HAINAUT-CENTRE

https://www.zhc.be/site/

La Zone de secours Hainaut Centre comprend 28 communes :

  • Binche, Boussu, Braine-le-Comte, Brugelette, Chappelle-Lez-Herlaimont, Chièvres, Colfontaine, Dour, Ecaussinnes,  Enghien, Estinnes, Frameries, Hensies,
  • Honnelles, Jurbise, La Louvière, Le Roeulx, Lens
  • Manage, Mons, Morlanwelz, Quaregnon, Quévy, Quiévrain,  Saint-Ghislain, Seneffe, Silly, Soignies.
  • Elle comprend 10 Postes de secours :

    • Binche, Braine-le-Comte, Chièvres, Dour, Enghien
    • La Louvière, Mons, Quiévrain, Saint-Ghislain, Soignies
  • Commandant de zone : Jonas Daniel
    Président de zone : Thiebaut Eric

Délégué S.L.F.P. de la zone Hainaut-Centre

Contact responsables du secteur :

firefighter.Wal@slfp-g2.eu

Ventura Jimmy

ventura.j@live.be

Hurdebise Jean-François

jefhurdebise@hotmail.com

Huwart Michael

huwartmichael@gmail.com 

Labourdette Eric

Dirigeant responsable

firefighter@slfp-g2.eu



Monsieur le Président,

Le dimanche 29 janvier, le SLFP a demandé d'inscrire les points, figurant ci-dessous, à l'ordre du jour du prochain comité compétent.

  • Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins du opérationnels par le Commandant de zone ?
  • Quid d'une modification du plan du personnel suite à une éventuelle augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
  • Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
  • Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.

Le lundi 30 janvier, le commandant de zone, technicien de l'autorité, envoie un courriel au SLFP annonçant que les réponses aux questions du SLFP figureront dans un rapport d'activité ce qui est contraire à la législation.

Le SLFP rappelle l'article 23 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui reconnaît le droit d'initiative tant à l'autorité qu'aux organisations syndicales.

L'article 24 décrit les différentes tâches incombant au président d'un comité de négociation. Plus particulièrement, il est tenu d'inscrire à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion les points soulevés tant par l'autorité que par une organisation syndicale représentative.

L'article 46 dispose que toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation.

Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Le président peut pour des motifs impérieux refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour.

Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande.

Le président peut-il nous faire connaître les motifs de son refus d'inscrire ces points à l'ordre du jour d'un comité ?



                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  Alicante, villa Orhuela, le 29 janvier 2023

Monsieur le Président,

Le SLFP vous demande d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent les points suivants :

  • Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins du opérationnels par le Commandant de zone ?
  • Quid d'une modification du plan du personnel suite à une éventuelle augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
  • Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
  • Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.

Documentation : Selon le service juridique du SPF Intérieur, les démissions, départs à la retraite et mobilités n'entrainent pas une nécessité de modifier le plan du personnel mais bien de procéder à des recrutements, promotions, professionnalisations ou appel à mobilité afin de pourvoir les emplois vacants. Par contre, une augmentation importante des statistiques d'intervention, par exemple, pourrait entraîner la nécessité de revoir le plan du personnel. Une variation importante du nombre de pompiers en mesures de fin de carrière pourrait également avoir la même conséquence.

Il appartient au commandant de zone de procéder à une évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels et, le cas échéant, de proposer une modification de ce plan. Une telle modification pourrait, entre autres, être proposée par le commandant de zone dans le cadre de la discussion portant sur le plan d'action annuel.

Les membres du collège sont personnellement responsables des dépenses engagées ou mandatées par eux (Article 92de la loi du 15 mai 2007)

La zone a versé 27,687,45€ en 2021, à une ASBL nommé « ReZonWal », ASBL des Commandants de zone. En quoi cette dépense, améliore l'opérationnalité de la zone ?

Madame la Ministre, a en effet, déclaré, le 27 janvier, en présence de deux délégués et d'un membre du personnel, que les zones reçoivent assez d'argent du fédéral pour procéder à des recrutements car le gouvernement prévoit une injection financière structurelle de €42.000.000 pour la période 2020-2024 ainsi qu'une indexation de €18.000.000 pour l'année 2023 pour les zones de secours et le SIAMU.

Le SLFP rappelle les trois grands travaux de Madame la Ministre de l'Intérieur, pour les zones de secours :

  1. La tentative de supprimer la possibilité d'effectuer des shifts de 24H00.
  2. Le commissionnement de Capitaines (2 en Flandre) et de Majors, commandant de zone, au grade de Colonel, sans examen et sans brevet.
  3. La création d'un organe « Pompiers » composés de 4 ou 5 Officiers, détachés (salaires remboursés par le SPF Intérieur), d'une des ASBL de Commandants de zone et 1 officier détaché du SIAMU.


Monsieur le Président,


Vous trouverez ci-dessous, les remarques et motivations du SLFP relatifs au protocole de désaccord « Horaire des officiers ».

En annexe, le protocole de désaccord du SLFP concernant la négociation relative à l'horaire des officiers.

Le SLFP rappelle que le règlement de travail doit indiquer le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, les jours d'arrêt régulier du travail.
Lorsque le travail est organisé par équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d'alterner les équipes sont en outre indiqués.

En ce qui concerne les travailleurs occupés dans un service public, le cas échéant les horaires variables en vigueur avec mention des limites fixées en relation avec ceux-ci et avec référence aux textes concernés.

Les types d'horaires figure dans le RT (version 14.10.2022)

L'horaire en service mixte combine des prestations en horaire de garde et en horaire administratif en vue d'atteindre le volume de prestation attendu de chaque membre du personnel opérationnel.

Les membres du personnel opérationnel en horaire mixte sont tenus d'effectuer au minimum 48 heures de prestations en horaire de garde planifiée pour le cadre de base et le cadre moyen à l'exception des pompiers mécaniciens.

Les prestations en horaire administratif sont prévues comme stipulé à l'article 13 pour les horaires en service administratif avec des plages fixes et flexible. La terminologie d'horaire « mixte » est mal choisie ;

Le SLFP demande une modification en instaurant un horaire de garde suivi d'une période de repos et ensuite d'un horaire administratif.

Exemple d'horaire :

Personnel en régime de garde ;

Personnel en « régime administratif » ;

Personnel en demi-garde ;

Personnel en « régime adapté » (Dans certaines circonstances (raisons médicales, grossesse, fin de carrière ou situations exceptionnelles), le membre du personnel peut demander au Commandant de zone à travailler temporairement dans un régime adapté, en fournissant des services opérationnels selon un horaire individuel convenu de commun accord avec le Commandant de zone et le supérieur hiérarchique.

Personnel en recyclage ou formation.

Régime de travail des officiers dans le rôle d'officier de garde.

Ex : Tous les 8 jours calendrier, chaque équipes assure à tour de rôle un service de garde (= le rôle d'officier de garde).

Au plus tard le 15ième jour du mois précédent, chaque officier complète son horaire mensuel individuel par des congés, du télétravail, des missions et des périodes de travail en « régime administratif » pendant les jours de semaine qui ne sont pas des jours fériés légaux ou réglementaires.

Le nombre minimum d'officiers de garde est déterminé par ...... ?.

Le nombre d'officiers de garde peut être augmenté en fonction d'une analyse de risque ou d'événements spéciaux.

L'article 15, &2 du RT dispose que :

Le membre du personnel opérationnel en horaire mixte est tenu d'effectuer au maximum :

  • 94 heures de prestations en horaire de garde planifiée par mois pour le grade de lieutenant ;
  • 48 heures de prestations en horaire de garde planifiée par mois pour le grade de capitaine;
  • 24 heures de prestations en horaire de garde planifiée par mois pour le grade de major et colonel.

Le SLFP n'est pas d'accord pour les 48H00 de gardes pour les Capitaines 48 heure (sans le DZHC) c'est autant que les Majors qui, eux, ne vont pas au DZHC.

Pour être équitable il faudrait mettre plus de garde opérationnelle sans le DZHC.

Les Majors font le rôle OFF1 et OFF3 mais pas OFF2 ce n'est pas logique !

Un petit rappel de l'historique de ces négociations :

Le 28 octobre, les organisations syndicales sont convoquées pour un CPN, le 18 novembre, avec à l'ordre du jour l'horaire des officiers. La convocation mentionne la date du 17 décembre pour la clôture de la négociation.

Le 15 décembre 2022, nous recevons du service des ressources humaines, un courrier signé par le commandant de zone et le président de zone, déclarant que la répartition des services de garde des officiers a été publié sur STPN le 12 octobre et que cette répartition ne sera d'application qu'à partir du 13 janvier. Si la publication a eu lieu le 12 octobre, une négociation préalable a dû avoir lieu en août ou début septembre 2022.

Le SLFP a demandé le PV de cette réunion de même que la convocation mentionnant la fin de négociations mais n'a rien obtenu en retour donc, cet horaire n'a pas été négocié préalablement à sa publication.

La répartition des gardes a été publiée avant même le début des négociations. Le SLFP rappelle que les horaires doivent être négociés préalablement à leurs instaurations et pas le contraire.
La définition de « préalablement » est d'après le dictionnaire français : « Avant toute chose ou auparavant, c'est-à-dire qui doit être effectué avant quelque chose d'autre, ou antérieurement à quelque chose d'autre ».

Ce même courrier mentionne que si, conformément à l'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, les organisations syndicales souhaitent, de commun accord, prolongé la négociation, il faut en informer la zone pour le 19 décembre au plus tard.

Le 15 décembre 2022 à 16H25, le SLFP a demandé la prolongation des négociations.

Le SLFP n'est pas informé des autres demandes mais signale qu'il serait temps de prévenir les agents du maintien de la situation actuelle ou de l'entrée en vigueur d'un horaire qui n'a pas été négocier selon les formes prescrites par l'arrêté royal du 28 septembre 1984. Cette entrée en vigueur étonnerait le SLFP de la part d'un parlementaire fédéral qui veille au respect des règles en vigueur.

Le plus étonnant dans cette procédure, c'est qu'après avois inscrit cet horaire en négociation, le commandant de zone déclare qu'il ne faut pas le négocier parce qu'il s'agit d'un horaire mixte et que l'horaire mixte figure dans le règlement de travail.

Il est expliqué, qu'après l'horaire mixte il est complété par un service de garde. Il commence à quelle heure le service de garde ? 16H00, 16H15, 17H00, 17H45 ou 18H00 (plage mobile de l'horaire administratif) ?


Bruxelles, le 17 janvier 2023


Monsieur le Président,

Conformément à l'article 11 de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, le SLFP vous prie d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent, le point suivant :

  • Quid du plan du personnel 2023 ?

Documentation :

Les objectifs stratégiques à réaliser durant la durée du programme pluriannuel de politique générale sont indiqués dans l'annexe de l'arrêté royal du 24 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du programme pluriannuel de politique générale des zones de secours.

A titre d'exemple, il convient de retrouver dans ce point, notamment, le recrutement. (Point 2.4.3. de l'annexe 1).

Le programme pluriannuel de politique générale est mis en oeuvre par des plans d'action annuels préparés par le commandant de zone et approuvés par le conseil.
Les plans d'action annuels sont soumis pour avis aux conseils communaux de la zone
(Voir article 23, &3 de la loi du 15 mai 2007)

Le conseil fixe, sur proposition du commandant de zone, le plan du personnel de la zone.

La zone adopte le plan du personnel du personnel opérationnel en tenant compte du personnel nécessaire pour assurer les missions opérationnelles à partir de chaque poste de la zone en tenant compte des moyens adéquats arrêtés par la zone sur la base de l'arrêté royal du 10 novembre 2012 déterminant les conditions minimales de l'aide adéquate la plus rapide et les moyens adéquats et des statistiques des interventions, y compris les départs simultanés.

Les statistiques des interventions évoluant d'année en année et une des fonctions du commandant de zone étant l'approbation des plans d'action annuels par le conseil ;

Les départs par mobilité, régime de fin de carrière, absences de longue durée (pour cause de maladie, interruption de carrière, détachement à temps plein, congé politique, etc.), démissions, varient également d'année en année. 



Monsieur le Président de zone,

Le SLFP vous informe, par la présente, que les agents du poste de La Louvière seront couvert par le préavis de grève concernant la problématique du paiement des primes garanties par le statut communal Louviérois.

Le SLFP rappelle que ce n'est pas la première fois que la zone de secours Hainaut Centre fait une boulette.

En mai 2022, près de 90 sapeurs-pompiers, ont perçu un salaire plus élevé que prévu. Les montants cumulés à rembourser ont atteint presque les 150.000 euros. Un homme du feu de Chièvres doit même rembourser 20.000 euros à lui seul. À l'origine, une erreur dans l'encodage des prestations. Elle est apparue au moment où les sapeurs-pompiers ont changé leur statut en 2015.

La zone de secours leur a envoyé des recommandés et réclame à certains pompiers des sommes astronomiques.

Il semble que les erreurs de comptabilités et les mouvements de grève se succèdent dans la zone.

Vu le mépris de l'autorité suite à ces mouvements de grève, le SLFP, comme vous avez pu le constater lors du comité de négociation du 27 décembre courant, donné mission à ses conseils d'agir contre la zone pour faire respecter la législation en vigueur.

Dorénavant, et pour chaque dossier litigieux, nous donnerons missions d'agir à nos conseils.

Nous avons essayé d'être constructif et participatif, lors des différentes réunions, et vous ne faites qu'ignorez le SLFP.C'est votre choix et nous le respectons mais comme le dialogue semble impossible à instaurer, de votre unique volonté, nous dialoguerons devant les tribunaux compétents.


Bruxelles, le 28 décembre 2022


Madame la Présidente,


Ce mardi 27 décembre, le SLFP a, une fois de plus, constaté le peu de respect de la législation de la part des autorités et des membres du comité de la zone Hainaut-Centre en matière de respect des règles de concertation.

Pour la bonne information au commandant de zone, la définition d'entourloupe :

Plaisanterie, mauvais tour, destiné à prendre avantage sur quelqu'un.

https://www.lalanguefrancaise.com/dictionnaire/definition/entourloupe#0

Les accusations du commandant de zone envers le SLFP, qui aurait dit que c'est sciemment que la zone ne respecte pas la législation en utilisant le terme « entourloupe », ne sont, visiblement, pas fondées.

Lors de la réunion du comité de négociation de ce 27 décembre, à 08H30, le conseil du SLFP a dû également rappeler certaines règles au Président de zone :

« Concerne : SLFP c. Zone Hainaut-Centre

N.Réf.: JL022161 JL/CS

Monsieur le Président,

Nous vous écrivons en notre qualité de conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »).

En date du 27 décembre 2022 s'est tenu un comité de négociation avec, notamment, comme point à l'ordre du jour le tronc commun quinquennal de formation continue et le plan de formation.

Notre client nous informe qu'aucune documentation relative aux points à l'ordre du jour n'accompagnait la convocation.

En date du 15 décembre 2022, le SLFP avait pourtant demandé par courriel la documentation manquante.

En date du 16 décembre 2022, le SLFP avait demandé à nouveau la documentation relative aux points inscrits à l'ordre du jour du comité de négociation.

Aucune suite n'a été donnée à ces demandes.

Nous rappelons que l'article 27 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités dispose que :

« Le secrétaire envoie les convocations contenant l'ordre du jour aux membres de la délégation de l'autorité ainsi qu'aux organisations syndicales au moins dix jours ouvrables avant la date de la réunion. La date de la poste fait foi de l'envoi. Dans les cas où le président estime qu'il y a urgence, il peut réduire le délai à trois jours ouvrables, sans que cela entraîne nécessairement l'application de l'article 25, alinéa 3. Chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation. » (nous soulignons).

L'article 26 de cet arrêté attire, par ailleurs, l'attention sur le fait que le président de chaque comité doit veiller au bon fonctionnement de son comité.

Ces dispositions ont manifestement été violées en l'espèce lors du comité de négociation du 27 décembre 2022.

Suites aux remarques formulées par notre client quant à ces violations, vous avez répondu que, en 21 ans, vous n'avez eu aucune remarque des organisations syndicales au sein de votre commune. Vous constaterez à la lecture des dispositions reprises ci-avant que les remarques de notre client étaient fondées et qu'il y a bien eu en l'espèce une violation de la réglementation syndicale.

Nous rappelons que la négociation et la concertation sont des formalités substantielles et que si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables.

Nous vous prions de croire, Monsieur le Président, à l'assurance de nos sentiments distingués. »

Suite au courrier de son conseil, le Président a prolongé la négociation relative au point dont aucune documentation n'accompagnait la convocation. Doit-on toujours passer par un professionnel du droit et de la justice afin de faire respecter la législation au sein de la zone Hainaut-Centre ?

  • Concernant les lots relatifs à la masse d'habillement.

Le SIPP nous informe que les partenaires sociaux ont décidé, il y a quelques années, que les avis motivé seront remis en séance.

L'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que la négociation/concertation se termine dans le délai de trente jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois. Le délai peut être prorogé de commun accord entre les délégations présentes. Le président peut réduire le délai jusqu'à dix jours s'il estime qu'un point doit être traité d'urgence.

Il y a infraction à l'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

Il y a infraction à l'article 22 du ROI du CPTT de la zone Hainaut-Centre qui dispose que la concertation se termine dans un délai de 30 jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois.

Le SLFP en déduit que les partenaires sociaux, dans la zone Hainaut-Centre, ne connaissent absolument pas leur propre statut !

Le SLFP rappelle l'article 28 du ROI du CPTT de la zone Hainaut-Centre qui dispose que les membres du comité ont droit à une formation appropriée et que celle -ci est à charge de l'autorité. Cette formation s'avère indispensable au bon fonctionnement du comité de prévention et de protection au travail.

  • Concernant les avis motivés et la durée de la concertation.

La négociation et la concertation sont des formalités substantielles, si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables. Pour des raisons de sécurité juridique l'article 6 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 prescrit que la mesure prise fera mention du respect de cette formalité substantielle, en indiquant la date du protocole ou de l'avis motivé.

Les avis motivé, datés et rédigés par le SIPP figurent rarement dans les procès-verbaux alors que l'aboutissement de la concertation se concrétise dans un avis motivé soumis par le comité de concertation à l'autorité appelée à prendre la décision.

Il y a infraction à l'article 48 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités qui dispose que le procès-verbal de chaque réunion mentionne l'avis motivé.

Il y a infraction à l'article 21 du ROI du CPTT de la zone Hainaut-Centre qui dispose que la concertation se termine dans un délai de 30 jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois.

L'article 50 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les motifs pour lesquels la décision d'une autorité s'écarte de l'avis motivé formulé par le comité de concertation, sont communiqués dans le mois aux membres de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales et, au chef du service de prévention et de protection au travail.

Comment l'autorité peut-elle communiqués les motifs de sa décision de s'écarter de l'avis formulé du comité si cet avis ne figure pas au procès-verbal de la réunion ?

En conformité complète avec le prescrit des articles 11, §2, et 19, 1, de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités., toutes les attributions - sans aucune exception - qui, dans les entreprises privées sont confiées aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, sont exercées par les comités de concertation désignés à cette fin.

Le président peut réduire le délai de concertation jusqu'à dix jours s'il estime qu'un point doit être traité d'urgence.

Dans les cas où le président estime qu'il y a urgence, il peut réduire le délai d'envoi des convocations à trois jours ouvrables. Chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation.

La convocation pour le CPTT du 30 décembre est conforme à la législation.

  • Avis motivé relatif au rapport mensuel :

Le comité de concertation compétent en matière de bien-être des travailleurs est principalement doté d'une fonction consultative. Par ailleurs, il encourage et contrôle les activités du service interne de prévention et de protection, tout en devant coopérer pleinement avec celui-ci.

Le comité doit disposer d'informations suffisamment correctes, claires et utilisables afin de pouvoir activement contribuer à la réalisation de la politique de bien-être. A cet égard, le plan global de prévention, le rapport annuel du service interne de prévention et de protection, les rapports mensuels de ce service et le plan annuel d'action constituent des outils indispensables.

Afin que le comité puisse traiter de manière effective les problèmes de bien-être des travailleurs, il est nécessaire que des réunions soient tenues régulièrement, entre autres pour discuter des rapports mensuels (Point 5.3.2. information et fréquence, de la circulaire du 7 juin 2002 relative au bien-être au travail dans les services publics soumis au statut syndical déterminé par l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorité publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités)

L'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les comités de concertation exercent les attributions des comités pour la prévention et la protection au travail. Il règle aussi le fonctionnement des comités de concertation. Ses dispositions à cet égard sont cependant sommaires, si bien qu'en ce qui concerne le fonctionnement, on peut en pratique s'inspirer de celles du titre 7, livre II du CODEX. Si en matière de fonctionnement des contradictions apparaissent entre les deux arrêtés royaux, c'est l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui prime.

Le rapport mensuel des activités du Service interne de Prévention et de Protection au Travail (SIPPT) visé à l'article II.1-6,§ 1er,2°,a est établit par le conseiller en prévention interne dans les entreprises A,B,C employant au moins 50 personnes.

Il accompagne la convocation et l'ordre du jour du CPPT.

https://www.cohezio.be/fr/rapports-mensuels-et-annuels-du-service-interne-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail

Selon l'arrêté royal du 28 septembre 1984, il doit donc faire l'objet d'un avis motivé comme c'est le cas dans 33 zone et au SIAMU de la Région de Bruxelles-Capitale.

Si le SIPP est désolé de constater qu'il a fallu attendre si longtemps avant d'avoir cette remarque, cette situation prouve que le SLFP est bien présent pour encourager les activités du SIPP et demander le respect de la législation !

Cette situation confirme la nécessité pour les membres du comité de bénéficier d'une formation relative au bien-être au travail et le bien-fondé des remarques du SLFP !

Les avis motivés du SLFP seront envoyés dans les délais prévus par la législation.


Bruxelles, le 27 décembre 2022

Concerne : SLFP c. Zone Hainaut-Centre


N.Réf.:  JL022161 JL/CS


Monsieur le Président,

Nous vous écrivons en notre qualité de conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »).

En date du 27 décembre 2022 s'est tenu un comité de négociation avec, notamment, comme point à l'ordre du jour le tronc commun quinquennal de formation continue et le plan de formation.

Notre client nous informe qu'aucune documentation relative aux points à l'ordre du jour n'accompagnait la convocation.

