Concernant le point relatif à divers problèmes au poste La Louvière et à diverses questions du SLFP, le commandant de zone a écrit au SLFP de lire le plan annuel d'actions et les rapports de visites d'entreprises.

Pour rappel, les collègues se plaignent des choses suivantes :

a) Etat du chauffe-eau de la cuisine ;

b) Vitres cassées ;

c) Douches délabrées* ;

d) Dispatching avec sièges cassés ;

e) Abords endommagés ;

f) Barrières hors-service ;

g) Véhicules vieillissants ;

h) Entretien des sanitaires le w-e*** ;

i) Climatisation dans les bureaux**.

Le rapport de la visite du poste La Louvière, de 2021, pointe déjà les problèmes suivants :

*En ce qui concerne les douches délabrées :

Local sanitaires, hygiène : Les douches des hommes doivent être rénovées (douches non fonctionnelles, trous dans le plafond, aération insuffisante, entretien, …)

Un marché a été attribué pour remplacer le faux plafond Véolia a un marché avec la ville pour réaliser les travaux sur l'aération, L'air a été contrôlé.

Le PAA 2023 ne détaille pas les travaux à faire par poste.

Le PAA 2023 mentionne, dans le domaine de l'embellissement des lieux de travail, d'avoir des locaux agréables par la mise en couleur des locaux de vies et d'avoir en fin d'année 75% des actions issues des VE réalisées.

Avis motivé du SLFP : Le SLFP demande un suivi plus sérieux de la part de l'autorité suite aux rapports des visites des lieux de travail.

**Climatisation dans les bureaux :

En ce qui concerne la climatisation dans les bureaux, le PAA 2023 propose comme mesure de prévention, la mise à disposition de chauffage et de climatisation dans les postes.

Le PAA 2023 point également l'influence du soleil sur la température dans certains locaux et comme mesure de prévention la mise en place d'un système occultant.

Avis motivé du SLFP : Conformément à l'article V.1-1, § 1er, du livre V, titre 1er du CODEX le SLFP demande l'analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologique ou climatique présentes sur le lieu de travail, en tenant compte des facteurs suivants :

1° la température de l'air, exprimée en degrés Celsius ;

2° l'humidité relative de l'air, exprimée en pourcentage ;

3° la vitesse de l'air, exprimée en mètre par seconde ;

4° le rayonnement thermique dû au soleil ou aux conditions technologiques ;

5° la charge physique de travail évaluée par l'énergie à développer par seconde, nécessaire pour accomplir un travail, et calculée en watts.

Pour un travail en continu de 8 heures, la charge physique peut être qualifiée de très légère (moins de 117 watts), légère (117 à 234 watts), moyenne (235 à 360 watts), lourde (361 à 468 watts) et très lourde (plus de 468 watts);

6° les méthodes de travail et les équipements de travail utilisés ;

7° les caractéristiques des vêtements de travail et des EPI ;

8° la combinaison de l'ensemble de ces facteurs.

*** Entretien des sanitaires le week-end :

Ce problème a été sur la table des négociations en voulant faire prester, avec l'accord du membre du personnel, des prestations le week-end et les jours fériés.

La zone avait motivé, erronément, que c'était dans le but de respecter le code du bien-être au travail pour la désinfection des sanitaires (Le code ne prévoit de désinfection des sanitaires mais un nettoyage des locaux sociaux à chaque changement d'équipes.

L'avis du SIPP du 16/05/2022, concernant les vestiaires, lavabos et douches des postes de la zone est qu'ils ne sont pas tous conformes à la législation.

Depuis mai 2022, l'employeur n'a pas donné suite à cet avis afin de rendre conforme les vestiaires, lavabos et douches des postes de la zone.

Avis motivé du SLFP : Le SLFP demande la mise en conformité des vestiaires, lavabos et douches de l'ensemble des postes de la zone de même que le respect des dispositions du CODEX relatif au nettoyage des locaux sociaux.

Ordre du jour du comité de concertation bien-être au travail du 29/09/2023

Objectif : Approbation PV du 30/06/2023

DIF collectives - Confidentiel

Clauses techniques - container exercices à froid -Objectif : Avis sur l'équipement

Rapports mensuels du SIPP (juin, juillet, août 2023) -

Objectif : SIPP : commentaires sur les rapports mensuels

Optimisation surveillance médicale - proposition d'utilisation du SMS -

Objectif : Avis sur l'emploi du SMS pour rappeler les RDV médicaux dans le cadre de la surveillance médicale

Affectation de locaux : Poste de Enghien - Avis sur les changements d'affectation des locaux

Aménagement de locaux : Poste de La Louvière - Avis sur les aménagements des locaux

Point sur les problématiques du poste de La Louvière qui relèvent des compétences du CPPT:

a) Etat du chauffe-eau de la cuisine ;

b) Vitres cassées ;

c) Douches délabrées ;

d) Dispatching avec sièges cassés ;

e) Abords endommagés ;

f) Barrières hors-service ;

g) Véhicules vieillissants ;

h) Entretien des sanitaires le w-e ;

i) Climatisation dans les bureaux.

Remarque du SLFP : Quid de l'état des autres postes ? Il n'y a que La Louvière qui inquiète certains membres du comité ?

Aménagement de locaux : Saint-Ghislain - Avis sur les aménagements des locaux

Application « formyfit » - compte-rendu de réunion - Avis sur la mise en place de « formyfit »

Matériels nid de guêpes (entretien, conformité... plusieurs agents auraient été piqués par des frelons)

Description du point : pas d'entretien, de nettoyage, de maintenance du matériel et des tenues

ARI -Description du point et objectif attendu: compatibilité ? Nous attendons toujours une réponse, différence de marques entre les postes et donc connaissance du matériel en cas de renfort ou mobilité, ...?

Shape - Objectif attendu: nous attendons toujours une partie des aménagements au poste du Shape (un tableau reprenant les dates avait été présenté au précédent comité), ainsi qu'un changement des véhicules (pour info le logistique est HS depuis...bien longtemps)

Petits postes – D'autres "petits postes" souffrent des mêmes problèmes évoqués dans le point précédent.

Problèmes de masse d'habillement - le timing de la remise des feuilles, pas de possibilité d'essai pour certains articles, calcul des points, récupération de l'année en retard, remise des points s'il y a une différence à la réception ? Etc.)

Température très élevée dans les locaux des postes - climatisation où cela est possible, connaissance par la hiérarchie de la procédure canicule et au minimum un ventilateur pour tous les locaux non climatisés et films solaires, etc.

Véhicule de balisage - balisage pour le poste de Soignies ?

Autopompe multifonction zonale - uniformisation du charroi, auto-pompe AP3 Soignies a une capacité limitée pour certaines missions de type feu classe B, elle dispose de 20 litres (2 bidons), hors les APMF de la Zone dispose de 200 litres, plateau du dessus (toit) trop lourd pour se déployer automatiquement doit se faire manuellement, les agrès ne sont pas attachés, etc. Est-il prévu de mettre à disposition au poste de Soignies une nouvelle APMF dernière génération ?

Désignation d'agent pour être les ambassadeurs (construction nouvelle caserne et hub logistique) - Description du point: aucun membre pro du poste de Soignies n'a été désigné

Achat de vélos par la Zone (leasing) Description du point: lien expliquant la procédure

Demande : Analyse du risque au niveau de l'organisation dans sa totalité /au niveau de la section / au niveau du poste de travail / au niveau d'une tâche ou fonction à l'ordre du jour d'un comité de prévention et de protection au travail. A la demande du SLFP. Aucune documentation jointe à la convocation. Remarque du SLFP : Les représentants du personnel n'ont rien fait en cette matière depuis la mise en place de la zone !

Casiers du poste Braine-Le-Comte. Pourquoi les casiers auront une partie plus large pour les hommes et une partie plus petite pour les femmes ? Quelle est la motivation ?

Remarque du SLFP : Pas de justification de la zone jointe à la convocation. Pourquoi cette discrimination ?

L'avis motivé du SLFP concernant cette affectation était que : Le SLFP constate qu'il y a un avis divergeant. L'article 50 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les motifs pour lesquels la décision d'une autorité s'écarte de l'avis motivé formulé par le comité de concertation, sont communiqués dans le mois aux membres de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales et, s'il échet, au SIPP.

L'article II.7-27 du CODEX dispose que le comité donne son avis dans les plus brefs délais sur toutes les matières pour lesquelles il est obligatoirement consulté par l'employeur ainsi que, le cas échéant, sur les informations qu'il reçoit. Les avis qui ne sont pas rendus à l'unanimité mentionnent les divergences.

Le SLFP a demandé la motivation de l'autorité et du comité de ne pas respecter la disposition du CODEX qui dispose que Lorsque les travailleurs sont exposés à l'humidité ou à la saleté ou lorsqu'il existe un risque d'intoxication ou de contamination, ils disposeront de deux armoires individuelles, l'une pour les vêtements personnels et l'autre pour les vêtements de travail.

Bruxelles, le 22 août 2023

Monsieur le Président,

Le SLFP a demandé un cadastre des descriptions de fonctions existantes dans la zone Hainaut-Centre. A cette demande, votre commandant de zone a répondu que pour aboutir à un cadastre complet, il faut une rotation complète du cycle d'évaluation.

Apparemment, pour le mandat de commandant de zone, il ne faut aucune connaissance en ressources humaines alors, selon l'article 109 de la loi relative à la sécurité civile, chaque zone est dirigée par le commandant de zone. Il est responsable de la direction, de l'organisation et de la gestion ainsi que de la répartition des tâches au sein de la zone.

Il pourrait donc être utile, pour le bien de tous et de toutes, que le commandant de zone ait au moins des compétences en ressources humaines !

La « description de fonction » explique ce qui est attendu d'un travailleur à tel poste, à tel moment. En matière de bien-être au travail, elle permet de prévenir (ou d'objectiver) la surcharge (ou sous-charge) de travail, les conflits de rôle ou de responsabilité.

Grâce aux descriptions de fonction, chaque collaborateur a une vue sur sa fonction et peut découvrir les possibilités de carrière qui lui sont offertes. Les descriptions de fonction, composées notamment d'une raison d'être, de finalités, du positionnement dans l'organisation et d'un profil de compétences techniques et génériques, donnent une image des différentes responsabilités et fournissent une base objective aux attentes liées aux prestations et aux objectifs de développement convenus entre le collaborateur et le dirigeant dans le cadre du cycle d'évaluation. Les descriptions de fonction constituent également la base pour les mouvements de personnel comme le recrutement, la promotion et la mobilité.

C'est un peu le contraire de ce que le commandant de zone met en application, il travaille à l'envers ! Ce sont les descriptions de fonctions qui servent à l'évaluation et pas le contraire !

Il suffit de vérifier sur des sites spécialisés en la matière ou, pourquoi pas, à votre servie des ressources humaines qui doit disposer des compétences en la matière.

Le commandant travaille donc à l'envers. Demande-t-il à ses chauffeurs d'aller en marche arrière à l'intervention ?

https://abbet.be/fr/fiche-6-1-5-la-description-de-fonction-pourquoi-et-comment-la-realiser/

https://www.cosege.be/wp-content/uploads/2020/09/Fiche-3.3-La-description-de-fonction-1.pdf

Enfin, il faut faire avec le peu de candidats à la fonction même si ceux-ci, n'ont, peut-être, pas toutes les compétences pour assurer cette fonction. C'est vrai qu'un certain nombre de commandant de zone se sont déjà succéder à la tête d'Hainaut-Centre.

Le premier à avoir été à ce poste était un des rédacteurs du statut des agents opérationnels. Une fois le grade de colonel et la fonction de commandant de zone en sa possession, il a très vite démissionné de son poste tout en gardant son grade et son salaire.

Il a œuvré au sein d'un centre de formation et ensuite dans la zone voisine, entre camarades, il y a un toujours un soutien indéfectible.

Le passé étant le passé que rien ne pourra changer, regardons un peu le présent et le futur.

Le règlement de travail : les travaux relatifs au règlement de travail, sont-ils en passent de se terminer ou vous préférez attendre 2024 ou 2026 (date retenue par certains pour la régionalisation) ?

L'horaire des officiers : verra-t-on, un jour, appliquer ce qui avait été décidé à la réunion du 17 juillet 2023 ou attendez-vous également cette fameuse régionalisation proposée par des officiers d'une certaine organisation ?

Horaire des techniciennes de surface : L'excuse du commandant pour changer d'horaire n'est pas conforme au code du bien-être au travail. C'est l'ensemble des locaux sociaux qui doivent être nettoyés à chaque changement d'équipe et pas rien que les sanitaires.

Une petite formation relative au bien-être au travail s'avère également nécessaire pour les commandants de zone qui visiblement, ne doivent pas avoir beaucoup de compétences pour exercer cette fonction !

Etat des postes de secours et de la masse d'habillement : Le SLFP vous demande également, quand, l'ensemble du personnel de la zone sera, enfin, traité sur le même pied d'égalité en termes d'infrastructures et de masse d'habillement ?

Le SLFP est impatient de lire vos réponses qui ne tarderont certainement pas, à nous être envoyées rapidement, à moins que ce genre d'exercice n'est pas porteur en matière de publicité électorale.

"Ceux qui médisent derrière mon dos, mon cul les contemple"

Bruxelles, le 14 août 2023

Le SLFP désire inscrire les points figurant ci-dessous à l'ordre du jour du prochain comité compétent.

Le SLFP rappelle l'article 47, alinéa 3, de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui dispose que Lorsqu'une organisation syndicale représentative demande par écrit au président d'un comité de concertation d'inscrire à l'ordre du jour une question relative à la sécurité, l'hygiène et l'embellissement des lieux de travail, il est tenu de réunir le comité dans les meilleurs délais, et au plus tard trente jours après la réception de la demande.

Le SLFP rappelle également les articles suivants du CODEX :

Art. II.7-6.- Le Comité stimule les activités du service interne et suit le bon fonctionnement de ce service.

Art. II.7-14.- L'employeur est tenu de fournir toutes les informations nécessaires au Comité, afin qu'il puisse émettre ses avis en parfaite connaissance de cause.

Art. II.7-15.- L'employeur fournit au Comité toutes les informations nécessaires concernant les risques pour le bien-être au travail ainsi que les mesures de protection et de prévention, tant au niveau de l'organisation dans son ensemble qu'au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions, ainsi que toutes les informations nécessaires concernant les mesures prises en matière de premiers secours, de lutte contre l'incendie et d'évacuation des travailleurs.

En outre, l'employeur fournit toutes les informations nécessaires concernant l'évaluation des risques et les mesures de protection, dans le cadre du système dynamique de gestion des risques et du plan global de prévention.

L'article 127 du code social pénal dispose que sans préjudice des dispositions des articles 119 à 126 et 128 à 133, est puni d'une sanction de niveau 3 l'employeur, son préposé ou son mandataire qui a enfreint les dispositions de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et de ses arrêtés d'exécution.

Le SLFP demande l'analyse des risques, bien-être au travail, au niveau de l'organisation de la zone dans son ensemble et au niveau de chaque poste de travail ou de fonction présents dans la zone.

Le SLFP demande l'évaluation du plan annuel de prévention 2023.

Documentation point 1 :

Le SLFP rappelle que tout employeur est tenu de mener une politique de bien-être au travail.

A compter du 1/1/2015, toutes les prézones opérationnelles qui étaient prêtes pouvaient décider de devenir des zones de secours. Au 1/1/2016, les dernières prézones sont officiellement devenues des zones de secours. Il y a donc, au minimum, presque 8 ans, que la zone est un employeur et devait se mettre en ordre envers la législation du bien-être au travail de ses travailleurs ! En 8 ans, il n'y a aucune excuse possible pour expliquer que ces analyses n'existent pas.

La politique du bien-être implique un système de gestion des risques basé sur une analyse des risques. Cette analyse requiert tout d'abord un dépistage et un inventaire systématique des risques.

Ceux-ci sont évalués et des mesures préventives appropriées sont déterminées afin d'y remédier. L'analyse de risques est un processus dynamique qui requiert un suivi et des ajustements permanents en fonction des circonstances : changement de process, utilisation de différentes machines, introduction de services de week-end ou de nuit, création de la possibilité de télétravail, changement d'une norme de sécurité, choc exogène... Une analyse de risques en temps réel est donc nécessaire afin de détecter les signaux faibles et d'éviter ainsi les mauvaises surprises pouvant menacer la sécurité de son activité.

Bien définir les critères de l'analyse de risques (intensité, fréquence, criticité, sécurité…) permet ensuite d'identifier leurs sources et de mesurer les menaces qui pèsent sur la sécurité et la pérennité de l'organisation.

La base des mesures de prévention est donc l'analyse des risques.

Chaque employeur doit identifier les dangers et évaluer les risques présents à chaque poste de travail/fonction de son entreprise. L'employeur prend, sur la base de cette analyse, les mesures de prévention nécessaires pour que les travailleurs puissent travailler en toute sécurité (Code, art. I.2-5 a I.2-7).

L'employeur est assisté dans cette démarche par les conseillers en prévention (Code Art. II.1-4). Seuls les conseillers en prévention de niveau 1 et 2 peuvent effectivement remplir ce rôle (Code art. II.1-8 et II.1-9). Les entreprises sans conseiller interne en prévention de niveau 1 ou 2 doivent toujours faire appel à leur service externe PPT pour l'analyse de risques (Code, art. II.1-10§2).

Un employeur doit effectuer une analyse de risques à tous les niveaux de l'entreprise : au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau des postes de travail et des fonctions et au niveau de l'individu (Code art. I.2-6).

L'analyse de risques et les mesures de prévention qui en découlent sont des éléments très importants du "système de gestion dynamique des risques" (SGDR) qui constitue le noyau de la politique de prévention de chaque employeur (Code Art. I.2-2 a I.2-5).

Chaque employeur doit vérifier régulièrement si les analyses de risques et les mesures de prévention prises sont suffisantes et procéder à des ajustements si nécessaire. Tel pourrait être le cas, par exemple, lorsqu'un poste de travail change ou lorsqu'un accident du travail s'est produit.

Les mesures de prévention doivent donc se concevoir au niveau de l'organisation dans son ensemble, du groupe de postes de travail ou de fonctions et de l'individu. Les mesures de prévention peuvent, entre autres, avoir trait à l'organisation du service, à l'aménagement d'un lieu de travail, à la conception du poste de travail, au choix de moyens de travail et des équipements de protection, aux instructions pour les travailleurs, etc…

Afin de programmer l'exécution de ces mesures, on doit élaborer un plan de prévention global, qui doit être établi par écrit et régulièrement corrigé. Le plan global de prévention décrit les résultats de l'analyse de risques et planifie les actions de prévention à entreprendre, y compris les moyens utilisés et les missions et obligations de toutes les personnes concernées.

L'employeur évoque dans un plan d'action annuel, les mesures qu'il souhaite réaliser durant l'année suivante.

Pour l'assister dans l'application de cette politique de bien-être, l'employeur dispose de services de prévention multidisciplinaires, à savoir son propre service interne de prévention et de protection au travail, et éventuellement, pour le compléter, un service externe de prévention et de protection au travail.

Sans l'ensemble des analyses des risques, il est donc impossible d'émettre un avis sur un plan annuel ou un plan global d'actions.

Documentation point 2 :

La législation sur le bien-être au travail impose aux employeurs d'identifier les risques en matière de bien-être. Ceux-ci varient en fonction de l'organisation, de la nature du travail ou du groupe de travailleurs. Sur la base de cette analyse des risques, l'employeur formule un certain nombre de mesures pour garantir le bien-être des travailleurs. L'ensemble des mesures de prévention constitue le Plan de Prévention global.

Le Plan de Prévention global et le Plan d'Action annuel constituent le cœur de la gestion des risques au sein d'une organisation. Le premier définit des objectifs à long terme, le second, des points d'action pratiques à court terme. Les deux contiennent des mesures concrètes adaptées à la taille de l'organisation et aux risques auxquels les employés sont exposés.

