HAINAUT-CENTRE

https://www.zhc.be/site/

La Zone de secours Hainaut Centre comprend 28 communes :

  • Binche, Boussu, Braine-le-Comte, Brugelette, Chappelle-Lez-Herlaimont, Chièvres, Colfontaine, Dour, Ecaussinnes,  Enghien, Estinnes, Frameries, Hensies,
  • Honnelles, Jurbise, La Louvière, Le Roeulx, Lens
  • Manage, Mons, Morlanwelz, Quaregnon, Quévy, Quiévrain,  Saint-Ghislain, Seneffe, Silly, Soignies.
  • Elle comprend 10 Postes de secours :

    • Binche, Braine-le-Comte, Chièvres, Dour, Enghien
    • La Louvière, Mons, Quiévrain, Saint-Ghislain, Soignies
  • Commandant de zone : Jonas Daniel
    Président de zone : Thiebaut Eric

Délégué S.L.F.P. de la zone Hainaut-Centre

Contact responsables du secteur :

firefighter.Wal@slfp-g2.eu

Ventura Jimmy

ventura.j@live.be

Hurdebise Jean-François

jefhurdebise@hotmail.com

Huwart Michael

huwartmichael@gmail.com 

Labourdette Eric

Dirigeant responsable

firefighter@slfp-g2.eu



Shift de 24h - Politique de prévention au repos

Contexte : Dans le cadre du maintien des shifts de 24h, la Ministre Verlinden a établi une circulaire ministérielle dans laquelle des dispositions devaient être établies et mises en place au sein des zones de secours.

La politique de prévention au repos proposée et présentée par le SIPP reprend plusieurs de ces dispositions (conduire une analyse des risques sur la base du Code du bien-être au travail, y compris une motivation spécifique concernant la mise en place d'un régime de shifts de 24 heures ainsi que mener une politique pour inciter les collaborateurs à prendre assez de repos avant et après le shift de 24 heures).

Avis avant séance : SLFP - mail du 27/08/2022

Le SLFP est satisfait de la politique de prévention au repos de la ZHC et de la motivation de garder les gardes de 24H00. Dans la proposition du SIPP, il y a l'optimisation des espaces et des équipements de repos ainsi que la volonté d'acquérir le même type de siège de repos dans tous les postes et de présenter les clauses techniques au CPTT.

Le SLFP demande un planning des travaux qui seront effectués afin d'optimiser les espaces de repos dans l'ensemble des postes de la zone de même qu'un planning d'achat des équipements de repos pour l'ensemble des postes de la zone. Il apparait que le choix des sièges de repos dans la ZHC n'est pas uniformisé et dépend des « Amicales » présentes au sein des postes. Ce sont donc les amicales qui achète les sièges de repos en lieu et place de l'employeur ?

Le SLFP demande le rapport en possession de l'employeur constatant le respect des lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène et des conditions de sécurité et d'hygiène non prévues nécessairement dans les lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène, mais indispensables pour atteindre l'objectif fixé par le système de gestion dynamique des risques visé à l'article I.2-2 du CODEX.

Ce rapport est établi par le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne ou, le cas échéant, de la section du service interne, après consultation du conseiller en prévention sécurité du travail, et après consultation, si nécessaire, d'autres experts (Art. IV.2- 8 du CODEX). Influence de l'éclairage et de luminosité La lumière est un des « garde-temps » de notre rythme biologique.

Il semble que l'exposition à une lumière intense (4000-6000 lux) la nuit et atténuée le jour (par des lunettes de soleil) améliore la vigilance, la performance et le sommeil diurne des travailleurs postés.

Dès lors, après une garde avec une nuit peu récupératrice, il serait judicieux de proposer aux travailleurs de mettre des lunettes de soleil à la fin de leur garde, pendant le trajet vers leur domicile pour contrer le déphasage des rythmes biologiques.