En date du 15 décembre 2022, le SLFP avait pourtant demandé par courriel la documentation manquante.

En date du 16 décembre 2022, le SLFP avait demandé à nouveau la documentation relative aux points inscrits à l'ordre du jour du comité de négociation.

Aucune suite n'a été donnée à ces demandes.

Nous rappelons que l'article 27 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités dispose que :

« Le secrétaire envoie les convocations contenant l'ordre du jour aux membres de la délégation de l'autorité ainsi qu'aux organisations syndicales au moins dix jours ouvrables avant la date de la réunion. La date de la poste fait foi de l'envoi. Dans les cas où le président estime qu'il y a urgence, il peut réduire le délai à trois jours ouvrables, sans que cela entraîne nécessairement l'application de l'article 25, alinéa 3. Chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation. » (nous soulignons).

L'article 26 de cet arrêté attire, par ailleurs, l'attention sur le fait que le président de chaque comité doit veiller au bon fonctionnement de son comité.

Ces dispositions ont manifestement été violées en l'espèce lors du comité de négociation du 27 décembre 2022.

Suites aux remarques formulées par notre client quant à ces violations, vous avez répondu que, en 21 ans, vous n'avez eu aucune remarque des organisations syndicales au sein de votre commune. Vous constaterez à la lecture des dispositions reprises ci-avant que les remarques de notre client étaient fondées et qu'il y a bien eu en l'espèce une violation de la réglementation syndicale.

Nous rappelons que la négociation et la concertation sont des formalités substantielles et que si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables.

Nous vous prions de croire, Monsieur le Président, à l'assurance de nos sentiments distingués.


Bruxelles, le 20 décembre 2022


Bonjour,

Le SLFP constate que l'autorité de la zone Hainaut-Centre, persiste et signe, dans le fait de ne pas :

- respecter la législation ;

- respecter les partenaires sociaux ;

- respecter le personnel.

La convocation pour un CPN le 27 décembre, mentionne à l'ordre du jour, les points suivants :

1. Formation continue : tronc commun quinquennal 2023-2027 Fin de négociation : 27 décembre 2022

2. Plan de formation Fin de négociation : 27 décembre 2022

3. Remise à niveau après une absence longue durée Fin de négociation : 15 janvier 2023

La convocation mentionne également, qu'en annexe, se trouve la documentation suivante :

I. I. Tronc commun de formation continue - réponses aux remarques et questions de la

CGSP

II. Plan de formation

III. Présentation au Conseil du plan de formation - 12 mai 2021

IV. Présentation FALD - Remise à niveau.

Le SLFP a constaté, par un courriel envoyé par un dirigeant responsable du SLFP, le vendredi 16 décembre à 15H32, qu'aucune documentation relative aux points I, II et III n'accompagnait la convocation.

Le SLFP rappelle qu'au terme de l'article 23 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, en vue de la négociation, les organisations syndicales représentatives reçoivent toute documentation nécessaire.

L'article 27 de l'arrêté précité dispose que chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation.

Il y a donc infraction, une fois de plus, à un arrêté royal de la part d'une autorité politique.

Ce refus de respecter la législation, est-il dû au fait que les députés sont soumis à un statut conçu de manière à leur permettre d'exercer idéalement leur mandat : ils bénéficient ainsi de certaines immunités (non absolues) les protégeant de poursuites ou d'actions judiciaires abusives auxquelles les exposerait l'exercice de leurs fonctions ?

La fonction législative est évidemment la plus connue de celles que doivent exercer les députés. Ils participent ainsi à l'élaboration de la loi, en votant celle-ci, mais également en prenant l'initiative de proposer des lois (on parle alors d'une loi adoptée sur initiative parlementaire). Comment participer à l'élaboration de loi que l'on ne respecte pas soi-même ?

Le SLFP demande à son conseil de rappeler les règles de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 à Monsieur le Président de zone.



Bruxelles, le 19 décembre 2022


Objet : Négociation horaire des officiers


Monsieur le Président,

Le SLFP rappelle que, l'autorité doit, au sujet de chaque mesure qu'elle souhaite prendre en rapport avec les matières indiquées par le Législateur et le Roi, et relatives à la politique ou à la gestion du personnel, négocier (ou concerter selon la nature et l'importance de l'affaire) préalablement avec les organisations syndicales représentatives, et cela dans une structure déterminée et suivant des procédures déterminées.

La négociation et la concertation sont des formalités substantielles, si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables. Les irrégularités entachant la procédure de négociation relative à l'horaire des officiers sont nombreuses comme ce courrier va vous le démontrer.

Le 28 octobre, les organisations syndicales sont convoquées pour un CPN, le 18 novembre, avec à l'ordre du jour l'horaire des officiers. La convocation mentionne la date du 17 décembre pour la clôture de la négociation.

Le 15 décembre 2022, nous recevons du service des ressources humaines, un courrier signé par le commandant de zone et le président de zone, déclarant que la répartition des services de garde des officiers a été publié sur STPN le 12 octobre et que cette répartition ne sera d'application qu'à partir du 13 janvier. Si la publication a eu lieu le 12 octobre, une négociation préalable a dû avoir lieu en août ou début septembre 2022.

Le SLFP a demandé le PV de cette réunion de même que la convocation mentionnant la fin de négociations mais n'a rien obtenu en retour donc, cet horaire n'a pas été négocié préalablement à sa publication.

La répartition des gardes a été publiée avant même le début des négociations. Le SLFP rappelle que les horaires doivent être négociés préalablement à leurs instaurations et pas le contraire.
La définition de « préalablement » est d'après le dictionnaire français : « Avant toute chose ou auparavant, c'est-à-dire qui doit être effectué avant quelque chose d'autre, ou antérieurement à quelque chose d'autre ».

Ce même courrier mentionne que si, conformément à l'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, les organisations syndicales souhaitent, de commun accord, prolongé la négociation, il faut en informer la zone pour le 19 décembre au plus tard.

Le 15 décembre 2022 à 16H25, le SLFP a demandé la prolongation des négociations.

Le SLFP n'est pas informé des autres demandes mais signale qu'il serait temps de prévenir les agents du maintien de la situation actuelle ou de l'entrée en vigueur d'un horaire qui n'a pas été négocier selon les formes prescrites par l'arrêté royal du 28 septembre 1984. Cette entrée en vigueur étonnerait le SLFP de la part d'un parlementaire fédéral qui veille au respect des règles en vigueur.

Le plus étonnant dans cette procédure, c'est qu'après avois inscrit cet horaire en négociation, le commandant de zone déclare qu'il ne faut pas le négocier parce qu'il s'agit d'un horaire mixte et que l'horaire mixte figure dans le règlement de travail.

Il est expliqué, qu'après l'horaire mixte il est complété par un service de garde. Il commence à quelle heure le service de garde ? 16H00, 16H15, 17H00, 17H45 ou 18H00 (plage mobile de l'horaire administratif) ?

Décidément, une formation relative aux procédures de négociations s'avère indispensable dans la zone Hainaut-Centre.

Le SLFP demande la publication, urgente, d'une note de service annonçant aux officiers, que pour l'instant, l'horaire reste inchangé.



Le SLFP rappelle l'article 27 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui dispose que chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation.

La raison est simple, nous devons être certains du contenu des documents qui seront négociés. Le SLFP demande donc l'envoi des documents relatifs à la négociation du 27 décembre.

Le SLFP demande également l'envoi d'un lien afin de pouvoir organiser la réunion de façon hybride.

Le SLFP rappelle l'article 34 de la loi du 15 mai 2007 qui dispose que le conseil peut prévoir dans son règlement d'ordre intérieur les cas dans lesquels et les modalités selon lesquelles tout ou partie des membres du conseil peuvent participer à ses réunions à distance, à condition que la publicité de la séance et la consultation du rapport de la séance puissent être garanties.

Les membres du conseil qui participent à ces réunions à distance sont réputés présents pour le respect des conditions de quorum et de majorité.

La mise en place d'une gestion environnementale au sein d'une entreprise est le fruit d'une démarche volontaire et vue à long terme.

Dans notre monde en perpétuel mouvement, la visioconférence est devenue un outil incontournable. En facilitant les échanges internes et externes des entreprises, elle s'est imposée comme un véritable levier de croissance. Mais la visioconférence peut également contribuer à votre positionnement en tant qu'organisation écologique.

Le réchauffement climatique et la disparition progressive de la biodiversité sont des phénomènes aujourd'hui irréfutables. Face à un constat aggravé ces dernières décennies, de plus en plus d'entreprises et de particuliers se mobilisent pour réduire leur impact environnemental et favoriser les initiatives écoresponsables.

La responsabilité sociétale des entreprises est une démarche volontaire dans laquelle les entreprises s'engagent afin d'intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités, dans leurs interactions internes et externes. Pour mettre en place cette politique écologique, l'entreprise utilise des outils éco-responsables afin d'agir concrètement pour la réduction des émissions de carbone. Dans cette optique, la visioconférence est une solution à portée de main.

Le SLFP est persuadé, que même en dehors des périodes d'élections, les autorités de la zone Hainaut-Centre sont sensibles à une politique environnementale respectueuse.

Inscription d'un point à l'ordre du jour du prochain CPN :

Le SLFP demande également d'inscrire à l'ordre du jour du comité de négociation les modifications des règlement d'ordre intérieurs des comités de façon suivantes :

Article 8 Lieux

Les réunions physiques du Comité se tiennent au sein du siège (cfr Art.1 du présent ROI) de la Zone Hainaut Centre.

Le secrétariat du comité envoie également un lien aux membres du comité avant la réunion afin que ceux qui le souhaitent puissent participer à la réunion en ligne.

Seuls les membres du comité ou les techniciens de l'autorité ou les syndicats sont autorisés à participer (en ligne) à la réunion.

L'administration n'est pas responsable des éventuelles mauvaises connexions des membres participant à la réunion en ligne

Pour des raisons exceptionnelles ou en cas d'urgence, le Président du Comité peut décider de convoquer le Comité en dehors des heures normales de service.

Le cas échéant, les convocations préciseront expressément les lieu et heure de la réunion.

Article 21 Contenu procès-verbal

Rajouter :

La réunion sera enregistrée afin de faciliter pour le secrétariat du comité la rédaction des procès-verbaux. Chaque convocation en fera mention.

A la demande d'un membre du comité et sous réserve de l'accord du président, une réunion peut être réécoutée.



                                                                                                                                         Bruxelles, le 23 novembre 2022


Monsieur le Président de zone,

Le SLFP rappelle l'article 47 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui dispose au lorsqu'une organisation syndicale représentative demande par écrit au président d'un comité de concertation d'inscrire à l'ordre du jour une question relative à la sécurité, l'hygiène et l'embellissement des lieux de travail, il est tenu de réunir le comité dans les meilleurs délais, et au plus tard trente jours après la réception de la demande.

L'article 46 de l'arrêté royal précité dispose que toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande

Le SLFP demande d'inscrire les points suivants à l'ordre du jour du prochain comité compétent :

  1. Le SLFP demande les chiffres relatifs aux interventions de chaque poste de la zone ainsi qu'une copie du dernier SOO mentionnant les effectifs de garde en caserne par grade, de jour comme de nuit, ainsi que les agents rappelables par grade et par caserne (Voir point 1.4. de l'arrêté royal de l'arrêté royal du 25 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du schéma d'organisation opérationnelle des zones de secours)
  2. Le SLFP demande le taux d'absentéisme moyen (maladies & accident de travail / ETP Théorique) poste par poste pour le premier et deuxième quadrimestre 2022 pour l'ensemble du personnel, pour les ambulanciers non-pompiers, pour les sapeurs-pompier.ères/ambulanci.ères et pour le cadre administratif.
  3. Le SLFP demande le taux de disponibilité moyen réelle des volontaires, pour le premier et deuxième quadrimestre 2022.

Documentation relative aux demandes du SLFP :

Point 1. : (Voir rapport au Roi de l'arrêté royal de l'arrêté royal du 25 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du schéma d'organisation opérationnelle des zones de secours).

Le schéma d'organisation opérationnelle comprend les modalités de l'organisation opérationnelle de la zone et les moyens opérationnels nécessaires pour assurer les missions définies à l'article 11 de la loi du 15 mai 2007 à savoir la prévision, la prévention, la préparation, l'exécution et l'évaluation, pour assurer notamment :

- la couverture opérationnelle des risques récurrents ;

- la couverture opérationnelle des risques ponctuels ;

- la montée en puissance des moyens et de la chaîne de commandement lors des opérations de secours.

Le schéma d'organisation opérationnelle est à lire en parallèle avec le programme pluriannuel de politique générale des zones de secours visé à l'article 23 de la loi du 15 mai 2007 relative à la sécurité civile. En effet, le schéma d'organisation opérationnelle reprend tous les éléments liés à l'organisation opérationnelle de la zone et vise comme public les membres opérationnels et administratifs de la zone.

Ces deux documents sont complémentaires pour avoir une bonne vision d'ensemble de la zone.

Le point 2.4.1 de l'annexe de l'arrêté royal du 24 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du programme pluriannuel de politique générale des zones de secours mentionne d'ailleurs comme titre : l'opérationnalité. Il s'agit par exemple : du rôle de garde, de l'effectif disponible, de la coordination zonale, de l'optimalisation du principe d'aide adéquate la plus rapide, des procédures opérationnelles, .

Dans l'annexe de l'arrêté royal de l'arrêté royal du 25 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du schéma d'organisation opérationnelle des zones de secours, le point 1.4 concerne les effectifs minimums de garde en caserne ou rappelables sous forme de tableau. Pour l'ensemble des postes, le nombre de pompiers de garde ou rappelables ainsi que leur grade est renseigné. L'effectif est adapté à l'activité opérationnelle du poste et tient compte de la disponibilité des membres du personnel volontaires.

La zone adopte le plan du personnel du personnel opérationnel en tenant compte du personnel nécessaire pour assurer les missions opérationnelles à partir de chaque poste de la zone en tenant compte des moyens adéquats arrêtés par la zone sur la base de l'arrêté royal du 10 novembre 2012 déterminant les conditions minimales de l'aide adéquate la plus rapide et les moyens adéquats.

Pour ce critère, il est d'ailleurs tenu compte notamment, des niveaux de service arrêtés dans le programme pluriannuel de politique générale pour les différents secteurs géographiques du territoire de la zone et de la permanence/garde en caserne ou non du personnel opérationnel dans les postes.

Plusieurs arrêtés royaux sont donc étroitement liés afin de constituer un plan du personnel et un effectif de garde en caserne ou rappelable qui permettra à la zone d'arriver aux objectifs stratégiques à réaliser durant la durée du programme, notamment pour réaliser les missions définies à l'article 11, § 1er à § 3 de la loi du 15 mai 2007 ainsi qu'aux niveaux de service déterminés par la zone, notamment sur la base de l'analyse des risques visée à l'article 5 de la loi du 15 mai 2007.

Point 2 :

Le taux d'absentéisme est un problème bien connu des RH : cet indicateur très suivi dans les tableaux de bord est un révélateur du climat de bien-être des collaborateurs dans l'entreprise, ou des dysfonctionnements de l'entreprise.

Le taux d'absentéisme en dit long sur la manière dont les collaborateurs vivent leur entreprise.

L'objectif pour toute Direction : qu'il soit le plus bas possible, synonyme de bonne forme des équipes.

En plus d'être un indicateur du climat social interne, l'absentéisme représente un réel coût. Souvent cela représente une somme conséquente sur laquelle les employeurs peuvent agir, s'ils en identifient bien les causes.

Au-delà du coût engendré pour l'entreprise, l'absentéisme génère aussi des dommages collatéraux : ralentissement des projets, augmentation de la charge des autres membres du service pouvant impacter le moral des collaborateurs et l'ambiance, etc...

Selon les chiffres se Securex, l'absentéisme de courte durée (absence de moins d'un mois pour cause de maladie) des travailleurs belges a atteint 2,54% au deuxième trimestre 2022.

L'absentéisme à moyen terme (entre un mois et un an) a augmenté de 44,8% pour atteindre 1,84%. 


Monsieur le Président,

Ci-dessous, la convocation et l'ordre du jour pour le comité du 18 novembre. Les sujets inscrits à l'ordre du jour n'ont pas été abordés lors de la réunion qui a été exclusivement consacré à l'horaire des officiers.

Le SLFP rappelle que sauf dans les cas d'urgence déterminés par le Roi et dans les autres cas qu'Il détermine, les autorités administratives compétentes ne peuvent, sans une négociation préalable avec les organisations syndicales représentatives au sein des comités créés à cet effet, prendre les réglementations de base ayant trait au statut administratif, y compris le régime de congé, au statut pécuniaire, aux relations avec les organisations syndicales ainsi que les dispositions réglementaires, les mesures d'ordre intérieur ayant un caractère général et les directives ayant le même caractère qui sont relatives à la fixation ultérieure des cadres du personnel, à la durée du travail et à l'organisation de celui-ci.

En principe, l'autorité doit, au sujet de chaque mesure qu'elle souhaite prendre en rapport avec les matières indiquées par le Législateur et le Roi, et relatives à la politique ou à la gestion du personnel, négocier (ou concerter selon la nature et l'importance de l'affaire) préalablement avec les organisations syndicales représentatives, et cela dans une structure déterminée et suivant des procédures déterminées. Telle est la règle générale.

La négociation et la concertation sont des formalités substantielles. Si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables. Pour des raisons de sécurité juridique l'article 6 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités prescrit que la mesure prise fera mention du respect de cette formalité substantielle, en indiquant la date du protocole ou de l'avis motivé (Voir rapport au Roi de l'AR).

Le sujet abordé lors de cette réunion était donc relatif à l'horaire des officiers.

Le comité n'a reçu aucune documentation relative au sujet abordé. Pour le SLFP, la réunion n'a pas eu lieu car aucune convocation ne mentionnait le sujet et aucune documentation n'a été fournie au comité.

La réunion est donc sujette à annulation.

Le SLFP vous informe que si un procès-verbal est envoyé au comité, le SLFP demandera à son conseil, qui figure en copie du présent courriel, d'entamer les procédures nécessaires à faire respecter les dispositions relatives à la négociation, même si un jugement interviendra dans 2 ou 3 ans et que la procédure aura été recommencée, nous l'espérons, dans les formes prévues par le législateur. C'est une question de principe.

Comme avez pu le constater, le SLFP essaie d'être constructif, fait des propositions pour le règlement de travail, envoie des avis motivés, envoie un système d'horaire qui est en vigueur dans une autre zone et qui a fait l'objet d'un accord des trois organisations syndicales.

A ce sujet, il est difficile pour nous, de comprendre pourquoi les organisations syndicales donnent un accord sur un sujet dans une zone et sur le même sujet donne un désaccord dans une autre zone !

Lors de la réunion de ce 18 novembre, le SLFP a également constaté que certaine organisation syndicale ne respectait pas leur propre statut. Ce ne sera pas (ou plus) le cas avec les actuels représentants du SLFP !

Fini les petits arrangements qui profitent uniquement aux délégués !

Les congés et dispenses de service visés aux articles 81 à 84 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, s'obtiennent, vu l'importance de la fonction exercée, de plein droit, sur simple présentation de la lettre de convocation. Il est naturellement prévu, comme contrepoids, que les membres du personnel ne pourront s'absenter que pour le temps nécessaire à l'exercice de la prérogative. Voulez-vous réécouter l'enregistrement de la réunion et les déclarations faites à ce sujet par un représentant du personnel ?

Pour ce qui est des heures prestées en dehors du temps de travail, nous attendons, avant la fin de l'année, le résultat de la cour d'appel dans ce dossier. Nous verrons alors qui a raison et qui a tort.

Le SLFP acceptera l'issue de cet appel, quel que soit le résultat.

Bonjour,

Veuillez trouver en pièce jointe la convocation ainsi que l'ordre du jour et les annexes pour le Comité Particulier de Négociation. Celui-ci se tiendra le 18 novembre 2022, à partir de 09h00 au siège social de la Zone de secours, Rue des Sandrinettes, 29 - 7033 Cuesmes.

Les annexes concernant le plan de formation et sa présentation, suite à leurs tailles importantes, vous sont envoyées via les liens ci-dessous. N'hésitez pas à revenir vers nous si vous souhaitez les recevoir sous format papier.

Pecha Kucha PFor.pdf

Plan pluriannuel de formation 2021-2025 vers0.2 1.pdf


Le SLFP vous remercie pour cette convocation ainsi que pour les réponses aux questions soumises par une organisation syndicale concernant la formation continue quinquennale.

Pourriez-vous également fournir une réponse à la question du SLFP concernant le règlement de travail ou nous ne méritons pas de réponses de la zone Hainaut-Centre ?

Le SLFP n'imagine pas, un seul instant, que la zone Hainaut-Centre se rende coupable de discrimination envers des organisations représentant le personnel !

Le SLFP rappelle une de ses questions : « Afin de connaître les intentions de l'autorité suite à l'envoi de certaines remarques, le SLFP demande un texte actualisé afin de pouvoir avancer correctement sur les travaux ». Existe-t-il un texte coordonné avec les intentions de l'autorité ou allons-nous continuer à perdre notre temps et a engranger des heures de récupérations ?

Il est vrai qu'octroyer, d'office par réunion, 07H36 de récupération aux délégués des deux autres organisations syndicales, est intéressant pour ces délégués ! Vous leur faire plaisir en achetant leur coopération ?

Le SLFP demande de rajouter dans le projet de RT un horaire relatif aux officiers (Garde et horaire administratif)

Le SLFP rappelle ses remarques déjà envoyées :

Le SLFP vous demande une date de clôture relative à cette négociation. Cela fait maintenant plusieurs mois que ce projet de RT est sur la table des négociations.

Grâce à la générosité, sans précédent, des autorités de la zone Hainaut-Centre en matière d'octroi de récupération des heures prestées, en réunion, en dehors du temps de travail, l'élaboration de ce règlement de travail doit coûter une somme impressionnante d'heures de récupérations à la zone ! Le plan du personnel tient-il compte de ces heures d'absence du personnel ?

Le SLFP remarque que le projet de règlement de travail de la zone Hainaut-Centre ne mentionne aucune disposition pour le personnel féminin en cas de grossesse ni aucun horaire pour le personnel du cadre des officiers.