Le Plan d'Action annuel traduit le PPG en activités concrètes de prévention.

Des adaptations peuvent être apportées au plan global de prévention suite :

• A des modifications de circonstances ;
• Aux accidents et incidents ;
• Aux conseils du comité au cours de l'année écoulée ;
• Au rapport annuel du service interne de l'année précédente.

Il faut donc évaluer le plan annuel afin de voir les modifications éventuelles apportées au plan global avant la présentation du nouveau plan annuel au 1er novembre au plus tard.

Alicante le 24 juillet 2023

Madame la Présidente,

Vous trouverez ci-dessous l'avis motivé du SLFP relatif aux techniciennes de surface (Nettoyage au sein des postes de la ZHC).

Un membre du comité déclare que les sanitaires doivent être nettoyés tous les jours pour les postes professionnels et il y a des postes volontaires où les ambulanciers sont présents H24.

Le SLFP désire rectifier au regard de la législation en vigueur.

Avis motivé du SLFP : L'article III.1-39 du CODEX dispose que l'employeur met à la disposition des travailleurs les équipements sociaux suivants :

1° des installations sanitaires, notamment des vestiaires, des lavabos, des douches et des toilettes ;

2° un réfectoire ;

3° un local de repos ;

4° un local pour les travailleuses enceintes et les travailleuses allaitantes.

L'article III.1-42 du CODEX dispose que les locaux et les équipements sociaux sont nettoyés au moins une fois par jour de sorte qu'en tout temps ils répondent aux prescriptions d'hygiène.

En cas de travail posté, les locaux et les équipements sociaux sont nettoyés avant chaque changement d'équipe.

A la lecture de la législation en vigueur, il n'y a pas que les sanitaires qui doivent être nettoyés une fois par jour ! De plus, ces dispositions sont valables pour l'ensemble des postes de la zone et pas que pour ceux utilisés par les professionnels.

Le SLFP demande le respect de la législation en vigueur.

PS: Le SLFP rappelle que les membres du comité ont droit à une formation à charge de l'employeur.

Alicante, le 24 juillet 2023

Madame la Présidente,

Le SLFP souhaite réagir par rapport aux travaux d'aménagements du poste de Braine-Le-Comte.

Le SLFP demande que ce point soit inscrit à l'ordre du jour du prochain CPTT.

Selon le plan, les travaux consistent à organiser des vestiaires indépendants du garage qui seront dans un local fermé. Il s'agira de deux locaux superposés séparés par un plancher et fermés jusqu'au plafond afin de répondre aux manquements décelés lors des visites d'entreprise.

Au RDC : aménagement des casiers, une partie plus large pour les hommes et une plus petite pour femmes.

On y retrouve un aménagement qui permet la mise en place de casiers pour les vêtements civils et ambulanciers selon les remarques du SEPP. Cdt propose de valider les aménagements.

• Le SLFP demande pourquoi les casiers auront une partie plus large pour les hommes et une partie plus petite pour les femmes ? Quelle est la motivation ?
• Un aménagement permettra la mise en place de casiers pour les vêtements civils et ambulanciers selon les remarques du SEPP. Le SEPP déclare que l'idéal serait que ces locaux soient totalement séparés ! Mais on connait les limites du bâtiment. Donc le mieux en effet est de mettre les vêtements civils avec le vestiaire AMU. Il y aura des armoires séparées.

Législation applicable :

L'article III.1-48, &3 du CODEX dispose que l'employeur met un vestiaire à la disposition des travailleurs lorsque ces travailleurs doivent changer de vêtements.

L'article III.1-48, &1 du CODEX dispose que les vestiaires sont équipés d'armoires qui permettent à chaque travailleur de mettre sous clé ses vêtements pendant le temps de travail. Chaque travailleur qui utilise le vestiaire dispose d'une armoire individuelle.

L'article III.1-48, &3 du CODEX dispose que lorsque les travailleurs sont exposés à l'humidité ou à la saleté ou lorsqu'il existe un risque d'intoxication ou de contamination, ils disposent de deux armoires individuelles, l'une pour les vêtements personnels et l'autre pour les vêtements de travail.

Le SLFP demande quels sont les articles du CODEX qui dans le code de dispositions obligeant un employeur à avoir plusieurs vestiaires séparés comme préconisé par le SEPP ?

Le SLFP rappelle que le sol ainsi que les murs des vestiaires jusqu'à une hauteur de deux mètres sont pourvus d'un revêtement uni et imperméable, de manière à pouvoir supporter des nettoyages journaliers.

La distance entre deux rangées d'armoires individuelles est d'au moins 1,20 m.

S'il est fait usage d'armoires-vestiaires individuelles, celles-ci sont complètement séparées par des cloisons entièrement pleines. Leurs dimensions intérieures sont au minimum de 30 cm de largeur, 48 cm de profondeur et 1,60 m en hauteur. Elles renferment au moins une patère ainsi qu'une planchette à leur partie supérieure. Quelles seront donc les dimensions réservées au femmes dans la zone Hainaut-Centre ?

Les armoires-vestiaires et les casiers individuels seront maintenus en parfait état de propreté et sont ventilés efficacement.

En cas de ventilation mécanique des armoires-vestiaires et pour autant que les travaux effectués ne comportent pas de risque de saleté, d'intoxication ou de contamination, la largeur des armoires peut être réduite à 25 cm après avis favorable du Comité. Toutefois, ces armoires-vestiaires ne doivent pas comporter de planchette à leur partie supérieure et leur hauteur intérieure peut être réduite à 1,40 m à la condition qu'elles renferment au moins deux patères et que leur largeur intérieure est de 37,50 cm au moins.

Lorsqu'une seule armoire-vestiaire avec deux compartiments complètement séparés et dont chacun de ceux-ci est conforme aux dimensions déterminées aux alinéas précédents est utilisée, il y a en tout cas une patère ainsi qu'une planchette à sa partie supérieure ou deux patères au moins, suivant que sa hauteur intérieure atteindra ou non 1,60 m.

Le SLFP demande le respect de la législation en vigueur.

Vous trouverez ci-dessous, les avis motivés du SLFP relatif au CPTT du 30/06/2023.

Approbation PV

CPPT : Avis sur les modalités de traitement de la demande

Résumé des débats : Pas de remarques.

Avis motivé du SLFP : L'article 48 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que le procès-verbal d'une réunion de concertation mentionne le résumé succinct des discussions. Le SLFP constate qu'il n'y a pas de résumé succinct relatif à ce point. Le comité est donc dans l'impossibilité d'émettre un avis motivé en parfaite connaissance de cause, dans les délais, sur base de de procès-verbal.

Le procès-verbal ne respecte pas la forme décrite dans un arrêté royal.

Achat de gants feu

Avis motivé du SLFP : Avant de choisir les EPI appropriés, il est essentiel de mener une analyse des risques pour identifier les dangers potentiels et les mesures de protection nécessaires. Cette analyse devrait être effectuée régulièrement pour s'assurer que les EPI choisis sont toujours adaptés aux risques présents sur le lieu de travail. Le SLFP demande si le choix des gants tient compte de plusieurs facteurs de risques (Chaleur, risque chimique ou bactériologique, coupure, écrasement, etc …) ?

Affectation des locaux : poste de Dour

Avis motivé du SLFP : Le SLFP constate qu'il y a un avis divergeant. L'article 50 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les motifs pour lesquels la décision d'une autorité s'écarte de l'avis motivé formulé par le comité de concertation, sont communiqués dans le mois aux membres de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales et, s'il échet, au SIPP.

L'article II.7-27 du CODEX dispose que le comité donne son avis dans les plus brefs délais sur toutes les matières pour lesquelles il est obligatoirement consulté par l'employeur ainsi que, le cas échéant, sur les informations qu'il reçoit.

Les avis qui ne sont pas rendus à l'unanimité mentionnent les divergences.

Le SLFP demande la motivation de l'autorité et du comité de ne pas respecter la disposition du CODEX qui dispose que Lorsque les travailleurs sont exposés à l'humidité ou à la saleté ou lorsqu'il existe un risque d'intoxication ou de contamination, ils disposeront de deux armoires individuelles, l'une pour les vêtements personnels et l'autre pour les vêtements de travail.

Le SLFP demande copie de la dérogation dont doit disposer la ZHC pour ne pas respecter la législation.

Aménagement de locaux : Poste de Braine-Le-Comte

Avis motivé du SLFP : Le SLFP constate qu'il y a un avis divergeant. L'article 50 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les motifs pour lesquels la décision d'une autorité s'écarte de l'avis motivé formulé par le comité de concertation, sont communiqués dans le mois aux membres de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales et, s'il échet, au SIPP.

L'article II.7-27 du CODEX dispose que le comité donne son avis dans les plus brefs délais sur toutes les matières pour lesquelles il est obligatoirement consulté par l'employeur ainsi que, le cas échéant, sur les informations qu'il reçoit.

Les avis qui ne sont pas rendus à l'unanimité mentionnent les divergences.

Le SLFP demande la motivation de l'autorité et du comité de ne pas respecter la disposition du CODEX qui dispose que Lorsque les travailleurs sont exposés à l'humidité ou à la saleté ou lorsqu'il existe un risque d'intoxication ou de contamination, ils disposeront de deux armoires individuelles, l'une pour les vêtements personnels et l'autre pour les vêtements de travail.

Le SLFP demande copie de la dérogation dont doit disposer la ZHC pour ne pas respecter la législation.

Alicante, le 13 juillet 2023

Monsieur le Président,

Le protocole relatif à l'ajout de la disposition suivante à l'article 34 « conformément à l'article 49 et suivants, un agent peut être amené à effectuer, de manière exceptionnelle et de manière structurelle, avec accord du membre du personnel, selon les besoins du service et dans le but de respecter les dispositions en vigueur, des prestations le week-end ou un jour férié ».

La ZHC précise que cet article a été modifié en vue de respecter le Code du bien-être au travail pour la désinfection des sanitaires en service continu.

Le SLFP ne trouve pas exactement cette disposition dans le CODEX qui ne mentionne aucune désinfection de sanitaires pour des services continu. De plus, l'excuse de vouloir respecter le CODEX en matière de sanitaire ne tient pas la route à la lecture du CODEX. Il faudra encore modifier le règlement de travail si la ZHC désire respecter le CODEX.

L'article III.1-42 du livre III, tire 1er, dispose que les locaux et les équipements sociaux sont nettoyés au moins une fois par jour de sorte qu'en tout temps ils répondent aux prescriptions d'hygiène.

En cas de travail posté, les locaux et les équipements sociaux sont nettoyés avant chaque changement d'équipe.

L'article III.1-39 dispose que l'employeur met à la disposition des travailleurs les équipements sociaux suivants :

1° des installations sanitaires, notamment des vestiaires, des lavabos, des douches et des toilettes ;

2° un réfectoire ;

3° un local de repos ;

4° un local pour les travailleuses enceintes et les travailleuses allaitantes.

La question qui se pose en vertu de la législation est de savoir si la ZHC demandera au personnel désigné, de « désinfecter », au moins une fois par jour et avant chaque changement d'équipe, les vestiaires, lavabos, douches, toilettes, réfectoire, locaux de repos dans chaque poste de la zone, une fois par jour ou lors de chaque changement d'équipe ?

La présidente du CPTT est en copie du présent courriel.

Le SLFP attendra une réponse de la part de l'autorité de la ZHC qui ne maîtrise, visiblement pas, la matière du bien-être au travail.

Bruxelles, le 03 juillet 2023

Madame la Ministre,

Le SLFP désire s'assurer de la légalité d'une disposition prise par les autorités de la zone Hainaut-Centre relative à la suppression d'une condition de nomination.

La zone Hainaut-Centre indique, dans un protocole, qui figure en annexe du présent courriel, de ne pas démettre d'office un agent qui ne se maintiendrait pas dans les conditions de validité de son badge AMU alors que celui-ci figurait comme come conditions de nomination.

Le SLFP rappelle l'article 302 de l'arrêté royal du 19 avril 2014 qui dispose que la démission d'office est prononcée par le conseil lorsque le membre du personnel cesse de remplir une condition de recrutement fixée aux articles 37, 37/1 et 38, une condition d'admission au stage visée à l'article 39, alinéa 1er, sans préjudice des articles 111, 1° ; 112, alinéa 2 et 117, alinéa 2,ou une condition de nomination visée à l'article 36,alinéa 4 et 5 ou une condition de nomination visée à l'article 41 dans la mesure où cette condition de nomination est toujours nécessaire à l'exercice de la fonction.

Un agent nommé comme pompier ambulancier a-t-il le droit de ne plus remplir une des conditions de nomination sans rien risquer ?

Nous voulons être prudent et respecter la législation en vigueur. Peut-être qu'un député fédéral et Bourgmestre dispose de certaines dérogations à la loi dont nous ignorons la portée ?

Le SLFP souhaite une réponse afin de rassurer le personnel sur la disposition prise par la ZHC.

Pour rappel, le SLFP a demandé à deux reprises la suppression de cet article mais personne ne nous a suivi.

Bruxelles, le 15 mai 2023

Zone Hainaut-Centre

Monsieur le Président de zone

Madame la Présidente du CPTT

Rue des Sandrinettes 29

7000 Mons

Par courriel et envoi recommandé avec avis de réception.

Monsieur le Président de zone,

Madame la Présidente du CPTT,

Le 29 janvier 2023, le SLFP vous a demandé d'inscrire à l'ordre du jour du comité compétent, les points suivants :

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins du opérationnels par le Commandant de zone ?
• Quid d'une modification du plan du personnel suite à une éventuelle augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.

Le lundi 30 janvier, le commandant de zone, technicien de l'autorité, envoie un courriel au SLFP annonçant que les réponses aux questions du SLFP figureront dans un rapport d'activité ce qui ne correspond pas à la demande du SLFP. Le point n'a pas été inscrit à l'ordre du jour du comité compétent.

Le 08 février 2023, par envoi recommandé, le demande, à nouveau, d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité, les points suivants :

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels par le Commandant de zone ? Est-il prévu une révision du plan du personnel, en 2023, suite à une augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.
• Le nombre d'agents en congé préalable à la pension.
• La moyenne d'âge des agents opérationnels de la zone.

Le 19 mars 2023, le SLFP demande, à nouveau, d'inscrire les point suivants à l'ordre du jour du prochain comité compétent :

• l'évaluation du dernier plan du personnel présenté au comité de concertation ;
• Les statistiques d'interventions de la zone Hainaut-Centre pour les années 2020 et 2022 ;
• Le nombre de démissions d'agents opérationnels, volontaires et professionnels, pour les années 2020, 2021 et 2022 ;
• Le nombre de recrutements d'agents opérationnels, volontaires et professionnels, pour les années 2020, 2021 et 2022 ;
• Le nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière.
• Le SLFP demande également la présentation du programme d'acquisition du matériel de la zone proposé par le commandant de zone au conseil de zone (Voir annexe 1 de l'arrêté royal du 26 mars 2014 fixant le profil de fonction du commandant d'une zone de secours et les modalités de sa sélection et de son évaluation).

Les points n'ont pas été inscrits à l'ordre du jour du comité compétent.

Le 20 mars 2023, les conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »), vous envoient un courrier (JL022161 JL/CS) rappelant que le 17 janvier 2023, le SLFP a demandé, d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent de la zone Hainaut-Centre, un point relatif au plan du personnel 2023 et que ce point n'a cependant jamais été inscrit.

L'article 46 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités énonce que :

« Toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander, par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande. Le président peut pour des motifs impérieux refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande. »

Conformément à cette disposition, toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Cette disposition n'a pas été respectée en l'espèce puisque le comité n'a pas été réuni dans les 60 jours de la demande de notre client qui date du 17 janvier dernier.

Le président peut certes refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour pour des motifs impérieux. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande.

Or, le SLFP n'a pas reçu le motif de refus d'inscription de ce point à l'ordre du jour du comité compétent.

Il y a donc une violation de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 précité.

Aucune suite n'a été donnée aux courriers du SLFP, ni à celui de leurs conseils et encore moins aux avis motivés du SLFP.

Le SLFP rappelle les avis motivés du CPTT du 31 mars 2023, envoyés le 16 avril 2023 à la Présidente du CPTT. Plusieurs questions y figuraient. Aucune suite n'a été donnée à ces questions.

Pour rappel, suite à plusieurs plaintes d'ordre psychosocial, la ZHC va mettre en place une gestion dynamique des risques psychosociaux à travers une analyse continue, dès fin 2023.

• Le SLFP demandait pourquoi attendre encore 8 mois ?
• Quel est le coaching mis en place par l'autorité de la zone ?
• Quel est la formation relative à la communication non-violente proposée par la zone ?
• Quel a été l'évaluation des formations organisées les années précédentes ?
• Quel a été l'écoute que l'employeur a mis en place pour les agents du poste de Binche ?

Aucune réponse n'est parvenue au SLFP.

Il s'agit clairement d'une entrave au fonctionnement des organes de concertation.

Le SLFP rappelle quelques disposition du code social pénal :

L'employeur, son préposé ou son mandataire qui ne transmet pas au conseil d'entreprise, au comité ou à la délégation syndicale, les informations qu'il est tenu de leur donner ou ne procède pas aux consultations obligatoires du conseil d'entreprise, du comité ou de la délégation syndicale, est puni d'une sanction de niveau 2.

Article 128 : Est puni d'une sanction de niveau 3, l'employeur, son préposé ou mandataire entrave l'exercice des missions du service interne pour la prévention et la protection au travail notamment en ne fournissant pas les renseignements prévus par la loi précitée du 4 août 1996 et ses arrêtés d'exécution ou en ne les fournissant pas selon les règles prévues ou en ne procédant pas aux consultations prescrites selon les règles prévues.

Les infractions sont punies d'une sanction de niveau 4 lorsqu'elles ont eu comme conséquence des ennuis de santé ou un accident du travail pour un travailleur.

Le juge peut en outre prononcer les peines prévues aux articles 106 et 107.

Article 191 : Est puni d'une sanction de niveau 2 :

1° l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie, à ses arrêtés d'exécution ou aux conventions collectives de travail adoptées par le Conseil national du travail et qui ont été rendues obligatoires par le Roi :

a) empêche le fonctionnement du conseil d'entreprise;

b) entrave l'exercice du mandat des représentants des travailleurs au conseil d'entreprise;

c) ne transmet pas au conseil d'entreprise ou, à défaut de conseil d'entreprise, à la délégation syndicale, les informations qu'il est tenu de leur donner;

d) ne procède pas aux consultations obligatoires du conseil d'entreprise;

Article 191 § 2 : Est puni de la même sanction, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, à ses arrêtés d'exécution et aux conventions collectives de travail rendues obligatoires par le Roi :

1° empêche le fonctionnement du comité pour la prévention et la protection au travail;

2° entrave l'exercice des missions du comité précité;

3° ne transmet pas au comité précité les informations qu'il est tenu de lui donner, ou ne transmet pas ces informations selon les règles prévues;

4° ne procède pas aux consultations obligatoires du comité précité selon les règles prévues;

5° entrave l'exercice du mandat des délégués du personnel au comité précité;

6° entrave l'exercice du mandat de la délégation syndicale chargée des missions du comité précité.

Article 191/1 : Est puni d'une sanction de niveau 2, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à l'article 15, m), de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie, ne communique pas, tous les deux ans au conseil d'entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, un rapport d'analyse sur la structure de rémunération des travailleurs, en application de l'article 13/1 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

Suite à votre refus de transmettre à la délégation syndicale, les informations qu'il est tenu de leur donner, de procéder aux consultations obligatoires du comité, de transmettre au comité les informations qu'il vous êtes tenu de lui donner ou de transmettre ces informations selon les règles prévues, nous sommes forcés de demander à nos conseils leurs interventions devant les juridictions compétentes.

Veuillez agréer, Monsieur le Président de zone, Madame la Présidente du CPTT, l'expression de nos salutations syndicales.

