour être porté discrètement sous les vêtements pour la sécurité des événements, les portiers, le personnel des ambulances, etc. Le poids total du gilet est de 3,5 kg, ce qui permet de le porter pendant de longues périodes sans que cela ne cause de gêne.

Une protection pare-lames peut être une réponse à un problème. Toutefois, la « gestion de la violence » doit faire partie d'une approche globale et surtout d'une analyse globale en cherchant les causes et non les conséquences.

Une situation comme la violence urbaine qui se retrouve ....

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Op verzoek van het VSOA:

Het VSOA vraagt het standpunt van de directie m.b.t. de aankoop van steekwerende vesten voor ons personeel. Er bestaan tegen steekwapens bestande vesten die speciaal ontwikkeld zijn om discreet onder een sweatshirt of trui te dragen. De vest is bijzonder geschikt om discreet te worden gedragen onder kledij voor het beveiligingspersoneel op evenementen, portiers, ziekenwagenpersoneel enz. De vest weegt in totaal 3,5 kg, zodat men het lange tijd dragen zonder dat er hinder van te ondervinden.

Een steekwerende bescherming een oplossing kan zijn voor een probleem. "Geweldbeheersing" moet evenwel deel uitmaken van een meer globale aanpak en vooral van een totaalanalyse die de oorzaken tracht te vinden en niet de gevolgen.

Een situatie zoals stedelijk geweld op de arbeidsplek (.......

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Le SLFP demande la position de la direction relative à l'équipement d'ambulance avec des équipiers CET lors de l'organisation de certains évènements comme des match de football ou des fêtes de fin d'années.

L'équipe CET n'est engagée qu'après une demande en ce sens de la part des forces de l'ordre. L'arrivée de l'équipe CET à un lieu d'intervention sans .....

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Het VSOA vraagt het standpunt van de directie inzake de uitrusting van ziekenwagens als er leden van het CET-team meerijden, zoals bij de organisatie van evenementen als voetbalmatchen of de eindejaarsfeesten.

Het CET-team wordt pas ingezet op verzoek in die zin vanwege de ordediensten.

De komst van het CET-team bij ....

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Quid de la mise en œuvre pour les agents âgés d'au moins cinquante-cinq ans et qui peuvent justifier d'une activité professionnelle d'au moins vingt années dans un ou plusieurs de ces régimes de travail, qui ne veulent plus prester entre vingt heures et six heures.

Le règlement de travail  ......

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Is er nieuws over de uitvoering voor personeelsleden van ten minste 55 jaar oud en die een beroepsactiviteit kunnen aantonen van ten minste 20 jaar in een van deze arbeidsstelsels, die niet meer willen werken tussen 20u en 6u?

Het arbeidsreglement ......

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Quand une concertation relative à l'effectif de garde aura enfin lieu ? La note de service définissant les occupations minimale (161) et maximale (171) des gardes date du 14 novembre 2018. Vu l'augmentation de la charge de travail (plus de 10.000 interventions en seulement un an), cette note de service doit être revue.

Au mois de janvier 2023, ce thème....

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Wanneer zal er eindelijk overleg plaatsvinden over het effectief van wacht? De dienstnota met de minimum- en maximumbezetting (161 en 171) van de wachten dateert van 14 november 2018. Gezien de verhoging van de werklast (ruim 10.000 interventies in amper een jaar) moet de dienstnota worden herzien.

In januari 2023 za......

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Face à nos nombreuses demandes de statutarisation des agents contractuels, la réponse se fait toujours attendre et force est de constater que les différents organismes en charge de cette statutarisation ne sont pas encore prêts.

Le SLFP rappelle que le statut doit rester la règle dans la fonction publique et le SLFP demande que les procédures de statutarisation soient lancées le plus rapidement possible. Les futurs recrutement doivent être axés sur le statut également.

Le SLFP a donc demandé en comité de négociation à ce que des possibilités de promotion et d'évolution de carrière pour le personnel contractuel soient mis en place afin de restituer une certaine égalité entre les statutaires et les contractuels.

Lors de cette séance, un syndicat a marqué son désaccord prétextant qu'une telle proposition augmenterait le nombre de candidat et diminuerait ainsi les chances des statutaires d'accéder à une fonction supérieure.