Le SLFP a donc questionné l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes en matière de situation des agentes enceintes dans une zone de secours.

En ce qui concerne l'obligation d'informer l'employeur de la grossesse, l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 impose d'informer l'employeur par certificat médical attestant la date présumée de l'accouchement et ce, au plus tard 7 semaines avant celui-ci (9 semaines en cas d'accouchement multiple) :

« La travailleuse lui remet, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement ou neuf semaines avant cette date lorsqu'une naissance multiple est prévue, un certificat médical attestant cette date ».

Avant cette date, la travailleuse n'est pas obligée d'informer son employeur. Toutefois, l'Institut souligne que plusieurs mesures de protection de la maternité démarrent lorsque l'employeur est informé de la grossesse.

En ce qui concerne l'inscription dans le règlement de travail, il n'y a pas d'obligation d'inscrire ce type de mention dans le règlement de travail. Les lois relatives à la protection de la maternité sont d'ordre public donc elles seront applicables peu importe les dispositions du règlement.

Mais, il peut être utile de donner une certaine publicité aux droits des travailleuses.

En ce qui concerne l'adaptation de poste, en vertu des articles 42 et 43, l'employeur prend si nécessaire des mesures adaptées au cas de la travailleuse concernée :

« 1° un aménagement provisoire des conditions de travail ou du temps de travail à risque de la travailleuse concernée ;

2° si un aménagement des conditions de travail ou du temps de travail à risque n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'employeur fait en sorte que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail compatible avec son état ;

3° si un changement de poste de travail n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'exécution du contrat de travail de la travailleuse concernée est suspendue ou la personne dont la situation juridique est réglée unilatéralement par l'autorité est dispensée du travail. ».

Dès que la période pendant laquelle s'applique une des mesures prévues ci-dessus prend fin, la travailleuse doit être occupée à nouveau dans les mêmes conditions qu'auparavant (article 42, §1er).

Toutefois, les travailleuses accouchées qui ont fait l'objet d'une des mesures visées ci-dessus (et uniquement celles qui ont fait l'objet d'une de ces mesures) doivent aussitôt que possible et au plus tard dans les huit jours de la reprise du travail, être soumises à un examen médical.

A l'occasion de cet examen médical, le médecin peut proposer de poursuivre les mesures, lorsqu'il constate qu'il existe toujours un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse concernée (article 43bis).

En ce qui concerne les périodes d'écartement, la directive 92/85/CEE laisse le choix aux états membres entre le maintien des droits ou une prestation adéquate : « les droits liés au contrat de travail, y compris le maintien d'une rémunération et/ou le bénéfice d'une prestation adéquate des travailleuses au sens de l'article 2 doivent être assurés, conformément aux législations et/ou pratiques nationales » (article 11).

Des solutions différentes ont été adoptées pour les travailleuses statutaires et les travailleuses contractuelles.

Pour les travailleuses statutaires, la solution adoptée est le maintien de la rémunération et l'assimilation à une période d'activité de service (Voyez par exemple les articles 24, 25, 31 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat ; articles 209 et 2013 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents du ministère de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 206 et 2010 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 189 et 189/4 de l'arrêté du 13 avril 1995 du Collège de la Commission communautaire française portant le statut des fonctionnaires des services du Collège de la Commission communautaire française ; les articles 387 et 394 de l'arrêté du 18 décembre 2003 du Gouvernement wallon portant le code de la fonction publique wallonne ; les articles 320, 321 et 327 de l'arrêté du 5 décembre 2008 du Gouvernement wallon fixant le statut administratif et pécuniaire du personnel de Wallonie-Bruxelles international ; les articles 122, 123 et 130 de l'arrêté du 27 décembre 1996 du Gouvernement de la Communauté germanophone portant organisation du Ministère de la Communauté germanophone et réglant le recrutement, la carrière et le statut pécuniaire des agents).

En ce qui concerne l'octroi de prime, la Cour de Justice de l'Union européenne a eu l'occasion de se prononcer sur l'octroi d'une prime de Noël. Selon l'arrêt Lewen du 21 octobre 1999 (C-333/97), « S'agissant de la question de savoir si les périodes de protection de la mère (interdictions de travail) doivent être prises en considération, il y a lieu de constater qu'elles doivent être assimilées aux périodes travaillées. En effet, exclure les périodes de protection de la mère des périodes travaillées aux fins de l'octroi d'une prime visant à rémunérer rétroactivement le travail accompli discriminerait le travailleur féminin en sa seule qualité de travailleur puisque, si elle n'avait pas été enceinte, lesdites périodes auraient dû être comptées comme périodes travaillées. ».

Les périodes de congé de maternité et d'écartement ne pouvant concerner que les femmes, il convient d'être particulièrement attentif au risque de discrimination et de contrevenir à la directive européenne 92/85 précitée selon laquelle les absences dues à la maternité ne peuvent avoir d'effet négatif sur la carrière.

En ce qui concerne la comparaison entre la situation d'une femme enceinte et la situation de personnes absentes pour d'autres raisons, selon le considérant 24 de la directive refonte, « la Cour de Justice a systématiquement reconnu qu'il était légitime, au regard du principe de l'égalité de traitement, de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant la grossesse et la maternité comme moyen de parvenir à une réelle égalité entre les sexes ».

Par conséquent, les dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ne s'analysent pas en une quelconque forme de discrimination, mais sont une condition pour la réalisation de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Enfin, les dispositions légales importantes sont :

- Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ;

- Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) ;

- Loi du 16 mars 1971 sur le travail (M.B., 30/03/1971) ;

- Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (M.B., 30/05/2007) ;

- Code du bien-être au travail du 28 avril 2017 ;

- Loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 (M.B., 27/08/1994).

Le SLFP demande donc de rajouter une section relative aux femmes enceintes dans le règlement de travail opérationnel.

Proposition du SLFP :

Agentes enceintes

Art. xx §1. Quel que soit son niveau, l'agente, dès connaissance de sa grossesse, en informe son employeur par écrit. Dès qu'elle en a connaissance, la zone fait part de l'état de la travailleuse au conseiller en prévention-médecin du travail, à qui il revient de réaliser une évaluation des risques, préalable à une éventuelle prise de mesures de prévention.

§2. Sur base des résultats de l'analyse des risques, la zone prend les mesures de prévention nécessaires.

§3. Dès que prend fin la période pendant laquelle des mesures de protection sont d'application, la travailleuse récupère son poste de travail et l'occupe dans les mêmes conditions qu'avant les événements ayant justifié la prise de ces mesures.

La travailleuse qui a accouché et qui a fait l'objet d'une des mesures de protection doit dès que possible et au plus tard dans les huit jours de la reprise du travail, être soumise à un examen médical. A l'occasion de cet examen médical, le médecin du travail peut proposer qu'une des mesures de protection soit appliquée, lorsqu'il constate qu'il existe toujours un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse concernée.

§4. Dans la mesure du possible, la travailleuse sera, pendant la période d'application des mesures de sécurité, employée dans un service opérationnel en fonction adaptée, en service opérationnel de type léger ou auprès du dispatching pompier. Dans ce cas, la travailleuse participe à des missions opérationnelles et est considérée comme participant à un service de garde, ce qui lui permet de conserver le droit à la totalité de la prime d'opérationnalité.

§5. Si la travailleuse est incapable d'effectuer des missions opérationnelles, elle sera réaffectée dans une fonction administrative conformément aux dispositions de l'arrêté royal du 19 avril 2014. Dans ce cas, elle a droit à la prime d'opérationnalité adaptée conformément aux dispositions du statut.

§6. Si, toutefois, le conseiller en prévention-médecin du travail estime qu'un emploi dans une fonction administrative n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des raisons dûment justifiées, la travailleuse est mise en congé pour la durée nécessaire.

Le congé est assimilé à une période d'activité de service, mais la travailleuse ne peut prétendre à aucune prime d'opérationnalité.

Autres remarques :

Article 2. Il n'est fait à l'égard du personnel opérationnel aucune discrimination liée à la prétendue race, au sexe, à la religion, à la langue maternelle, aux opinions politique, démocratique, syndicale ou toute autre opinion, à l'origine nationale ou sociale, à la fortune, à la naissance, à l'orientation sexuelle, à un handicap ou à toute autre discrimination.

Remarque du SLFP : Il existe des critères dits « protégés » par la législation antidiscrimination (lois fédérales, décrets et ordonnances).

Les 5 critères dits « raciaux » : prétendue race, couleur de peau, nationalité, ascendance et origine nationale ou ethnique, le handicap, les convictions philosophiques ou religieuses, l'orientation sexuelle, l'âge, la fortune (autrement dit les ressources financières), l'état civil, les convictions politiques, les convictions syndicales, l'état de santé, les caractéristiques physiques ou génétiques, la naissance, l'origine sociale, la composition de ménage et le sexe.

Le SLFP demande de remplacer l'article 2 par la proposition suivante :

Il n'est fait à l'égard du personnel aucune discrimination sur l'un des 19 critères protégés par la loi à savoir :

Les 5 critères dits « raciaux » : prétendue race, couleur de peau, nationalité, ascendance et origine nationale ou ethnique ;

Le handicap, les convictions philosophiques ou religieuses, l'orientation sexuelle, l'âge, la fortune (autrement dit les ressources financières), l'état civil, les convictions politiques, les convictions syndicales, l'état de santé, les caractéristiques physiques ou génétiques, la naissance, l'origine sociale, la composition de ménage et le sexe.

Tous les membres du personnel s'engagent à respecter le principe de neutralité des services publics et le traitement équitable des citoyens en toute situation.

La Diversité, se définit comme tout aspect de différence ou de similarité fondé sur l'un des 19 critères protégés par la loi : l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, le handicap, les caractéristiques physiques ou génétiques, l'origine sociale, la naissance, la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique et le sexe

La zone Hainaut-Centre veille à respecter l'égalité des chances et à promouvoir la diversité tant dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, évaluation, gestion des carrières) que lors des interventions et des missions auprès des citoyens.

La diversité se définit comme tout aspect de différence ou de similarité fondé sur l'un des 19 critères protégés par la loi à savoir : la prétendue race, la couleur de peau, la nationalité, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, le handicap, les convictions philosophiques ou religieuses, l'orientation sexuelle, l'âge, la fortune, l'état civil, les convictions politiques, les convictions syndicales, l'état de santé, les caractéristiques physiques ou génétiques, la naissance, l'origine sociale, le sexe et la langue.

La zone Hainaut-Centre et tous les membres de la ligne hiérarchique, administratifs et opérationnels, s'engagent à :

Être exemplaires dans l'exercice de leurs fonctions et traiter de manière équitable et avec le même respect, tous les collaborateurs et collaboratrices sous leur responsabilité.

Sensibiliser l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs opérationnels, administratifs et techniques via les canaux de la communication interne et via des formations axées sur la non-discrimination, l'égalité des chances et la diversité.

Traiter sur un pied d'égalité tous les candidats et candidates à une sélection, à un engagement, à une évaluation ou à une formation.

Gérer les carrières en respectant et en favorisant l'application d'une politique de non-discrimination. Garantir que les procédures soient impartiales et ne se basent que sur les compétences et les qualités professionnelles des candidat-e-s.

La zone Hainaut-Centre et tous les membres de la ligne hiérarchique, administratifs et opérationnels, prendront toutes les mesures pour sensibiliser l'ensemble du personnel de la zone aux engagements suivants :

Considérer avec le même respect tous les collègues, qu'ils ou elles soient du cadre administratif, technique ou opérationnel, et n'exprimer aucun jugement ni commettre aucun acte discriminatoire à leur encontre.

Respecter tous les publics qui composent la population, tant durant les interventions d'urgence que lors du travail administratif ou technique.

Être courtois, efficaces et serviables en toute circonstance et considérer tous les citoyens de manière égale.

Participer activement à la lutte contre les discriminations et favoriser la bonne collaboration entre toutes et tous.

La zone Hainaut-Centre incite chaque membre du personnel, quels que soient sa fonction et son poste de travail, tant vis-à-vis de ses collègues, que vis-à-vis des citoyens, à être un maillon actif dans cette politique de diversité et d'égalité des chances.

Pour toute discrimination à l'égard des critères spécifiquement liés au genre, le membre du personnel peut introduire un signalement auprès de l'IEFH (Institut pour l'Egalité des Femmes et de Hommes).

Si un membre du personnel s'estime victime d'une discrimination par rapport à l'un des 19 critères protégés par la loi, il peut avoir recours à la procédure interne - demande d'intervention psychosociale (voir description de la procédure). Le membre du personnel peut aussi introduire un signalement auprès d'UNIA.

Article 3. Le Règlement de travail est d'application à partir du 1er février 2023 par délibération du Conseil de zone du 26 octobre 2022. Sans préjudice de la loi du 15 mai 2007 relative à la sécurité civile, le Conseil de zone peut déléguer ses compétences au Collège de zone dans le cadre de l'application du présent règlement.

Le présent règlement ne peut porter préjudice au statut syndical à aucune norme juridique supérieure. (Pourquoi rien qu'au statut syndical ?)

Section 2. Champ d'application

Article 5. §1. Le présent règlement de travail s'applique aux membres du personnel opérationnel de la Zone de secours Hainaut-Centre.

Il doit être complété pour les volontaires, par le règlement d'ordre intérieur relatif à la disponibilité des volontaires.

§2. Par personnel opérationnel, il faut entendre les stagiaires, statutaires, les mandataires, les agents réaffectés, ainsi que les pompiers et ambulanciers au sens des Arrêtés Royaux du 19 avril 2014 relatif au statut administratif du personnel opérationnel des zones de secours et du 23 août 2014 relatif au statut administratif du personnel ambulancier non pompier des zones de secours.

Chapitre V. Droits et devoirs incombant aux membres du personnel opérationnel

Section 1. Dispositions générales

Article 12. §1. Le membre du personnel opérationnel doit fournir à la Direction des Ressources Humaines tous les renseignements nécessaires à son inscription au registre du personnel, à l'application des législations sociales et fiscales et à la gestion de sa carrière : adresse, nombre d'enfants à charge, état civil, inscription au registre national, permis C, nouvelle carte d'identité, diplômes, brevets, attestations, coordonnées de la mutuelle, les coordonnées de la personne qui peut être contactée par l'employeur si le membre du personnel est impliqué dans un accident. À cet effet, il est tenu de présenter sa carte d'identité et, le cas échéant, son permis de conduire, son permis de travail et/ou visa (pour les travailleurs qui ne sont pas ressortissants de l'Union européenne). L'employeur pourra prendre copie papier ou électronique de ces documents dans le respect de la vie privée.

La zone Hainaut-Centre ne sera pas tenu responsable des applications incorrectes des législations sociale et fiscale qui résulteraient de la non-transmission de ces informations par le membre du personnel.

Section 3. Droits des agents

Article 16. Le membre du personnel opérationnel bénéficie des droits qui lui sont octroyés dans le statut administratif fédéral.

Section 4. Devoirs des agents

Droits et devoirs des membres du personnel

Sous-section 1. Devoirs généraux

Article 17. Tout nouveau membre du personnel reçoit un accueil, en principe le premier jour de son entrée en service. Les éléments suivants seront notamment abordés lors de l'accueil : l'horaire de travail, les procédures relatives aux vacances et aux maladies, les accidents de travail, l'interdiction de fumer, de consommer de l'alcool et des drogues sur le lieu de travail et les déplacements. Les différents services de la zone lui seront présentés. L'accueil par la ligne hiérarchique au sein du service sera également assuré via une procédure de parrainage (à déterminée)

Tout membre du personnel opérationnel aura à cœur de tendre vers l'exemplarité et d'adopter un comportement qui participe à la valorisation du service. A cet égard, dans le cycle d'évaluation, il devra être moteur dans le maintien et le développement de ses compétences. Le membre du personnel opérationnel est tenu à la courtoisie, à la tolérance et au respect dans ses relations avec ses supérieurs, collègues et subordonnés, ainsi qu'avec les personnes extérieures au service.

Article 18. Le membre du personnel opérationnel est tenu à de ne pas discréditer sa fonction, ainsi que l'image de la Zone de secours. Ils évitent par ailleurs, en dehors de l'exercice de leur fonction, tout comportement qui pourrait ébranler la confiance du public dans leur service.

Article 21. Le membre du personnel opérationnel doit respecter scrupuleusement les horaires de travail. Une arrivée tardive, une interruption de travail, un départ anticipé (sauf cas de force majeure ou raison légale) sont subordonnés à l'autorisation préalable du supérieur hiérarchique/fonctionnel.

A défaut de justification, le travailleur s'expose à des sanctions. Tout membre du personnel opérationnel empêché d'arriver à l'heure au travail est tenu d'avertir, le plus rapidement possible et dans l'ordre préférentiel suivant :

- le responsable hiérarchique en service au sein du poste ;

- toute personne susceptible d'avertir le supérieur hiérarchique ;

- le dispatching zonal, de la durée probable de son retard ou de son absence. Lorsqu'il y a retard injustifié ou devant être compensé : le membre du personnel opérationnel doit opter pour l'une des compensations suivantes :

- un prélèvement sur le capital d'heures à récupérer ; - en prestant le temps manquant avec l'accord de son supérieur. Lors que le retard est justifié par une force majeure, il n'y aura pas de compensation.

Article 22. §1. Tous les membres du personnel ont droit à l'information pour tous les aspects utiles à l'exercice de leurs tâches.

&4. Les membres du personnel sont tenus de maintenir une forme physique leur permettant d'accomplir leurs missions en toute sécurité pour eux-mêmes, leurs collègues et les personnes à secourir.

&5. Le port de tout ornement pouvant compromettre l'intégrité physique des membres du personnel est interdit.

La taille de la barbe et des cheveux ne peut compromettre l'efficacité des équipements de protection individuelle et ne peut représenter un risque quelconque par rapport aux équipements de travail utilisés.

Article 23. Le membre du personnel opérationnel répond vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques du bon fonctionnement des services dont la direction lui est confiée.

Article 24. Le membre du personnel opérationnel doit éviter d'arborer des signes distinctifs et ostensibles d'appartenance politique, religieuse durant les heures de service.

Tous les membres du personnel s'engagent à respecter le principe de neutralité des services publics et le traitement équitable des citoyens dans toutes les situations et plus particulièrement lorsqu'ils sont en contact avec les citoyens dans le cadre de l'exécution de leurs fonctions.

On entend par neutralité : l'interdiction de port de tout signe, entre autres à connotation religieuse, philosophique ou politique, pour tous les membres du personnel, qu'ils soient ou non, en contact avec le public, de manière à garantir une cohérence interne entre les membres du personnel. Le service rendu et l'apparence de l'agent doivent être neutres.

Article 28. Dans la mesure du possible de préférence durant les heures de travail et dans le respect de la loi sur le temps de travail, le membre du personnel opérationnel se présente sur convocation au service de contrôle médical désigné par le Conseil de Zone.

Cette convocation est faite par courriel ou par courrier interne contre accusé de réception. En cas d'absence de longue durée, la convocation est envoyée par voie postale. Dans l'hypothèse où le membre du personnel opérationnel se soustrait à deux reprises et sans motif valable à l'examen médical susmentionné, il pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire conformément aux articles 247 et suivants du statut administratif du personnel opérationnel.

Tous les membres du personnel remplissent leurs fonctions avec loyauté, conscience et intégrité sous l'autorité de leurs supérieurs hiérarchiques ou fonctionnels. A cet effet, ils sont tenus de :

1. respecter les lois et règlements en vigueur ainsi que les directives de l'autorité dont ils relèvent, parmi lesquelles les règles de conduite concernant la déontologie ;

2. formuler leurs avis et rédiger leurs rapports avec rigueur et exactitude ;

3. exécuter les décisions avec diligence et conscience professionnelle.

2° Tous les membres du personnel et les membres de la ligne hiérarchique sont tenus d'observer les règles de justice, de moralité, de respect, de dignité, de courtoisie et de civilité.

3° Tous les membres du personnel traitent les usagers de leurs services avec bienveillance, compréhension et sans aucune discrimination. Ils évitent par ailleurs, en dehors de l'exercice de leur fonction, tout comportement qui pourrait ébranler la confiance du public dans leur service.

Les membres du personnel ne peuvent à titre personnel solliciter, exiger ou recevoir, directement ou par personne interposée, même en dehors de leur fonction mais à raison de celle-ci, des dons, gratifications ou avantages quelconques.

Les membres du personnel ne se placent pas et ne se laissent pas placer dans une situation de conflits d'intérêts, c'est-à-dire une situation dans laquelle un membre du personnel a, par lui-même ou par personne interposée, un intérêt personnel susceptible d'influer sur l'exercice impartial et objectif de ses fonctions ou à créer la suspicion légitime d'une telle influence.

Lorsqu'un membre du personnel estime qu'il y a un conflit d'intérêt ou qu'il craint/doute d'en avoir un, il en informe immédiatement par écrit son supérieur hiérarchique. En cas de conflit d'intérêt avéré, le supérieur hiérarchique en informe l'officier-chef de service qui prend les mesures adéquates pour y mettre fin.

L'agent ne peut refuser qu'un contrôle de l'équipement, des instruments de travail et du mobilier soit effectué en sa présence, soit par le personnel d'encadrement de la zone, soit par la police ou toute autre autorité. Le contrôle des effets personnels n'est autorisé que moyennant l'accord du travailleur concerné. Par ailleurs, l'agent peut, en cas de contrôle de ses effets personnels, se faire assister par l'un de ses collègues.

Sous-section 2. Devoirs particuliers en cas d'interventions

Article 29. §1. En vertu de l'article 20 du statut administratif du personnel opérationnel, le responsable des opérations est tenu d'organiser immédiatement la relève du personnel sur intervention après 24 heures de prestation. A défaut de chef des opérations, le dispatching zonal est tenu d'organiser la relève.

Les membres du personnel sont tenus de prendre contact avec la zone lorsqu'ils ont connaissance de l'engagement de celui-ci dans les opérations relatives à un événement catastrophique.

Quelle que soit leur qualification, les membres du personnel sont tenus de prendre part aux opérations de secours pour lesquelles ils sont requis.

Les membres du personnel peuvent, lors d'interventions, être astreints à prolonger la durée de leurs prestations.

Exceptionnellement, en cas d'intervention de grande ampleur à savoir une intervention due à un événement imprévisible et pour laquelle les moyens de base ne suffisent plus, le membre du personnel qui n'est pas en service peut être rappelé.