Bruxelles, le 16 avril 2023

Madame la Présidente,

Vous trouverez ci-dessous, les avis motivé du SLFP relatifs au CPTT du 31 mars 2023.

Conformément à la législation en vigueur, ces avis motivé doivent figurer au procès-verbal définitif.

Le SLFP vous en souhaite bonne réception.

• « Confidentiel » introduction d'une demande d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif – 18/10/2022
• « Confidentiel » - demande d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif – 30/06/2021

Avis motivé du SLFP :

Sur base de l'analyse des risques, l'employeur prend des mesures de prévention pour combattre les risques psychosociaux au travail.

Suite à plusieurs plaintes, le SLFP constate que la ZHC va mettre en place une gestion dynamique des risques psychosociaux à travers une analyse continue, dès fin 2023. Le SLFP est satisfait de cette mesure mais demande pourquoi attendre encore 8 mois ?

Le SLFP rappelle qu'en 2021 une demande d'intervention psychosociale pour le poste de La Louvière avait déjà été introduite.

Des mesures allaient être mises en place par l'employeur pour septembre, octobre et décembre 2021 (Voir courrier de la zone du 10 septembre 2021).

Le courrier du conseiller en prévention aspects psychosociaux date du mois d'octobre 2022 et dispose que l'employeur doit communiquer, dans les 3 mois maximum, sa décision motivée suite aux mesures proposées. L'employeur a envoyé sa décision en février.

Concernant les deux postes faisant l'objet de plaintes, deux nouveaux responsables de poste délégués, sont désignés. L'employeur a donc pris des mesures.

A part la mise en place d'une analyse des risques psychosociaux dynamique, le SLFP demande quelle suite l'autorité va-t-elle donné aux autres mesures de prévention conseillée par le SEPP ?

Pour rappel :

• Coaching en communication non-violente et management ;

Le management nécessite la mise en œuvre d'une démarche rigoureuse qui comprend trois étapes :

– la fixation des objectifs ;

– la mobilisation des ressources humaines, matérielles, financières pour atteindre ces objectifs ;

– l'évaluation des résultats obtenus.

Les objectifs doivent être en cohérence avec la finalité de l'organisation. De même les actions engagées par l'organisation doivent être conformes aux règles que celle-ci se donne.

L'évaluation permet de déterminer si les objectifs fixés par l'organisation ont été atteints, et d'engager, le cas échéant, des actions correctives. Dans l'évaluation des résultats obtenus, on distingue efficacité et efficience :

– l'efficacité, qui consiste à atteindre l'objectif fixé ;

– l'efficience, qui consiste à atteindre cet objectif en optimisant les ressources mobilisées.

« Les mots sont des fenêtres ou des murs »

Il existe des formations à la communication non violente ; Il s'agit d'une une méthode visant à créer des relations fondées sur l'empathie, la coopération harmonieuse, la confiance et le respect de soi et des autres.

La Communication non violente permet de :

• transformer des conflits potentiels en dialogues paisibles ;
• briser des schémas de pensées qui mènent à l'agressivité et à la déprime ;
• développer des relations professionnelles basées sur la coopération et la confiance ;
• exprimer clairement ce que l'on désire sans hostilité ;
• utiliser un langage d'action positif (non manipulateur) en demandant ce qui contribuerait à notre bien-être.

Quel est le coaching mis en place par l'autorité de la zone ? Quel est la formation relative à la communication non-violente proposée par la zone ?

• Remettre un cadre objectif pour les évaluations avec des critères clairs et semblables pour tous les agents ;

Les entretiens d'évaluation sont souvent unilatéraux et se concentrent uniquement sur l'évaluation des performances. En tant qu'employeur, il faut prévoir le temps et l'espace nécessaires pour élargir cette conversation et engager un dialogue ouvert, dans lequel les commentaires ne seront pas à sens unique.

Pour que l'entretien d'évaluation soit efficace, mieux vaut éviter d'adopter une approche standard et se concentrer uniquement sur l'évaluation des performances du travailleur. Il faut poser également des questions ciblées sur le bien-être et le développement personnel.

Lors d'un entretien d'évaluation, il faut aborder les points forts du travailleur et ceux à améliorer, sans oublier les activités énergisantes et énergivores, qui permettront de créer un meilleur équilibre au travail. Ces informations servent alors de base pour évaluer l'ensemble des tâches et les adapter, si nécessaire et possible. Elles peuvent également servir de base pour élaborer un plan de formation qui donnera au travailleur des perspectives d'évolution au sein de l'organisation.

Entretien d'évaluation = adaptations tout au long de l'année

• Revoir le plan de formation pour les volontaires ;

Le SLFP demande si la zone Hainaut-Centre a rédigé un plan de formations pour les agents opérationnels ?

L'ambition de l'employeur doit être de proposer à tout le monde des formations variées et de qualité. Tout le monde a droit à une formation solide et qualitative.

Elle enrichit l'esprit et permet d'aborder les interventions de manière plus sûre et plus ciblée.

De plus, elle peut également conduire à une évolution positive en termes de carrière – même

si cela prend parfois plus de temps qu'on ne l'espérait. Un second défi consiste à atteindre le nombre minimum d'heures de formation continue pour chacun des agents d'ici fin 2023.

Quel a été l'évaluation des formations organisées les années précédentes ?

• Quel a été l'écoute que l'employeur a mis en place pour les agents du poste de Binche ?

Avis motivé négatif du SLFP car toutes les recommandations du SEPP n'ont pas été suivies.

· Rapport mensuel du SIPP

Le titre du rapport est « rapport mensuel ou trimestriel » du SIPP. Pour la zone Hainaut-Centre il s'agit d'un rapport mensuel. Pour les employeurs occupants moins de 50 travailleurs, des rapports trimestriels seront établis.

· Rapport annuel du SIPP

Le SLFP constate que le procès-verbal ne mentionne que le rapport annuel du SIPP hors les activités du SEPP sont commentées.

Le Moniteur belge du 24 juin 2010 a publié un arrêté ministériel fixant le modèle du rapport d'activité annuel des services externes pour la prévention et la protection au travail. Ce nouveau modèle remplace le précédent qui date de l'année 1980.

Ces services externes pour la prévention et la protection au travail doivent établir un rapport annuel reprenant des informations les concernant, telles que leurs coordonnées, le personnel occupé, le nombre d'examens médicaux effectués, les vaccinations administrées, la surveillance permanente de la santé, les différentes campagnes de prévention, la participation aux réunions du comité pour la prévention et la protection au travail ou à celles du comité de concertation.

Le SLFP demande si ce rapport doit également être présenté au comité ?

Le SEPP met en exergue un problème relatif au taux important d'absentéisme : 146 personnes ne se sont pas présentées et sans annulation.

Le SLFP rappelle que l'employeur prend les mesures nécessaires pour que les travailleurs qui occupent un poste de sécurité, un poste de vigilance ou qui exercent une activité à risque défini, soient soumis obligatoirement à la surveillance de santé. La surveillance de la santé est obligatoire pour les postes de sécurité, les postes de vigilance, et les activités à risque défini. Le SLFP rappelle que l'employeur peut pas maintenir au travail un agent qui se soustrait à la visite médicale obligatoire.

Ce sont les résultats de l'analyse des risques effectuée sous la responsabilité de l'employeur, qui permettent de décider si la surveillance de santé est utile ou inutile. Mais l'employeur ne décide pas seul: le conseiller en prévention-médecin du travail participe à l'analyse des risques, le Comité PPT donne son avis préalable, et le médecin-inspecteur social tranche en cas de litiges (art. I.4-3).

Le SLFP demande les résultats de cette analyse des risques.

L'évaluation et l'adaptation permanentes de l'analyse des risques permettent à l'employeur de tenir à jour les listes dont le contenu est fixé (art. I.4-5). La date de la dernière évaluation de santé obligatoire doit figurer sur les listes nominatives (art. I.4-5, § 2, 4°).L'employeur ne peut apporter aucune modification aux listes qu'après avoir obtenu l'accord du conseiller en prévention-médecin du travail et du Comité PPT (art. I.4-6, § 2).Un délai de conservation des listes est fixé (art. I.4-8).

L'employeur a le devoir d'informer préalablement les travailleurs du contenu de la surveillance de santé (art. I.4-9, al. 1er). Cette obligation va de pair avec celle prévue par la loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail. L'article 3, §2 de cette loi stipule que le travailleur ou le candidat travailleur doit être informé par lettre confidentielle et recommandée, dix jours avant l'examen, du type d'information que l'on recherche, de l'examen auquel il sera soumis et des raisons pour lesquelles celui-ci sera effectué. De plus, l'employeur est également tenu de rappeler chaque année à tous ses travailleurs (y compris ceux qui ne sont pas soumis à surveillance de la santé) qu'ils peuvent demander une consultation spontanée au conseiller en prévention-médecin du travail (art. I.4-9, al. 2).

Suite aux débats, le SLFP rappelle que le travailleur qui est convoqué dans le cadre d'une évaluation de santé périodique, d'un examen de reprise du travail, d'une surveillance de santé prolongée, d'une extension de la surveillance de santé, ou d'un examen dans le cadre de la protection de la maternité, à se présenter à la médecine du travail, est soumis aux examens médicaux, aux vaccinations, aux tests tuberculiniques, ainsi qu'aux prestations médicales, pendant les heures de travail. Le temps qu'il y consacre est rémunéré comme temps de travail et les frais de déplacement sont à charge de l'employeur.

Toute convocation visée pour se présenter devant la médecine du trav, soit en dehors des heures de travail, soit pendant la suspension de l'exécution du travail, soit au cours de la période de dispense du travail, est absolument nulle et a comme conséquence la nullité absolue de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail.

Avis motivé du SLFP : Le SLFP demande que les rapports annuels du SIPP et du SEPP fasse l'objet de rapport séparés.

7. Politique de prévention au repos – mise en place du plan d'action

Avis motivé du SLFP : Sous réserve de l'application des remarques du SLFP figurant dans le procès-verbal provisoire, le SLFP émet un avis motivé positif.

Avis motivé SLFP politique du sommeil

Les travailleurs de nuit sont connus pour être plus exposés aux troubles du sommeil, au diabète et aux maladies cardiovasculaires.

L'institut de santé néerlandais RIVM et l'institut de recherche scientifique TNO, se sont intéressés à la façon dont les travailleurs vivent le travail de nuit. L'étude montre que les effets négatifs du travail de nuit peuvent être réduits en offrant davantage de travail sur mesure.

Les conséquences négatives du travail de nuit comprennent des troubles physiques et mentaux. Par exemple, les travailleurs de nuit sont plus souvent fatigués et disposent de moins d'espace pour les activités sociales en raison de leurs rythmes différents. Il y a aussi des points positifs : les suppléments, le calme et l'ambiance nocturne sont perçus comme des avantages, entre autres.Résultat intéressant de cette étude : la compréhension et le soutien de l'environnement sont importants pour les travailleurs de nuit. Cela s'applique non seulement à la charge de travail perçue, mais aussi et surtout à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le conseiller en prévention peut jouer un rôle important dans la réduction de l'impact négatif du travail de nuit sur les travailleurs. La première étape consiste à sensibiliser les employeurs à l'impact du travail de nuit sur la santé et le bien-être des travailleurs. Cela peut se faire par le biais d'instructions et de la fourniture d'informations scientifiques et de conseils pratiques. Il est également important de travailler avec les employeurs et les travailleurs pour trouver des solutions sur mesure qui correspondent à la situation professionnelle spécifique du travailleur et à ses besoins individuels. »

Comment l'employeur doit-il gérer les risques liés au travail de nuit ou au travail posté ?

Le travail de nuit et le travail posté affectent le rythme biologique naturel et entraînent dès lors plusieurs risques de sécurité et de santé.

Au moyen d'une analyse des risques, l'employeur doit offrir à ces groupes à risque une protection équivalente à celle conférée aux travailleurs classiques et qui doit être adaptée à la situation spécifique.

Dans le cadre de cette analyse des risques, il doit être tenu compte des causes et du degré de :

■diminution de la vigilance du travailleur en plus de la situation de désactivation biologique pendant la nuit ;

■l'augmentation de l'activation biologique engendrée par l'activité de nuit comportant des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales.

Si les résultats de l'analyse des risques révèlent une activité de nuit comportant des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales, l'employeur est tenu de prendre des mesures, en fixant des garanties, comme :

■assurer une surveillance de santé préalable et périodique appropriée ;

■adapter les postes de travail en fonction de critères ergonomiques ;

■limiter autant que possible les risques particuliers et les tensions physiques et mentales.

Dès lors, l'employeur doit veiller à ce que les SIPPT et SEPPT soient suffisamment disponibles et prendre les mesures qui s'imposent afin de fournir les premiers soins adéquats à ce groupe de travailleurs.

En outre, il existe des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes et les jeunes travailleurs.

Quels sont les bons réflexes ?

Avoir une bonne hygiène de sommeil

Les problèmes de sommeil constituent l'une des difficultés principales qui se présentent lorsqu'on exerce un travail de nuit ou posté, et peuvent entraîner des risques tant pour la santé que pour la sécurité.

Une série de mesures peuvent atténuer partiellement ces problèmes.

En partie seulement, car il n'existe pas de véritable « méthode d'endormissement idéale ». Ces mesures portent d'une part sur l'environnement de couchage et d'autre part sur les habitudes de repos.

Un sommeil de bonne qualité passe par plusieurs cycles de sommeil.

Un cycle de sommeil se compose de cinq phases et dure environ de nonante à cent vingt minutes.

Une nuit normale comporte quatre à cinq cycles.

Les cinq phases sont les suivantes : la phase d'endormissement (I), le sommeil léger (II), la phase de transition vers le sommeil profond (III), le sommeil profond (IV) et le sommeil paradoxal ou la phase de rêves (V).

Généralement, une courte phase d'éveil suit chaque cycle.

L'environnement de sommeil

Un bon environnement de repos revêt une importance cruciale pour pouvoir dormir au calme et d'un sommeil réparateur.

La chambre devrait donc satisfaire aux conditions suivantes :

■ Sombre : dans une pièce où la pénombre n'est pas suffisante, le sommeil met plus de temps à arriver. Le dormeur a aussi tendance à émerger plus rapidement du sommeil lorsqu'il passe au stade 1 durant un cycle d'endormissement.

■ Bien aérée : une chambre correctement ventilée garantit un sommeil de meilleure qualité. Toutefois, il est plus difficile d'obtenir une aération de qualité lorsqu'on dort en journée. En effet, un compromis devra, peut-être, être réalisé entre une ventilation correcte et la préservation du calme à l'intérieur (protection contre les bruits extérieurs).

■ Calme : une chambre bruyante entraîne des difficultés d'endormissement. Une isolation acoustique insuffisante ne permet pas non plus de dormir d'une seule traite. Chaque fois que le dormeur passe à un stade de sommeil plutôt superficiel, il s'éveillera très facilement sous l'effet des stimuli auditifs. Le différents appels (départs, une personne est demandée, …) et le téléphone constituent à cet égard deux éléments cruciaux. En ce qui concerne le smartphone, mieux vaut le mettre en mode "ne pas déranger" et de préférence même dans une autre pièce.

■ Confortable : un lit confortable est un must pour n'importe qui. C'est encore plus vrai pour le travailleur de nuit ou posté en raison des perturbations des habitudes de sommeil auxquelles il est soumis.

■ Exclusive : une chambre qui sert également de bureau ou pour quoi que ce soit d'autre ne favorisera pas un sommeil de qualité.

Les habitudes de sommeil

Les habitudes de sommeil se subdivisent entre choses que l'on peut faire et choses absolument proscrites.

Le maintien d'un certain cérémonial à l'heure du coucher est positif. En exécutant une série de choses toujours de la même manière, on se conditionne favorablement au sommeil.

Mieux vaut cependant éviter une série d'activités avant d'aller dormir.

Mieux vaut ainsi éviter d'utiliser son smartphone ou sa tablette une heure avant d'aller se coucher, non seulement en raison de l'exposition à la lumière (bleue), mais aussi parce que l'utilisation des médias sociaux notamment ne favorise pas l'endormissement.

Boire beaucoup est déconseillé.

Le café, en particulier, exerce un effet excitant sur le cerveau et empêche la plupart des gens de s'endormir.

Ingurgiter un repas lourd en soirée retardera l'endormissement. Inversement, se coucher le ventre creux ne favorisera pas un sommeil de qualité.

Il est essentiel que les personnes exerçant un travail de nuit ou posté élaborent une stratégie efficace incluant de courtes siestes.

À noter que ressentir le besoin de faire « un petit somme » est déjà en soi un signe d'un manque de sommeil.

L'important est, soit de ne faire « qu'un petit somme » (maximum 25-30 minutes), soit un somme suffisamment long (au moins une heure et demie).

En cas de petit somme, la personne ne passera que par la phase d'endormissement et la phase de sommeil léger, et en cas de somme plus long, elle parcourra un cycle de sommeil complet.

En cas de somme d'une demi-heure à une heure et demie, elle risquera de se réveiller pendant la phase de sommeil profond.

Elle se sentira alors encore plus fatiguée, ce qui augmentera le risque d'accident en raison de réactions ralenties.

Outre la sieste occasionnelle, les périodes de sommeil fractionnées peuvent également se révéler précieuses pour combattre les problèmes d'endormissement.

Adopter un mode vie globalement sain

Bien que ce ne soit pas spécifique aux travailleurs de nuit et postés, l'adoption d'un mode de vie globalement sain est encore plus importante pour ces personnes que pour le commun des mortels.

La pratique d'un sport (une activité moyennement intensive trois à quatre fois par semaine pendant au moins 20 minutes) et une alimentation saine améliorent la santé générale et augmentent la résistance au stress.

Manger régulièrement, n'absorber que des aliments faciles à digérer durant la nuit et éviter les repas trop lourds sont autant de conseils permettant d'éviter les problèmes digestifs.

Ne pas consommer de somnifères et narcotiques

Les somnifères

L'un des problèmes majeurs auxquels sont confrontés les travailleurs de nuit et postés résulte de l'utilisation ou de l'abus de somnifères.

Il est tentant de rechercher son salut dans ces expédients.

Mais la liste des arguments justifiant pourquoi il est préférable de ne pas agir de la sorte est longue.

Ces médicaments n'agissent généralement que pendant un laps de temps limité.

Le corps s'accoutume aux somnifères, de sorte qu'ils perdent de leur efficacité ou qu'il faudra augmenter la dose pour obtenir un effet similaire.

Par ailleurs, les somnifères exercent souvent une incidence négative sur la qualité du sommeil.

La phase de sommeil paradoxal est moins longue, de sorte que la personne se sentira moins reposée et pourrait avoir davantage de problèmes de concentration.

On peut également être victime d'une insomnie de rebond lorsqu'on arrête l'usage des somnifères. Cela signifie que l'insomnie est encore plus importante que ce qu'elle était avant que l'on entame la médication hypnotique.

Les somnifères induisent des effets secondaires tant physiques que mentaux.

Au niveau de l'organisme, ils peuvent occasionner des troubles hépatiques.

Mais les effets secondaires psychiques sont plus importants : angoisse, nausée, confusion, vertiges, troubles de la mémoire...

Ces effets peuvent encore être aggravés si l'on consomme simultanément de l'alcool ou d'autres médicaments.

Les effets à long terme sur la santé ne sont pas encore suffisamment connus.

Les narcotiques

L'alcool est une substance souvent utilisée (ou dont on abuse parfois) pour favoriser la venue du sommeil.

De nombreuses personnes pensent trouver la solution en prenant ''un petit verre avant d'aller dormir".

Ce n'est pourtant pas une bonne idée.

Si l'alcool aide effectivement à s'endormir rapidement, la courbe du sommeil qu'il induit est néanmoins fortement perturbée.

On constate ainsi une diminution drastique du volume de sommeil REM et donc des rêves. Du reste, une consommation excessive d'alcool entraîne des épisodes de réveil récurrents, sans compter que l'alcool exerce une influence négative sur la respiration : les ronflements et les apnées du sommeil s'en trouvent aggravés.