Il est évident que pour ce syndicat, il est préférable de maintenir les contractuels dans une position d'agent de seconde zone par rapport à leurs collègues statutaires et qu'il leur semble acceptable que pour un même travail effectué, les personnes soient traitées différemment.

Déjà en 2014, le même syndicat avait donné son accord pour la suppression des fonctions auxiliaires et spécifiques, supprimant ainsi le seul et unique avantage dont bénéficiaient les contractuels.

En effet, l'article 19 de l'arrêté Gouvernement De La Région De Bruxelles-capitale du 21 mars ( contractuels) dispose que les contrats A.S peuvent bénéficier d'une avancée pécuniaire rang 102 après 6 ans d'ancienneté et rang 103 après 15 ans d'ancienneté. Cet article peut laisser croire qu'il existe toujours une possibilité d'avancée barémique pour les contractuels

MAIS, il n'en est rien ! En 2014, la liste des fonctions considérées comme auxiliaires et spécifiques s'est réduite à 2 fonctions qui n'existent plus au SIAMU : Infirmier formateur d'ambulancier du SIAMU (B1) et Médecin du SIAMU (A1). La gouvernement a donc laisser l'article permettant d'accéder à une avancée pécuniaire tout en supprimant la liste des fonctions autorisées à bénéficier de cette avancée !

La suppression de la liste des fonctions considérées comme auxiliaires et spécifiques avait reçu un désaccord de la part de deux syndicats et un accord de ce même syndicat.

• Le SLFP DÉNONCE ces petits arrangements d'un syndicat qui semblent mettre beaucoup d'énergie afin de retirer et d'empêcher les contractuels de bénéficier du moindre avantage.
• Le SLFP SE BAT pour garantir à tous les agents une égalité de traitement mais constate que le même syndicat s'amuse à pinailler la moindre proposition du SLFP visant à améliorer les conditions des contractuels

Le SLFP attire l'attention sur les possibilités d'avancement pécuniaire qui existent en région Wallone[1] qui lors de la séance parlementaire au sujet des agents contractuels dans l'administration regrettait l'absence de perspectives pour une tranche aussi importante des effectifs

Ce constat a donné lieu à une prise de conscience rendant nécessaire une évolution de la législation wallonne. Le SLFP aurait aimé que cette prise de conscience se fasse également en région Bruxelloise

[1] Arrêté du Gouvernement wallon du 04 avril 2019 modifiant diverses dispositions relatives à la fonction publique wallonne en vue d'accorder les effets pécuniaires de certaines promotions aux membres du personnel contractuel et de leur rendre applicable le régime de la promotion par accession au niveau supérieur

Ondanks de talrijke vragen om statutarisering van de contractuele beambten laat het antwoord op zich wachten en we moeten wel vaststellen dat de verschillende met die statutarisering gelaste organismen nog niet klaar zijn

Het VSOA herhaalt dat het statuut in het openbaar ambt de regel moet blijven en het VSOA vraagt dat de statutariserings procedures zo snel mogelijk worden opgestart. De toekomstige aanwervingen moeten ook op het statuut gericht zijn.

Het VSOA heeft dan ook binnen het onderhandelingscomité gevraagd dat mogelijkheden tot promotie en loopbaanevolutie voor het contractueel personeel worden ingevoerd om een zekere gelijkheid tussen statutairen en contractuelen te herstellen.

Tijdens die zitting gaf een vakbond een niet-akkoord onder het voorwendsel dat dergelijk voorstel het aantal kandidaten zou doen toenemen en de kansen voor de statutairen om een hogere functie te bereiken zou doen verminderen.

Het is voor die vakbond duidelijk dat de contractuelen tegenover hun statutaire collega's beter in een positie van tweederangs beambten worden gehouden en dat ze aanvaardbaar vinden dat mensen verschillend worden behandeld wanneer ze hetzelfde werk uitvoeren.

Reeds in 2014 had diezelfde vakbond zijn akkoord gegeven over de afschaffing van de hulp- en specifieke functies, waarbij het enige voordeel waarvan de contractuelen konden genieten zou afgeschaft worden.

Artikel 19 van het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart (contractuelen) bepaalt dat de A.S-contracten kunnen genieten van een geldelijke vooruitgang rang 102 na 6 jaar anciënniteit en rang 103 na 15 jaar anciënniteit. Dat artikel kan dus laten blijken dat er nog steeds een mogelijkheid tot baremieke vooruitgang voor de contractuelen bestaat.