Section 5. Interdictions

Article 31. Il est interdit :

- De prester une activité complémentaire en ne respectant pas les périodes de repos précédant ou suivant son activité pour la zone de secours conformément à la loi du 19 avril 2014 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail des membres professionnels opérationnels des zones de secours et du Service d'incendie et d'aide médicale urgente de la Région Bruxelles-Capitale ;

- de participer à un marché public lancé par la zone de secours dans le cadre d'une activité complémentaire.

- d'emporter, sous aucun prétexte, les EPI au domicile.

- d'utiliser les EPI pour d'autres objectif auquel ils sont destinés (Art. IX.2-16 du CODEX).

N.B. : Art. IX.2-16.- Les EPI ne peuvent être utilisés que pour l'objectif auquel ils sont destinés.

Voir si une tenue d'intervention est destinée à manifester ? La police ou l'armée manifestent en EPI ?

Bruxelles a, depuis peu, interdit l'utilisation des EPI pour les manifestations. Des procédures disciplinaires ont eu lieu contre des agents.

Article 32. Les supérieurs hiérarchiques ou fonctionnels et les personnes y assimilées, le membre du personnel opérationnel ainsi que toutes les autres personnes qui entrent en contact avec les autres membres du personnel opérationnel lors de l'exécution de leur travail s'interdisent tout acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel et de tout comportement créant un risque psychosocial au travail. Le présent article renvoie à l'annexe IV relative à la prise en charge des risques psychosociaux, ainsi que des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel sur les lieux du travail. Les personnes qui estiment être l'objet de risques psychosociaux, de violence ou de harcèlement au travail reçoivent l'aide et l'appui requis auprès de la ou les personne(s) de confiance désignée(s) par le Conseil de Zone ou le SEPP.

Rajouter :

Personnel d'encadrement - Surveillance (Voir article 6, 5°, le la loi)

Le personnel d'encadrement (surveillance) se compose des supérieurs hiérarchiques désignés quel que soit leur grade. En cette qualité, le personnel d'encadrement gère les présences et les objectifs de travail et répartit les tâches des membres du personnel dont il a la charge. Il peut faire des constats et des rapports qu'il transmet selon les procédures internes.

Il est chargé entre autres :

1° de faire respecter la règlementation qui est applicable au personnel,

2° de l'organisation du travail dans le respect des valeurs et missions de la zone,

3° du contrôle du travail fourni, du respect des consignes de travail,

4° du respect de la législation sur le bien-être et la sécurité au travail (y compris le port réglementaire des vêtements de travail et des EPI),

5° de la diffusion et de l'observation du présent règlement et des notes de service,

6° du respect de l'ordre et la discipline,

7° d'observer vis-à-vis du personnel les règles d'équité, de moralité et de politesse,

8° de former et coacher son personnel,

9° d'évaluer le personnel périodiquement et de lui assurer un suivi ;

Chapitre VII. Télétravail

Section 1. Dispositions communes

Article 49. §1. - Les membres du personnel opérationnel peuvent fournir des prestations à leur domicile dans les conditions développées dans le présent chapitre. Ils s'engagent, sous l'autorité du supérieur hiérarchique ou fonctionnel, à fournir un travail contre rémunération, à leur domicile ou à tout autre endroit choisi par eux, sans qu'ils soient sous la surveillance ou le contrôle direct du supérieur hiérarchique ou fonctionnel. Le télétravail qui est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans laquelle un travail ou des activités, qui aurai(en)t pu être réalisé(s) dans les locaux de la Zone de secours, est (sont) effectué(s) hors de ces locaux de façon régulière et structurelle (= télétravail régulier) ou non régulière et occasionnelle (= télétravail occasionnel). Le télétravail se fait sur base volontaire. Ce n'est ni un droit, ni une obligation.

§2. Les fonctions ou tâches suivantes ne sont pas compatibles avec le télétravail :

- Le service de garde en caserne ;

- Le dispatching, à l'exception de la réception des appels 1722 ;

- Les mécaniciens et aides mécaniciens ;

- Les travaux d'entretien ;

- Les magasiniers ;

- Les missions extérieures ;

- L'estafette.

SLFP : Le SLFP a déjà fait des remarques relatives à l'énumération des tâches non compatibles avec le télétravail. L'autorité a décidé de les ignorer.

Pourquoi citer des tâches incompatibles puisque l'article 51 dispose que le télétravail est autorisé ou non par le supérieur hiérarchique de l'agent ?

Le supérieur hiérarchique n'est-il pas capable de distinguer des tâches compatibles ou non avec le télétravail ?

Article 53. §1. - Tous les frais d'installation et d'abonnement d'une connexion internet sont à la charge du membre du personnel opérationnel. Une indemnité de bureau de 4 €/jour de télétravail et une indemnité de connexion de 1€/jour de télétravail est accordée au membre du personnel opérationnel qui effectue du télétravail. Cette indemnité couvre les coûts supportés par le membre du personnel opérationnel. Le montant de l'indemnité n'est pas indexé.

Remarques du SLFP : Augmentation de l'indemnité pour frais de télétravail à partir du 1er janvier 2022

L'arrêté royal du 10 avril 2022 modifiant diverses dispositions concernant le télétravail et le travail en bureau satellite dans l'administration fédérale est publié au moniteur belge le 20 avril 2022.

L'arrêté a pour but d'actualiser la réglementation relative au télétravail pour les membres du personnel fédéral et de l'adapter à l'évolution de l'environnement et des conditions de travail. Deux questions importantes sont donc abordées pour actualiser le système du « travail à distance » et le rendre plus flexible et plus convivial :

  • à partir du 1er janvier 2022, l'indemnité pour frais de télétravail est augmentée
  • à partir du 1er mai 2022, le cadre fédéral pour le télétravail et le travail en bureau satellite sera simplifié et précisé.

Montant de l'indemnité

  • 20 EUR comme intervention dans les coûts de connexion et de communication lorsque vous faites un jour (civil) de télétravail au cours d'un mois (civil)
  • 30 EUR comme intervention dans les frais de bureau (eau, électricité, chauffage, petit matériel informatique, ...), lorsque vous faites au moins quatre jours (civils) de télétravail au cours d'un mois (civil). Si vous effectuez moins de 4 jours de télétravail, cette indemnité de 30 EUR n'est pas octroyée, et pas non plus au prorata du nombre de jours de télétravail.



Madame la Présidente,

Vous trouverez, ci-dessous, les avis motivé du SLFP relatifs au CPTT du 22 septembre 2022.

Conformément à l'article 28 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, ces avis motivé doivent figuré au procès-verbal de la réunion.

4. Priorisation des analyses de risques

SIPP : Nous avons déterminé l'ensemble des analyses de risques qui restaient à réaliser, que ce soit par fonction, par mission ou de par la législation. La priorisation a été effectuée en CT avec les partenaires sociaux et le SIPP.

Concernant le suivi des formations dispensées par l'IPFH, les analyses de risques ont été demandées. L'école a mis la priorité sur les analyses de risques du nouveau tronc commun et nous a donné comme deadline début 2023 pour nous fournir ces analyses de risques.

Avis motivé du SLFP : Analyser les risques constitue à étudier les conditions d'exposition des travailleurs aux dangers et aux risques identifiés dans l'entreprise. Cette analyse intervient à tous les niveaux, depuis celui de l'organisation dans son ensemble, jusqu'à celui de l'individu, en passant par les divers groupes de postes et fonctions.

Il faut donc commencer par l'analyse des risques de l'organisation dans son ensemble.

L'analyse des risques se compose de trois phases :

  • l'identification des dangers ;
  • la définition et la détermination des risques ;
  • l'évaluation des risques.

L'employeur, responsable de la mise en place de ce système dynamique de gestion des risques et de la réalisation de l'analyse des risques, doit mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de préserver la santé et la sécurité de ses travailleurs. Même s'il existe de nombreuses méthodes permettant de réaliser l'analyse des risques, il n'y a aucune obligation d'utiliser une méthode plutôt qu'une autre mais bien une obligation de résultats en termes de prévention.

Les acteurs de la prévention (l'employeur, la ligne hiérarchique, les travailleurs) se font aider par des spécialistes, appelés conseillers en prévention, qui sont présents dans le service interne ou le service externe pour la prévention et la protection du travail.

L'analyse des risques doit couvrir tous les domaines du bien-être au travail: santé, sécurité, aspects psychosociaux, ergonomie, hygiène du travail...

Etant donné les interactions et les relations fréquentes entre les différents dangers et risques, l'analyse des risques devrait débuter par une démarche globale permettant d'identifier tous les dangers et risques présents au sein de l'entreprise.

Trop souvent cependant, l'analyse des risques est réalisée risque par risque. Au lieu d'avoir une analyse des risques globale, il existe des analyses de risques.

Par exemple, une analyse des risques classiques (sécurité, produits dangereux...) est réalisée avec l'aide du conseiller en prévention interne. A un autre moment, un conseiller en prévention du service externe, par exemple ergonome, sera appelé pour réaliser une analyse des risques spécifique en matière de troubles musculosquelettiques. Plus tard, un autre conseiller en prévention du service externe, en charge des aspects psychosociaux, sera appelé pour réaliser une analyse des risques spécifique aux risques psychosociaux.

Ces analyses des risques sont donc menées en parallèle, par des personnes différentes à des moments différents et sans croisement entre elles. Cela peut s'avérer nettement moins efficace, par exemple en rendant des mesures de prévention inapplicables, ou, pire, en aggravant certains risques non pris en compte dans l'analyse particulière.

L'analyse de risques est un processus dynamique qui requiert un suivi et des ajustements permanents en fonction des circonstances : changement de tâches, utilisation de différentes machines, création de la possibilité de télétravail, et ainsi de suite.

→ Décontamination après intervention : La procédure opérationnelle zonale a été élaborée par la Direction de la Formation, la Logistique se charge d'acquérir le matériel nécessaire (matériel de réhabilitation) et la Direction des Opérations est chargée de mettre en œuvre et d'assurer le contrôle de l'application de la procédure.

La procédure Réhab est connue par tous mais est applicable et réalisable à Mons et La Louvière.

La Direction des Opérations prend les choses en main pour l'organiser dès maintenant pour que ce soit généralisé et systématisé à partir du DZHC (2023).

Avis motivé du SLFP : Le SLFP constate qu'il n'y a pas encore de matériel de réhabilitation nécessaire afin d'effectuer correctement, une procédure de décontamination. Il est vrai que la zone n'existe que depuis 2014 et que nous ne sommes qu'en 2022 !

Le SLFP demande copie de la liste du matériel que juge nécessaire la zone pour mettre en œuvre une procédure de décontamination.

Existe-t-il encore des seigneurs et des vassaux dans la zone ?(Les seigneurs sont unis les uns aux autres par des liens d'homme à homme. Chaque suzerain, qui possède souvent un château avec des terres, réunit autour de lui un groupe de fidèles, moins puissants, qui lui doivent des services en échange de sa protection : ce sont ses vassaux).

Pourquoi cette procédure n'est applicable qu'aux poste de Mons et de La Louvière ?

Que va mettre en place la zone pour que chaque poste de la zone puisse mettre cette procédure en fonction ?

→ Masse habillement :

Pantalon de feu trop étroit : Perte de temps pour s'habiller, risque de brûlures, même problème pour la ZoHE qui a tout renvoyé et fait élargir les pantalons, ce n'est pas la tenue qui avait été choisie.

Avis motivé du SLFP : C'est bien souvent ce qui arrive quand le choix des EPI est essentiellement guidé par des impératif financier.

Certaines firmes choisies pour des marchés fédéraux ont plus de 50 ans d'expérience dans les solutions textiles et possèdent plusieurs sites en Belgique. Une de ces firmes emploie plus de 4500 employés dans le monde entier. Une de ces firmes figure parmi le leader mondial dans le marché des textiles techniques et des vêtements de protection professionnels.

D'autres firmes sont relativement neuves sur le marché, +/- 30 ans, et livrent principalement les services de secours des pays de l'Est de l'Europe. La production intégrale est réalisée dans la République tchèque.

Compatibilité EPI Pour le choix du matériel, on s'est retrouvé avec des dorsaux et des bouteilles non compatibles et qui posaient problème en progression, on nous a parlé d'un adaptateur avec les bancs (MSA et Dräger). Voir aussi la compatibilité avec les casques MSA et Rosenbauer. Importance de la compatibilité des oreillettes.

Avis motivé du SLFP : Faut-il en rire ou en pleurer ? Le SLFP a d'abord cru à une mauvaise blague, mais non, pas dans la ZHC, c'est du sérieux !

Le SLFP rappelle la responsabilité de l'employeur en cas d'emploi d'un EPI défectueux.

Les accidents du travail ont souvent un dénominateur commun : l'utilisation de matériels, équipements de travail, machines ou produits dans les entreprises. Qu'en est-il lorsque l'utilisation d'un produit défectueux est à l'origine d'un accident de travail (ou d'une maladie professionnelle) ?

En droit positif, les prescriptions de sécurité applicables, notamment en matière de conception et d'utilisation des équipements de travail, sont nombreuses, et leur inobservation alimentent largement le contentieux de la responsabilité, tant pénale que civile.

Qu'en est-il lorsque l'utilisation d'un produit défectueux est à l'origine d'un accident de travail (ou d'une maladie professionnelle) ?

En pratique, la question alimente peu le contentieux dans la mesure où en particulier, le régime juridique de la faute inexcusable de l'employeur, traditionnellement apprécié sous le prisme de l'obligation de sécurité de résultat, conduit souvent et de manière discutable à se satisfaire d'une analyse superficielle des éléments techniques du dossier, dès lors qu'il est relevé que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Dès lors qu'un manquement (par exemple en matière de formation) a indirectement contribué au dommage, la responsabilité de l'employeur est très généralement retenue, permettant au salarié victime d'obtenir réparation complémentaire de leurs chefs de préjudices non couverts par la sécurité sociale.

Le SLFP rappelle que tout EPI doit, dans tous les cas, être approprié aux risques à prévenir, sans induire lui-même un risque accru, répondre aux conditions existantes sur le lieu de travail, tenir compte des exigences ergonomiques, de confort et de santé du travailleur et convenir au porteur, après tout ajustement nécessaire.

En cas de risques multiples nécessitant le port simultané de plusieurs EPI, ces équipements sont compatibles et maintiennent leur efficacité par rapport aux risques correspondants.

Infraction constatée : Infraction à l'article IX.2-9 du CODEX.

Quid de la construction des 3 nouveaux postes dans la zone ?

Réponse de l'autorité : Le dossier n'est pas suffisamment mature que pour pouvoir le présenter en CPPT.

Avis motivé du SLFP : Le SLFP demande s'il existe un réel projet pour construire 3 nouveaux postes dans la zone, la zone WAPI a construit 3 nouveaux postes, et si oui dans quelles communes et pour remplacer quels postes ?

A quel étape se trouve ce dosser ? Projet ? Etude de marché ? Etc...

3. Quid de la séparation des toilettes, des vestiaires et des douches hommes/femmes dans l'ensemble des postes de la zone ?

Il impensable qu'à notre époque, dite moderne, le personnel féminin n'a pas droit à ses propres installations comme des douches et vestiaires ! Quelles ont été les remarques des membres du comité depuis la création de la zone? Les infractions à la loi sur le bien-être sont reprises dans le Code pénal social. En matière d'équipements sanitaires, ce sont en principe des sanctions de niveau trois qui s'appliquent : des amendes pénales de 600 € à 6 000 € ou administratives de 300 € à 3 000 €.

Réponse de l'autorité : Un bilan du PAA sera effectué et des adaptations seront proposées dans le PAA 2023 le cas échéant.

Avis motivé du SLFP : La zone est championne des bilans qui s'assemblent et se ressemblent !

La dernière visite d'inspection a relevé que dans, au moins, un poste, le personnel féminin ne disposait pas de ses propres installations. Il faut quoi encore comme bilan ?

Infraction constatée : Le SLFP rappelle qu'il est prévu des vestiaires, des douches et des toilettes séparés pour les hommes et pour les femmes.

Il y a infraction à l'article III.1-45 du CODEX.

7. Quid d'un rapport par un ingénieur en stabilité pour le poste de Soignies qui semble avoir des problèmes de stabilité ?

Réponse de l'autorité : Le rapport est disponible au sein du SIPP. La problématique est suivie par la DirLog.

Avis motivé du SLFP : Le SLFP demande que l'autorité envoie copie de ce rapport au SLFP. Le SLFP assumera les coûts d'envoi de ce rapport.

8. Quid de l'accès à certains locaux fermés à clef dans le poste de Soignies ? Pourquoi ces locaux sont fermés à clef (bar, réserve de ... ?)

Tous les accès vont être revus.

Le gestionnaire de poste du Soignies a fait la demande auprès de l'Amicale pour avoir accès à ces locaux.

Avis motivé du SLFP : Nous sommes face à la situation d'un employeur qui doit demander l'accès à ses propres locaux ?

9. Quid de la présentation de la politique d'environnement interne et externe de la zone de secours Hainaut-Centre ?

Réponse de l'autorité : La politique environnementale sera établie en 2023 (cfr PAA2023).

Avis motivé du SLFP : La zone est en infraction, depuis 2014, envers l'article II.7-16 du CODEX qui dispose que l'employeur fournit annuellement lors d'une réunion du Comité un commentaire détaillé en ce qui concerne la politique d'environnement menée par l'entreprise.

Un audit sur le fonctionnement du comité et des services d'inspections de l aProvince du Hainaut ne devrait-il pas être lancé ?

11. Suite aux inondations catastrophiques de juillet 2021, combien de plongeurs de la zone été envoyés pour une formation en eaux vive en France ?

Réponse de l'autorité : Notre analyse de risque ne démontre pas que nous ayons des eaux vives sur notre territoire. Aucun plongeur n'a donc suivi cette formation. Cependant, la possibilité de formation est en train d'être étudiée (attente du feed-back de la ZoHE à ce sujet).

Avis motivé du SLFP : Il ne faut pas avoir d'endroit spécifique dans la zone pour connaître des interventions lors desquelles des techniques de nage en eaux vives doivent être utilisées. Les exemples de juillet 2021, démontrent que ces techniques ont dû être utilisées en plein milieu de certaines villes !

16. Quel est le stock d'EPI disponible pour les plongeurs dans la zone ?

Pas de combinaisons en réserve ; un peu de petit matériel.

Avis motivé du SLFP : L'apparente impunité dont semble jouir la zone Hainaut-Centre est interpellante. Elle n'hésite pas à écrire qu'elle est en infraction envers la législation relative aux équipements de protection.




PV CPTT 23/06/2022

Analyse de risques : « Ambiance thermique »

SIPP : pas applicable pour les interventions

Avis en séance : Avis favorable

Avis après séance :

Avis motivé SLFP relatif à l'analyse de risques :

« Ambiance thermique » Une analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologique ou climatique doit être réalisée par l'employeur à trois niveaux : l'organisation dans son ensemble ; chaque groupe de postes de travail ou groupe de fonctions ; l'individu.

Les facteurs suivants doivent être pris en compte lors de cette analyse :

  • la température de l'air, exprimée en degrés Celsius ;
  • l'humidité relative de l'air, exprimée en pourcentage.

Il s'agit de mesurer le rapport entre le contenu en vapeur d'eau de l'air et sa capacité maximale à en contenir dans ces conditions.

Elle correspond au degré d'hygrométrie, qui peut être mesuré à l'aide d'un hygromètre ; la vitesse de l'air, exprimée en mètre par seconde ; le rayonnement thermique dû au soleil ou aux conditions technologiques ; la charge physique de travail évaluée par l'énergie à développer par seconde, nécessaire pour accomplir un travail, et calculée en watts.

Les méthodes et équipements de travail utilisés ; les caractéristiques des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle, dont voici quelques exemples : contre la chaleur : vêtements peu isolants, amples, contre les rayonnements : vêtements réfléchissants à base de matériaux aluminisés, contre le froid : vêtements isolants, perméables à la transpiration et couvrant les extrémités ; la combinaison de l'ensemble de ces facteurs.

Lors de l'analyse des risques, il faut également prendre en compte l'évolution de ces différents facteurs au cours de la durée du travail, quand les circonstances de travail varient fréquemment et lors des variations saisonnières.

Dans le cadre de l'évaluation des risques, l'employeur évalue l'environnement thermique et, si nécessaire, les mesures. Les méthodes de mesure et de calcul sont fixées sur les conseils du médecin du travail ou du conseiller en prévention hygiène du travail, et avec l'accord du comité. Deux membres du comité évoquent des problèmes de ravitaillement à l'intervention et de l'inconfort des chaussures qui provoque des mycoses, transpiration, etc...

Le SLFP demande au SIPP si ces problèmes sont en relation avec l'analyse des risques relative aux ambiances thermiques ?

Comment peut-on indiquer avis favorable en dessous de ce point alors qu'aucun avis ne figure au PV ?

Décision : L'Autorité décide d'utiliser l'analyse des risques proposées par le SIPP. Les risques liés aux ambiances thermiques en intervention seront repris dans les analyses de risques y afférentes.

Rapport visite d'entreprise 2022

SIPP : Explication de la démarche et signale que le rapport servira de base pour le PAA 2023

De plus, au-delà de l'aspect purement réglementaire, le SIPP a donné pour chaque poste deux points d'amélioration qui lui semble être prioritaires.

Avis en séance : Pas de remarque, avis favorable

Avis après séance :

Avis motivé SLFP relatif au rapport visite d'entreprise 2022

Le SLFP prend note que le rapport servira de base pour le PAA 2023.

Le SLFP rappelle que le plan de Prévention global et le Plan d'Action annuel constituent le cœur de la gestion des risques au sein d'une entreprise. Le premier définit des objectifs à long terme, le second, des points d'action pratiques à court terme. Le Plan de Prévention global contient au minimum : les résultats de l'analyse des risques et les mesures à prendre ; les objectifs prioritaires et les activités et les moyens pour les atteindre ; la répartition des tâches entre les services/collaborateurs concernés ; les éventuels ajustements par rapport à la législation ou aux conditions de travail ; les critères pour l'évaluation de la politique de prévention.

Le PPG est valable cinq ans, mais il est recommandé d'apporter les modifications nécessaires chaque année.