Une bonne gestion du temps et du stress

Comme il advient pour le mode de vie globalement sain, une bonne gestion du temps et du stress n'est pas seulement importante pour les travailleurs de nuit et postés.

À cet égard également, il est essentiel d'établir des conventions claires avec les membres de la famille pour ce qui a trait aux heures de repos et aux moments à privilégier pour les activités (y compris les repas).

Pour un travailleur en équipe, le sommeil doit être une activité prioritaire. Il est capital d'élaborer le planning dans cette optique : il ne suffit pas de tout planifier de prime abord pour arriver ensuite au constat qu'il reste trop peu de temps pour dormir.

Il est important de définir les priorités nécessaires, ce n'est pas parce qu'on est libre de 6 heures du matin à 22 heures que l'on dispose de plus de temps qu'un autre.

Bien choisir sa stratégie pour rester éveillé

En dépit de toutes les mesures que l'on peut prendre pour bénéficier du repos nécessaire, il sera souvent difficile de rester éveillé durant la nuit.

Ces difficultés se présentent principalement au début d'une série de services de nuit.

Certaines stratégies pour rester éveillé sont judicieuses et à recommander, d'autres relèvent plutôt d'une pratique malsaine et sont à éviter.

La caféine

Il est préférable de modérer sa consommation de 'stimulants dits « inoffensifs ». Le stimulant le plus connu pour lutter contre le sommeil est la caféine.

On pense souvent à mais à tort qu'elle n'est présente que dans le café (60 milligrammes par portion), on la retrouve également dans le thé (19-28 mg), le coca-cola (22 mg), le chocolat (6-14 mg) et même dans certains médicaments.

Les boissons énergisantes contiennent les plus fortes doses de caféine : 80 mg dans une canette de 250 ml.

La caféine produit un effet stimulant après trente minutes à une heure.

En moyenne, la moitié de la dose a disparu de l'organisme après cinq heures, mais cela peut varier fortement d'une personne à l'autre.

Il faut donc parfois attendre jusqu'à seize heures avant que toute la caféine ait disparu de l'organisme.

Boire du café pendant la seconde partie d'un service de nuit n'est donc pas recommandé pour la plupart des gens.

La caféine élève le rythme cardiaque et la pression sanguine, ce qui a des implications sur le biorythme.

De plus, la caféine est un diurétique. Le risque que l'on se réveille pour un petit tour aux toilettes augmente donc si l'on absorbe de la caféine vers la fin d'un service de nuit.

Une consommation élevée de caféine avant d'aller dormir entraîne un effet manifeste sur la qualité du sommeil.

De surcroît, la caféine génère une addiction. Quand on consomme plus de quatre tasses de café par jour, certains phénomènes de sevrage peuvent se produire, comme des maux de tête, de l'agitation et une fatigue permanente.

La nicotine

À faibles concentrations, la nicotine exerce un effet relaxant et décontractant.

Par contre, à fortes doses, elle s'avère plutôt stimulante.

Il n'est donc pas judicieux de se dépêcher d'en fumer « une petite dernière » avant d'aller dormir.

Des études ont montré que les fumeurs s'assoupissaient plus lentement que les non-fumeurs et qu'ils dormaient en moyenne trente minutes en moins que ces derniers.

L'arrêt du tabac n'entraîne toutefois pas immédiatement l'effet escompté.

On peut voir apparaître des troubles du sommeil transitoires qui incitent souvent le candidat au sevrage à replonger rapidement.

Les effets stimulants de la nicotine sont de trop courte durée pour véritablement combattre la somnolence.

Les effets toxiques du tabac étant désormais bien connus, on peut difficilement justifier l'usage de cette substance comme stimulant !

La mélatonine

Étant donné que cette substance joue un rôle dans les rythmes circadiens, on peut supposer que son administration externe, sous forme de médication, peut également influencer ces mêmes rythmes.

Certaines études montrent une légère amélioration de la tendance à la somnolence lorsqu'on administre de la mélatonine (avec l'apparition d'autres risques liés à la somnolence, …, comme la conduite de véhicules, …).

D'autres ne révèlent en revanche aucune différence.

Quoi qu'il en soit, il ne s'agit pas du produit miracle que certains sites web commerciaux essaient de vanter !

Les autres stimulants

Un certain nombre d'autres stratégies pour rester éveillé sont plus inoffensives.

Comme la plupart sont encore marginales, il n'existe généralement que peu d'études scientifiques de qualité à leur propos.

La lumière vive

La luminothérapie est un remède largement étudié dans le cadre du traitement des dépressions saisonnières.

Une espèce d'"écran lumineux" générant une puissance allant jusqu'à dix mille lux est installé devant la personne.

Il existe aussi des "lunettes de luminothérapie" que l'on peut porter, mais il faut cependant veiller à ce qu'elles ne perturbent pas la vision de l'environnement, ce qui constituerait un risque pour la santé.

Cette lumière aurait une incidence sur la production de mélatonine et restaurerait ainsi le rythme de l'horloge biologique.

On n'a cependant pas encore pu prouver avec certitude que cette thérapie pouvait véritablement avoir une incidence sur les problèmes de sommeil des travailleurs postés. Une évidence scientifique croissante montre cependant que cela entraîne une « légère amélioration ».

Parallèlement à la véritable luminothérapie, la question de l'éclairage du poste de travail peut également être posée.

Il est parfaitement logique qu'un poste mal éclairé engendrera plus rapidement la somnolence de l'opérateur qu'un autre poste qui l'est correctement.

Un éclairage de qualité constitue donc un impératif absolu !

L'activité physique

Cet expédient est également un moyen logique pour contrecarrer la torpeur.

Les travailleurs de nuit qui exercent un métier statique auront naturellement tendance à piquer du nez.

Se lever régulièrement, faire quelques petits exercices, marcher ou s'étirer sont autant d'activités qui permettent de repousser la sensation d'assoupissement pendant un certain temps.

Mais cet effet ne dure généralement pas plus de quinze à trente minutes.

Les facteurs ambiants

La chaleur qui règne au niveau du poste de travail a tendance à endormir.

Un flux suffisant d'air frais permet de combattre cette tendance à la somnolence.

Une ventilation suffisante est en tout cas une exigence légale, et doit dans ce cadre faire l'objet d'une attention particulière.

Il en va de même du bruit : un environnement silencieux stimule l'endormissement tandis que la présence de stimuli auditifs en suffisance aide à rester éveillé.

Le fait d'entretenir une conversation avec des collègues aura aussi un effet stimulant.

On s'endort moins facilement pendant qu'on est en train de parler ...

Monsieur le Président de Zone

Rue des Sandrinettes 29

7000 Mons

Bruxelles, le 20 mars 2023

Concerne :

SLFP c. Zone Hainaut-Centre

N.Réf.:

JL022161 JL/CS

Monsieur le Président de Zone,

Nous vous écrivons le présent courrier en notre qualité de conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »).

Le 17 janvier 2023, le SLFP a demandé, d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent de la zone Hainaut-Centre, un point relatif au plan du personnel 2023.

Ce point n'a cependant jamais été inscrit.

L'article 46 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités énonce que :

« Toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander, par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande. Le président peut pour des motifs impérieux refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande. »

Conformément à cette disposition, toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Cette disposition n'a pas été respectée en l'espèce puisque le comité n'a pas été réuni dans les 60 jours de la demande de notre client qui date du 17 janvier dernier.

Le président peut certes refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour pour des motifs impérieux. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande.

Or, le SLFP n'a pas reçu le motif de refus d'inscription de ce point à l'ordre du jour du comité compétent.

Il y a donc une violation de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 précité.

Nous tenons à souligner que le plan du personnel doit respecter le prescrit de l'arrêté royal du 29 juin 2014 déterminant les critères pour fixer le plan du personnel opérationnel des zones.

Pour rappel, l'article 3 de cet arrêté prévoit :

« La zone adopte le plan du personnel du personnel opérationnel en tenant compte des critères suivants :

1 ° le personnel nécessaire pour assurer les missions opérationnelles à partir de chaque poste de la zone en tenant compte des moyens adéquats arrêtés par la zone sur la base de l'arrêté royal du 10 novembre 2012 déterminant les conditions minimales de l'aide adéquate la plus rapide et les moyens adéquats;

Pour le critère visé à l'alinéa 1er, il est tenu compte notamment :

a) des niveaux de service arrêtés dans le programme pluriannuel de politique générale pour les différents secteurs géographiques du territoire de la zone;

b) de l'organisation opérationnelle de la zone pour l'envoi des moyens à partir du réseau de postes;

c) de la permanence/garde en caserne ou non du personnel opérationnel dans les postes;

d) des missions opérationnelles nécessitant des moyens spécifiques localisés dans certains postes de la zone;

2° pour les membres du personnel professionnel, leur disponibilité réelle pour l'exercice des missions opérationnelles en tenant compte :

a) des règles applicables relatives au temps de travail;

b) des congés accordés par la zone;

c) le cas échéant, du coefficient multiplicateur, calculé par zone, nécessaire pour assurer un service continu;

d) des modalités liées à l'aménagement de fin de carrière;

e) des heures de formation nécessaires pour la carrière et obligatoires pour le maintien des compétences et des qualifications nécessaires à l'exercice de la fonction;

3° pour les membres du personnel volontaires, leur disponibilité réelle pour l'exercice des missions opérationnelles en tenant compte :

a) des règles relatives au temps de service;

b) de leur disponibilité pendant les différentes tranches horaires de la journée;

c) des heures de formation nécessaires pour la carrière et obligatoires pour le maintien des compétences et des qualifications nécessaires à l'exercice de la fonction;

4 ° les statistiques des interventions, y compris les départs simultanés;

5° l'analyse des risques opérationnelle de la zone;

6° le personnel nécessaire pour assurer les tâches administratives et logistiques pour assurer la prévision, la prévention, la préparation, l'exécution et l'évaluation telles que définies à l'article 11, § 2, de la loi du 15 mai 2007 et qui ne sont pas accomplies par le personnel administratif, y compris le personnel nécessaire pour assurer les missions de prévention de l'incendie et de l'explosion telles que définies à l'article 176 de la loi du 15 mai 2007;

7° le cas échéant, le personnel nécessaire pour assurer les missions du dispatching zonal ».

Les démissions, départs à la retraite et mobilités n'entrainent pas une nécessité de modifier le plan du personnel mais bien de procéder à des recrutements, promotions, professionnalisations ou appels à mobilité afin de pourvoir les emplois vacants. Par contre, une augmentation importante des statistiques d'intervention, par exemple, pourrait entraîner la nécessité de revoir le plan du personnel. Une variation importante du nombre de pompiers en mesures de fin de carrière pourrait également avoir la même conséquence.

Il appartient au commandant de zone de procéder à une évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels et, le cas échéant, de proposer une modification de ce plan. Il n'existe donc aucune obligation de fixer un nouveau plan du personnel chaque année mais bien de procéder périodiquement à son évaluation.

Le SLFP demande l'évaluation du dernier plan du personnel et les décisions relatives aux prochains recrutements de la zone Hainaut-Centre.

Il réitère sa demande à ce que ce point soit inscrit à l'ordre du jour du prochain comité compétent.

Nous vous prions de croire, Monsieur, Monsieur le Président, à l'assurance de nos sentiments distingués.

Bruxelles, le 19 mars 2023

Monsieur le Président,

Le 17 janvier 2023, le SLFP a demandé, d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent, un point relatif au plan du personnel 2023.

Le SLFP rappelle que l'article 46 de l'arrêté royal du 28 septemb1984 dispose que toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Le président peut pour des motifs impérieux refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande.

Sauf erreur de notre part, à ce jour, ce point n'a pas été inscrit à l'ordre du jour du comité compétent. Le SLFP n'a pas reçu le motif de refus d'inscription de ce point à l'ordre du jour du comité compétent.

Il y a infraction à l'arrêté royal du 28 septembre 1984 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

Le plan du personnel doit respecter le prescrit de l'arrêté royal du 29 juin 2014 déterminant les critères pour fixer le plan du personnel opérationnel des zones.

Les démissions, départs à la retraite et mobilités n'entrainent pas une nécessité de modifier le plan du personnel mais bien de procéder à des recrutements, promotions, professionnalisations ou appel à mobilité afin de pourvoir les emplois vacants. Par contre, une augmentation importante des statistiques d'intervention, par exemple, pourrait entraîner la nécessité de revoir le plan du personnel. Une variation importante du nombre de pompiers en mesures de fin de carrière pourrait également avoir la même conséquence.

Il appartient au commandant de zone de procéder à une évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels et, le cas échéant, de proposer une modification de ce plan. Il n'existe donc aucune obligation de fixer un nouveau plan du personnel chaque année mais bien de procéder périodiquement à son évaluation.

Le rapport d'activité de 2021 nous informe que 30.539 missions d'aide médicale urgente ont été effectuée en 2021. 9.989 missions « pompier » ont été effectuées.

355 pompiers ont bénéficié de paiement sous une des fonctions volontaires.

44 agents n'ont pas du tout presté comme volontaire au cours de l'année 2021.

Le SLFP demande d'inscrire les point suivants à l'ordre du jour du prochain comité compétent :

• l'évaluation du dernier plan du personnel présenté au comité de concertation ;
• Les statistiques d'interventions de la zone Hainaut-Centre pour les années 2020 et 2022 ;
• Le nombre de démissions d'agents opérationnels, volontaires et professionnels, pour les années 2020, 2021 et 2022 ;
• Le nombre de recrutements d'agents opérationnels, volontaires et professionnels, pour les années 2020, 2021 et 2022 ;
• Le nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière.

Le SLFP demande également la présentation du programme d'acquisition du matériel de la zone proposé par le commandant de zone au conseil de zone (Voir annexe 1 de l'arrêté royal du 26 mars 2014 fixant le profil de fonction du commandant d'une zone de secours et les modalités de sa sélection et de son évaluation).

Veuillez agréer, Monsieur le Président, l'expression de nos sentiments distingués.

Alicante, le 08 mars 2023

Monsieur le Président,

La Présidente du CPTT a, subitement, annulé les réunions par vidéo conférence, sans doute, pour ne plus avoir autour de la table les empêcheurs de tourner en rond du SLFP.

Nous espérons que, contrairement au CPTT, vous continuerez les réunions de façon hybride.

Comme la numérisation des documents, la visioconférence fait partie de ces technologies aux avantages certains :

• Un avantage spatial : il n'est plus nécessaire de se déplacer ;
• Une baisse des frais et coûts liés aux déplacements de certains membres des comités, etc.
• Un gain de temps considérable pour l'organisation des réunions de travail collaboratif ;

• Une réduction des charges directes liées à la moindre disponibilité durant la période des déplacements, qui peut être bien plus longue que la réunion en elle-même.

• Un geste environnemental et moins d'émissions de CO2.
• En réduisant la fréquence et la distance de vos déplacements professionnels, vous améliorez l'empreinte carbone de votre entreprise. Faites-le donc savoir afin d'améliorer l'image d'écoresponsabilité de votre zone de secours.

Un des challenges que relève la visioconférence est d'annuler une grande partie des inconvénients de l'organisation de réunions, tout en limitant la perte de qualité de la rencontre humaine.

Un autre avantage qu'on ne peut nier, les réunions en ligne offre une organisation plus souple et cadrée que les réunions physiques. Vous pouvez les organiser beaucoup plus facilement et régulièrement que d'habitude, car les éventuels retards (pouvant déranger ou décaler la réunion) ou indisponibilités de déplacement se voient considérablement réduits.

C'est aussi depuis l'arrivée des outils de pilotage de réunions comme Bubble Meeting que cela est facilité. Puisque tous ces outils collaboratifs en ligne possèdent des fonctionnalités visant à améliorer et simplifier l'organisation des réunions.

Un timer pour surveiller la durée de la réunion, la préparation anticipée de celle-ci, le temps de parole attribué à chaque participant… Tout un tas de fonctionnalités pour vous aider dans l'organisation, l'encadrement et l'animation de vos réunions. De quoi booster pleinement l'efficacité et la réussite de vos réunions !

Il est étonnant, pour une présidente d'un comité bien-être au travail de ne pas prendre en compte certains avantages de telles réunions.

Sans doute que l'envie de ne plus avoir les dirigeants du SLFP à la table des concertations prend le dessus sur les nombreux avantages qu'offrent la tenue de réunion en visioconférence.

Le SLFP souhaite connaître l'état d'avancement des travaux relatif au règlement de travail et spécifiquement aux horaires des officiers.

Allons-nous, un jour, terminer ces travaux ? Avez-vous un calendrier pour ces travaux ?

Le SLFP vous remercie, d'avance, pour la réponse que vous allez nous apporter.

Bruxelles, le 12 février 2023

Zone de secours Hainaut-Centre

Madame la Présidente du CPTT

Madame la Présidente du comité de concertation,

• Introduction d'une demande d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif - 18/10/2022

CPPT : Avis sur les modalités de traitement de la demande

• Demande d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif - 30/06/2021

CPPT : Avis sur le changement de méthodologie

Vu la confidentialité des points, le SLFP a enlevé toutes références à des personnes ou des faits précis.

L'analyse des risques psychosociale doit être réalisée à l'initiative de l'employeur lorsqu'il constate un danger. De même, un membre de la ligne hiérarchique ou au moins un tiers de la délégation des travailleurs au Comité peuvent la demander à l'employeur lorsqu'ils constatent eux-mêmes un danger ou lorsqu'ils en sont informés par les travailleurs.

L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux au travail, pour prévenir les dommages découlant de ces risques ou pour limiter ces dommages.

En date du 10 septembre 2021, un courrier de la Présidente du CPTT et du Commandant de zone, est envoyé au SEPP en l'informant que son courrier du 30 juin 2021, relatif à l'introduction d'une demande d'introduction d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif (poste de La Louvière), a retenu toute leur attention et que ce point sera présenté au CPTT du 25 août 2021.

La Présidente du CPTT et le Commandant de zone annonce suivre les recommandations formulées par le SEPP.

En date du 10 septembre 2021, le Président de zone et la Présidente du CPTT envoie un courrier au SEPP, relatif à une demande d'analyse des risques psychosociale à caractère principalement collectif, annonçant que le point a été mis à l'ordre du jour du CPTT du 25 août 2021 et que l'autorité zonale va suivre les recommandations (toujours les mêmes) du SEPP.

En date du 25 février 2022, le Président de zone et le Commandant de zone adressent aux officiers et sous-officiers du poste de La Louvière, un courrier afin de responsabiliser les membres de la ligne hiérarchique à leurs obligations individuelles en matière de bien-être au travail.

Pour le SLFP, les faits constatés sont particulièrement grave. Des faits de sabotages d'équipement de protection individuelle ont été constaté. Ils constituent un « risque lourd » qui ne peut être négligé, au regard des conséquences négatives potentielles qui peuvent en découler pour l'entreprise en général et pour l'agent en particulier.

Typiquement, cela correspond à un élément moral nécessaire pour caractériser une infraction pénale, sachant que de très nombreuses qualifications pénales sont ici disponibles (mise en danger, dégradation, etc.). Généralement, il y aura adéquation entre l'infraction pénale et la notion de faute lourde en droit du travail (licenciement).

En date du 02 juin 2022, une offre est transmise par le SEPP. Est prévu : définition de la méthodologie, participation au COCOBA du 16 juin en vue d'approuver la méthodologie, participation à des réunions, animations de groupe focus, entretien avec le gestionnaire du poste, etc...

En date du 18 octobre 2022, l'autorité zonale est informée, d'une demande d'analyse des risques psychosociale à caractère principalement collectif, introduite auprès du SEPP le 10 octobre 2022, pour une situation à risques, des postes de Binche et de La Louvière (Voir courrier SEPP).

En date du 06 février 2023, le Président de zone et le Commandant de zone informent le SEPP, qu'ils vont mettre en place les recommandations reprises dans le rapport. Concernant le poste de La Louvière, des mesures complémentaires sont prévues (à travers le suivi de la demande d'intervention psychosociale du 30/06/21).