Question du SLFP : La zone va-t-elle mettre à disposition, de l'ensemble de ses travailleurs, des lunettes de soleil ? Comité Bien-Etre au travail : « CPPT »

Moyennant les réponses à nos questions et la présentation des avis du comité pour les différents achats des équipements de travail, de la présentation d'un planning des travaux pour la mise en conformité des locaux de repos dans l'ensemble des postes de la zone (pas que pour le poste de La Louvière et Mons), le SLFP émettra un avis positif relatif à la politique de prévention au repos de la ZHC.

Le SLFP constate que le PV de la réunion relative à la politique de prévention du repos n'indique que l'avis motivé du SLFP, du SIPP et du SEPP.

L'autorité de la zone Hainaut-Centre et les deux autres organisations syndicales doivent émettre leurs avis motivés dans les 30 jours qui suivent la réunion.

Le SLFP attendra la fin du délai de concertation.

Le SLFP rappelle également ses autres questions relatives à l'achat d'équipements par un tier à savoir des amicales :

Le SLFP rappelle l'article IV.2-1 du CODEX qui dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires afin que les équipements de travail mis à la disposition des travailleurs dans l'entreprise ou l'établissement soient appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, permettant d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs lors de l'utilisation de ces équipements de travail.

Lors du choix des équipements de travail qu'il envisage d'utiliser, l'employeur prend en considération les conditions et les caractéristiques spécifiques de travail et les risques existants dans l'entreprise ou l'établissement, notamment aux postes de travail, pour la sécurité et la santé des travailleurs et, le cas échéant, les risques qui seraient susceptibles de s'y ajouter du fait de l'utilisation des équipements de travail en question.

Comment l'employeur a-t-il pris ces considérations en compte si un tier a procédé aux choix et à l'acquisition de ces équipements ?

Quels ont été les avis des membres du comité PTT lors du choix et de la présentation de ces équipements (Autorités, organisations syndicales, SIPP et SEPP) ?

Quels ont été les avis de l'ergonome du SEPP de la ZHC lors du choix et de l'achat de ces équipements de repos ?

Devant quel comité a été présenté le cahier des charges ?

Quelles sont les formations dont ont bénéficiés les membres du comité qui en ont visiblement bien besoin?


Le SLFP demande d'inscrire au prochain CPTT les points suivants :

Sur base des résultats de l'analyse permanente des risques, l'employeur établit et tient à jour les listes suivantes :

1° une liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini ;

2° une liste nominative des travailleurs soumis obligatoirement à la surveillance de santé, en indiquant en regard de chaque nom le type de poste de sécurité ou de poste de vigilance occupé effectivement ou le type d'activité à risque défini exercée effectivement ;

3° une liste nominative des travailleurs soumis aux vaccinations obligatoires ou aux tests tuberculiniques, telle que visée à l'article VII.1-56 ;

Le SLFP demande copie des PV mentionnant les avis conforme du comité relatifs à ces listes.

Le PV de la réunion du CPTT du mois de juin mentionne que le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps. Une redistribution des tâches doit être faite.

A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale. Le matériel souillé traîne dans le camion ainsi que tous les EPI qui se trouvent aux pieds, ce qui provoque de l'inconfort et du danger.

Le SLFP rappelle que la version d'avril 2018 annonce le principe de fonctionnement de cette cellule de soutien sanitaire et opérationnel qui est un support évolutif pour la protection et le bien-être au travail de chaque sapeur-pompier de la zone de la simple intervention, à une intervention de grande ampleur.

La version d'avril 2018 nous annonce également 3 phases de mise en œuvre :

1 er phase :

Ø Délais d'application : mise en place second semestre 2018

Ø Mise à disposition du personnel de matériel de 1 er soins lors du temps de casernement et lors d'interventions afin de répondre aux objectifs suivants :

Ø Assurer les 1er soins et gestes vitaux par la gestion de sacs 1 er secours dans les AP et de coffrets de soins règlementaires dans les postes et ateliers.