Cela peut être fait, entre autres, sur la base des conseils du CPPT, du SEPPT, de l'évolution de la législation ou de nouvelles informations découlant d'un changement des conditions de travail, d'accidents du travail, de sinistres, etc. Les modifications urgentes sont incluses dans le Plan d'Action annuel en cours.

Comme aucune modification du plan annuel n'est proposée, le SLFP en déduit qu'aucune nouvelle action ne sera mise en œuvre cette année pour palier à des manquements constatés lors des visites d'entreprises de 2022.

Le SLFP constate qu'il n'existe plus de ROI du comité. A-t-il été volé ou a-t-il disparu ?

Comment peut-on indiqué pas de remarques et avis favorable avant la fin du délai de concertation ?

Décontamination après intervention

SIPP : A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale.

CdtZ : Le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps. Une redistribution des tâches doit être faite. CSC : Pour les Postes des Hauts-Pays, on peut être rattaché au Poste de Mons pour la Rehab.

Avis motivé SLFP relatif à la décontamination après intervention :

A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale. Le matériel souillé traîne dans le camion ainsi que tous les EPI qui se trouvent aux pieds, inconfort et danger. Le commandant avoue que le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps.

Une redistribution des tâches doit être faite.

Le SLFP rappelle son avis motivé du CPTT du 16 octobre 2020 :

Le SLFP rappelle que la version d'avril 2018 annonce le principe de fonctionnement de cette cellule de soutien sanitaire et opérationnel qui est un support évolutif pour la protection et le bien-être au travail de chaque sapeur-pompier de la zone de la simple intervention, à une intervention de grande ampleur.

La version d'avril 2018 nous annonce également 3 phases de mise en œuvre :

1 er phase :

  • Délais d'application : mise en place second semestre 2018
  • Mise à disposition du personnel de matériel de 1 er soins lors du temps de casernement et lors d'interventions afin de répondre aux objectifs suivants :
  • Assurer les 1er soins et gestes vitaux par la gestion de sacs 1 er secours dans les AP et de coffrets de soins règlementaires dans les postes et ateliers.

2 ème phase :

Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un dispositif de type « infirmerie de campagne » afin de répondre aux objectifs suivants :

  • Assurer l'apport hydrique, énergétique et de confort des intervenants·
  • Assurer les 1er mesures d'hygiène de bases (mains - visage) vis-à-vis des contaminants des incendies ou autres· Aménager une zone de repos et de réhabilitation physiologique pour les porteurs masque·
  • Assurer une présence paramédicale en prévention hors vecteur AMU afin d'assurer les premiers gestes de secours aux intervenants·
  • Assurer la vigilance de l'appui psychologique des intervenants·
  • Assurer un appui paramédical aux équipes spécialisées (GRIMP, CMIC, Plongeurs,....), le personnel infirmier zonal pourrait intervenir là où le personnel SMUR ne saurait s'aventurer (grue, grotte, terrorisme,....) afin de stabiliser les victimes.

3 ième phase :

Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un « suivi » des travailleurs :

  • Suivi des contaminations ou autres en collaboration avec la GRH et la médecine du travail· Information - formation - développements : sur les mesures d'hygiènes de nouveaux contaminants (ex : Ebola,...)La description des tâches de la version de 2018, était d'assurer l'apport hydrique, d'assurer l'apport énergétique, d'aménager une zone de repos pour les porteurs masque, d'aménager une zone de réhabilitation physiologique des porteurs masque, d'assurer les 1er soins et gestes vitaux, d'assurer une présence paramédicale, d'assurer la vigilance de l'appui psychologique et d'assurer le confort contre le froid, la chaleur, l'humidité et l'hygiène.

Vu la description des tâches, le SLFP demande à l'autorité de la zone Hainaut-Centre, sa vision du nombre de véhicules nécessaires à l'accomplissement des tâches.

Le SLFP rappelle que la tâche relative à l'hygiène après interventions nécessite, en plus du véhicule ou d'un container décontamination, des réserves d'équipement individuel en suffisance afin de permettre aux agents de se changer, après s'être lavé de préférence sur les lieux de l'intervention.

Le chargé de projet est-il absent depuis 2018 ?

Surveillance médicale Travail en cours du SIPP - SEPP - IT et LH afin d'avoir une liste nominative plus exploitable par le SEPP

Avis motivé du SLFP :

Sur base des résultats de l'analyse permanente des risques, l'employeur établit et tient à jour les listes suivantes:

1° une liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini ;

2° une liste nominative des travailleurs soumis obligatoirement à la surveillance de santé, en indiquant en regard de chaque nom le type de poste de sécurité ou de poste de vigilance occupé effectivement ou le type d'activité à risque défini exercée effectivement ;

3° une liste nominative des travailleurs soumis aux vaccinations obligatoires ou aux tests tuberculiniques, telle que visée à l'article VII.1-56;

Ces listes sont appelées listes nominatives de surveillance de la santé et sont annexées au plan annuel d'action. L'employeur communique chaque année au conseiller en prévention-médecin du travail concerné la liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini. Le conseiller en prévention-médecin du travail examine ces listes et rend, sur la base des résultats de l'analyse permanente des risques et de toute information qu'il juge utile, un avis dans un rapport écrit, adressé à l'employeur.

Celui-ci joint ces listes annuellement au plan annuel d'action et consulte le Comité.

Après avis conforme du Comité, l'employeur communique au moins une fois par an au conseiller en prévention-médecin du travail concerné, une copie des listes.

Le SLFP demande le respect de la législation.


Avis du SLFP sur la politique de prévention au repos :

Bonjour,

Le SLFP est satisfait de la politique de prévention au repos de la ZHC et de la motivation de garder les gardes de 24H00.

Dans la proposition du SIPP, il y a l'optimisation des espaces et des équipements de repos ainsi que la volonté d'acquérir le même type de siège de repos dans tous les postes et de présenter les clauses techniques au CPTT.

Le SLFP demande un planning des travaux qui seront effectués afin d'optimiser les espaces de repos dans l'ensemble des postes de la zone de même qu'un planning d'achat des équipements de repos pour l'ensemble des postes de la zone.

Il apparait que le choix des sièges de repos dans la ZHC n'est pas uniformisé et dépend des « Amicales » présentes au sein des postes. Ce sont donc les amicales qui achète les sièges de repos en lieu et place de l'employeur ?

Le SLFP rappelle que l'employeur à la responsabilité finale concernant la bonne application de la réglementation sur la sécurité.

Le conseiller en prévention joue un rôle clé en la matière, notamment lors de la commande et la mise en service de nouveaux équipements et la modification d'équipements existants.

Question du SLFP : Quels ont été les avis du conseiller en prévention de la ZHC lors de l'achat, par un tier, d'équipement de travail pour le ZHC ?

Le SLFP rappelle l'article IV.2-1 du CODEX qui dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires afin que les équipements de travail mis à la disposition des travailleurs dans l'entreprise ou l'établissement soient appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, permettant d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs lors de l'utilisation de ces équipements de travail.

Lors du choix des équipements de travail qu'il envisage d'utiliser, l'employeur prend en considération les conditions et les caractéristiques spécifiques de travail et les risques existants dans l'entreprise ou l'établissement, notamment aux postes de travail, pour la sécurité et la santé des travailleurs et, le cas échéant, les risques qui seraient susceptibles de s'y ajouter du fait de l'utilisation des équipements de travail en question.

Question du SLFP : Comment l'employeur a-t-il pris ces considérations en compte si un tier a procédé aux choix et à l'acquisition de ces équipements ?

Quels ont été les avis des brillants membres du comité PTT lors du choix et de la présentation de ces équipements ?

Quels ont été les avis de l'ergonome du SEPP de la ZHC lors du choix et de l'achat de ces équipements de repos ?

Le SLFP demande le rapport en possession de l'employeur constatant le respect des lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène et des conditions de sécurité et d'hygiène non prévues nécessairement dans les lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène, mais indispensables pour atteindre l'objectif fixé par le système de gestion dynamique des risques visé à l'article I.2-2 du CODEX.

Ce rapport est établi par le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne ou, le cas échéant, de la section du service interne, après consultation du conseiller en prévention sécurité du travail, et après consultation, si nécessaire, d'autres experts (Art. IV.2-8 du CODEX).

Influence de l'éclairage et de luminosité

La lumière est un des « garde-temps » de notre rythme biologique. Il semble que l'exposition à une lumière intense (4000-6000 lux) la nuit et atténuée le jour (par des lunettes de soleil) améliore la vigilance, la performance et le sommeil diurne des travailleurs postés.

Dès lors, après une garde avec une nuit peu récupératrice, il serait judicieux de proposer aux travailleurs de mettre des lunettes de soleil à la fin de leur garde, pendant le trajet vers leur domicile pour contrer le déphasage des rythmes biologiques.

Question du SLFP : La zone va-t-elle mettre à disposition, de l'ensemble de ses travailleurs, des lunettes de soleil ?

Moyennant les réponses à nos questions et la présentation des avis du comité pour les différents achats des équipements de travail, de la présentation d'un planning des travaux pour la mise en conformité des locaux de repos dans l'ensemble des postes de la zone (pas que pour le poste de La Louvière et Mons), le SLFP émettra un avis positif relatif à la politique de prévention au repos de la ZHC.


Avis motivé SLFP CPTT 23/06/2022 :

Avis motivé du SLFP relatif aux points :

Point 9.3. : Suivi des décisions VLT

10.Informations Courrier du SPF

Le courrier du SPF faisant suite à la visite des postes de Dour, Quiévrain, Soignies est consultable dans le bureau du SIPP.

Le courrier du SPF Emploi, suite à la visite des postes, doit être communiqué à l'organe de concertation compétent en matière de prévention et de protection au travail au sein de l'entreprise ou de l'unité technique d'exploitation (Art. II.7-14 du Code).

Conformément à l'article 12 de l'AR du 28 septembre 1984 qui dispose que les organisations syndicales reçoivent, à leur demande et au prix de revient, la documentation de caractère général qui concerne la gestion du personnel qu'elles représentent, à l'exclusion des documents qui ne peuvent être consultés que sur place, le SLFP demande que l'autorité envoie copie de ces courriers à l'adresse suivante : firefighter@slfp-g2.eu ou par courrier à l'adresse suivante : SLFP-AFRC, Boulevard Baudouin 20-21 à 1000 Bruxelles.

Si cet envoi engendre des frais, la facture pourra être envoyée de la même façon que les copies des courriers demandés.

Avis motivé SLFP relatif à l'analyse de risques : « Ambiance thermique »

Une analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologique ou climatique doit être réalisée par l'employeur à trois niveaux :

  • l'organisation dans son ensemble ;
  • chaque groupe de postes de travail ou groupe de fonctions ;
  • l'individu.

Les facteurs suivants doivent être pris en compte lors de cette analyse :

  • la température de l'air, exprimée en degrés Celsius ;
  • l'humidité relative de l'air, exprimée en pourcentage. Il s'agit de mesurer le rapport entre le contenu en vapeur d'eau de l'air et sa capacité maximale à en contenir dans ces conditions. Elle correspond au degré d'hygrométrie, qui peut être mesuré à l'aide d'un hygromètre ;
  • la vitesse de l'air, exprimée en mètre par seconde ;
  • le rayonnement thermique dû au soleil ou aux conditions technologiques ;
  • la charge physique de travail évaluée par l'énergie à développer par seconde, nécessaire pour accomplir un travail, et calculée en watts.
  • les méthodes et équipements de travail utilisés ;
  • les caractéristiques des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle, dont voici quelques exemples :
    • contre la chaleur : vêtements peu isolants, amples,
    • contre les rayonnements : vêtements réfléchissants à base de matériaux aluminisés,
    • contre le froid : vêtements isolants, perméables à la transpiration et couvrant les extrémités ;
  • la combinaison de l'ensemble de ces facteurs.

Lors de l'analyse des risques, il faut également prendre en compte l'évolution de ces différents facteurs au cours de la durée du travail, quand les circonstances de travail varient fréquemment et lors des variations saisonnières.

Dans le cadre de l'évaluation des risques, l'employeur évalue l'environnement thermique et, si nécessaire, les mesures. Les méthodes de mesure et de calcul sont fixées sur les conseils du médecin du travail ou du conseiller en prévention hygiène du travail, et avec l'accord du comité.

Deux membres du comité évoquent des problèmes de ravitaillement à l'intervention et de l'inconfort des chaussures qui provoque des mycoses, transpiration, etc... Le SLFP demande au SIPP si ces problèmes sont en relation avec l'analyse des risques relative aux ambiances thermiques ? 😇😇

Comment peut-on indiquer avis favorable en dessous de ce point alors qu'aucun avis ne figure au PV ?

Avis motivé SLFP relatif au rapport visite d'entreprise 2022

Le SLFP prend note que le rapport servira de base pour le PAA 2023.

Le SLFP rappelle que le plan de Prévention global et le Plan d'Action annuel constituent le cœur de la gestion des risques au sein d'une entreprise. Le premier définit des objectifs à long terme, le second, des points d'action pratiques à court terme.

Le Plan de Prévention global contient au minimum :

  • les résultats de l'analyse des risques et les mesures à prendre ;
  • les objectifs prioritaires et les activités et les moyens pour les atteindre ;
  • la répartition des tâches entre les services/collaborateurs concernés ;
  • les éventuels ajustements par rapport à la législation ou aux conditions de travail ;
  • les critères pour l'évaluation de la politique de prévention.

Le PPG est valable cinq ans, mais il est recommandé d'apporter les modifications nécessaires chaque année.

Cela peut être fait, entre autres, sur la base des conseils du CPPT, du SEPPT, de l'évolution de la législation ou de nouvelles informations découlant d'un changement des conditions de travail, d'accidents du travail, de sinistres, etc.

Les modifications urgentes sont incluses dans le Plan d'Action annuel en cours.

Comme aucune modification du plan annuel n'est proposée, le SLFP en déduit qu'aucune nouvelle action ne sera mise en œuvre cette année pour palier à des manquements constatés lors des visites d'entreprises de 2022.

Le SLFP constate qu'il n'existe plus de ROI du comité. A-t-il été volé ou a-t-il disparu ?

Comment peut-on indiqué pas de remarques et avis favorable avant la fin du délai de concertation ?

Avis motivé du SLFP relatif à l'analyse de risques psychosociale : Poste de La Louvière.

Un rapport psychosocial pour la ZHC a été fait, les données sont établies et ce qui ressort est principalement est le burn-out, le harcèlement.

Sur base de l'analyse des risques, l'employeur prend des mesures de prévention pour combattre les risques psychosociaux au travail.

Ces mesures de prévention peuvent prendre trois formes, selon que leur but est d'éliminer les dangers, de prévenir les dommages ou de limiter les dommages.

La complexité de l'analyse dépend, notamment, de la complexité des facteurs de la situation de travail à analyser issus des domaines de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail (ex. nombre de travailleurs, climat social, diversité des postes de travail, a diversité des catégories de travailleurs, complexité de la structure de l'organisation...)..Le SLFP constate que l'analyse des risques ne concerne que le personnel opérationnel. Pourquoi ?

Selon le commandant de zone, l'objectif est de bien vivre ensemble au sein de la caserne. N'est-il pas important, à ses yeux, que les différents cadres puissent vivre ensemble à la caserne ?

Le SLFP rappelle que l'employeur communique les résultats de l'analyse des risques au Comité pour la prévention et la protection au travail et demande l'avis du Comité sur les mesures de prévention collectives qui en découlent.

Les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique sont informés des résultats de l'analyse des risques et des mesures de prévention applicables.

Est-ce le cas ?

Avis motivé SLFP relatif à la décontamination après intervention :

A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale.

Le matériel souillé traîne dans le camion ainsi que tous les EPI qui se trouvent aux pieds, inconfort et danger.

Le commandant avoue que le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps. Une redistribution des tâches doit être faite.

Avis motivé du SLFP relatif au point 1 du CPTT du 16 octobre 2020 : https://www.slfpvsoa-firefighters.be/hainaut-centre/

Le SLFP rappelle que la version d'avril 2018 annonce le principe de fonctionnement de cette cellule de soutien sanitaire et opérationnel qui est un support évolutif pour la protection et le bien-être au travail de chaque sapeur-pompier de la zone de la simple intervention, à une intervention de grande ampleur. La version d'avril 2018 nous annonce également 3 phases de mise en œuvre :

1 er phase : Délais d'application : mise en place second semestre 2018

Mise à disposition du personnel de matériel de 1 er soins lors du temps de casernement et lors d'interventions afin de répondre aux objectifs suivants :Assurer les 1er soins et gestes vitaux par la gestion de sacs 1 er secours dans les AP et de coffrets de soins règlementaires dans les postes et ateliers.

2 ème phase : Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un dispositif de type « infirmerie de campagne » afin de répondre aux objectifs suivants :· Assurer l'apport hydrique, énergétique et de confort des intervenants· Assurer les 1er mesures d'hygiène de bases (mains - visage) vis-à-vis des contaminants des incendies ou autres· Aménager une zone de repos et de réhabilitation physiologique pour les porteurs masque· Assurer une présence paramédicale en prévention hors vecteur AMU afin d'assurer les premiers gestes de secours aux intervenants· Assurer la vigilance de l'appui psychologique des intervenants· Assurer un appui paramédical aux équipes spécialisées (GRIMP, CMIC, Plongeurs,....), le personnel infirmier zonal pourrait intervenir là où le personnel SMUR ne saurait s'aventurer (grue, grotte, terrorisme,....) afin de stabiliser les victimes.

3 ième phase : Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un « suivi » des travailleurs :· Suivi des contaminations ou autres en collaboration avec la GRH et la médecine du travail· Information - formation - développements : sur les mesures d'hygiènes de nouveaux contaminants (ex : Ebola,...)La description des tâches de la version de 2018, était d'assurer l'apport hydrique, d'assurer l'apport énergétique, d'aménager une zone de repos pour les porteurs masque, d'aménager une zone de réhabilitation physiologique des porteurs masque, d'assurer les 1er soins et gestes vitaux, d'assurer une présence paramédicale, d'assurer la vigilance de l'appui psychologique et d'assurer le confort contre le froid, la chaleur, l'humidité et l'hygiène.

Vu la description des tâches, le SLFP demande à l'autorité de la zone Hainaut-Centre, sa vision du nombre de véhicules nécessaires à l'accomplissement des tâches.

Le SLFP rappelle que la tâche relative à l'hygiène après interventions nécessite, en plus du véhicule ou d'un container décontamination, des réserves d'équipement individuel en suffisance afin de permettre aux agents de se changer, après s'être lavé de préférence sur les lieux de l'intervention.

Le chargé de projet est-il absent depuis 2018 ?

Dispatching zonal

Le commandant déclare qu'il n'y a aucune raison de déroger au règlement. Nous devons faire en sorte que plus aucun agent ne fasse une garde de 48 heures !

Il faut un temps de repos, un article de contrainte devra être concerté afin de l'ajouter dans le règlement.

Pourquoi rajouter qu'il faut un temps de repos dans un règlement alors que la durée du temps de travail ainsi que les temps de repos, figurent dans des normes juridiques supérieures ?

Qui a laissé des agents prester des gardes de 48H00 ?

Le SLFP demande que la ligne hiérarchique de la zone Hainaut-Centre puisse bénéficier d'une formations relative à la loi sur le temps de travail.

Rappel : Chaque prestation de travail dont la durée est comprise entre douze heures et vingt-quatre heures doit être suivie d'une période de repos minimale de douze heures consécutives (Article 5, &4 de la loi du 19 avril 2014)

Le SLFP demande le respect de la législation.

Surveillance médicale

Travail en cours du SIPP - SEPP - IT et LH afin d'avoir une liste nominative plus exploitable par le SEPP

Avis motivé du SLFP :

Sur base des résultats de l'analyse permanente des risques, l'employeur établit et tient à jour les listes suivantes:

1° une liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini;

2° une liste nominative des travailleurs soumis obligatoirement à la surveillance de santé, en indiquant en regard de chaque nom le type de poste de sécurité ou de poste de vigilance occupé effectivement ou le type d'activité à risque défini exercée effectivement;

3° une liste nominative des travailleurs soumis aux vaccinations obligatoires ou aux tests tuberculiniques, telle que visée à l'article VII.1-56;

Ces listes sont appelées listes nominatives de surveillance de la santé et sont annexées au plan annuel d'action.

L'employeur communique chaque année au conseiller en prévention-médecin du travail concerné la liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini.

Le conseiller en prévention-médecin du travail examine ces listes et rend, sur la base des résultats de l'analyse permanente des risques et de toute information qu'il juge utile, un avis dans un rapport écrit, adressé à l'employeur. Celui-ci joint ces listes annuellement au plan annuel d'action et consulte le Comité.

Après avis conforme du Comité, l'employeur communique au moins une fois par an au conseiller en prévention-médecin du travail concerné, une copie des listes.

Le SLFP demande le respect de la législation.



1. Approbation de PV SIPP :

Remarques du SLFP :

Contrairement à ce que déclare la CGSP, ce qui est dit en CPTT ne doit pas figurer dans le PV. Seul un résumé succinct des discussions et les avis motivé doivent figurer au PV de la réunion (Article 48 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984).

Ce qui a été convenu, selon Madame la Présidente, ne respecte pas l'article 48 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984. Les avis reçu en séance ou après séance doivent figurer au PV de la réunion !

Convenu ou pas avec des membres du comité qui s'empochent régulièrement des heures de congés gracieusement offertes par l'autorité, le SLFP demande le respect de la législation !

Contrairement à ce que déclare la CGSP, les remarques ne doivent pas être remises sous les 30 jours mais dans un délai de quinze jours ouvrables après l'envoi du procès-verbal (Article 49, &2 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 : Les membres de la délégation de l'autorité, les organisations syndicales et, s'il échet, le membre du personnel visé à l'article 44, disposent d'un délai de quinze jours ouvrables après l'envoi du procès-verbal, pour communiquer leurs observations au président).

Contrairement à ce que déclare la CGSP, il ne faut pas motiver le fait de ne pas approuver un procès-verbal et la décision finale ne revient pas à l'employeur.

Le SLFP rappelle l'article 49 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 : Si aucune modification de texte n'est proposée dans le délai, le procès-verbal devient définitif. La demande de rectification est soumise par le président au comité de concertation lors de sa prochaine réunion. Si aucun accord n'est trouvé, les positions divergentes sont actées au procès-verbal.