Avis motivé du SLFP : Force est de constater que, soit les mesures mises en place suite à différentes plaintes sont inefficaces, soit les mesures proposées n'ont pas été mises en place de façon « sérieuse » et l'autorité ne s'est pas souciée du suivi de ces mesures !

Si les mêmes plaintes reviennent depuis 2 ans, ce n'est visiblement pas une invention du personnel puisque l'autorité confirme des faits graves dans son courrier du 25 février 2022 (il y a 1 an !)

Veuillez agréer, Madame la Présidente, l'expression de nos sincères salutations.

Bruxelles, le 08 février 2023

Zone Hainaut-Centre

Monsieur le Président de zone

Rue des Sandrinettes 29

7000 Mons

Par courriel et envoi recommandé avec avis de réception

Monsieur le Président,

le SLFP vous demande d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité, les points suivants :

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels par le Commandant de zone ? Est-il prévu une révision du plan du personnel, en 2023, suite à une augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.
• Le nombre d'agents en congé préalable à la pension.
• La moyenne d'âge des agents opérationnels de la zone.
• Le SLFP demande la procédure et le formulaire, en place dans la zone, afin de permettre aux membres du comité de réclamer les frais de déplacements pour leurs participations aux réunions.
• Le SLFP demande la procédure mise en place dans la zone pour permettre aux délégués de récupérer le temps presté en réunion en dehors de leur temps de travail.

Le SLFP rappelle l'article 22 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 précise que « ni l'absence d'un ou de plusieurs membres, régulièrement convoqués, de la délégation de l'autorité ni celle d'une ou de plusieurs délégations d'organisations syndicales, régulièrement convoquées, ne vicie la validité des négociations ».  

L'article 46 dispose que toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander, par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Documentation: Selon le service juridique du SPF Intérieur, les démissions, départs à la retraite et mobilités n'entrainent pas une nécessité de modifier le plan du personnel mais bien de procéder à des recrutements, promotions, professionnalisations ou appel à mobilité afin de pourvoir les emplois vacants.

Par contre, une augmentation importante des statistiques d'interventions ou une variation importante du nombre de pompiers en mesures de fin de carrière pourraient entraîner la nécessité de revoir le plan du personnel.

Il appartient au commandant de zone de procéder à une évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels et, le cas échéant, de proposer une modification de ce plan. Une telle modification pourrait, donc, être proposée par le commandant.

Veuillez recevoir, Monsieur le Président, l'assurance de nos sincères salutations.

Il nous revient, qu'au sein d'une ASBL, protégée par Madame la Ministre et composée de commandants de zone, le mot d'ordre est de bloquer toute communication avec le SLFP. Le président d'une zone a également communiqué dans ce sens lors du dernier comité du 3 février.

Un chef de service a également confirmé que ce mouvement est propagé par la secrétaire de cette ASBL subventionnée à hauteur de +/- 180.000€ par les zones de secours. Devinez qui donne les plus grosses sommes à cette ASBL ?

La zone II de Liège arrive en première position avec un « don » de +/- 28.331€ en 2021, et la zone d'Hainaut-Centre arrive en deuxième position avec un « don » de 27.687€. Voyez-vous le rapport avec la provenance de la demande de bloquer toute communication avec le SLFP ?

Au fait, avec 27.687€, il n'y a pas moyen de réparer voire acheter une nouvelle machine pour les tuyaux ?

Le SLFP est donc victime, d'une espèce de cordon sanitaire, mis en place et instrumentalisé par des commandants de zone qui font l'objet, soit d'arrêt du conseil d'État, sont condamnés, par l'auditeur du travail. D'autres encore cumuls le poste de Commandant de zone et de Chef Fonctionnel Centre 112 ou ont cumulés des emplois de techniciens ou experts dans l'un ou l'autre cabinet. Le tout bien sûr, avec la bénédiction de Madame la Ministre !

Ces commandants de zones sont de véritables exemples du respect du chapitre des droits et devoirs des agents opérationnels des zones de secours.

L'objectif de la Ministre de l'Intérieur, semble, d'ailleurs, de vouloir installer une représentation parallèle aux organisations syndicale, au niveau fédéral, à ses côtés. La Ministre a déjà acheté leur fidélité en les nommant au grade de Colonel avec une excuse qui contredit ce que leur propre document indiquait à l'époque.

En effet, l'article 4 de l'AR du 26 mars 2014 fixant le profil de fonction du commandant d'une zone de secours et les modalités de sa sélection et de son évaluation fixe les conditions auxquelles le candidat à la fonction de commandant de zone doit satisfaire. Ces conditions ne précisent pas que le commandant de zone doit être le plus haut gradé de la zone.

L'arrêté royal du 30 août 2016 modifiant l'arrêté précité du 26 mars 2014 prévoit expressément qu'une fois nommer, le commandant de zone se trouve hiérarchiquement au-dessus du grade de colonel.

Par ailleurs, l'art. 109 de la loi du 15 mai 2007 prévoit que le commandant de zone est responsable de la direction, de l'organisation et de la gestion ainsi que de la répartition des tâches au sein de la zone. Lors d'une intervention, c'est le commandant de zone qui assure la direction opérationnelle, quel que soit le grade des autres officiers présents, même si ceux-ci sont plus hauts gradés que le commandant de zone.

C'est un fameux virage !!! Il a fallu attendre quelques années, et une nouvelle Ministre, pour, subitement se rendre compte d'un problème. Quid s'il y a deux colonels dans la zone ? On nommera le Colonel, commandant de zone, au grade de général ?

En ce qui concerne la première année de fonctionnement de ce réseau parallèle, (création et mise en place de l'organe), un financement de 1,6 M€ est prévu par le SPF Intérieur.

Ce nouvel « organe » sera composé, notamment, d'un comité de gestion composé, dans les limites des crédits budgétaires disponibles, de deux membres représentant les zones de secours de la Région flamande proposés par le NBW, de deux membres représentant les zones de secours de la Région wallonne proposés par REZONWAL et d'un membre représentant le SIAMU, proposé par l'autorité compétente.

Les membres du comité de gestion seraient des membres du personnel détachés d'une zone de secours ou du SIAMU.

Une convention de détachement sera conclue entre le SPF Intérieur et la zone de secours ou le SIAMU pour chaque membre du personnel détaché.

Pour ce qui est du personnel détachés des zones pour travailler dans cette nouvelle structure, l'ASBL Wallonne des commandants de zone estime qu'il faut continuer à réfléchir à des alternatives et possibilités supplémentaires :

- Dotations aux réseaux qui sont les principaux intervenants/intermédiaires dans le nouvel organe et qui pourraient les gérer de façon souple et pro-active en fonction des objectifs et missions à travailler ;

- Implication de personnel autre qu'opérationnel et venant d'autres structures ;

- Prévoir dans la description de fonction du commandant de zone une obligation d'implication dans du travail supra-zonal ; prévoir des heures d'opt-out pour travail dans la structure supra-zonale....

On y est ! L'appât du gain de certains membres du cadre supérieur remonte au galop ! Ils veulent donc recevoir l'accord de prester des heures additionnelles au temps de travail !

Ce n'est pas ce genre de réforme que la base voulait ! Tout pour les étoilés et rien pour le personnel de base ! Magnifique attitude socialement indéfendable.

En attendant, le SLFP constate que les choses avancent dans la zone Hainaut-Centre. Depuis 2014, les préavis de grève se suivent et se ressemblent.

Depuis des mois, l'autorité est incapable de s'accorder sur un règlement de travail ou sur un horaire pour les officiers et dernièrement, la zone Hainaut-Centre fait appel à une officière du SIAMU consultante en matière de maternité ! Il n'y a donc pas de compétence en la matière au sein de la zone et personne ne maîtrise la matière non plus.

A propos de l'horaire des officiers, après avois inscrit cet horaire en négociation, le commandant de zone déclare qu'il ne faut pas le négocier parce qu'il s'agit d'un horaire mixte et que l'horaire mixte figure dans le règlement de travail.

Il est expliqué, qu'après l'horaire mixte il est complété par un service de garde.

Il commence à quelle heure le service de garde ? 16H00, 16H15, 17H00, 17H45 ou 18H00 (plage mobile de l'horaire administratif) ?

On négocie pourtant, nous avons reçu une invitation pour poursuivre cette négociation. Faudrait peut-être savoir!

Le SLFP rappelle le discours d'un Président de parti for bien représenté dans la zone, lors des vœux pour 2023 : « Nous devons, être absolument exemplaires dans l'ensemble de nos comportements. Il faut être intraitable en ce qui concerne le respect des normes et des principes éthiques. Parce que quand on défend les plus fragiles, comme nous le faisons, quand on défend celles et ceux qui sans nous seraient oubliés, on a le devoir, plus encore que tous les autres, d'être irréprochables. Nous nous vivons aussi dans une société qui ne tolère plus, et à juste titre, aucune infraction au principe de la morale publique ».

Est-ce un nouveau principe de la morale publique, des normes et des principes éthiques, de « commissionner » des agents ayant les plus gros salaires, des primes de mandat, des avantages en nature, à un grade supérieur, avec une échelle de traitement et la prime d'opérationnalité et de prestations irrégulières au grade supérieur, sans devoir présenter aucun examen ou évaluation ?

Monsieur le Président,

Le dimanche 29 janvier, le SLFP a demandé d'inscrire les points, figurant ci-dessous, à l'ordre du jour du prochain comité compétent.

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins du opérationnels par le Commandant de zone ?

• Quid d'une modification du plan du personnel suite à une éventuelle augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.

Le lundi 30 janvier, le commandant de zone, technicien de l'autorité, envoie un courriel au SLFP annonçant que les réponses aux questions du SLFP figureront dans un rapport d'activité ce qui est contraire à la législation.

Le SLFP rappelle l'article 23 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui reconnaît le droit d'initiative tant à l'autorité qu'aux organisations syndicales.

L'article 24 décrit les différentes tâches incombant au président d'un comité de négociation. Plus particulièrement, il est tenu d'inscrire à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion les points soulevés tant par l'autorité que par une organisation syndicale représentative.

L'article 46 dispose que toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation.

Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Le président peut pour des motifs impérieux refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour.

Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande.

Le président peut-il nous faire connaître les motifs de son refus d'inscrire ces points à l'ordre du jour d'un comité ?

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  Alicante, villa Orhuela, le 29 janvier 2023

Monsieur le Président,

Le SLFP vous demande d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent les points suivants :

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins du opérationnels par le Commandant de zone ?
• Quid d'une modification du plan du personnel suite à une éventuelle augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
  
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.

Documentation : Selon le service juridique du SPF Intérieur, les démissions, départs à la retraite et mobilités n'entrainent pas une nécessité de modifier le plan du personnel mais bien de procéder à des recrutements, promotions, professionnalisations ou appel à mobilité afin de pourvoir les emplois vacants. Par contre, une augmentation importante des statistiques d'intervention, par exemple, pourrait entraîner la nécessité de revoir le plan du personnel. Une variation importante du nombre de pompiers en mesures de fin de carrière pourrait également avoir la même conséquence.

Il appartient au commandant de zone de procéder à une évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels et, le cas échéant, de proposer une modification de ce plan. Une telle modification pourrait, entre autres, être proposée par le commandant de zone dans le cadre de la discussion portant sur le plan d'action annuel.

Les membres du collège sont personnellement responsables des dépenses engagées ou mandatées par eux (Article 92de la loi du 15 mai 2007)

La zone a versé 27,687,45€ en 2021, à une ASBL nommé « ReZonWal », ASBL des Commandants de zone. En quoi cette dépense, améliore l'opérationnalité de la zone ?

Madame la Ministre, a en effet, déclaré, le 27 janvier, en présence de deux délégués et d'un membre du personnel, que les zones reçoivent assez d'argent du fédéral pour procéder à des recrutements car le gouvernement prévoit une injection financière structurelle de €42.000.000 pour la période 2020-2024 ainsi qu'une indexation de €18.000.000 pour l'année 2023 pour les zones de secours et le SIAMU.

Le SLFP rappelle les trois grands travaux de Madame la Ministre de l'Intérieur, pour les zones de secours :

1. La tentative de supprimer la possibilité d'effectuer des shifts de 24H00.
2. Le commissionnement de Capitaines (2 en Flandre) et de Majors, commandant de zone, au grade de Colonel, sans examen et sans brevet.
3. La création d'un organe « Pompiers » composés de 4 ou 5 Officiers, détachés (salaires remboursés par le SPF Intérieur), d'une des ASBL de Commandants de zone et 1 officier détaché du SIAMU.

Monsieur le Président,

Vous trouverez ci-dessous, les remarques et motivations du SLFP relatifs au protocole de désaccord « Horaire des officiers ».

En annexe, le protocole de désaccord du SLFP concernant la négociation relative à l'horaire des officiers.

Le SLFP rappelle que le règlement de travail doit indiquer le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, les jours d'arrêt régulier du travail.
Lorsque le travail est organisé par équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d'alterner les équipes sont en outre indiqués.

En ce qui concerne les travailleurs occupés dans un service public, le cas échéant les horaires variables en vigueur avec mention des limites fixées en relation avec ceux-ci et avec référence aux textes concernés.

Les types d'horaires figure dans le RT (version 14.10.2022)

L'horaire en service mixte combine des prestations en horaire de garde et en horaire administratif en vue d'atteindre le volume de prestation attendu de chaque membre du personnel opérationnel.

Les membres du personnel opérationnel en horaire mixte sont tenus d'effectuer au minimum 48 heures de prestations en horaire de garde planifiée pour le cadre de base et le cadre moyen à l'exception des pompiers mécaniciens.

Les prestations en horaire administratif sont prévues comme stipulé à l'article 13 pour les horaires en service administratif avec des plages fixes et flexible. La terminologie d'horaire « mixte » est mal choisie ;

Le SLFP demande une modification en instaurant un horaire de garde suivi d'une période de repos et ensuite d'un horaire administratif.

Exemple d'horaire :

Personnel en régime de garde ;

Personnel en « régime administratif » ;

Personnel en demi-garde ;

Personnel en « régime adapté » (Dans certaines circonstances (raisons médicales, grossesse, fin de carrière ou situations exceptionnelles), le membre du personnel peut demander au Commandant de zone à travailler temporairement dans un régime adapté, en fournissant des services opérationnels selon un horaire individuel convenu de commun accord avec le Commandant de zone et le supérieur hiérarchique.

Personnel en recyclage ou formation.

Régime de travail des officiers dans le rôle d'officier de garde.

Ex : Tous les 8 jours calendrier, chaque équipes assure à tour de rôle un service de garde (= le rôle d'officier de garde).

Au plus tard le 15ième jour du mois précédent, chaque officier complète son horaire mensuel individuel par des congés, du télétravail, des missions et des périodes de travail en « régime administratif » pendant les jours de semaine qui ne sont pas des jours fériés légaux ou réglementaires.

Le nombre minimum d'officiers de garde est déterminé par ...... ?.

Le nombre d'officiers de garde peut être augmenté en fonction d'une analyse de risque ou d'événements spéciaux.

L'article 15, &2 du RT dispose que :

Le membre du personnel opérationnel en horaire mixte est tenu d'effectuer au maximum :

• 94 heures de prestations en horaire de garde planifiée par mois pour le grade de lieutenant ;
• 48 heures de prestations en horaire de garde planifiée par mois pour le grade de capitaine;
• 24 heures de prestations en horaire de garde planifiée par mois pour le grade de major et colonel.

Le SLFP n'est pas d'accord pour les 48H00 de gardes pour les Capitaines 48 heure (sans le DZHC) c'est autant que les Majors qui, eux, ne vont pas au DZHC.

Pour être équitable il faudrait mettre plus de garde opérationnelle sans le DZHC.

Les Majors font le rôle OFF1 et OFF3 mais pas OFF2 ce n'est pas logique !

Un petit rappel de l'historique de ces négociations :

Le 28 octobre, les organisations syndicales sont convoquées pour un CPN, le 18 novembre, avec à l'ordre du jour l'horaire des officiers. La convocation mentionne la date du 17 décembre pour la clôture de la négociation.

Le 15 décembre 2022, nous recevons du service des ressources humaines, un courrier signé par le commandant de zone et le président de zone, déclarant que la répartition des services de garde des officiers a été publié sur STPN le 12 octobre et que cette répartition ne sera d'application qu'à partir du 13 janvier. Si la publication a eu lieu le 12 octobre, une négociation préalable a dû avoir lieu en août ou début septembre 2022.

Le SLFP a demandé le PV de cette réunion de même que la convocation mentionnant la fin de négociations mais n'a rien obtenu en retour donc, cet horaire n'a pas été négocié préalablement à sa publication.

La répartition des gardes a été publiée avant même le début des négociations. Le SLFP rappelle que les horaires doivent être négociés préalablement à leurs instaurations et pas le contraire.
La définition de « préalablement » est d'après le dictionnaire français : « Avant toute chose ou auparavant, c'est-à-dire qui doit être effectué avant quelque chose d'autre, ou antérieurement à quelque chose d'autre ».

Ce même courrier mentionne que si, conformément à l'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, les organisations syndicales souhaitent, de commun accord, prolongé la négociation, il faut en informer la zone pour le 19 décembre au plus tard.

Le 15 décembre 2022 à 16H25, le SLFP a demandé la prolongation des négociations.

Le SLFP n'est pas informé des autres demandes mais signale qu'il serait temps de prévenir les agents du maintien de la situation actuelle ou de l'entrée en vigueur d'un horaire qui n'a pas été négocier selon les formes prescrites par l'arrêté royal du 28 septembre 1984. Cette entrée en vigueur étonnerait le SLFP de la part d'un parlementaire fédéral qui veille au respect des règles en vigueur.

Le plus étonnant dans cette procédure, c'est qu'après avois inscrit cet horaire en négociation, le commandant de zone déclare qu'il ne faut pas le négocier parce qu'il s'agit d'un horaire mixte et que l'horaire mixte figure dans le règlement de travail.

Il est expliqué, qu'après l'horaire mixte il est complété par un service de garde. Il commence à quelle heure le service de garde ? 16H00, 16H15, 17H00, 17H45 ou 18H00 (plage mobile de l'horaire administratif) ?

Bruxelles, le 17 janvier 2023

Monsieur le Président,

Conformément à l'article 11 de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, le SLFP vous prie d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent, le point suivant :

• Quid du plan du personnel 2023 ?

Documentation :

Les objectifs stratégiques à réaliser durant la durée du programme pluriannuel de politique générale sont indiqués dans l'annexe de l'arrêté royal du 24 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du programme pluriannuel de politique générale des zones de secours.

A titre d'exemple, il convient de retrouver dans ce point, notamment, le recrutement. (Point 2.4.3. de l'annexe 1).

Le programme pluriannuel de politique générale est mis en oeuvre par des plans d'action annuels préparés par le commandant de zone et approuvés par le conseil.
Les plans d'action annuels sont soumis pour avis aux conseils communaux de la zone (Voir article 23, &3 de la loi du 15 mai 2007)

Le conseil fixe, sur proposition du commandant de zone, le plan du personnel de la zone.

La zone adopte le plan du personnel du personnel opérationnel en tenant compte du personnel nécessaire pour assurer les missions opérationnelles à partir de chaque poste de la zone en tenant compte des moyens adéquats arrêtés par la zone sur la base de l'arrêté royal du 10 novembre 2012 déterminant les conditions minimales de l'aide adéquate la plus rapide et les moyens adéquats et des statistiques des interventions, y compris les départs simultanés.

Les statistiques des interventions évoluant d'année en année et une des fonctions du commandant de zone étant l'approbation des plans d'action annuels par le conseil ;

Les départs par mobilité, régime de fin de carrière, absences de longue durée (pour cause de maladie, interruption de carrière, détachement à temps plein, congé politique, etc.), démissions, varient également d'année en année. 