2 ème phase :

Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un dispositif de type « infirmerie de campagne » afin de répondre aux objectifs suivants :

Ø Assurer l'apport hydrique, énergétique et de confort des intervenants·

Ø Assurer les 1er mesures d'hygiène de bases (mains - visage) vis-à-vis des contaminants des incendies ou autres· Aménager une zone de repos et de réhabilitation physiologique pour les porteurs masque·

Ø Assurer une présence paramédicale en prévention hors vecteur AMU afin d'assurer les premiers gestes de secours aux intervenants·

Ø Assurer la vigilance de l'appui psychologique des intervenants·

Ø Assurer un appui paramédical aux équipes spécialisées (GRIMP, CMIC, Plongeurs,....), le personnel infirmier zonal pourrait intervenir là où le personnel SMUR ne saurait s'aventurer (grue, grotte, terrorisme,....) afin de stabiliser les victimes.

3 ième phase :

Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un « suivi » des travailleurs :

  • Suivi des contaminations ou autres en collaboration avec la GRH et la médecine du travail· Information - formation - développements : sur les mesures d'hygiènes de nouveaux contaminants (ex : Ebola,...)

La description des tâches de la version de 2018, était d'assurer l'apport hydrique, d'assurer l'apport énergétique, d'aménager une zone de repos pour les porteurs masque, d'aménager une zone de réhabilitation physiologique des porteurs masque, d'assurer les 1er soins et gestes vitaux, d'assurer une présence paramédicale, d'assurer la vigilance de l'appui psychologique et d'assurer le confort contre le froid, la chaleur, l'humidité et l'hygiène.

Vu la description des tâches, le SLFP demande à l'autorité de la zone Hainaut-Centre, sa vision du nombre de véhicules nécessaires à l'accomplissement des tâches.

Le SLFP rappelle que la tâche relative à l'hygiène après interventions nécessite, en plus du véhicule ou d'un container décontamination, des réserves d'équipement individuel en suffisance afin de permettre aux agents de se changer, après s'être lavé de préférence sur les lieux de l'intervention.

Le chargé de projet est-il absent depuis 2018 ?

Dans quelle phase de mise en œuvre de cette procédure se trouve la ZHC ?

Quelles sont les véhicules à disposition pour cette procédure ?

Quelle est la procédure écrite distribuée au personnel ?

Quelles sont les formations organisées par le personnel pour cette procédure ?

Quels sont les avis motivé du comité relatifs à cette procédure?


PV CPTT 23/06/2022

Analyse de risques : « Ambiance thermique »

SIPP : pas applicable pour les interventions

Avis en séance : Avis favorable

Avis après séance :

Avis motivé SLFP relatif à l'analyse de risques :

« Ambiance thermique » Une analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologique ou climatique doit être réalisée par l'employeur à trois niveaux : l'organisation dans son ensemble ; chaque groupe de postes de travail ou groupe de fonctions ; l'individu.

Les facteurs suivants doivent être pris en compte lors de cette analyse :

  • la température de l'air, exprimée en degrés Celsius ;
  • l'humidité relative de l'air, exprimée en pourcentage.

Il s'agit de mesurer le rapport entre le contenu en vapeur d'eau de l'air et sa capacité maximale à en contenir dans ces conditions.

Elle correspond au degré d'hygrométrie, qui peut être mesuré à l'aide d'un hygromètre ; la vitesse de l'air, exprimée en mètre par seconde ; le rayonnement thermique dû au soleil ou aux conditions technologiques ; la charge physique de travail évaluée par l'énergie à développer par seconde, nécessaire pour accomplir un travail, et calculée en watts.

Les méthodes et équipements de travail utilisés ; les caractéristiques des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle, dont voici quelques exemples : contre la chaleur : vêtements peu isolants, amples, contre les rayonnements : vêtements réfléchissants à base de matériaux aluminisés, contre le froid : vêtements isolants, perméables à la transpiration et couvrant les extrémités ; la combinaison de l'ensemble de ces facteurs.

Lors de l'analyse des risques, il faut également prendre en compte l'évolution de ces différents facteurs au cours de la durée du travail, quand les circonstances de travail varient fréquemment et lors des variations saisonnières.