La demande de rectification est soumise par le président au comité de concertation lors de sa prochaine réunion. Si aucun accord n'est trouvé, les positions divergentes sont actées au procès-verbal.

Le SLFP constate que des membres du comité méconnaissent leur propre statut!

Le SLFP n'approuve pas le PV du 26 janvier et ce n'est pas la présidente qui prendra position pour le SLFP !

Le SLFP rappelle l'article 28 du ROI du CPTT qui dispose que les membres du Comité ont droit à une formation appropriée. Celle-ci est à charge de l'autorité et est donnée pendant le temps de travail.

Questions du SLFP relatives au poste de DOUR :

Inventaire amiante du poste :

Réponse de l'employeur : Inventaire réalisé par le SIPP et le SEPP le 2/03/22.

Programme de gestion de l'amiante ZHC : Inventaire réalisé par le SIPP et le SEPP le 2/03/22 - le programme de gestion suivra.

Remarques du SLFP : L'employeur est tenu d'établir un inventaire de la totalité de l'amiante et des matériaux contenant de l'amiante présents dans toutes les parties des bâtiments, sauf dans les parties qui sont difficilement accessibles et qui dans des conditions normales ne peuvent donner lieu à une exposition à l'amiante.

Cette disposition est déjà en vigueur depuis 1995.

Si nécessaire, il demande toutes les informations utiles aux propriétaires.

Pour l'élaboration et la mise à jour de l'inventaire, l'employeur peut se faire assister par ses partenaires en matière de prévention et de protection au travail, et éventuellement par un service ou un laboratoire, agréé pour l'identification des fibres d'amiante dans des matériaux.

Si, sur base de cet inventaire, l'employeur a constaté la présence d'amiante dans l'entreprise, il établit en outre un programme de gestion. Ce programme vise à maintenir l'exposition à l'amiante des travailleurs appartenant ou non au personnel de l'entreprise au niveau le plus bas possible. Le programme de gestion comporte :

  • une évaluation régulière, au moins annuelle, de l'état de l'amiante et des matériaux contenant de l'amiante par une inspection visuelle;
  • les mesures de prévention à mettre en œuvre;
  • les mesures qui sont prises avec une planification de travail concordante lorsque les matériaux contenant de l'amiante sont en mauvais état ou sont situés dans des endroits où ils sont susceptibles d'être heurtés ou détériorés (par exemple, fixer, encapsuler, entretenir, réparer ou enlever).
  • L'inventaire et le programme de gestion sont régulièrement mis à jour.

    Le SLFP constate qu'il n'existe pas de programme de gestion de l'amiante et que la zone est en infraction à la législation.

    Le SLFP demande le respect de la législation.Mise en conformité des vestiaires  ZHC :
    Réponse de l'employeur : Recensement des obligations pour les différents postes en cours pour programmation dans les futurs PAA.
    Avis motivé du SLFP : La zone est devenue un employeur en 2014. Le SLFP se demande si le recensement des obligations de l'employeur a lieu depuis 2014 ? Dans l'affirmative, le SLFP s'inquiète des délais de programmation de mises en conformité dans les futurs PAA. Le SLFP demande un délai de mise en conformité des vestiaires des postes de la zone par rapport à la législation. Il y a 8 ans que la zone est en infraction mais, à en croire l'autorité, tout va bien !

    Au poste de DOUR, Un tuyau d'eau part des toilettes traverse différentes pièces pour alimenter la machine à café. Le SLFP prend bonne note que l'employeur va programmer cette réparation. Le SLFP demande dans quel délai ?
    Pour le poste de Soignies, les analyses des risques sont repris dans le PAA 2022.
    Le SLFP constate que la zone est en infraction depuis 2014 et qu'aucune analyse des risques n'a été effectuée en 8 ans !


Monsieur le Gouverneur de la Province de Hainaut
Palais provincial
Rue Verte, 13


7000 Mons

Monsieur le Gouverneur de la Province du Hainaut,


A la lecture des règlements d'ordre intérieur des différents comité créés dans la zone Hainaut-Centre, le SLFP constate des abus manifestent en faveur des représentants du personnel (délégué syndicaux) qui, visiblement, n'ont pas hésités à se négocier des avantages conséquents.

Pour chaque participation à une réunion, les délégués syndicaux qui participent à une réunion, bénéficient d'un congé pour mission de 07H36.

Cette situation est illégale et constitue un abus manifeste d'avantages non prévus par la législation.

Le SLFP demande l'annulation immédiate de ces règlements d'ordre intérieur des comités de concertation et négociation.

Les membres du personnel qui sont convoqués par une organisation syndicale pour participer aux travaux des comités créés par la loi obtiennent un congé syndical en vertu de l'article 81 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 et pas un congé pour mission !

Les dispositions d'un congé pour mission figurent à l'article 210 de l'arrêté royal du 19 avril 2014 et c'est le conseil, après avoir demandé l'avis du commandant, peut accorder au membre du personnel professionnel un congé pour une mission d'intérêt général. Il s'agit notamment de missions nationales et internationales dans le cadre de la coopération au développement, de la recherche scientifique ou de l'aide humanitaire. Le congé pour mission n'est pas rémunéré, à moins que la zone en décide autrement à la condition que l'exercice de la mission ne fasse pas l'objet d'un salaire.

Le congé pour mission n'a absolument rien à voir avec un congé syndical !

De plus, le congé syndical est accordé pour la durée nécessaire pour la participation à la réunion et pas d'office pour 07H36 ! La quatrième chambre du tribunal du travail de Liège, dans son jugement du 22/11/2021, numéro de rôle R.G. : 20/992/A dit pour droit au les heures prestées dans le cadre de missions syndicales constituent des prestations effectives de travail qui doivent être valorisées.

Le relevé des heures prestées réellement en réunion fait état de réunions qui ont durés parfois 04H00 (CPN du 12/06/2020), 03H00 (CPN du 17/06/2020, 02/07/2020, 03/09/2020, 06/10/2020, etc..), 02H00 (CPN 02/07/2020, etc..)

Un Comité de prévention et de protection au travail a lieu une fois par mois également. A ce rythme-là, les délégués syndicaux de la zone ne doivent plus prester comme agents opérationnels et sont, pratiquement, des délégués permanents sans autre besoins d'actes administratifs réglant leurs situation comme décrit dans l'arrêté royal du 28 septembre 1984. Il s'agit d'un abus manifeste !

Il s'agit clairement d'un abus organisé par les délégués syndicaux qui ont participés à la négociation de ces règlements ! « Charité bien ordonnée commence par soi-même ! »

L'autorité de la zone Hainaut-Centre et les délégués locaux méconnaissent, visiblement, les dispositions de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités

Règlement d'ordre intérieur du Comité de Concertation de base compétent en matière de prévention et de protection au travail-CPTT de la zone Hainaut-Centre.

Article 12 Modalités heures - déplacements

Les déplacements et les prestations/ congés sont réglés par le règlement général d'exécution des statuts.

Les délégués qui se présenteront en dehors de leurs heures de travail bénéficieront d'un congé pour mission de 7h36. À cet égard, ils doivent remettre leur convocation au service de gestion des ressources humaines.

Règlement d'ordre intérieur du Comité Supérieur de Concertation de la zone Hainaut-Centre.

Article 5 : Lieu et heure des réunions

Les réunions du Comité se tiennent dans les locaux du poste de secours de la Zone et se déroulent pendant les heures de service.

Les délégués qui se présenteront en dehors de leurs heures de travail bénéficieront d'un congé pour mission de 7h36 conformément au règlement de travail. À cet égard, ils doivent remettre leur ordre de mission au service de gestion des ressources humaines.

Règlement d'ordre intérieur du Comité de Concertation de base de la zone Hainaut-Centre.

Article 5 : Lieu et heures des réunions

Les réunions du Comité se tiennent dans les locaux du poste de secours de la Zone et se déroulent pendant les heures de service.

Les délégués qui se présenteront en dehors de leurs heures de travail bénéficieront d'un congé pour mission de 7h36 conformément au règlement de travail. À cet égard, ils doivent remettre leur ordre de mission au service de gestion des ressources humaines.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le Gouverneur, l'expression de notre très haute considération. 


Bruxelles, le 27 février 2022

Madame la Présidente,

Vous trouverez ci-dessous, les avis motivé du SLFP relatifs au comité du mois de février.

"La loi c'est moi ", c'est la phrase préfère de Judge Dreed alias Sylvester Stallone dans le film du même nom.

« L'Etat c'est moi » c'est une célèbre formule attribuéeau Roi-Soleil, Louis XIV.

Malgré les remarques du SLFP relatives à l'envoi en date du 26 janvier du PV provisoire, le PV définitif n'a pas été modifié.

2. Approbation de PV

SIPP annonce que les avis reçus après séance se trouvent dans un document annexé au PV comme avalisé lors du CPPT du 7 janvier 2021.

CGSP : Les PV reflètent les propos tenus en séance.

Avis motivé du SLFP : Le PV du CPTT du 26/01/2022 a été reçu dans les délais fixés par l'article 49 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984.

Le 27 janvier, soit dans les délais fixé par l'article 49, &2 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, le SLFP a envoyés ses remarques et avis motivés.

Si le procès-verbal reflète les propos tenu en séance, les avis motivé ne sont pas mentionné au procès-verbal mais figure en annexe.

Les décisions- actions ne sont pas des avis motivé. Il y a infraction à l'article 48 de l'AR du 28.09.1984.

Le fait que les partenaires sociaux ont avalisés une disposition contraire à un arrêté royal ne plaide pas en leur faveur et montre une certaine méconnaissance de leur propre statut.
Le SLFP rappelle l'article 28 du ROI du CPTT : « Les membres du Comité ont droit à une formation appropriée. Celle-ci est à charge de l'autorité et est donnée pendant le temps de travail ».

Quelles sont les dispositions en cas d'absence d'avis motivé des partenaires ?
Quels sont les avis motivé de l'employeur ?

Le SLFP n'approuve pas le procès-verbal de la réunion du 26 janvier 2022.

4. Suivi des ARI

Avis motivé du SLFP : Les avis motivé du SLFP ne figurent pas au PV.

Le SLFP demande l'avis de l'employeur suite aux avis émis par les partenaires sociaux.

Le SLFP rappelle l'article 50 de l'AR du 28.09.1984 qui dispose que les motifs pour lesquels la décision d'une autorité s'écarte de l'avis motivé formulé par le comité de concertation, sont communiqués dans le mois aux membres de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales et, s'il échet, au conseiller en prévention.

Il faut donc les avis motivé des membres du comité !

5. Surveillance médicale - liste nominative

SIPP : Liste nominative du personnel par rapport à la surveillance de la santé : cette liste est laissée à la « consultation » des partenaires sociaux.

Cette liste est en cours de révision (Point mis au PAA 2022). CGSP : Si la liste est envoyée, demande d'y apposer le sceau de la confidentialité.

CGSP : Quid du secret médical par rapport à cette liste ?

SIPP : La demande a été introduite auprès du DPO et le SLFP a fait également la demande auprès du SPF et tous deux ont répondu qu'il y a une obligation légale derrière cette liste quant à sa consultation et à sa diffusion. (cfr code du bien-être au travail)

CSC : l'employeur doit fournir cette liste au Comité une fois par an.

Avis motivé du SLFP : la tenue de liste nominative de surveillance de la santé est conforme au RGPD en ce qu'elle s'inscrit dans le cadre de la médecine du travail, conformément aux articles précités.

La loi bien-être et le code donnent pour mission au comité de contribuer activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleurs, notamment par le biais d'avis, propositions ou accords dans ce domaine.

L'article II.7-14 du code précise bien que l'employeur est tenu de fournir toutes les informations nécessaires au comité afin qu'il puisse émettre ses avis en parfaite connaissance de cause. Les membres du comité doivent être informés et pouvoir prendre connaissance de toutes les informations, tous les rapports, avis et documents, imposés ou non par la règlementation du travail qui se rapportent au bien-être au travail. Les articles I.4-5 et I.4-6 du code en sont un exemple.

Ils prévoient que les listes en matière de surveillance de la santé établies par l'employeur sont annexées au plan annuel d'action et soumises annuellement pour consultation au comité. Au niveau du RGPD, l'interdiction précitée de traiter des données concernant la santé ne s'applique pas (non plus) lorsque « le traitement est nécessaire aux fins de l'exécution des obligations et de l'exercice des droits propres au responsable du traitement ou à la personne concernée en matière de droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale, dans la mesure où ce traitement est autorisé par le droit de l'Union, par le droit d'un État membre ou par une convention collective conclue en vertu du droit d'un État membre qui prévoit des garanties appropriées pour les droits fondamentaux et les intérêts de la personne concernée » (article 9,§2, b) du RGPD).

L'obligation légale générale de l'employeur d'informer le comité, renforcée par les articles spécifiques du code prévoyant l'intervention du comité repose sur le motif visé ci-dessus, et il en découle qu'un tel traitement des données concernant la santé est conforme au RGPD.

Par soucis de confidentialité, le SLFP demande que ces listes soient à disposition des membres du comité au bureau du SIPP.

Point « Divers » SLFP : concernant les VLT des postes de La Louvière et Braine-Le-Comte - Vestiaires personnels en contact direct avec les émanations des véhicules

Solutions proposées lors des VLT 2021 :

- Pour LL : ajouter des grandes languettes en plastiques (type frigo du Colruyt)

- Pour BLC : Cloisonnement des vestiaires

Avis motivé du SLFP :

A la lecture des mesures envisagées pour LL, le SLFP se demande si la pose de languettes en plastiques, type frigo du Colruyt, est la meilleure solution pour isoler les vestiaires des émanations des véhicules ?

Le SLFP rappelle que les locaux dans lesquels sont installés les vestiaires sont construits en matériaux durs. Le sol ainsi que les murs des vestiaires jusqu'à une hauteur de deux mètres sont pourvus d'un revêtement uni et imperméable, de manière à pouvoir supporter des nettoyages journaliers.

Les vestiaires sont équipés d'armoires qui permettent à chaque travailleur de mettre sous clé ses vêtements pendant le temps de travail.
Chaque travailleur qui utilise le vestiaire dispose d'une armoire individuelle.
Lorsqu'il n'y a aucun risque spécifique, les armoires-vestiaires individuelles peuvent être remplacées par un porte-manteau ordinaire avec une patère ou un cintre et un casier individuel.
Lorsque les travailleurs sont exposés à l'humidité ou à la saleté ou lorsqu'il existe un risque d'intoxication ou de contamination, ils disposent de deux armoires individuelles, l'une pour les vêtements personnels et l'autre pour les vêtements de travail.
Les travailleurs conservent les vêtements et articles de toilette dans les vestiaires ou, en cas d'absence de vestiaires, aux endroits qui y sont destinés.

Le SLFP rappelle que l'employeur veille à ce que les travailleurs disposent d'une bonne qualité d'air intérieur dans les locaux de travail.
A cet effet, l'employeur effectue, conformément à l'article I.2-6, une analyse des risques de la qualité de l'air intérieur des locaux de travail, au cours de laquelle il tient compte du débit de l'air apporté et des sources possibles de pollution, telles que par exemple :
1° la présence et l'activité physique de personnes;
2° la présence de produits et matériaux dans les locaux de travail, tels que des matériaux de construction, le revêtement du sol et les décorations, le mobilier, les plantes et animaux, les équipements techniques, les appareils, outils et machines présents;
3° l'entretien, la réparation et le nettoyage des lieux de travail;
4° la qualité de l'air apporté par infiltration et ventilation, pollution et fonctionnement des systèmes de ventilation, de traitement de l'air et de chauffage.
L'analyse des risques est réalisée par des inspections visuelles, le contrôle des installations et des documents, et avec la participation des travailleurs. Si nécessaire, des mesurages et/ou calculs sont effectués.


Le SLFP a envoyés ses remarques relatives au projet de règlement de travail de la zone Hainaut-Centre. Le fait que l'ordonnance du Tribunal de première instance du Hainaut confirme légalité des shifts de 24 heures est une excellente nouvelle, pour les travailleurs et pour le SLFP, mais ne doit pas empêcher l'autorité de procéder à la mise en conformité du règlement de travail.

Le règlement de travail est un document rendu obligatoire dans le secteur public depuis la loi du 18 décembre 2002 modifiant la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Le SLFP fait preuve d'une bonne collaboration avec les autorités dans ce dossier en envoyant, rapidement, ses remarques.

Le SLFP fait également remarqué qu'à raison de l'octroi de 7,36H de récupérations aux délégués qui participent à ces réunions en dehors de leur temps de travail, alors que ces réunions ne dure que 4H00, la zone démontre qu'il y a assez de personnel que pour octroyer autant de congés (au mépris de la législation). Au bout de 10 réunions, un délégué aura donc plus de 3 gardes de 24H00 de congé.

Le SLFP rappelle que plusieurs réunions n'ont durés que 03 ou 04 heures.

Combien de gardes, par an, preste un délégué représentant du personnel dans la zone Hainaut-Centre ?

Lors de la réunion du comité de négociation du 10 février 2021, le Président a annoncé avoir organisé 19 réunions pour le règlement de travail, a ce nombre de réunions, il faut encore ajouter une réunion du comité de prévention et de protection au travail par mois.

Le SLFP rappelle que les tribunaux jugent que seul le temps passé en réunion doit être compensé. Le SLFP rappelle également, que ce n'est pas un congé pour mission mais un congé octroyé dans la cadre de l'article 81 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

Ce congé est octroyé de plein droit et pour la durée nécessaire des travaux. Il n'est pas question de privé le délégué de ses droits mais il ne peut pas être question d'accorder des « faveurs » qui ne sont pas prévus par la législation aux délégués non plus !

Un représentant du personnel doit rester correct par rapport au personnel qu'il représente et ne doit pas s'octroyer des avantages que les autres membres du personnel n'ont pas !

En ce qui concerne les dispositions pour le personnel féminin enceinte. Il n'y a pas d'obligation d'inscrire ce type de mention dans le règlement de travail mais le SLFP rappelle qu'il peut être utile de donner une certaine publicité aux droits des travailleuses enceintes. Les lois relatives à la protection de la maternité sont d'ordre public donc elles seront applicables peu importe les dispositions du règlement.

Le SLFP désire s'assurer que ce personnel ne subit aucune perte financière en cas de grossesse.

En ce qui concerne l'obligation d'informer l'employeur de la grossesse, l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 impose d'informer l'employeur par certificat médical attestant la date présumée de l'accouchement et ce, au plus tard 7 semaines avant celui-ci (9 semaines en cas d'accouchement multiple) :

« La travailleuse lui remet, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement ou neuf semaines avant cette date lorsqu'une naissance multiple est prévue, un certificat médical attestant cette date ».

Avant cette date, la travailleuse n'est pas obligée d'informer son employeur. Toutefois, l'Institut souligne que plusieurs mesures de protection de la maternité démarrent lorsque l'employeur est informé de la grossesse.

En ce qui concerne l'adaptation de poste, en vertu des articles 42 et 43, l'employeur prend si nécessaire des mesures adaptées au cas de la travailleuse concernée :

« 1° un aménagement provisoire des conditions de travail ou du temps de travail à risque de la travailleuse concernée ;

2° si un aménagement des conditions de travail ou du temps de travail à risque n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'employeur fait en sorte que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail compatible avec son état ;

3° si un changement de poste de travail n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'exécution du contrat de travail de la travailleuse concernée est suspendue ou la personne dont la situation juridique est réglée unilatéralement par l'autorité est dispensée du travail. ».

Dès que la période pendant laquelle s'applique une des mesures prévues ci-dessus prend fin, la travailleuse doit être occupée à nouveau dans les mêmes conditions qu'auparavant (article 42, §1er).

Toutefois, les travailleuses accouchées qui ont fait l'objet d'une des mesures visées ci-dessus (et uniquement celles qui ont fait l'objet d'une de ces mesures) doivent aussitôt que possible et au plus tard dans les huit jours de la reprise du travail, être soumises à un examen médical.

A l'occasion de cet examen médical, le médecin peut proposer de poursuivre les mesures, lorsqu'il constate qu'il existe toujours un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse concernée (article 43bis).

En ce qui concerne les périodes d'écartement, la directive 92/85/CEE laisse le choix aux états membres entre le maintien des droits ou une prestation adéquate : « les droits liés au contrat de travail, y compris le maintien d'une rémunération et/ou le bénéfice d'une prestation adéquate des travailleuses au sens de l'article 2 doivent être assurés, conformément aux législations et/ou pratiques nationales » (article 11).

Des solutions différentes ont été adoptées pour les travailleuses statutaires et les travailleuses contractuelles.

Pour les travailleuses statutaires, la solution adoptée est le maintien de la rémunération et l'assimilation à une période d'activité de service (Voyez par exemple les articles 24, 25, 31 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat ; articles 209 et 2013 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents du ministère de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 206 et 2010 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 189 et 189/4 de l'arrêté du 13 avril 1995 du Collège de la Commission communautaire française portant le statut des fonctionnaires des services du Collège de la Commission communautaire française ; les articles 387 et 394 de l'arrêté du 18 décembre 2003 du Gouvernement wallon portant le code de la fonction publique wallonne ; les articles 320, 321 et 327 de l'arrêté du 5 décembre 2008 du Gouvernement wallon fixant le statut administratif et pécuniaire du personnel de Wallonie-Bruxelles international ; les articles 122, 123 et 130 de l'arrêté du 27 décembre 1996 du Gouvernement de la Communauté germanophone portant organisation du Ministère de la Communauté germanophone et réglant le recrutement, la carrière et le statut pécuniaire des agents).

En ce qui concerne l'octroi de prime, la Cour de Justice de l'Union européenne a eu l'occasion de se prononcer sur l'octroi d'une prime de Noël. Selon l'arrêt Lewen du 21 octobre 1999 (C-333/97), « S'agissant de la question de savoir si les périodes de protection de la mère (interdictions de travail) doivent être prises en considération, il y a lieu de constater qu'elles doivent être assimilées aux périodes travaillées. En effet, exclure les périodes de protection de la mère des périodes travaillées aux fins de l'octroi d'une prime visant à rémunérer rétroactivement le travail accompli discriminerait le travailleur féminin en sa seule qualité de travailleur puisque, si elle n'avait pas été enceinte, lesdites périodes auraient dû être comptées comme périodes travaillées. ».