Bruxelles, le 28 décembre 2022

Madame la Présidente,

Ce mardi 27 décembre, le SLFP a, une fois de plus, constaté le peu de respect de la législation de la part des autorités et des membres du comité de la zone Hainaut-Centre en matière de respect des règles de concertation.

Pour la bonne information au commandant de zone, la définition d'entourloupe :

Plaisanterie, mauvais tour, destiné à prendre avantage sur quelqu'un.

https://www.lalanguefrancaise.com/dictionnaire/definition/entourloupe#0

Les accusations du commandant de zone envers le SLFP, qui aurait dit que c'est sciemment que la zone ne respecte pas la législation en utilisant le terme « entourloupe », ne sont, visiblement, pas fondées.

Lors de la réunion du comité de négociation de ce 27 décembre, à 08H30, le conseil du SLFP a dû également rappeler certaines règles au Président de zone :

« Concerne : SLFP c. Zone Hainaut-Centre

N.Réf.: JL022161 JL/CS

Monsieur le Président,

Nous vous écrivons en notre qualité de conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »).

En date du 27 décembre 2022 s'est tenu un comité de négociation avec, notamment, comme point à l'ordre du jour le tronc commun quinquennal de formation continue et le plan de formation.

Notre client nous informe qu'aucune documentation relative aux points à l'ordre du jour n'accompagnait la convocation.

En date du 15 décembre 2022, le SLFP avait pourtant demandé par courriel la documentation manquante.

En date du 16 décembre 2022, le SLFP avait demandé à nouveau la documentation relative aux points inscrits à l'ordre du jour du comité de négociation.

Aucune suite n'a été donnée à ces demandes.

Nous rappelons que l'article 27 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités dispose que :

« Le secrétaire envoie les convocations contenant l'ordre du jour aux membres de la délégation de l'autorité ainsi qu'aux organisations syndicales au moins dix jours ouvrables avant la date de la réunion. La date de la poste fait foi de l'envoi. Dans les cas où le président estime qu'il y a urgence, il peut réduire le délai à trois jours ouvrables, sans que cela entraîne nécessairement l'application de l'article 25, alinéa 3. Chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation. » (nous soulignons).

L'article 26 de cet arrêté attire, par ailleurs, l'attention sur le fait que le président de chaque comité doit veiller au bon fonctionnement de son comité.

Ces dispositions ont manifestement été violées en l'espèce lors du comité de négociation du 27 décembre 2022.

Suites aux remarques formulées par notre client quant à ces violations, vous avez répondu que, en 21 ans, vous n'avez eu aucune remarque des organisations syndicales au sein de votre commune. Vous constaterez à la lecture des dispositions reprises ci-avant que les remarques de notre client étaient fondées et qu'il y a bien eu en l'espèce une violation de la réglementation syndicale.

Nous rappelons que la négociation et la concertation sont des formalités substantielles et que si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables.

Nous vous prions de croire, Monsieur le Président, à l'assurance de nos sentiments distingués. »

Suite au courrier de son conseil, le Président a prolongé la négociation relative au point dont aucune documentation n'accompagnait la convocation. Doit-on toujours passer par un professionnel du droit et de la justice afin de faire respecter la législation au sein de la zone Hainaut-Centre ?

• Concernant les lots relatifs à la masse d'habillement.

Le SIPP nous informe que les partenaires sociaux ont décidé, il y a quelques années, que les avis motivé seront remis en séance.

L'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que la négociation/concertation se termine dans le délai de trente jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois. Le délai peut être prorogé de commun accord entre les délégations présentes. Le président peut réduire le délai jusqu'à dix jours s'il estime qu'un point doit être traité d'urgence.

Il y a infraction à l'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

Il y a infraction à l'article 22 du ROI du CPTT de la zone Hainaut-Centre qui dispose que la concertation se termine dans un délai de 30 jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois.

Le SLFP en déduit que les partenaires sociaux, dans la zone Hainaut-Centre, ne connaissent absolument pas leur propre statut !

Le SLFP rappelle l'article 28 du ROI du CPTT de la zone Hainaut-Centre qui dispose que les membres du comité ont droit à une formation appropriée et que celle -ci est à charge de l'autorité. Cette formation s'avère indispensable au bon fonctionnement du comité de prévention et de protection au travail.

• Concernant les avis motivés et la durée de la concertation.

La négociation et la concertation sont des formalités substantielles, si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables. Pour des raisons de sécurité juridique l'article 6 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 prescrit que la mesure prise fera mention du respect de cette formalité substantielle, en indiquant la date du protocole ou de l'avis motivé.

Les avis motivé, datés et rédigés par le SIPP figurent rarement dans les procès-verbaux alors que l'aboutissement de la concertation se concrétise dans un avis motivé soumis par le comité de concertation à l'autorité appelée à prendre la décision.

Il y a infraction à l'article 48 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités qui dispose que le procès-verbal de chaque réunion mentionne l'avis motivé.

Il y a infraction à l'article 21 du ROI du CPTT de la zone Hainaut-Centre qui dispose que la concertation se termine dans un délai de 30 jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois.

L'article 50 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les motifs pour lesquels la décision d'une autorité s'écarte de l'avis motivé formulé par le comité de concertation, sont communiqués dans le mois aux membres de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales et, au chef du service de prévention et de protection au travail.

Comment l'autorité peut-elle communiqués les motifs de sa décision de s'écarter de l'avis formulé du comité si cet avis ne figure pas au procès-verbal de la réunion ?

En conformité complète avec le prescrit des articles 11, §2, et 19, 1, de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités., toutes les attributions - sans aucune exception - qui, dans les entreprises privées sont confiées aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, sont exercées par les comités de concertation désignés à cette fin.

Le président peut réduire le délai de concertation jusqu'à dix jours s'il estime qu'un point doit être traité d'urgence.

Dans les cas où le président estime qu'il y a urgence, il peut réduire le délai d'envoi des convocations à trois jours ouvrables. Chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation.

La convocation pour le CPTT du 30 décembre est conforme à la législation.

• Avis motivé relatif au rapport mensuel :

Le comité de concertation compétent en matière de bien-être des travailleurs est principalement doté d'une fonction consultative. Par ailleurs, il encourage et contrôle les activités du service interne de prévention et de protection, tout en devant coopérer pleinement avec celui-ci.

Le comité doit disposer d'informations suffisamment correctes, claires et utilisables afin de pouvoir activement contribuer à la réalisation de la politique de bien-être. A cet égard, le plan global de prévention, le rapport annuel du service interne de prévention et de protection, les rapports mensuels de ce service et le plan annuel d'action constituent des outils indispensables.

Afin que le comité puisse traiter de manière effective les problèmes de bien-être des travailleurs, il est nécessaire que des réunions soient tenues régulièrement, entre autres pour discuter des rapports mensuels (Point 5.3.2. information et fréquence, de la circulaire du 7 juin 2002 relative au bien-être au travail dans les services publics soumis au statut syndical déterminé par l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorité publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités)

L'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les comités de concertation exercent les attributions des comités pour la prévention et la protection au travail. Il règle aussi le fonctionnement des comités de concertation. Ses dispositions à cet égard sont cependant sommaires, si bien qu'en ce qui concerne le fonctionnement, on peut en pratique s'inspirer de celles du titre 7, livre II du CODEX. Si en matière de fonctionnement des contradictions apparaissent entre les deux arrêtés royaux, c'est l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui prime.

Le rapport mensuel des activités du Service interne de Prévention et de Protection au Travail (SIPPT) visé à l'article II.1-6,§ 1er,2°,a est établit par le conseiller en prévention interne dans les entreprises A,B,C employant au moins 50 personnes.

Il accompagne la convocation et l'ordre du jour du CPPT.

https://www.cohezio.be/fr/rapports-mensuels-et-annuels-du-service-interne-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail

Selon l'arrêté royal du 28 septembre 1984, il doit donc faire l'objet d'un avis motivé comme c'est le cas dans 33 zone et au SIAMU de la Région de Bruxelles-Capitale.

Si le SIPP est désolé de constater qu'il a fallu attendre si longtemps avant d'avoir cette remarque, cette situation prouve que le SLFP est bien présent pour encourager les activités du SIPP et demander le respect de la législation !

Cette situation confirme la nécessité pour les membres du comité de bénéficier d'une formation relative au bien-être au travail et le bien-fondé des remarques du SLFP !

Les avis motivés du SLFP seront envoyés dans les délais prévus par la législation.

Bruxelles, le 27 décembre 2022

Concerne : SLFP c. Zone Hainaut-Centre

N.Réf.:  JL022161 JL/CS

Monsieur le Président,

Nous vous écrivons en notre qualité de conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »).

En date du 27 décembre 2022 s'est tenu un comité de négociation avec, notamment, comme point à l'ordre du jour le tronc commun quinquennal de formation continue et le plan de formation.

Notre client nous informe qu'aucune documentation relative aux points à l'ordre du jour n'accompagnait la convocation.

En date du 15 décembre 2022, le SLFP avait pourtant demandé par courriel la documentation manquante.

En date du 16 décembre 2022, le SLFP avait demandé à nouveau la documentation relative aux points inscrits à l'ordre du jour du comité de négociation.

Aucune suite n'a été donnée à ces demandes.

Nous rappelons que l'article 27 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités dispose que :

« Le secrétaire envoie les convocations contenant l'ordre du jour aux membres de la délégation de l'autorité ainsi qu'aux organisations syndicales au moins dix jours ouvrables avant la date de la réunion. La date de la poste fait foi de l'envoi. Dans les cas où le président estime qu'il y a urgence, il peut réduire le délai à trois jours ouvrables, sans que cela entraîne nécessairement l'application de l'article 25, alinéa 3. Chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation. » (nous soulignons).

L'article 26 de cet arrêté attire, par ailleurs, l'attention sur le fait que le président de chaque comité doit veiller au bon fonctionnement de son comité.

Ces dispositions ont manifestement été violées en l'espèce lors du comité de négociation du 27 décembre 2022.

Suites aux remarques formulées par notre client quant à ces violations, vous avez répondu que, en 21 ans, vous n'avez eu aucune remarque des organisations syndicales au sein de votre commune. Vous constaterez à la lecture des dispositions reprises ci-avant que les remarques de notre client étaient fondées et qu'il y a bien eu en l'espèce une violation de la réglementation syndicale.

Nous rappelons que la négociation et la concertation sont des formalités substantielles et que si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables.

Nous vous prions de croire, Monsieur le Président, à l'assurance de nos sentiments distingués.

Bruxelles, le 20 décembre 2022

Bonjour,

Le SLFP constate que l'autorité de la zone Hainaut-Centre, persiste et signe, dans le fait de ne pas :

- respecter la législation ;

- respecter les partenaires sociaux ;

- respecter le personnel.

La convocation pour un CPN le 27 décembre, mentionne à l'ordre du jour, les points suivants :

1. Formation continue : tronc commun quinquennal 2023-2027 Fin de négociation : 27 décembre 2022

2. Plan de formation Fin de négociation : 27 décembre 2022

3. Remise à niveau après une absence longue durée Fin de négociation : 15 janvier 2023

La convocation mentionne également, qu'en annexe, se trouve la documentation suivante :

I. I. Tronc commun de formation continue - réponses aux remarques et questions de la

CGSP

II. Plan de formation

III. Présentation au Conseil du plan de formation - 12 mai 2021

IV. Présentation FALD - Remise à niveau.

Le SLFP a constaté, par un courriel envoyé par un dirigeant responsable du SLFP, le vendredi 16 décembre à 15H32, qu'aucune documentation relative aux points I, II et III n'accompagnait la convocation.

Le SLFP rappelle qu'au terme de l'article 23 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, en vue de la négociation, les organisations syndicales représentatives reçoivent toute documentation nécessaire.

L'article 27 de l'arrêté précité dispose que chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation.

Il y a donc infraction, une fois de plus, à un arrêté royal de la part d'une autorité politique.

Ce refus de respecter la législation, est-il dû au fait que les députés sont soumis à un statut conçu de manière à leur permettre d'exercer idéalement leur mandat : ils bénéficient ainsi de certaines immunités (non absolues) les protégeant de poursuites ou d'actions judiciaires abusives auxquelles les exposerait l'exercice de leurs fonctions ?

La fonction législative est évidemment la plus connue de celles que doivent exercer les députés. Ils participent ainsi à l'élaboration de la loi, en votant celle-ci, mais également en prenant l'initiative de proposer des lois (on parle alors d'une loi adoptée sur initiative parlementaire). Comment participer à l'élaboration de loi que l'on ne respecte pas soi-même ?

Le SLFP demande à son conseil de rappeler les règles de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 à Monsieur le Président de zone.

Monsieur le Président,

Ci-dessous, la convocation et l'ordre du jour pour le comité du 18 novembre. Les sujets inscrits à l'ordre du jour n'ont pas été abordés lors de la réunion qui a été exclusivement consacré à l'horaire des officiers.

Le SLFP rappelle que sauf dans les cas d'urgence déterminés par le Roi et dans les autres cas qu'Il détermine, les autorités administratives compétentes ne peuvent, sans une négociation préalable avec les organisations syndicales représentatives au sein des comités créés à cet effet, prendre les réglementations de base ayant trait au statut administratif, y compris le régime de congé, au statut pécuniaire, aux relations avec les organisations syndicales ainsi que les dispositions réglementaires, les mesures d'ordre intérieur ayant un caractère général et les directives ayant le même caractère qui sont relatives à la fixation ultérieure des cadres du personnel, à la durée du travail et à l'organisation de celui-ci.

En principe, l'autorité doit, au sujet de chaque mesure qu'elle souhaite prendre en rapport avec les matières indiquées par le Législateur et le Roi, et relatives à la politique ou à la gestion du personnel, négocier (ou concerter selon la nature et l'importance de l'affaire) préalablement avec les organisations syndicales représentatives, et cela dans une structure déterminée et suivant des procédures déterminées. Telle est la règle générale.

La négociation et la concertation sont des formalités substantielles. Si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables. Pour des raisons de sécurité juridique l'article 6 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités prescrit que la mesure prise fera mention du respect de cette formalité substantielle, en indiquant la date du protocole ou de l'avis motivé (Voir rapport au Roi de l'AR).

Le sujet abordé lors de cette réunion était donc relatif à l'horaire des officiers.

Le comité n'a reçu aucune documentation relative au sujet abordé. Pour le SLFP, la réunion n'a pas eu lieu car aucune convocation ne mentionnait le sujet et aucune documentation n'a été fournie au comité.

La réunion est donc sujette à annulation.

Le SLFP vous informe que si un procès-verbal est envoyé au comité, le SLFP demandera à son conseil, qui figure en copie du présent courriel, d'entamer les procédures nécessaires à faire respecter les dispositions relatives à la négociation, même si un jugement interviendra dans 2 ou 3 ans et que la procédure aura été recommencée, nous l'espérons, dans les formes prévues par le législateur. C'est une question de principe.

Comme avez pu le constater, le SLFP essaie d'être constructif, fait des propositions pour le règlement de travail, envoie des avis motivés, envoie un système d'horaire qui est en vigueur dans une autre zone et qui a fait l'objet d'un accord des trois organisations syndicales.

A ce sujet, il est difficile pour nous, de comprendre pourquoi les organisations syndicales donnent un accord sur un sujet dans une zone et sur le même sujet donne un désaccord dans une autre zone !

Lors de la réunion de ce 18 novembre, le SLFP a également constaté que certaine organisation syndicale ne respectait pas leur propre statut. Ce ne sera pas (ou plus) le cas avec les actuels représentants du SLFP !

Fini les petits arrangements qui profitent uniquement aux délégués !

Les congés et dispenses de service visés aux articles 81 à 84 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, s'obtiennent, vu l'importance de la fonction exercée, de plein droit, sur simple présentation de la lettre de convocation. Il est naturellement prévu, comme contrepoids, que les membres du personnel ne pourront s'absenter que pour le temps nécessaire à l'exercice de la prérogative. Voulez-vous réécouter l'enregistrement de la réunion et les déclarations faites à ce sujet par un représentant du personnel ?

Pour ce qui est des heures prestées en dehors du temps de travail, nous attendons, avant la fin de l'année, le résultat de la cour d'appel dans ce dossier. Nous verrons alors qui a raison et qui a tort.

Le SLFP acceptera l'issue de cet appel, quel que soit le résultat.

Bonjour,

Veuillez trouver en pièce jointe la convocation ainsi que l'ordre du jour et les annexes pour le Comité Particulier de Négociation. Celui-ci se tiendra le 18 novembre 2022, à partir de 09h00 au siège social de la Zone de secours, Rue des Sandrinettes, 29 - 7033 Cuesmes.

Les annexes concernant le plan de formation et sa présentation, suite à leurs tailles importantes, vous sont envoyées via les liens ci-dessous. N'hésitez pas à revenir vers nous si vous souhaitez les recevoir sous format papier.

Pecha Kucha PFor.pdf

Plan pluriannuel de formation 2021-2025 vers0.2 1.pdf

Communiqué : Ordonnance du Tribunal de première instance du Hainaut

Le Tribunal confirme la légalité des shifts de 24 heures.

En juillet 2021, les services d'incendie craignaient que la ministre ne supprime les gardes de 24 heures jugés. Des manifestations ont eu lieu à Bruxelles. Pour les pompiers du pays, c'était une aberration, ils estimaient que la ministre est "déconnectée de la réalité". 

Le SLFP envisageait de rédiger un préavis de grève pour le 21 juillet, jour de fête nationale.Le Tribunal de première instance du Hainaut, division Mons a donné raison au SLFP et autorise la Zone de secours Hainaut-Centre de proposer au personnel opérationnel le choix entre le régime de garde de 12 heures (régime dit de 12/24/48) et le régime de garde de 24 heures (régime dit de 24/72). 

La Tribunal considère en effet que : 

 La loi du 19 avril 2014 autorise la fixation de garde de 24 heures et contrairement à ce que prétend la Ministre, il n'existe aucune nécessité de justifier cette durée par un besoin opérationnel. Le régime de garde de 24 heures est donc parfaitement légal.

 Il n'appartient à la Ministre d'interpréter la loi sous peine de méconnaitre la séparation des pouvoirs. Par conséquent, le motif invoqué dans les arrêtés ministériels d'annulation d'une prétendue violation de la loi du 19 avril 2014 est erroné et irrégulier pour excès de pouvoir. 

 La Ministre a fait une application erronée de la directive 2003/88/CE dès lors qu'elle autorise expressément les dérogations à la durée maximale de travail pour les activités de sapeurs-pompiers.

 En faisant référence à la Directive 2003/88/CE et à la violation du principe de proportionnalité pour annuler la décision du Conseil de la Zone de Secours autorisant le choix entre les shifts de 12h ou les shifts de 24h, la Ministre s'appuie sur un motif erroné et ne justifie pas sa décision.

 L'adoption du régime 24/72 ne constitue pas une régression significative, comme le prétend la Ministre.

 Les arrêtés ministériels du 26 janvier et 31 mai 2021 et la délibération de la zone de secours du 24 novembre 2021 se fondent sur des motifs erronés et doivent être écartés sur pied de l'article 159 de la Constitution.

Le Tribunal reconnait également que l'interdiction de pouvoir choisir entre les shifts de 12 heures et les shifts de 24 heures ont des conséquences préjudiciables pour les agents :

 - la perte du bénéfice de longue période de repos et de récupération tant physique que psychique ;

 - la perte de repos de 72 heures permettant une déconnexion complète et étant avantageuse dans l'organisation de la vie privée, de la vie familiale, voire de la vie professionnelle ;

- le nombre de déplacements seraient doublés pour une même période de 96 heures. 

Le Tribunal confirme donc la position du SLFP, qui a toujours défendu les shifts de 24H00, et autorise la Zone de secours Hainaut-Centre de proposer au personnel opérationnel le choix entre le régime de garde de 12 heures et le régime de garde de 24 heures.

En attendant l'arrêt du Conseil d'Etat, le personnel opérationnel de la zone de secours Hainaut-Centre est donc autorisé à prester des shifts de 24 heures.