Dans le cadre de l'évaluation des risques, l'employeur évalue l'environnement thermique et, si nécessaire, les mesures. Les méthodes de mesure et de calcul sont fixées sur les conseils du médecin du travail ou du conseiller en prévention hygiène du travail, et avec l'accord du comité. Deux membres du comité évoquent des problèmes de ravitaillement à l'intervention et de l'inconfort des chaussures qui provoque des mycoses, transpiration, etc...

Le SLFP demande au SIPP si ces problèmes sont en relation avec l'analyse des risques relative aux ambiances thermiques ?

Comment peut-on indiquer avis favorable en dessous de ce point alors qu'aucun avis ne figure au PV ?

Décision : L'Autorité décide d'utiliser l'analyse des risques proposées par le SIPP. Les risques liés aux ambiances thermiques en intervention seront repris dans les analyses de risques y afférentes.

Rapport visite d'entreprise 2022

SIPP : Explication de la démarche et signale que le rapport servira de base pour le PAA 2023

De plus, au-delà de l'aspect purement réglementaire, le SIPP a donné pour chaque poste deux points d'amélioration qui lui semble être prioritaires.

Avis en séance : Pas de remarque, avis favorable

Avis après séance :

Avis motivé SLFP relatif au rapport visite d'entreprise 2022

Le SLFP prend note que le rapport servira de base pour le PAA 2023.

Le SLFP rappelle que le plan de Prévention global et le Plan d'Action annuel constituent le cœur de la gestion des risques au sein d'une entreprise. Le premier définit des objectifs à long terme, le second, des points d'action pratiques à court terme. Le Plan de Prévention global contient au minimum : les résultats de l'analyse des risques et les mesures à prendre ; les objectifs prioritaires et les activités et les moyens pour les atteindre ; la répartition des tâches entre les services/collaborateurs concernés ; les éventuels ajustements par rapport à la législation ou aux conditions de travail ; les critères pour l'évaluation de la politique de prévention.

Le PPG est valable cinq ans, mais il est recommandé d'apporter les modifications nécessaires chaque année.

Cela peut être fait, entre autres, sur la base des conseils du CPPT, du SEPPT, de l'évolution de la législation ou de nouvelles informations découlant d'un changement des conditions de travail, d'accidents du travail, de sinistres, etc. Les modifications urgentes sont incluses dans le Plan d'Action annuel en cours.

Comme aucune modification du plan annuel n'est proposée, le SLFP en déduit qu'aucune nouvelle action ne sera mise en œuvre cette année pour palier à des manquements constatés lors des visites d'entreprises de 2022.

Le SLFP constate qu'il n'existe plus de ROI du comité. A-t-il été volé ou a-t-il disparu ?

Comment peut-on indiqué pas de remarques et avis favorable avant la fin du délai de concertation ?

Décontamination après intervention

SIPP : A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale.

CdtZ : Le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps. Une redistribution des tâches doit être faite. CSC : Pour les Postes des Hauts-Pays, on peut être rattaché au Poste de Mons pour la Rehab.

Avis motivé SLFP relatif à la décontamination après intervention :

A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale. Le matériel souillé traîne dans le camion ainsi que tous les EPI qui se trouvent aux pieds, inconfort et danger. Le commandant avoue que le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps.

Une redistribution des tâches doit être faite.

Le SLFP rappelle son avis motivé du CPTT du 16 octobre 2020 :

Le SLFP rappelle que la version d'avril 2018 annonce le principe de fonctionnement de cette cellule de soutien sanitaire et opérationnel qui est un support évolutif pour la protection et le bien-être au travail de chaque sapeur-pompier de la zone de la simple intervention, à une intervention de grande ampleur.

La version d'avril 2018 nous annonce également 3 phases de mise en œuvre :

1 er phase :

  • Délais d'application : mise en place second semestre 2018
  • Mise à disposition du personnel de matériel de 1 er soins lors du temps de casernement et lors d'interventions afin de répondre aux objectifs suivants :
  • Assurer les 1er soins et gestes vitaux par la gestion de sacs 1 er secours dans les AP et de coffrets de soins règlementaires dans les postes et ateliers.