Les périodes de congé de maternité et d'écartement ne pouvant concerner que les femmes, il convient d'être particulièrement attentif au risque de discrimination et de contrevenir à la directive européenne 92/85 précitée selon laquelle les absences dues à la maternité ne peuvent avoir d'effet négatif sur la carrière.

Les travailleuses contractuelles perçoivent une prestation de l'INAMI conformément à l'article 114bis de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 : « Constitue également une période de protection de la maternité, la période pendant laquelle la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante bénéficie d'une mesure visée aux articles 42, § 1, 43 ou 43bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. ».

A cet égard, selon la doctrine, il paraitrait équitable de leur accorder un complément à ces indemnités, destiné à garantir l'équivalent de la rémunération habituelle dès lors que leur régime est moins favorable (Jean Jacqmain, Droit social de la fonction publique, PUB, 2003).

En ce qui concerne la comparaison entre la situation d'une femme enceinte et la situation de personnes absentes pour d'autres raisons, selon la considérant 24 de la directive refonte, « la Cour de Justice a systématiquement reconnu qu'il était légitime, au regard du principe de l'égalité de traitement, de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant la grossesse et la maternité comme moyen de parvenir à un réelle égalité entre les sexes ».

Par conséquent, les dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ne s'analysent pas en une quelconque forme de discrimination, mais sont une condition pour la réalisation de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Enfin, les dispositions légales importantes sont :

- Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ;

- Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) ;

- Loi du 16 mars 1971 sur le travail (M.B., 30/03/1971) ;

- Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (M.B., 30/05/2007) ;

- Code du bien-être au travail du 28 avril 2017 ;

- Loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 (M.B., 27/08/1994).


Communiqué : Ordonnance du Tribunal de première instance du Hainaut

Le Tribunal confirme la légalité des shifts de 24 heures.

En juillet 2021, les services d'incendie craignaient que la ministre ne supprime les gardes de 24 heures jugés. Des manifestations ont eu lieu à Bruxelles. Pour les pompiers du pays, c'était une aberration, ils estimaient que la ministre est "déconnectée de la réalité". 

Le SLFP envisageait de rédiger un préavis de grève pour le 21 juillet, jour de fête nationale.Le Tribunal de première instance du Hainaut, division Mons a donné raison au SLFP et autorise la Zone de secours Hainaut-Centre de proposer au personnel opérationnel le choix entre le régime de garde de 12 heures (régime dit de 12/24/48) et le régime de garde de 24 heures (régime dit de 24/72). 

La Tribunal considère en effet que : 

 La loi du 19 avril 2014 autorise la fixation de garde de 24 heures et contrairement à ce que prétend la Ministre, il n'existe aucune nécessité de justifier cette durée par un besoin opérationnel. Le régime de garde de 24 heures est donc parfaitement légal.

 Il n'appartient à la Ministre d'interpréter la loi sous peine de méconnaitre la séparation des pouvoirs. Par conséquent, le motif invoqué dans les arrêtés ministériels d'annulation d'une prétendue violation de la loi du 19 avril 2014 est erroné et irrégulier pour excès de pouvoir. 

 La Ministre a fait une application erronée de la directive 2003/88/CE dès lors qu'elle autorise expressément les dérogations à la durée maximale de travail pour les activités de sapeurs-pompiers.

 En faisant référence à la Directive 2003/88/CE et à la violation du principe de proportionnalité pour annuler la décision du Conseil de la Zone de Secours autorisant le choix entre les shifts de 12h ou les shifts de 24h, la Ministre s'appuie sur un motif erroné et ne justifie pas sa décision.

 L'adoption du régime 24/72 ne constitue pas une régression significative, comme le prétend la Ministre.

 Les arrêtés ministériels du 26 janvier et 31 mai 2021 et la délibération de la zone de secours du 24 novembre 2021 se fondent sur des motifs erronés et doivent être écartés sur pied de l'article 159 de la Constitution.

Le Tribunal reconnait également que l'interdiction de pouvoir choisir entre les shifts de 12 heures et les shifts de 24 heures ont des conséquences préjudiciables pour les agents :

 - la perte du bénéfice de longue période de repos et de récupération tant physique que psychique ;

 - la perte de repos de 72 heures permettant une déconnexion complète et étant avantageuse dans l'organisation de la vie privée, de la vie familiale, voire de la vie professionnelle ;

- le nombre de déplacements seraient doublés pour une même période de 96 heures. 

Le Tribunal confirme donc la position du SLFP, qui a toujours défendu les shifts de 24H00, et autorise la Zone de secours Hainaut-Centre de proposer au personnel opérationnel le choix entre le régime de garde de 12 heures et le régime de garde de 24 heures.

En attendant l'arrêt du Conseil d'Etat, le personnel opérationnel de la zone de secours Hainaut-Centre est donc autorisé à prester des shifts de 24 heures.


MISE EN DEMEURE

Concerne :

SLFP c. Zone de secours Hainaut-Centre

N.Réf.:

JL022007 JL/CVe

Madame la Présidente du Comité de concertation,

Monsieur le Président de zone,

Nous vous adressons la présente en notre qualité de conseils du Syndicat Libre de la Fonction Publique (SLFP) - Secteur Zone de secours au sujet du défaut d'analyse de risques établie par la zone.

1. Conformément à l'article 5 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (ci-après « loi du 4 août 1996 »), l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

A cette fin, cette disposition précise que l'employeur doit appliquer 12 principes généraux de prévention en ce compris « planifier la prévention et exécuter la politique concernant le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail visant une approche de système qui intègre entre autres, les éléments suivants : la techniques, l'organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail ».

Pour rappel, cet article a pour objectif de renforcer l'idée selon laquelle l'employeur est le responsable ultime de l'élimination du risque professionnel[1].

· Le Code du bien-être (ci-après « le Code ») précise les procédés à mettre en œuvre par l'employeur pour atteindre les objectifs de prévention fixés par la loi du 4 août 1996.

Le Code du bien-être met notamment en place un système dynamique de gestion des risques, qui comme le prescrit l'article I.2.3 du Code, a pour objectif de permettre la planification de la prévention et la mise en œuvre de la politique relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

L'obligation de disposer d'un système dynamique de gestion des risques est applicable à tout employeur tombant dans le champ d'application de la loi du 4 août 1996 laquelle vise tant le secteur privé que le secteur public, pour l'ensemble des personnes occupées dans un lien d'autorité dans ces secteurs et en ce compris les agents statutaires[2].

· Le système dynamique de gestion des risques se concrétise dans une séries d'instruments et de mesures développés dans le Code.

Tout d'abord, l'employeur est tenu de réaliser une analyse de risque.

En effet, conformément à l'article I.2.5 du Code, ce système dynamique de gestion des risque implique pour l'employeur de développer une stratégie relative à la réalisation d'une analyse de risques sur base de laquelle sont déterminées des mesures de prévention.

En application de l'article I.2.6 du Code, cette analyse de risque s'opère au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu et se compose de :

  • l'identification des dangers pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
  • la définition et la détermination des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
  • l'évaluation des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Comme le rappelle la doctrine, le socle du système dynamique de gestion des risques consiste en l'analyse des risques[3].

La finalité du processus d'analyse des risques est de permettre le choix et l'application de mesure de prévention des risques adaptées à la nature des activités et à la taille de l'entreprise[4].

En outre, conformément à la directive 89/391, l'analyse de risque doit nécessairement figurer dans un document écrit[5] lequel doit permettre la consultation obligatoire des représentants des travailleurs.

L'analyse de risque est d'une importance fondamentale puisque les mesures de prévention que de adopter l'employeur doivent être prises sur base de l'analyse des risques (article I.2.7 du Code).

Eu égard à l'importance de l'analyse des risques au regards du bien-être de l'ensemble du personnel administratif et opérationnel au sein de la zone, le SLFP sollicite que lui soit transmis l'analyse de risque effectuée par la zone de secours en sa qualité d'employeur pour chaque poste de travail et fonction au sein de la zone.

· Comme indiqué ci-dessus, une analyse des risques doit être effectuée pour permettre à l'employeur de prendre des mesures de prévention.

A cet égard, l'article I.2.7 du Code stipule que les mesures de prévention qui doivent être prises sur base de l'analyse des risques sont prises au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu, compte tenu de l'ordre suivant :

  • mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des risques;
  • mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des dommages;
  • mesures de prévention dont l'objectif est de limiter les dommages.

· Il ressort de ces dispositions que l'employeur doit :

  • établir une analyse de risques
  • sur base de laquelle des mesures de prévention doivent être adoptées

A cet égard, le Code prévoit que la planification de la prévention des risques doit s'effectuer dans un plan global de prévention et un plan d'action annuel.

6. En application de l'article I.2.8 du Code, l'employeur est tenu d'établir, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail, un plan global de prévention pour un délai de 5 ans où sont programmés les activités de prévention à développer.

Ce plan global de prévention est établi par écrit et comprend notamment :

  • les résultats de l'identification des dangers et la définition, la détermination et l'évaluation des risques;
  • les mesures de prévention à établir;
  • les objectifs prioritaires à atteindre;
  • les activités à effectuer et les missions à accomplir afin d'atteindre ces objectifs;
  • les moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter;
  • les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées;
  • le mode d'adaptation de ce plan global de prévention lors d'un changement de circonstances;
  • les critères d'évaluation de la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

7. De plus, en application de l'article I.2.9 du Code, l'employeur est tenu d'établir, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail, un plan d'action annuel visant à promouvoir le bien-être au travail pour l'exercice de l'année suivante.

Ce plan d'action annuel détermine :

  • les objectifs prioritaires dans le cadre de la politique de prévention pour l'exercice de l'année suivante;
  • les moyens et méthodes pour atteindre ces objectifs;
  • les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées;
  • les adaptations à apporter au plan global de prévention suite :
    à un changement de circonstances;
  • aux accidents et aux incidents survenus dans l'entreprise ou l'institution;
  • au rapport annuel du service interne de l'année civile précédente;
  • aux avis donnés par le Comité durant l'année civile précédente.

Ainsi, sur une période limitée de 1 an, l'employeur est tenu de sélectionner les objectifs prioritaires pour l'année, sur la base des objectifs identifiés dans le plan global de prévention[6].

8. On observe néanmoins en l'espèce qu'aucune analyse de risque n'a été effectuée par la zone de secours Hainaut-Centre de telle sorte que ni le plan global de prévention, ni le plan d'action annuel ne peuvent utilement limiter les risques pour les agents.

En effet, sans analyse de risques, il est impossible de prendre des mesures de prévention correctes et donc d'établir un plan d'action qui permet d'éliminer ou limiter les risques pour les travailleurs.

Etant donné que le bien-être et la sécurité des travailleurs est une priorité pour la zone, celle-ci ne peut pas faire l'économie de réaliser ladite analyse de risque.

9. La violation de ces obligations consiste par ailleurs une infraction au sens du Code pénal social.

L'article 121 du Code pénal social dispose en effet ce qui suit :

« L'analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail
Est puni d'une sanction de niveau 3, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et à ses arrêtés d'exécution :

1° ne réalise pas une analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail, en tenant compte des dangers liés aux composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail;

2° réalise l'analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail :

a) sans la participation des travailleurs;

b) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail;

c) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de l'analyse le requiert;

d) sans tenir compte du fait que les travailleurs entrent en contact avec des personnes autres que des travailleurs et des personnes assimilées lors de l'exécution de leur travail sur le lieu de travail;

3° ne réalise pas une analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail au niveau d'une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté, visée à l'article 6 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail, en tenant compte des dangers liés aux composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, notamment lorsqu'elle est demandée par un membre de la ligne hiérarchique ou un tiers au moins de la délégation des travailleurs au comité pour la prévention et la protection au travail;

4° réalise une analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail au niveau d'une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté, visée à l'article 6 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail :

a) sans la participation des travailleurs;

b) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail;

c) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de la situation le requiert;

d) sans donner la possibilité aux travailleurs de communiquer les informations de manière anonyme lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux n'est pas associé à l'analyse ».

Ainsi, l'employeur qui ne réalise pas d'analyse de risque commet donc une infraction sanctionnée par une sanction de niveau 3 à savoir une amende pénale de 100 à 1000 ou une amende administrative de 50 à 500 euros (article 101 du Code pénal social).

L'article 122/5, §3 du Code pénal social prévoit également que :

« Est puni d'une sanction de niveau 1, l'employeur qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et à ses arrêtés d'exécution

1° n'intègre pas au plan global de prévention et, le cas échéant, au plan d'action annuel les résultats de l'analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail et les mesures de prévention qui en découlent;

2° ne communique pas les coordonnées du nouveau service externe de prévention et de protection au travail à la demande du conseiller en prévention aspects psychosociaux auprès de qui la demande a été introduite »

Commet également une infraction l'employeur qui n'intègre pas au plan global de prévention et au plan annuel d'action les résultats de l'analyse de risque. Cette infraction est punie par une sanction de niveau à savoir une amende administrative de 10 à 100 euros (article 101 du Code pénal social).

Par ailleurs, l'article I.2-13 du Code précise que les obligations imposées aux membres de la ligne hiérarchique et aux travailleurs ne porte pas atteinte au principe de la responsabilité de l'employeur.

Ainsi, le fait de ne pas disposer d'un système de gestion de risque et de ne pas procéder à une analyse de risque est constitutif d'une faute qui peut justifier la résolution judiciaire d'un contrat de travail ainsi que l'octroi de dommage et intérêt[7].

Il ressort de ces derniers éléments qu'il est donc à la fois dans l'intérêts des travailleurs mais également dans celui de la zone d'effectuer une analyse de risque et de se munir d'un système de gestion de risque.

10. Au surplus, le SLFP sollicite que lui soit communiqués les analyse de risques suivantes :

  • Analyse des risques de la qualité de l'air intérieur des locaux de travail en application de l'article III.1-34 du Code ;
  • Analyse des risques de chaque installation électrique que détient la zone en application de l'article III.2-3 du Code ;
  • Analyse des risques relative au risque d'incendie en application de l'article III..-3 du Code ;
  • Analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologiques ou climatique présente sur le lieu de travail, en application de l'article V.1-1 du Code ;
  • Analyse des risques relatif aux risques liés aux agents chimiques présents sur le lieu de travail, en application des articles VI.1-6 et VI.1-7 du Code ;
  • Analyse des risques pour les activités susceptibles de présenter une exposition à des agents cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques en application de l'article VI.2-3 du Code : et
  • Analyse des risques relative à la manutention manuelle de charges en application de l'article VIII.3-2 du Code.

Conclusion

Il ressort de ces éléments que la zone de secours Hainaut-centre est responsable de la mise en place un système dynamique de gestion des risques.

A cette fin, la zone est tenue de réaliser une analyse de risque laquelle permet d'adopter des mesures de prévention utiles. Il s'agit d'une obligation légale à laquelle la zone ne peut se soustraire et qui constitue une infraction en cas de manquement.

Par conséquent, le SLFP sollicite que lui soit transmis l'analyse de risque effectuée par la zone de secours en sa qualité d'employeur pour chaque poste de travail et fonction au sein de la zone. A défaut, le SLFP sollicite que soit effectuée une analyse de risque conformément aux dispositions de la loi du 4 août 1994 et au Code du bien-être.

Le SLFP sollicite également que lui soit transmis les analyses de risques que doit effectuer la zone en applicables des articlesIII.1-34 ; III.2-3 ; III.3-3 ; V.1-1 ; VI.1-6 et VI.1-7 ; VI.2-3 et VIII.3-2 du Code relative au bien-être.

A défaut, notre client se réserve le droit d'agir par tout moyen.

Nous vous prion de croire, Madame la Présidente du Comité de concertation, Monsieur le Président de zone, à l'assurance de nos sentiments bien dévoués,

[1] Clesse, J. et Kéfer, F., « Chapitre IV - La réglementation du travail » in Manuel de droit du travail, 2e édition, Bruxelles, Larcier, 2018, p. 363

[2] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 84

[3] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 92

[4] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 95

[5] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 96

[6] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 109

[7] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 121. En ce sens, voy C. Trav., Bruxelles, 17 décembre 2013, R.G. n°2013/AB/53 


Annulation du règlement de travail de la zone Hainaut-Centre

Depuis le début de l'affaire de l'annulation des shifts de 24H00, le secteur zones de secours du SLFP groupe AFRC, est persuadé que le personnel, et le dirigeant responsable du SLFP comité zones de secours, sont les victimes d'un drôle de jeu politique !

Nous pouvons regretter, que certains agents et représentants du personnel, ont foncé tête baissée dans ce « jeu » malsain.

Le 30 novembre à 07H30, le Commandant de la zone Hainaut-Centre envoie un mail aux trois organisations syndicales de la zone de même qu'au service juridique de la zone, avec en copie, une citation préparée par l'avocat de la zone. Le but de cette citation est de suspendre, en attendant l'arrêt du Conseil d'Etat, la décision de la ministre d'annuler le règlement de travail annulant les shifts de 24H00 dans la zone.

Pourquoi l'autorité a attendu novembre 2021 pour réagir alors que le recours au Conseil d'Etat de la zone contre la décision de la ministre date du 16 juillet 2021 ?

Trois mois se sont écoulés entre ces deux actes. L'urgence est-elle encore motivée ? L'avenir nous l'apprendra rapidement.

Il est donc faux de reprocher au SLFP d'avoir trainé dans ce dossier. Les autorités de la zone ont attendu 3 mois avant de réagir et de proposer une citation ! 7 Jours après l'envoi du projet de citation, le SLFP a déposé sa propre citation demandant la suspension de l'arrêté de la ministre annulant le règlement de travail de la zone.

A 13H47, soit 5H00 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière envoie un mail, au Président Wallon et au SLFP comité zones de secours.

Le délégué du SLFP du poste de La Louvière propose que cette citation soit déposée par les trois organisations. Ce qui permettra également de diviser les coûts de cette procédure.

A 18H37, soit 4H00 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière écrit que la CSC et la CGSP ont déjà désigné un avocat respectif pour le dossier en référé.

"Et la CSC vient d'envoyer un mail pour faire parvenir l'accord de ses affiliés.

Quid pour le SLFP ?"

Le lendemain, 1er décembre, à 10H00, Monsieur Labourdette écrit au délégué du SLFP du poste de La Louvière, que c'est le comité directeur qui octroie les défense juridique et qu'il est hors de question d'octroyer une défense juridique individuellement pour attaquer un règlement de travail.

Pourquoi aucun des délégués, ni de La Louvière, ni de Mons n'avaient déjà compléter une demande de défense juridique puisqu'ils étaient visés par cette annulation? En ne remplissant pas cette demande d'assistance avec toutes les données et pièces nécessaires au traitement de ce dossier, aussi bien le délégué du poste de La Louvière que ceux du poste de Mons, n'ont fait ce que prévoit les statuts du SLFP.

A 17H25, soit 07H30 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière envoie un nouveau courriel annonçant sa démission !

Si cette affaire était si urgente, pourquoi n'a-t-il pas pris contact téléphoniquement avec un des responsables du SLFP pour expliquer la situation au lieu d'attendre tant de temps pour réagir par courriel ?

Le 02 décembre, soit le lendemain, à 08H35, après avoir demandé, par mail, au comité directeur, Monsieur Labourdette annonce avoir reçu l'autorisation du comité directeur, en urgence, et par vidéo conférence. Ci-dessous, le contenu du mandat donné à Labourdette Eric :

Mandat du Comité Directeur - demande à pouvoir intervenir en justice

Le Comité Directeur du Syndicat Libre de la Fonction publique, en date du 02 décembre 2021 a décidé, en application de l'article 30, 15° de ses statuts, à se joindre au nom du SLFP à la citation, en référé, devant le Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, contre le règlement de travail de Travail de la Zone de secours Hainaut Centre et toutes autres éventuelles actions en justice qui sont nécessaires.

Le règlement de travail de la Zone de secours de Hainaut Centre prévoyant des shift de 24h a été annulé le 31 mai 2021 par arrêté ministériel du ministre de l'Intérieur. La Zone de secours Hainaut Centre a déposé un recours en annulation auprès de Conseil d'Etat de la décision de la ministre, par une requête datée du 16 juillet 2021. Lors de son conseil de Zone du 24 novembre 2021, la Zone de secours Hainaut Centre a été forcée à produire un règlement de travail prévoyant des shift de 12h. Les trois organisations syndicales ont signé un protocole de désaccord. L'objectif de cette procédure en référé est de suspendre le règlement de travail en shift de 12h, jusqu'à la décision du recours en annulation de la décision de la ministre introduit devant le Conseil d'État.

Le Comité Directeur décide de donner mandat à Monsieur Eric LABOURDETTE - Président du secteur ZDS du groupe AFRC pour que cette, et tout autre éventuelle, procédure soit menée au nom du SLFP par son avocat, Maître Laurent, et de le mandater pour mener cette procédure jusqu'à son terme.

Le 07 décembre, la citation est introduite au nom de deux affiliés du SLFP de la zone Hainaut-Centre.

Le projet de citation envoyée par la zone fait 23 pages, celle du SLFP fait 44 pages et cite un élément incontournable qui prouve la légalité des shifts de 24H00.

Un arrêt de la Cour Constitutionnelle confirme la légalité des shifts de 24 heures au droit européen. Cet élément ne figure ni dans le recours en annulation contre la décision de la ministre d'annuler le règlement de travail instaurant les shifts de 24H00 ni dans le projet de citation que la zone a envoyé aux trois organisations syndicales alors qu'il s'agit d'un élément essentiel pour prouver la légalité des shifts de 24H00 !

Partie requérante:

Affiliés du SLFP de la zone Hainaut-Centre:

 
Ayant pour conseils Me Jean Laurent et Me Charlotte Verrier, avocats au Barreau de Bruxelles, dont le cabinet est établi avenue Louise, 250 à 1050 Bruxelles.


AI DONNÉ CITATION À:

 
La Zone de secours Hainaut Centre, représentée par son Collège, inscrite à la BCE sous le numéro 0500.916.215 et dont le siège est sis à 7033 CUESMES, Rue des Sandrinettes, 29
A COMPARAITRE à l'audience des référés civils du Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, siégeant en référé.