MISE EN DEMEURE

Concerne :

SLFP c. Zone de secours Hainaut-Centre

N.Réf.:

JL022007 JL/CVe

Madame la Présidente du Comité de concertation,

Monsieur le Président de zone,

Nous vous adressons la présente en notre qualité de conseils du Syndicat Libre de la Fonction Publique (SLFP) - Secteur Zone de secours au sujet du défaut d'analyse de risques établie par la zone.

1. Conformément à l'article 5 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (ci-après « loi du 4 août 1996 »), l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

A cette fin, cette disposition précise que l'employeur doit appliquer 12 principes généraux de prévention en ce compris « planifier la prévention et exécuter la politique concernant le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail visant une approche de système qui intègre entre autres, les éléments suivants : la techniques, l'organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail ».

Pour rappel, cet article a pour objectif de renforcer l'idée selon laquelle l'employeur est le responsable ultime de l'élimination du risque professionnel[1].

· Le Code du bien-être (ci-après « le Code ») précise les procédés à mettre en œuvre par l'employeur pour atteindre les objectifs de prévention fixés par la loi du 4 août 1996.

Le Code du bien-être met notamment en place un système dynamique de gestion des risques, qui comme le prescrit l'article I.2.3 du Code, a pour objectif de permettre la planification de la prévention et la mise en œuvre de la politique relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

L'obligation de disposer d'un système dynamique de gestion des risques est applicable à tout employeur tombant dans le champ d'application de la loi du 4 août 1996 laquelle vise tant le secteur privé que le secteur public, pour l'ensemble des personnes occupées dans un lien d'autorité dans ces secteurs et en ce compris les agents statutaires[2].

· Le système dynamique de gestion des risques se concrétise dans une séries d'instruments et de mesures développés dans le Code.

Tout d'abord, l'employeur est tenu de réaliser une analyse de risque.

En effet, conformément à l'article I.2.5 du Code, ce système dynamique de gestion des risque implique pour l'employeur de développer une stratégie relative à la réalisation d'une analyse de risques sur base de laquelle sont déterminées des mesures de prévention.

En application de l'article I.2.6 du Code, cette analyse de risque s'opère au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu et se compose de :

• l'identification des dangers pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
• la définition et la détermination des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
• l'évaluation des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Comme le rappelle la doctrine, le socle du système dynamique de gestion des risques consiste en l'analyse des risques[3].

La finalité du processus d'analyse des risques est de permettre le choix et l'application de mesure de prévention des risques adaptées à la nature des activités et à la taille de l'entreprise[4].

En outre, conformément à la directive 89/391, l'analyse de risque doit nécessairement figurer dans un document écrit[5] lequel doit permettre la consultation obligatoire des représentants des travailleurs.

L'analyse de risque est d'une importance fondamentale puisque les mesures de prévention que de adopter l'employeur doivent être prises sur base de l'analyse des risques (article I.2.7 du Code).

Eu égard à l'importance de l'analyse des risques au regards du bien-être de l'ensemble du personnel administratif et opérationnel au sein de la zone, le SLFP sollicite que lui soit transmis l'analyse de risque effectuée par la zone de secours en sa qualité d'employeur pour chaque poste de travail et fonction au sein de la zone.

· Comme indiqué ci-dessus, une analyse des risques doit être effectuée pour permettre à l'employeur de prendre des mesures de prévention.

A cet égard, l'article I.2.7 du Code stipule que les mesures de prévention qui doivent être prises sur base de l'analyse des risques sont prises au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu, compte tenu de l'ordre suivant :

• mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des risques;
• mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des dommages;
• mesures de prévention dont l'objectif est de limiter les dommages.

· Il ressort de ces dispositions que l'employeur doit :

• établir une analyse de risques
• sur base de laquelle des mesures de prévention doivent être adoptées

A cet égard, le Code prévoit que la planification de la prévention des risques doit s'effectuer dans un plan global de prévention et un plan d'action annuel.

6. En application de l'article I.2.8 du Code, l'employeur est tenu d'établir, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail, un plan global de prévention pour un délai de 5 ans où sont programmés les activités de prévention à développer.

Ce plan global de prévention est établi par écrit et comprend notamment :

• les résultats de l'identification des dangers et la définition, la détermination et l'évaluation des risques;
• les mesures de prévention à établir;
• les objectifs prioritaires à atteindre;
• les activités à effectuer et les missions à accomplir afin d'atteindre ces objectifs;
• les moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter;
• les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées;
• le mode d'adaptation de ce plan global de prévention lors d'un changement de circonstances;
• les critères d'évaluation de la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

7. De plus, en application de l'article I.2.9 du Code, l'employeur est tenu d'établir, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail, un plan d'action annuel visant à promouvoir le bien-être au travail pour l'exercice de l'année suivante.

Ce plan d'action annuel détermine :

• les objectifs prioritaires dans le cadre de la politique de prévention pour l'exercice de l'année suivante;
• les moyens et méthodes pour atteindre ces objectifs;
• les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées;
• les adaptations à apporter au plan global de prévention suite :
  à un changement de circonstances;
• aux accidents et aux incidents survenus dans l'entreprise ou l'institution;
• au rapport annuel du service interne de l'année civile précédente;
• aux avis donnés par le Comité durant l'année civile précédente.

Ainsi, sur une période limitée de 1 an, l'employeur est tenu de sélectionner les objectifs prioritaires pour l'année, sur la base des objectifs identifiés dans le plan global de prévention[6].

8. On observe néanmoins en l'espèce qu'aucune analyse de risque n'a été effectuée par la zone de secours Hainaut-Centre de telle sorte que ni le plan global de prévention, ni le plan d'action annuel ne peuvent utilement limiter les risques pour les agents.

En effet, sans analyse de risques, il est impossible de prendre des mesures de prévention correctes et donc d'établir un plan d'action qui permet d'éliminer ou limiter les risques pour les travailleurs.

Etant donné que le bien-être et la sécurité des travailleurs est une priorité pour la zone, celle-ci ne peut pas faire l'économie de réaliser ladite analyse de risque.

9. La violation de ces obligations consiste par ailleurs une infraction au sens du Code pénal social.

L'article 121 du Code pénal social dispose en effet ce qui suit :

« L'analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail
Est puni d'une sanction de niveau 3, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et à ses arrêtés d'exécution :

1° ne réalise pas une analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail, en tenant compte des dangers liés aux composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail;

2° réalise l'analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail :

a) sans la participation des travailleurs;

b) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail;

c) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de l'analyse le requiert;

d) sans tenir compte du fait que les travailleurs entrent en contact avec des personnes autres que des travailleurs et des personnes assimilées lors de l'exécution de leur travail sur le lieu de travail;

3° ne réalise pas une analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail au niveau d'une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté, visée à l'article 6 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail, en tenant compte des dangers liés aux composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, notamment lorsqu'elle est demandée par un membre de la ligne hiérarchique ou un tiers au moins de la délégation des travailleurs au comité pour la prévention et la protection au travail;

4° réalise une analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail au niveau d'une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté, visée à l'article 6 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail :

a) sans la participation des travailleurs;

b) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail;

c) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de la situation le requiert;

d) sans donner la possibilité aux travailleurs de communiquer les informations de manière anonyme lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux n'est pas associé à l'analyse ».

Ainsi, l'employeur qui ne réalise pas d'analyse de risque commet donc une infraction sanctionnée par une sanction de niveau 3 à savoir une amende pénale de 100 à 1000 ou une amende administrative de 50 à 500 euros (article 101 du Code pénal social).

L'article 122/5, §3 du Code pénal social prévoit également que :

« Est puni d'une sanction de niveau 1, l'employeur qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et à ses arrêtés d'exécution

1° n'intègre pas au plan global de prévention et, le cas échéant, au plan d'action annuel les résultats de l'analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail et les mesures de prévention qui en découlent;

2° ne communique pas les coordonnées du nouveau service externe de prévention et de protection au travail à la demande du conseiller en prévention aspects psychosociaux auprès de qui la demande a été introduite »

Commet également une infraction l'employeur qui n'intègre pas au plan global de prévention et au plan annuel d'action les résultats de l'analyse de risque. Cette infraction est punie par une sanction de niveau à savoir une amende administrative de 10 à 100 euros (article 101 du Code pénal social).

Par ailleurs, l'article I.2-13 du Code précise que les obligations imposées aux membres de la ligne hiérarchique et aux travailleurs ne porte pas atteinte au principe de la responsabilité de l'employeur.

Ainsi, le fait de ne pas disposer d'un système de gestion de risque et de ne pas procéder à une analyse de risque est constitutif d'une faute qui peut justifier la résolution judiciaire d'un contrat de travail ainsi que l'octroi de dommage et intérêt[7].

Il ressort de ces derniers éléments qu'il est donc à la fois dans l'intérêts des travailleurs mais également dans celui de la zone d'effectuer une analyse de risque et de se munir d'un système de gestion de risque.

10. Au surplus, le SLFP sollicite que lui soit communiqués les analyse de risques suivantes :

• Analyse des risques de la qualité de l'air intérieur des locaux de travail en application de l'article III.1-34 du Code ;
• Analyse des risques de chaque installation électrique que détient la zone en application de l'article III.2-3 du Code ;
• Analyse des risques relative au risque d'incendie en application de l'article III..-3 du Code ;
• Analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologiques ou climatique présente sur le lieu de travail, en application de l'article V.1-1 du Code ;
• Analyse des risques relatif aux risques liés aux agents chimiques présents sur le lieu de travail, en application des articles VI.1-6 et VI.1-7 du Code ;
• Analyse des risques pour les activités susceptibles de présenter une exposition à des agents cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques en application de l'article VI.2-3 du Code : et
• Analyse des risques relative à la manutention manuelle de charges en application de l'article VIII.3-2 du Code.

Conclusion

Il ressort de ces éléments que la zone de secours Hainaut-centre est responsable de la mise en place un système dynamique de gestion des risques.

A cette fin, la zone est tenue de réaliser une analyse de risque laquelle permet d'adopter des mesures de prévention utiles. Il s'agit d'une obligation légale à laquelle la zone ne peut se soustraire et qui constitue une infraction en cas de manquement.

Par conséquent, le SLFP sollicite que lui soit transmis l'analyse de risque effectuée par la zone de secours en sa qualité d'employeur pour chaque poste de travail et fonction au sein de la zone. A défaut, le SLFP sollicite que soit effectuée une analyse de risque conformément aux dispositions de la loi du 4 août 1994 et au Code du bien-être.

Le SLFP sollicite également que lui soit transmis les analyses de risques que doit effectuer la zone en applicables des articlesIII.1-34 ; III.2-3 ; III.3-3 ; V.1-1 ; VI.1-6 et VI.1-7 ; VI.2-3 et VIII.3-2 du Code relative au bien-être.

A défaut, notre client se réserve le droit d'agir par tout moyen.

Nous vous prion de croire, Madame la Présidente du Comité de concertation, Monsieur le Président de zone, à l'assurance de nos sentiments bien dévoués,

[1] Clesse, J. et Kéfer, F., « Chapitre IV - La réglementation du travail » in Manuel de droit du travail, 2e édition, Bruxelles, Larcier, 2018, p. 363

[2] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 84

[3] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 92

[4] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 95

[5] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 96

[6] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 109

[7] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 121. En ce sens, voy C. Trav., Bruxelles, 17 décembre 2013, R.G. n°2013/AB/53 

Annulation du règlement de travail de la zone Hainaut-Centre

Depuis le début de l'affaire de l'annulation des shifts de 24H00, le secteur zones de secours du SLFP groupe AFRC, est persuadé que le personnel, et le dirigeant responsable du SLFP comité zones de secours, sont les victimes d'un drôle de jeu politique !

Nous pouvons regretter, que certains agents et représentants du personnel, ont foncé tête baissée dans ce « jeu » malsain.

Le 30 novembre à 07H30, le Commandant de la zone Hainaut-Centre envoie un mail aux trois organisations syndicales de la zone de même qu'au service juridique de la zone, avec en copie, une citation préparée par l'avocat de la zone. Le but de cette citation est de suspendre, en attendant l'arrêt du Conseil d'Etat, la décision de la ministre d'annuler le règlement de travail annulant les shifts de 24H00 dans la zone.

Pourquoi l'autorité a attendu novembre 2021 pour réagir alors que le recours au Conseil d'Etat de la zone contre la décision de la ministre date du 16 juillet 2021 ?

Trois mois se sont écoulés entre ces deux actes. L'urgence est-elle encore motivée ? L'avenir nous l'apprendra rapidement.

Il est donc faux de reprocher au SLFP d'avoir trainé dans ce dossier. Les autorités de la zone ont attendu 3 mois avant de réagir et de proposer une citation ! 7 Jours après l'envoi du projet de citation, le SLFP a déposé sa propre citation demandant la suspension de l'arrêté de la ministre annulant le règlement de travail de la zone.

A 13H47, soit 5H00 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière envoie un mail, au Président Wallon et au SLFP comité zones de secours.

Le délégué du SLFP du poste de La Louvière propose que cette citation soit déposée par les trois organisations. Ce qui permettra également de diviser les coûts de cette procédure.

A 18H37, soit 4H00 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière écrit que la CSC et la CGSP ont déjà désigné un avocat respectif pour le dossier en référé.

"Et la CSC vient d'envoyer un mail pour faire parvenir l'accord de ses affiliés.

Quid pour le SLFP ?"

Le lendemain, 1er décembre, à 10H00, Monsieur Labourdette écrit au délégué du SLFP du poste de La Louvière, que c'est le comité directeur qui octroie les défense juridique et qu'il est hors de question d'octroyer une défense juridique individuellement pour attaquer un règlement de travail.

Pourquoi aucun des délégués, ni de La Louvière, ni de Mons n'avaient déjà compléter une demande de défense juridique puisqu'ils étaient visés par cette annulation? En ne remplissant pas cette demande d'assistance avec toutes les données et pièces nécessaires au traitement de ce dossier, aussi bien le délégué du poste de La Louvière que ceux du poste de Mons, n'ont fait ce que prévoit les statuts du SLFP.

A 17H25, soit 07H30 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière envoie un nouveau courriel annonçant sa démission !

Si cette affaire était si urgente, pourquoi n'a-t-il pas pris contact téléphoniquement avec un des responsables du SLFP pour expliquer la situation au lieu d'attendre tant de temps pour réagir par courriel ?

Le 02 décembre, soit le lendemain, à 08H35, après avoir demandé, par mail, au comité directeur, Monsieur Labourdette annonce avoir reçu l'autorisation du comité directeur, en urgence, et par vidéo conférence. Ci-dessous, le contenu du mandat donné à Labourdette Eric :

Mandat du Comité Directeur - demande à pouvoir intervenir en justice

Le Comité Directeur du Syndicat Libre de la Fonction publique, en date du 02 décembre 2021 a décidé, en application de l'article 30, 15° de ses statuts, à se joindre au nom du SLFP à la citation, en référé, devant le Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, contre le règlement de travail de Travail de la Zone de secours Hainaut Centre et toutes autres éventuelles actions en justice qui sont nécessaires.

Le règlement de travail de la Zone de secours de Hainaut Centre prévoyant des shift de 24h a été annulé le 31 mai 2021 par arrêté ministériel du ministre de l'Intérieur. La Zone de secours Hainaut Centre a déposé un recours en annulation auprès de Conseil d'Etat de la décision de la ministre, par une requête datée du 16 juillet 2021. Lors de son conseil de Zone du 24 novembre 2021, la Zone de secours Hainaut Centre a été forcée à produire un règlement de travail prévoyant des shift de 12h. Les trois organisations syndicales ont signé un protocole de désaccord. L'objectif de cette procédure en référé est de suspendre le règlement de travail en shift de 12h, jusqu'à la décision du recours en annulation de la décision de la ministre introduit devant le Conseil d'État.

Le Comité Directeur décide de donner mandat à Monsieur Eric LABOURDETTE - Président du secteur ZDS du groupe AFRC pour que cette, et tout autre éventuelle, procédure soit menée au nom du SLFP par son avocat, Maître Laurent, et de le mandater pour mener cette procédure jusqu'à son terme.

Le 07 décembre, la citation est introduite au nom de deux affiliés du SLFP de la zone Hainaut-Centre.

Le projet de citation envoyée par la zone fait 23 pages, celle du SLFP fait 44 pages et cite un élément incontournable qui prouve la légalité des shifts de 24H00.

Un arrêt de la Cour Constitutionnelle confirme la légalité des shifts de 24 heures au droit européen. Cet élément ne figure ni dans le recours en annulation contre la décision de la ministre d'annuler le règlement de travail instaurant les shifts de 24H00 ni dans le projet de citation que la zone a envoyé aux trois organisations syndicales alors qu'il s'agit d'un élément essentiel pour prouver la légalité des shifts de 24H00 !

Partie requérante:

Affiliés du SLFP de la zone Hainaut-Centre:

 
Ayant pour conseils Me Jean Laurent et Me Charlotte Verrier, avocats au Barreau de Bruxelles, dont le cabinet est établi avenue Louise, 250 à 1050 Bruxelles.

AI DONNÉ CITATION À:

 
La Zone de secours Hainaut Centre, représentée par son Collège, inscrite à la BCE sous le numéro 0500.916.215 et dont le siège est sis à 7033 CUESMES, Rue des Sandrinettes, 29
A COMPARAITRE à l'audience des référés civils du Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, siégeant en référé.

AUX FINS DE :

 
Dire la demande recevable et fondée ;

En conséquence, tous droits sauf quant au fond, vu l'urgence et statuant au provisoire, en raison de l'illégalité prima facie de la délibération du conseil de la Zone de secours Hainaut Centre du 24 novembre 2021 et des arrêtés ministériels du 26 janvier 2021 et 31 mai 2021.

 
A titre principal :

 
 Faire interdiction au provisoire à la partie citée d'interdire la possibilité aux agents professionnels opérationnels d'effectuer des gardes de 24 heures avec 72 heures de repos compensatoire jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre, conformément à l'article 1, §1 et 3 de l'annexe 1 au règlement de travail tel qu'adopté avant son annulation par l'arrêté ministériel du 26 janvier 2021 ; 

 Ordonner à la partie citée de permettre, au provisoire, aux parties demanderesses de choisir entre la possibilité d'effectuer des gardes de 12 heures (12h de travail / 24h de repos / 12h de travail / 48h de repos) et des gardes de 24 heures (24h de travail / 72h de repos) jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre, conformément à l'article 1, §1 et 3 de l'annexe 1 au règlement de travail tel qu'adopté avant son annulation par l'arrêté ministériel du 26 janvier 2021;

 
A titre subsidiaire :

 
 Condamner la partie citée à prendre toute mesure généralement quelconque de nature à faire cesser la situation d'illégalité apparente crée par la délibération du 24 novembre 2021 du Conseil de la Zone de secours Hainaut-Centre; sous peine d'astreinte de 1.000 € par partie demanderesse et par jour de retard, ceci dans les 24 heures de la signification de l'ordonnance à venir ;  Prononcer à l'égard des requérants l'écartement sur pied de l'article 159 de la Constitution des décisions suivantes permettant de laisser les requérants faire choix entre la possibilité d'effectuer des gardes de 12 heures (12h de travail / 24h de repos / 12h de travail / 48h de repos) et des gardes de 24 heures (24h de travail / 72h de repos) jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État :

 
 De la délibération du 24 novembre 2021 du Conseil de la Zone de secours et de son annexe I jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

 L'arrêté ministériel du 26 janvier 2021 « annulant la délibération du Conseil du 25 novembre 2020 de la zone de secours Hainaut Centre adoptant le règlement de travail du personnel opérationnel ainsi que le règlement d'ordre intérieur des volontaires » jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

 L'arrêté de suspension du Gouverneur de Province du 12 mars 2021 jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

 L'arrêté ministériel du 31 mai 2021 « annulant la délibération du Conseil du 17 février 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours de Hainaut Centre décide à l'unanimité en son point n°9 de l'application d'un horaire en shift de 12h et en shift de 24h ainsi que celle du 21 avril 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours Hainaut Centre décide en son troisième article de permettre aux membres du personnel opérationnel de choisir entre les shifts de 12h (horaire en service de garde 12/24/12/48) ou de 24h (horaire en service de garde 24/72) » jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

Réflexion du SLFP:

Pour l'instant, tout est sujet à critiques, elles fusent de toutes parts, nuit et jour et sur tous les sujets possibles et imaginables.