MAAR, daar is niets van! In 2014 werd de lijst met de als hulp- en specifiek beschouwde functies beperkt tot 2 functies die bij de DBDMH niet meer bestaan: Verpleger opleider van ambulanciers van de DBDMH (B1) en Geneesheer van de DBDMH (A1). De regering heeft dus het artikel dat een geldelijke vooruitgang toelaat laten staan, en de lijst met de functies die van die vooruitgang kunnen genieten afgeschaft!

De afschaffing van de als hulp- en specifiek beschouwde functies had een niet-akkoord van twee vakbonden gekregen en een akkoord van diezelfde vakbond.

• Het VSOA hekelt die kleine afspraken van een vakbond die lijkt veel energie te stoppen in het wegnemen en verhinderen dat de contractuelen van het minste voordeel zouden kunnen genieten.

• Het VSOA VOERT DE STRIJD om aan alle beambten te waarborgen dat ze op gelijke voet behandeld worden maar stelt vast dat dezelfde vakbond plezier neemt om aan muggenzifting te doen op het minste voorstel van het VSOA dat bedoeld is om de voorwaarden van de contractuelen te verbeteren.

Het VSOA vestigt de aandacht op de mogelijkheden tot geldelijke vordering die bij het Waals Gewest bestaan1. Bij een parlementszitting over de contractuele beambten binnen de administratie werd daar het uitblijven van perspectieven voor een zo belangrijke schijf van de effectieven betreurd.

Die vaststelling gaf aanleiding tot een bewustwording waarbij een evolutie van de Waalse wetgeving noodzakelijk werd gemaakt. Het VSOA had graag gehad dat die bewustwording ook bij het Brussels Gewest zou ontstaan.

Né à Bruxelles le 10 août 1972, le sergent-major Jean-François Spelmans est décédé en intervention ce mercredi 16 mars 2022. À ce titre, et avec l'accord de sa famille, il recevra les honneurs et hommages qui lui sont dus dans le cadre de funérailles officielles, en présence des plus hautes autorités du pays.

De sergeant-majoor Jean-François Spelmans overleed afgelopen woensdag 16 maart 2022 tijdens een interventie. Als zodanig, en met instemming van zijn familie, zal hij de eer en het eerbetoon ontvangen die hem toekomen in het kader van een officiële begrafenis, in aanwezigheid van de hoogste autoriteiten van het land.

Une chapelle ardente sera mise en place à la caserne Héliport (Heli I) du 23 mars à 9h30 au 24 mars à 15h30.

Elle sera ouverte au public le 23 de 11h00 à 19h00 et le 24 de 11h00 à 15h30. Toutes celles et ceux qui désirent venir rendre hommage à Jean-François et se recueillir devant son cercueil, peuvent s'y présenter via l'entrée de la rue Frontispice.

Van 23 maart om 9u30 uur tot 24 maart om 15u30 zal in de Helihavenkazerne (Heli I) een rouwkamer worden ingericht.

Die zal toegankelijk voor het publiek zijn op 23 maart van 11u00 tot 19u00 en op 24 maart van 11u00 tot 15u30. Iedereen die eer wil betuigen aan Jean-François en wenst te rouwen voor zijn kist, kan dit doen via de ingang van de Frontispiesstraat. Er zijn parkeerplaatsen voorzien in de Frontispiesstraat (langs de kazerne). Het onthaal is in de Frontispiesstraat.

Les funérailles auront lieu le samedi 26 mars 2022 à 9h00 à la Basilique de Koekelberg.

De uitvaartplechtigheid zal plaatsvinden op zaterdag 26 maart 2022 om 9u00 in de Basiliek van Koekelberg.

Les funérailles de Jean-François Spelmans, le pompier qui a perdu la vie lors de l'incendie de l'ancien hôtel Sheraton à la place Rogier ont eu lieu ce samedi matin à 9h à la Basilique de Koekelberg. La ministre de l'Intérieur Annelies Verlinden (CD&V) lui a décerné à titre posthume la décoration civique de 1re classe pour acte de courage et de dévouement. Le sergent-major a également déjà été promu, à titre posthume, au grade d'adjudant.

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