AUX FINS DE :

 
Dire la demande recevable et fondée ;


En conséquence, tous droits sauf quant au fond, vu l'urgence et statuant au provisoire, en raison de l'illégalité prima facie de la délibération du conseil de la Zone de secours Hainaut Centre du 24 novembre 2021 et des arrêtés ministériels du 26 janvier 2021 et 31 mai 2021.

 
A titre principal :

 
 Faire interdiction au provisoire à la partie citée d'interdire la possibilité aux agents professionnels opérationnels d'effectuer des gardes de 24 heures avec 72 heures de repos compensatoire jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre, conformément à l'article 1, §1 et 3 de l'annexe 1 au règlement de travail tel qu'adopté avant son annulation par l'arrêté ministériel du 26 janvier 2021 ; 

 Ordonner à la partie citée de permettre, au provisoire, aux parties demanderesses de choisir entre la possibilité d'effectuer des gardes de 12 heures (12h de travail / 24h de repos / 12h de travail / 48h de repos) et des gardes de 24 heures (24h de travail / 72h de repos) jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre, conformément à l'article 1, §1 et 3 de l'annexe 1 au règlement de travail tel qu'adopté avant son annulation par l'arrêté ministériel du 26 janvier 2021;

 
A titre subsidiaire :

 
 Condamner la partie citée à prendre toute mesure généralement quelconque de nature à faire cesser la situation d'illégalité apparente crée par la délibération du 24 novembre 2021 du Conseil de la Zone de secours Hainaut-Centre; sous peine d'astreinte de 1.000 € par partie demanderesse et par jour de retard, ceci dans les 24 heures de la signification de l'ordonnance à venir ;  Prononcer à l'égard des requérants l'écartement sur pied de l'article 159 de la Constitution des décisions suivantes permettant de laisser les requérants faire choix entre la possibilité d'effectuer des gardes de 12 heures (12h de travail / 24h de repos / 12h de travail / 48h de repos) et des gardes de 24 heures (24h de travail / 72h de repos) jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État :

 
 De la délibération du 24 novembre 2021 du Conseil de la Zone de secours et de son annexe I jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;


 L'arrêté ministériel du 26 janvier 2021 « annulant la délibération du Conseil du 25 novembre 2020 de la zone de secours Hainaut Centre adoptant le règlement de travail du personnel opérationnel ainsi que le règlement d'ordre intérieur des volontaires » jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;


 L'arrêté de suspension du Gouverneur de Province du 12 mars 2021 jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;


 L'arrêté ministériel du 31 mai 2021 « annulant la délibération du Conseil du 17 février 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours de Hainaut Centre décide à l'unanimité en son point n°9 de l'application d'un horaire en shift de 12h et en shift de 24h ainsi que celle du 21 avril 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours Hainaut Centre décide en son troisième article de permettre aux membres du personnel opérationnel de choisir entre les shifts de 12h (horaire en service de garde 12/24/12/48) ou de 24h (horaire en service de garde 24/72) » jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

Réflexion du SLFP:

Pour l'instant, tout est sujet à critiques, elles fusent de toutes parts, nuit et jour et sur tous les sujets possibles et imaginables.

Si nous, au SLFP, sommes ouverts à toute critique constructive, nous sommes en revanche exaspérés par celles qui ne tiennent sur aucun élément concret, ou repose sur des « on-dit » ou encore qui ne tiennent pas compte du travail que nous accomplissons au quotidien.

Le SLFP demande l'avis de ses affiliés, par courriel, sur de nombreux sujets. Nous remercions les agents qui émettent des remarques constructives et qui prennent le temps de lire nos différents courriers.

Certaines personnes semblent, malheureusement, avoir un filtre qui bloque automatiquement toute idée de "bien" dans quoi que ce soit. Au lieu de complimenter, elles ne savent que critiquer alors que la majorité du temps, les critiques ne reflètent que ceux qui les émettent.

Comment la personne critique se conduit ? Est-ce qu'elle fait toujours le même genre de commentaires ? Elle se concentre sur les choses négatives ? Est-elle toujours dans la critique ? Alors il est fort probable que ces personnes ont plutôt tendance à réagir de la même manière avec n'importe qui et sur n'importe quel sujet.


Monsieur le Président de la zone Hainaut-Centre, 

 Le SLFP vous demande à quel titre, un technicien de l'autorité, le commandant de zone, se permet d'écrire à une organisation syndicale représentative, qu'il semble difficile, pour la zone Hainaut-Centre, de poursuivre sereinement, avec le SLFP, une collaboration dans le cadre du dossier de l'annulation du règlement de travail instaurant l'horaire de shifts de 12H00 et 24H00 (Courriel du 08 décembre à 12H09)? 

En tant que Président de zone ayant qualité pour engager les autorités publiques, contrairement à votre technicien, confirmez vous cette rupture de confiance ?Selon votre technicien, sa déclaration fait suite au retrait de trois délégués syndicaux au sein du SLFP. 

Votre technicien semble méconnaître l'article 21, &3, de l'arrêté royal de 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités qui dispose que chaque organisation syndicale compose librement sa délégation. Entre-t-il dans les intentions de la zone de décider de la composition des délégations syndicales ? Par la suite, le technicien de l'autorité reproche au SLFP, l'envoi d'un courriel en date du 05 décembre, à 08H05, à Madame la Ministre de l'Intérieur. Ce courrier constate une décision intervenue hors délai.

 La zone de secours a envoyé à la Ministre de l'Intérieur la délibération justificative du 21 avril 2021, le jour même, par courriel. Le délai de quarante jours dans lequel la Ministre peut prendre adopter un arrêté d'annulation ou de suspension court donc à partir du lendemain de la réception de la délibération justificative, c'est-à-dire le 22 avril 2021 pour se terminer le 31 mai 2021. Comme l'indique l'article 126 §3, dernier alinéa de la loi du 15 mai 2007 relative à la sécurité civile, l'arrêté doit être adressé au plus tard le dernier jour du délai de 40 jours à l'autorité zonale, soit le 31 mai 2021. 

L'arrêté ministériel du 31 mai 2021 a été adressé à la zone de secours le 1er juin 2021, soit en dehors du délai de 40 jours. Cela a pour conséquence que la suspension adoptée par le Gouverneur devait être levée et la délibération de la zone de secours du 17 février 2021 confirmée. Il s'en déduit de ces éléments que la Ministre de l'Intérieur n'était plus compétente pour adopter l'arrêté d'annulation du 31 mai 2021. 

Cet arrêté est donc irrégulier puisqu'il a été adopté par une autorité incompétente rationae temporis.

Dès lors que l'arrêté ministériel du 31 mai 2021 est irrégulier, il convient de l'écarter sur pied de l'article 159 de la Constitution.

Il en découle que la délibération de la zone de secours du 17 février 2021 doit être confirmée et maintenue, à défaut pour la Ministre d'avoir adopté un arrêté d'annulation dans le délai légal de 40 jours.

Peut-être que si la zone de secours Hainaut-Centre s'était aperçu de cette « erreur » à temps, l'adoption d'un nouveau règlement de travail instaurant uniquement des shifts de 12H00, n'aurait pas eu lieu d'être.

Au regard des différents courriels envoyés par le SLFP, votre technicien déclare que vous êtes surpris de la déloyauté ouvertement affichée du SLFP à l'égard du personnel de votre zone de secours. Il déclare que les démarches du SLFP déforceront sans nul doute la position de tout notre personnel dans le cadre de la procédure en cours visant à maintenir les shifts de 24h00. Comment ose-t-il déclarer que nos démarches déforceront la position du personnel de la zone Hainaut-Centre alors qu'il refuse de confirmer, suite à la demande du SLFP, certaines dates de la procédure de l'annulation du règlement de travail par la Ministre ? Votre technicien semble faire part de déloyauté envers le personnel de la zone Hainaut-Centre en refusant une aide pour la rédaction de notre citation. 

Après quelques recherches, nous avons confirmation de ces dates et une citation de 44 pages a été introduite, par nos conseils auprès d'un, huissier de justice, en date du 07 décembre 2021, comme le Commandant de zone l'a demandé par courriel, le mardi 30 novembre 2021 à 07:30, aux représentants syndicaux. Nous sommes persuadés que les autres partenaires sociaux ont fait de même.

A propos du projet de citation, de 23 pages, envoyée aux trois organisations syndicales afin de l' introduire au nom du personnel, le SLFP a été très étonné de constater qu'elle ne fait pas mention d'un éventuel problème de délai dans la réception de l'arrêté ministériel de la ministre de l'Intérieur.

Le SLFP est également étonné de constater que le projet de citation envoyé par votre technicien aux organisations syndicales ne fait pas mention d'un arrêt de la Cour Constitutionnelle lequel confirme la légalité des shifts de 24 heures au droit européen.

La Cour constitutionnelle a donc expressément validé la conformité de l'article 5§§3 et 4 de la loi du 19 avril 2014 à la Directive. La légalité de la possibilité d'effectuer des shifts de 24 heures n'est donc plus contestable. 

Monsieur le Président de zone, le personnel de votre zone est en action depuis le début de son existence, les Commandants et les Présidents de zone se sont succédés comme nulle part ailleurs. Pourquoi ? Pour en terminer avec le shifts de 24H00, les multiples tentatives pur y mettre fin reposent uniquement sur des considérations politiques dans lesquelles le syndicat libre de la fonction publique refuse de jouer le bouc émissaire.

 Le SLFP vous rappelle qu' après le publication de la circulaire du précédent ministre de l'Intérieur visant à interdire tout nouveau passage en shifts de 24H00, Monsieur Jan Jambon, a déposé sur la table du comité ministériel, un projet de loi (en annexe) visant à supprimer les shifts de 24H00 pour les remplacer par des shifts de 08H00 ou 12H00. Quand à l'octroi d'une défense juridique aux affiliés, l'article 30 des statuts du SLFP, détermine la procédure a suivre. 

Cette procédure a été suivie, à la lettre, par le dirigeant responsable du comité zones de secours du groupe AFRC. La citation a donc bien été introduite dans les règles statutaire du SLFP.


Vu les nombreuses nouvelles attaques dont fait l'objet le SLFP et plus particulièrement un de ses dirigeant responsable, le SLFP secteur zones de secours du groupe AFRC désire remettre les choses dans leurs contexte et prouver, encore une fois, la manipulation orchestrée par certaines personnes ou organisations anti SLFP qui n'hésitent pas à publiés des mensonges.

Shifts de 24H00, et si les agents de la zone Hainaut-Centre étaient les victimes d'un jeu politiquE,

Le 25 novembre 2020, le conseil de zone de Hainaut-Centre adopte le règlement de travail instituant les shifts de 24H00 a eu lieu le 25 novembre 2020.

Le 06 janvier 2021, le Gouvernement Provincial du Hainaut envoie un courrier (ref : SEC/2020/2021) annonçant la réception, en date du 14 décembre 2020, de la liste des résolutions du Conseil de zone du 25 novembre 2020 et celle-ci n'appellent aucune remarque.

Le 26 janvier 2020, par arrêté ministériel la ministre de l'Intérieur annule le règlement de travail instituant les shifts de 12H00 et de 24H00 au sein de la zone Hainaut-Centre.

Du 26 novembre 2020 (Lendemain de la date de réception de la liste des délibérations) à la date de prise de l'arrêté ministériel annulant le règlement de travail, 39 jours calendriers se sont écoulés alors que le gouverneur peut suspendre, par arrêté, dans un délai de vingt-cinq jours prenant cours le lendemain de la réception de la délibération

Les délais de 25 jours prenant cours le lendemain de la réception de la liste des résolutions étaient donc dépassés !

Le 17 février 2021, le Conseil de zone de la zone Hainaut-Centre décide à l'unanimité l'application d'un horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00. Cette liste de résolutions a été reçue en date du 03 mars 2021 par le Gouvernement provincial (Tutelle).

Le 12 mars 2021, le Gouverneur de la Province du Hainaut prend un arrêté suspendant l'application, décidée à l'unanimité, des shifts de l'horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00. (La réouverture des débats relatifs de 24H00 semble avoir donné l'opportunité, à l'autorité, d'annuler l'horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00 alors que l'arrêté ministériel semble avoir été adopté hors délais).

Cette fois-ci, suite à la nouvelle délibération du Conseil de zone, l'annulation a eu lieu dans les délais.

Le 16 juillet 2021, la zone de secours Hainaut-Centre dépose un recours en annulation devant le Conseil d'Etat pour annulation de la circulaire ministériel du 31 mai 2021 annulant la décision du Conseil du 17 février 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours Hainaut-Centre décide à l'unanimité l'application d'un horaire de shifts de 12H00 et 24H00 ainsi que celle du 21 avril 2021 de permettre aux membres du personnel opérationnel de choisir entre les shifts de 12H00 ou de 24H00.

Le mardi 30 novembre 2021 à 07:30, le Commandant de la zone Hainaut-Centre, envoie aux 3 délégations syndicales, un projet de citation, rédigé par l'avocat de la zone, en référé devant le tribunal de première instance et qui concerne les 24h dans la zone Hainaut Centre. L'objectif de cette procédure en référé est de s'entendre dire par ce tribunal, que le règlement de travail en shift de 12h est suspendue jusqu'à la décision de recours devant le Conseil d'État.

Le 30 novembre 2021 à 13H47, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre, demande de lui faire parvenir le listing des affiliés de la ZHC avec leurs adresses (afin de n'oublier personne).

Il demande la position du slfp sur les moyens et la méthode ? (Coordination avec les deux autres partenaires) et également qui s'occupera de l'huissier comme proposé par le bureau d'avocat (de la zone) pour rentrer le dossier.

Le 30 novembre 2021 à 18H38, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre informe par courriel que la CSC et la CGSP ont déjà désigné un avocat respectif pour le dossier en référé.

Et la CSC vient d'envoyer un mail pour faire parvenir l'accord de ses affiliés.

Quid pour le SLFP ?

Le mercredi 1 décembre 2021 à 10:00, le dirigeant responsable du SLFP comité zones de secours informe le mandataire que, conformément au statut du SLFP, le comité directeur octroie ou délègue l'attribution d'une défense juridique et que j'ai donc téléphoné au Président général du SLFP, qui représente ce comité, et effectivement il est hors de question d'octroyer une défense juridique individuellement.

Le mercredi 1 décembre 2021 à 17:25, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre envoie un courriel nous informant qu'une fois de plus, j'ai tout compris de travers et qu'il n'a jamais été question d'introduire une plainte individuelle, mais bien collective.

Il nous prie de considérer ce courriel comme la démission de ses mandats et que nul doute que cela me fera plaisir, comme le plaisir que j'ai eu, lors de sa suspension en 2015 et dont j'aurais rejeté la faute sur d'autres. En 2015, le Président du groupe ALR a effectivement demandé de le suspendre suite à une bagarre avec un autre agent de la zone.

Le 02 décembre 2021, suite à la demande du dirigeant responsable, conformément à l'article 30 des statuts du SLFP, nous sommes informés que le comité directeur a décidé, en application de l'article 30, 15° de ses statuts, à se joindre au nom du SLFP à la citation, en référé, devant le Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, contre le règlement de travail de Travail de la Zone de secours Hainaut Centre et toutes autres éventuelles actions en justice qui sont nécessaires.

Le 02 décembre 2021, notre conseil, confirme par courrier, qu'il se charge d'introduire la citation pour le mardi 7 décembre 2021 au plus tard.

Le 02 décembre 2021, la CSC, distribue un tract dans la zone Hainaut-Centre affirmant qu'il est exact que le SLFP ne souhaite pas couvrir ses affiliés pour introduire un recours ! MENSONGE de la part d'un partenaire !

Le mandataire permanent du SLFP au sein de la zone Hainaut-Centre n'a jamais introduit une défense juridique, n'a jamais donné un seul nom pour introduire cette citation, seul 2 affiliés désirent mettre leur noms sur cette citation, aucune procédure statutaire n'a été respectées, contrairement au RGPD, le mandataire permanent a demandé a demandé le listing des affiliés de la ZHC avec leurs adresses (ce que j'ai refusé).

Le mandataire permanent du SLFP au sein de la zone Hainaut-Centre a ensuite mené une campagne de désaffiliation des affiliés au SLFP.

Le référé est une procédure judiciaire spéciale qui peut être introduite par une partie devant plusieurs juridictions différentes selon la nature de l'affaire, et qui permet, dans les cas urgents, d'obtenir une décision rapide de la part d'un juge.

Il y a urgence, selon la formule consacrée, "dès que la crainte d'un préjudice d'une certaine gravité, voire d'inconvénient sérieux, rend une décision immédiate souhaitable". Pour le commissaire royal à la réforme judiciaire, Ch. Van Reephingen, "on recourra au référé lorsque la procédure ordinaire serait impuissante à résoudre le différend en temps voulu" . "Le concept laisse au juge des référés un large pouvoir d'appréciation et son imprécision même, dans une juste mesure, la plus grande liberté".

Il n'est donc pas certains que l'action visée par la zone de secours soit considérée comme un préjudice d'une certaine gravité, voire d'inconvénient sérieux, rendant une décision immédiate souhaitable surtout qu'un délai de 3 mois s'est écoulé entre le recours au Conseil d'Etat et le projet de citation envoyé aux organisations syndicales par l'autorité de la zone elle-même ! Le SLFP a de plus en plus l'impression de se faire manipuler !

Malgré un tract d'une autre organisation syndicales et de fausses informations répandues par certains agents, le SLFP introduira cette citation début de semaine prochaine (6 ou 7 novembre) Qu'en est-il de la citation des autres organisations syndicales ?

Quand à la position de chacune des parties relatives aux shifts de 24H00, voici quelques extrait de PV des réunions tenues à ce sujet :

Shifts de 24h Zones de secours - Réunion du 27 10 2021, 9h30 au SPF Intérieur

- Selon le syndicat SLFP il y aurait un certain nombre d'erreurs dans les horaires de certaines zones wallonnes. La DGSC a pris contact avec Rézonwal afin de vérifier ceci et il en est résulté qu'effectivement le tableau comprend quelques données erronées. Celles-ci seront corrigées (en annexe le tableau adapté).

- Le syndicat SLFP fait remarquer qu'en 2017 un certain nombre de postes de la zone Brabant-Flamand Est sont passés à un régime de 24h et qu'il n'y a pas eu de réaction du ministre.

- Le syndicat SLFP appelle par mail les zones à prendre des dispositions relatives aux horaires par note de service et non pas par le biais d'un règlement de travail qui doit être approuvé par le conseil. De cette manière, le ministre ne pourrait pas exercer la tutelle.

Le représentant de Rezonwal (Réseau des commandants de zone Wallon) indique que chaque système de shift a ses avantages et ses inconvénients. Ceci vaut pour les systèmes de 8 et 12h, mais aussi pour les shifts de 24h.

Il estime qu'il est très difficile de faire coexister des systèmes différents dans une même zone. Donc les commandants de zone estiment qu'un système de shifts de 12H00 et de 24H00 dans la même zone est difficile à mettre en œuvre. Pour rappel, c'est le cas de la zone Hainaut-Centre.

Il souligne que le bien-être au travail s'applique également à la ligne hiérarchique. Pour cela aussi, il est conseillé d'avoir un seul système.

En fonction de ce que l'on fait pendant un shift, la durée de celui-ci peut être prolongée. Si l'on est seulement de garde, l'intensité n'est pas la même que lorsqu'on effectue des interventions, des formations ou des tâches de maintenance. Selon lui, lorsqu'on n'est pas en intervention, il faut s'y préparer. Dans un shift de 24 heures, l'activité est réduite parce que la durée du shift est plus longue et qu'on ne peut pas être actif à 100 % 24 heures sur 24. En réalité, le temps de travail dans un shift de 24h est réduit. Le conseil de zone doit donc en principe compenser cette perte en engageant plus de personnel.

Il fait également remarquer que tout le monde peut être pompier volontaire, sauf le pompier professionnel de sa propre zone. Les pompiers professionnels peuvent avoir des emplois complémentaires. Il reconnaît que cela peut avoir une valeur ajoutée. Cependant, dans certains cas, le deuxième emploi devient le premier emploi et ce n'est pas approprié. Moins on est au travail, moins on s'implique dans le travail et moins on observe de sens des responsabilités.

Dans certains cas, le travail doit être effectué 24 heures sur 24, par exemple en cas d'inondations. Cela conduit parfois à des situations dangereuses.

Rézonwal souhaite que les systèmes soient harmonisés. Même entre les zones, lorsque les ressources sont mises en commun, les différences d'horaires s'avèrent problématiques.

Le représentant de Rézonwal indique qu'il est important de faire appel à la médecine du travail dans cette discussion. Il note que le pourcentage de personnes qui ne veulent/peuvent pas travailler dans un système de 24 heures doit être pris en compte. Il ajoute qu'il est également difficile de combiner différents systèmes. Parfois, il y a des gens qui, à partir d'un certain âge, veulent travailler dans un autre système..

Dans les grandes interventions, de longue durée, on essaie toujours de prévoir une rotation du personnel. Les dirigeants voient parfois que certaines personnes ont des difficultés, mais il n'est pas facile d'y faire face. Heureusement, les interventions de nuit prolongées ne sont pas si nombreuses par rapport au nombre total d'heures de travail d'un pompier dans une année.

Le représentant de Rézonwal affirme que l'un des arguments en faveur de l'introduction du système de 24 heures était qu'il y aurait une période de repos plus longue entre les prestations, afin que les gens puissent se détendre psychologiquement. Dans la pratique, cependant, les gens font souvent un autre travail ou sont volontaires dans une autre zone, ce qui signifie qu'ils ne peuvent pas se détendre. D'un autre côté, il est pratique pour les zones qu'ils souhaitent toujours être volontaires dans une autre zone.

Ci-dessous la preuve des mensonges colportés par d'autres organisations syndicales envers le SLFP. Un tract est distribué dans la zone Hainaut-Centre (premier document), alors que le SLFP déposera bien une citation pour suspendre le règlement de travail introduisant les shifts de 12H00 et garder les shifts de 24H00 dans l'attente de l'arrêt du conseil d'Etat relatif au recours déposé par la zone Hainaut-Centre contre l'arrêté de la ministre annulant le règlement de travail (Voir deuxième document)

Il s'agit d'un mensonge et d'une attaque contre le SLFP que nous laisserons pas passer!

L'intimidation dont certains membres se rendent coupables et qui règne dans cette zone doit prendre immédiatement fin!

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