Si nous, au SLFP, sommes ouverts à toute critique constructive, nous sommes en revanche exaspérés par celles qui ne tiennent sur aucun élément concret, ou repose sur des « on-dit » ou encore qui ne tiennent pas compte du travail que nous accomplissons au quotidien.

Le SLFP demande l'avis de ses affiliés, par courriel, sur de nombreux sujets. Nous remercions les agents qui émettent des remarques constructives et qui prennent le temps de lire nos différents courriers.

Certaines personnes semblent, malheureusement, avoir un filtre qui bloque automatiquement toute idée de "bien" dans quoi que ce soit. Au lieu de complimenter, elles ne savent que critiquer alors que la majorité du temps, les critiques ne reflètent que ceux qui les émettent.

Comment la personne critique se conduit ? Est-ce qu'elle fait toujours le même genre de commentaires ? Elle se concentre sur les choses négatives ? Est-elle toujours dans la critique ? Alors il est fort probable que ces personnes ont plutôt tendance à réagir de la même manière avec n'importe qui et sur n'importe quel sujet.

Monsieur le Président de la zone Hainaut-Centre, 

 Le SLFP vous demande à quel titre, un technicien de l'autorité, le commandant de zone, se permet d'écrire à une organisation syndicale représentative, qu'il semble difficile, pour la zone Hainaut-Centre, de poursuivre sereinement, avec le SLFP, une collaboration dans le cadre du dossier de l'annulation du règlement de travail instaurant l'horaire de shifts de 12H00 et 24H00 (Courriel du 08 décembre à 12H09)? 

En tant que Président de zone ayant qualité pour engager les autorités publiques, contrairement à votre technicien, confirmez vous cette rupture de confiance ?Selon votre technicien, sa déclaration fait suite au retrait de trois délégués syndicaux au sein du SLFP. 

Votre technicien semble méconnaître l'article 21, &3, de l'arrêté royal de 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités qui dispose que chaque organisation syndicale compose librement sa délégation. Entre-t-il dans les intentions de la zone de décider de la composition des délégations syndicales ? Par la suite, le technicien de l'autorité reproche au SLFP, l'envoi d'un courriel en date du 05 décembre, à 08H05, à Madame la Ministre de l'Intérieur. Ce courrier constate une décision intervenue hors délai.

 La zone de secours a envoyé à la Ministre de l'Intérieur la délibération justificative du 21 avril 2021, le jour même, par courriel. Le délai de quarante jours dans lequel la Ministre peut prendre adopter un arrêté d'annulation ou de suspension court donc à partir du lendemain de la réception de la délibération justificative, c'est-à-dire le 22 avril 2021 pour se terminer le 31 mai 2021. Comme l'indique l'article 126 §3, dernier alinéa de la loi du 15 mai 2007 relative à la sécurité civile, l'arrêté doit être adressé au plus tard le dernier jour du délai de 40 jours à l'autorité zonale, soit le 31 mai 2021. 

L'arrêté ministériel du 31 mai 2021 a été adressé à la zone de secours le 1er juin 2021, soit en dehors du délai de 40 jours. Cela a pour conséquence que la suspension adoptée par le Gouverneur devait être levée et la délibération de la zone de secours du 17 février 2021 confirmée. Il s'en déduit de ces éléments que la Ministre de l'Intérieur n'était plus compétente pour adopter l'arrêté d'annulation du 31 mai 2021. 

Cet arrêté est donc irrégulier puisqu'il a été adopté par une autorité incompétente rationae temporis.

Dès lors que l'arrêté ministériel du 31 mai 2021 est irrégulier, il convient de l'écarter sur pied de l'article 159 de la Constitution.

Il en découle que la délibération de la zone de secours du 17 février 2021 doit être confirmée et maintenue, à défaut pour la Ministre d'avoir adopté un arrêté d'annulation dans le délai légal de 40 jours.

Peut-être que si la zone de secours Hainaut-Centre s'était aperçu de cette « erreur » à temps, l'adoption d'un nouveau règlement de travail instaurant uniquement des shifts de 12H00, n'aurait pas eu lieu d'être.

Au regard des différents courriels envoyés par le SLFP, votre technicien déclare que vous êtes surpris de la déloyauté ouvertement affichée du SLFP à l'égard du personnel de votre zone de secours. Il déclare que les démarches du SLFP déforceront sans nul doute la position de tout notre personnel dans le cadre de la procédure en cours visant à maintenir les shifts de 24h00. Comment ose-t-il déclarer que nos démarches déforceront la position du personnel de la zone Hainaut-Centre alors qu'il refuse de confirmer, suite à la demande du SLFP, certaines dates de la procédure de l'annulation du règlement de travail par la Ministre ? Votre technicien semble faire part de déloyauté envers le personnel de la zone Hainaut-Centre en refusant une aide pour la rédaction de notre citation. 

Après quelques recherches, nous avons confirmation de ces dates et une citation de 44 pages a été introduite, par nos conseils auprès d'un, huissier de justice, en date du 07 décembre 2021, comme le Commandant de zone l'a demandé par courriel, le mardi 30 novembre 2021 à 07:30, aux représentants syndicaux. Nous sommes persuadés que les autres partenaires sociaux ont fait de même.

A propos du projet de citation, de 23 pages, envoyée aux trois organisations syndicales afin de l' introduire au nom du personnel, le SLFP a été très étonné de constater qu'elle ne fait pas mention d'un éventuel problème de délai dans la réception de l'arrêté ministériel de la ministre de l'Intérieur.

Le SLFP est également étonné de constater que le projet de citation envoyé par votre technicien aux organisations syndicales ne fait pas mention d'un arrêt de la Cour Constitutionnelle lequel confirme la légalité des shifts de 24 heures au droit européen.

La Cour constitutionnelle a donc expressément validé la conformité de l'article 5§§3 et 4 de la loi du 19 avril 2014 à la Directive. La légalité de la possibilité d'effectuer des shifts de 24 heures n'est donc plus contestable. 

Monsieur le Président de zone, le personnel de votre zone est en action depuis le début de son existence, les Commandants et les Présidents de zone se sont succédés comme nulle part ailleurs. Pourquoi ? Pour en terminer avec le shifts de 24H00, les multiples tentatives pur y mettre fin reposent uniquement sur des considérations politiques dans lesquelles le syndicat libre de la fonction publique refuse de jouer le bouc émissaire.

 Le SLFP vous rappelle qu' après le publication de la circulaire du précédent ministre de l'Intérieur visant à interdire tout nouveau passage en shifts de 24H00, Monsieur Jan Jambon, a déposé sur la table du comité ministériel, un projet de loi (en annexe) visant à supprimer les shifts de 24H00 pour les remplacer par des shifts de 08H00 ou 12H00. Quand à l'octroi d'une défense juridique aux affiliés, l'article 30 des statuts du SLFP, détermine la procédure a suivre. 

Cette procédure a été suivie, à la lettre, par le dirigeant responsable du comité zones de secours du groupe AFRC. La citation a donc bien été introduite dans les règles statutaire du SLFP.

Vu les nombreuses nouvelles attaques dont fait l'objet le SLFP et plus particulièrement un de ses dirigeant responsable, le SLFP secteur zones de secours du groupe AFRC désire remettre les choses dans leurs contexte et prouver, encore une fois, la manipulation orchestrée par certaines personnes ou organisations anti SLFP qui n'hésitent pas à publiés des mensonges.

Shifts de 24H00, et si les agents de la zone Hainaut-Centre étaient les victimes d'un jeu politiquE,

Le 25 novembre 2020, le conseil de zone de Hainaut-Centre adopte le règlement de travail instituant les shifts de 24H00 a eu lieu le 25 novembre 2020.

Le 06 janvier 2021, le Gouvernement Provincial du Hainaut envoie un courrier (ref : SEC/2020/2021) annonçant la réception, en date du 14 décembre 2020, de la liste des résolutions du Conseil de zone du 25 novembre 2020 et celle-ci n'appellent aucune remarque.

Le 26 janvier 2020, par arrêté ministériel la ministre de l'Intérieur annule le règlement de travail instituant les shifts de 12H00 et de 24H00 au sein de la zone Hainaut-Centre.

Du 26 novembre 2020 (Lendemain de la date de réception de la liste des délibérations) à la date de prise de l'arrêté ministériel annulant le règlement de travail, 39 jours calendriers se sont écoulés alors que le gouverneur peut suspendre, par arrêté, dans un délai de vingt-cinq jours prenant cours le lendemain de la réception de la délibération

Les délais de 25 jours prenant cours le lendemain de la réception de la liste des résolutions étaient donc dépassés !

Le 17 février 2021, le Conseil de zone de la zone Hainaut-Centre décide à l'unanimité l'application d'un horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00. Cette liste de résolutions a été reçue en date du 03 mars 2021 par le Gouvernement provincial (Tutelle).

Le 12 mars 2021, le Gouverneur de la Province du Hainaut prend un arrêté suspendant l'application, décidée à l'unanimité, des shifts de l'horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00. (La réouverture des débats relatifs de 24H00 semble avoir donné l'opportunité, à l'autorité, d'annuler l'horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00 alors que l'arrêté ministériel semble avoir été adopté hors délais).

Cette fois-ci, suite à la nouvelle délibération du Conseil de zone, l'annulation a eu lieu dans les délais.

Le 16 juillet 2021, la zone de secours Hainaut-Centre dépose un recours en annulation devant le Conseil d'Etat pour annulation de la circulaire ministériel du 31 mai 2021 annulant la décision du Conseil du 17 février 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours Hainaut-Centre décide à l'unanimité l'application d'un horaire de shifts de 12H00 et 24H00 ainsi que celle du 21 avril 2021 de permettre aux membres du personnel opérationnel de choisir entre les shifts de 12H00 ou de 24H00.

Le mardi 30 novembre 2021 à 07:30, le Commandant de la zone Hainaut-Centre, envoie aux 3 délégations syndicales, un projet de citation, rédigé par l'avocat de la zone, en référé devant le tribunal de première instance et qui concerne les 24h dans la zone Hainaut Centre. L'objectif de cette procédure en référé est de s'entendre dire par ce tribunal, que le règlement de travail en shift de 12h est suspendue jusqu'à la décision de recours devant le Conseil d'État.

Le 30 novembre 2021 à 13H47, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre, demande de lui faire parvenir le listing des affiliés de la ZHC avec leurs adresses (afin de n'oublier personne).

Il demande la position du slfp sur les moyens et la méthode ? (Coordination avec les deux autres partenaires) et également qui s'occupera de l'huissier comme proposé par le bureau d'avocat (de la zone) pour rentrer le dossier.

Le 30 novembre 2021 à 18H38, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre informe par courriel que la CSC et la CGSP ont déjà désigné un avocat respectif pour le dossier en référé.

Et la CSC vient d'envoyer un mail pour faire parvenir l'accord de ses affiliés.

Quid pour le SLFP ?

Le mercredi 1 décembre 2021 à 10:00, le dirigeant responsable du SLFP comité zones de secours informe le mandataire que, conformément au statut du SLFP, le comité directeur octroie ou délègue l'attribution d'une défense juridique et que j'ai donc téléphoné au Président général du SLFP, qui représente ce comité, et effectivement il est hors de question d'octroyer une défense juridique individuellement.

Le mercredi 1 décembre 2021 à 17:25, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre envoie un courriel nous informant qu'une fois de plus, j'ai tout compris de travers et qu'il n'a jamais été question d'introduire une plainte individuelle, mais bien collective.

Il nous prie de considérer ce courriel comme la démission de ses mandats et que nul doute que cela me fera plaisir, comme le plaisir que j'ai eu, lors de sa suspension en 2015 et dont j'aurais rejeté la faute sur d'autres. En 2015, le Président du groupe ALR a effectivement demandé de le suspendre suite à une bagarre avec un autre agent de la zone.

Le 02 décembre 2021, suite à la demande du dirigeant responsable, conformément à l'article 30 des statuts du SLFP, nous sommes informés que le comité directeur a décidé, en application de l'article 30, 15° de ses statuts, à se joindre au nom du SLFP à la citation, en référé, devant le Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, contre le règlement de travail de Travail de la Zone de secours Hainaut Centre et toutes autres éventuelles actions en justice qui sont nécessaires.

Le 02 décembre 2021, notre conseil, confirme par courrier, qu'il se charge d'introduire la citation pour le mardi 7 décembre 2021 au plus tard.

Le 02 décembre 2021, la CSC, distribue un tract dans la zone Hainaut-Centre affirmant qu'il est exact que le SLFP ne souhaite pas couvrir ses affiliés pour introduire un recours ! MENSONGE de la part d'un partenaire !

Le mandataire permanent du SLFP au sein de la zone Hainaut-Centre n'a jamais introduit une défense juridique, n'a jamais donné un seul nom pour introduire cette citation, seul 2 affiliés désirent mettre leur noms sur cette citation, aucune procédure statutaire n'a été respectées, contrairement au RGPD, le mandataire permanent a demandé a demandé le listing des affiliés de la ZHC avec leurs adresses (ce que j'ai refusé).

Le mandataire permanent du SLFP au sein de la zone Hainaut-Centre a ensuite mené une campagne de désaffiliation des affiliés au SLFP.

Le référé est une procédure judiciaire spéciale qui peut être introduite par une partie devant plusieurs juridictions différentes selon la nature de l'affaire, et qui permet, dans les cas urgents, d'obtenir une décision rapide de la part d'un juge.

Il y a urgence, selon la formule consacrée, "dès que la crainte d'un préjudice d'une certaine gravité, voire d'inconvénient sérieux, rend une décision immédiate souhaitable". Pour le commissaire royal à la réforme judiciaire, Ch. Van Reephingen, "on recourra au référé lorsque la procédure ordinaire serait impuissante à résoudre le différend en temps voulu" . "Le concept laisse au juge des référés un large pouvoir d'appréciation et son imprécision même, dans une juste mesure, la plus grande liberté".

Il n'est donc pas certains que l'action visée par la zone de secours soit considérée comme un préjudice d'une certaine gravité, voire d'inconvénient sérieux, rendant une décision immédiate souhaitable surtout qu'un délai de 3 mois s'est écoulé entre le recours au Conseil d'Etat et le projet de citation envoyé aux organisations syndicales par l'autorité de la zone elle-même ! Le SLFP a de plus en plus l'impression de se faire manipuler !

Malgré un tract d'une autre organisation syndicales et de fausses informations répandues par certains agents, le SLFP introduira cette citation début de semaine prochaine (6 ou 7 novembre) Qu'en est-il de la citation des autres organisations syndicales ?

Quand à la position de chacune des parties relatives aux shifts de 24H00, voici quelques extrait de PV des réunions tenues à ce sujet :

Shifts de 24h Zones de secours - Réunion du 27 10 2021, 9h30 au SPF Intérieur

- Selon le syndicat SLFP il y aurait un certain nombre d'erreurs dans les horaires de certaines zones wallonnes. La DGSC a pris contact avec Rézonwal afin de vérifier ceci et il en est résulté qu'effectivement le tableau comprend quelques données erronées. Celles-ci seront corrigées (en annexe le tableau adapté).

- Le syndicat SLFP fait remarquer qu'en 2017 un certain nombre de postes de la zone Brabant-Flamand Est sont passés à un régime de 24h et qu'il n'y a pas eu de réaction du ministre.

- Le syndicat SLFP appelle par mail les zones à prendre des dispositions relatives aux horaires par note de service et non pas par le biais d'un règlement de travail qui doit être approuvé par le conseil. De cette manière, le ministre ne pourrait pas exercer la tutelle.

Le représentant de Rezonwal (Réseau des commandants de zone Wallon) indique que chaque système de shift a ses avantages et ses inconvénients. Ceci vaut pour les systèmes de 8 et 12h, mais aussi pour les shifts de 24h.

Il estime qu'il est très difficile de faire coexister des systèmes différents dans une même zone. Donc les commandants de zone estiment qu'un système de shifts de 12H00 et de 24H00 dans la même zone est difficile à mettre en œuvre. Pour rappel, c'est le cas de la zone Hainaut-Centre.

Il souligne que le bien-être au travail s'applique également à la ligne hiérarchique. Pour cela aussi, il est conseillé d'avoir un seul système.

En fonction de ce que l'on fait pendant un shift, la durée de celui-ci peut être prolongée. Si l'on est seulement de garde, l'intensité n'est pas la même que lorsqu'on effectue des interventions, des formations ou des tâches de maintenance. Selon lui, lorsqu'on n'est pas en intervention, il faut s'y préparer. Dans un shift de 24 heures, l'activité est réduite parce que la durée du shift est plus longue et qu'on ne peut pas être actif à 100 % 24 heures sur 24. En réalité, le temps de travail dans un shift de 24h est réduit. Le conseil de zone doit donc en principe compenser cette perte en engageant plus de personnel.

Il fait également remarquer que tout le monde peut être pompier volontaire, sauf le pompier professionnel de sa propre zone. Les pompiers professionnels peuvent avoir des emplois complémentaires. Il reconnaît que cela peut avoir une valeur ajoutée. Cependant, dans certains cas, le deuxième emploi devient le premier emploi et ce n'est pas approprié. Moins on est au travail, moins on s'implique dans le travail et moins on observe de sens des responsabilités.

Dans certains cas, le travail doit être effectué 24 heures sur 24, par exemple en cas d'inondations. Cela conduit parfois à des situations dangereuses.

Rézonwal souhaite que les systèmes soient harmonisés. Même entre les zones, lorsque les ressources sont mises en commun, les différences d'horaires s'avèrent problématiques.

Le représentant de Rézonwal indique qu'il est important de faire appel à la médecine du travail dans cette discussion. Il note que le pourcentage de personnes qui ne veulent/peuvent pas travailler dans un système de 24 heures doit être pris en compte. Il ajoute qu'il est également difficile de combiner différents systèmes. Parfois, il y a des gens qui, à partir d'un certain âge, veulent travailler dans un autre système..

Dans les grandes interventions, de longue durée, on essaie toujours de prévoir une rotation du personnel. Les dirigeants voient parfois que certaines personnes ont des difficultés, mais il n'est pas facile d'y faire face. Heureusement, les interventions de nuit prolongées ne sont pas si nombreuses par rapport au nombre total d'heures de travail d'un pompier dans une année.

Le représentant de Rézonwal affirme que l'un des arguments en faveur de l'introduction du système de 24 heures était qu'il y aurait une période de repos plus longue entre les prestations, afin que les gens puissent se détendre psychologiquement. Dans la pratique, cependant, les gens font souvent un autre travail ou sont volontaires dans une autre zone, ce qui signifie qu'ils ne peuvent pas se détendre. D'un autre côté, il est pratique pour les zones qu'ils souhaitent toujours être volontaires dans une autre zone.

Ci-dessous la preuve des mensonges colportés par d'autres organisations syndicales envers le SLFP. Un tract est distribué dans la zone Hainaut-Centre (premier document), alors que le SLFP déposera bien une citation pour suspendre le règlement de travail introduisant les shifts de 12H00 et garder les shifts de 24H00 dans l'attente de l'arrêt du conseil d'Etat relatif au recours déposé par la zone Hainaut-Centre contre l'arrêté de la ministre annulant le règlement de travail (Voir deuxième document)

Il s'agit d'un mensonge et d'une attaque contre le SLFP que nous laisserons pas passer!

L'intimidation dont certains membres se rendent coupables et qui règne dans cette zone doit prendre immédiatement fin!

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