2 ème phase :

Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un dispositif de type « infirmerie de campagne » afin de répondre aux objectifs suivants :

  • Assurer l'apport hydrique, énergétique et de confort des intervenants·
  • Assurer les 1er mesures d'hygiène de bases (mains - visage) vis-à-vis des contaminants des incendies ou autres· Aménager une zone de repos et de réhabilitation physiologique pour les porteurs masque·
  • Assurer une présence paramédicale en prévention hors vecteur AMU afin d'assurer les premiers gestes de secours aux intervenants·
  • Assurer la vigilance de l'appui psychologique des intervenants·
  • Assurer un appui paramédical aux équipes spécialisées (GRIMP, CMIC, Plongeurs,....), le personnel infirmier zonal pourrait intervenir là où le personnel SMUR ne saurait s'aventurer (grue, grotte, terrorisme,....) afin de stabiliser les victimes.

3 ième phase :

Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un « suivi » des travailleurs :

  • Suivi des contaminations ou autres en collaboration avec la GRH et la médecine du travail· Information - formation - développements : sur les mesures d'hygiènes de nouveaux contaminants (ex : Ebola,...)La description des tâches de la version de 2018, était d'assurer l'apport hydrique, d'assurer l'apport énergétique, d'aménager une zone de repos pour les porteurs masque, d'aménager une zone de réhabilitation physiologique des porteurs masque, d'assurer les 1er soins et gestes vitaux, d'assurer une présence paramédicale, d'assurer la vigilance de l'appui psychologique et d'assurer le confort contre le froid, la chaleur, l'humidité et l'hygiène.

Vu la description des tâches, le SLFP demande à l'autorité de la zone Hainaut-Centre, sa vision du nombre de véhicules nécessaires à l'accomplissement des tâches.

Le SLFP rappelle que la tâche relative à l'hygiène après interventions nécessite, en plus du véhicule ou d'un container décontamination, des réserves d'équipement individuel en suffisance afin de permettre aux agents de se changer, après s'être lavé de préférence sur les lieux de l'intervention.

Le chargé de projet est-il absent depuis 2018 ?

Surveillance médicale Travail en cours du SIPP - SEPP - IT et LH afin d'avoir une liste nominative plus exploitable par le SEPP

Avis motivé du SLFP :

Sur base des résultats de l'analyse permanente des risques, l'employeur établit et tient à jour les listes suivantes:

1° une liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini ;

2° une liste nominative des travailleurs soumis obligatoirement à la surveillance de santé, en indiquant en regard de chaque nom le type de poste de sécurité ou de poste de vigilance occupé effectivement ou le type d'activité à risque défini exercée effectivement ;

3° une liste nominative des travailleurs soumis aux vaccinations obligatoires ou aux tests tuberculiniques, telle que visée à l'article VII.1-56;

Ces listes sont appelées listes nominatives de surveillance de la santé et sont annexées au plan annuel d'action. L'employeur communique chaque année au conseiller en prévention-médecin du travail concerné la liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini. Le conseiller en prévention-médecin du travail examine ces listes et rend, sur la base des résultats de l'analyse permanente des risques et de toute information qu'il juge utile, un avis dans un rapport écrit, adressé à l'employeur.

Celui-ci joint ces listes annuellement au plan annuel d'action et consulte le Comité.

Après avis conforme du Comité, l'employeur communique au moins une fois par an au conseiller en prévention-médecin du travail concerné, une copie des listes.

Le SLFP demande le respect de la législation.


Avis du SLFP sur la politique de prévention au repos :

Bonjour,

Le SLFP est satisfait de la politique de prévention au repos de la ZHC et de la motivation de garder les gardes de 24H00.

Dans la proposition du SIPP, il y a l'optimisation des espaces et des équipements de repos ainsi que la volonté d'acquérir le même type de siège de repos dans tous les postes et de présenter les clauses techniques au CPTT.

Le SLFP demande un planning des travaux qui seront effectués afin d'optimiser les espaces de repos dans l'ensemble des postes de la zone de même qu'un planning d'achat des équipements de repos pour l'ensemble des postes de la zone.

Il apparait que le choix des sièges de repos dans la ZHC n'est pas uniformisé et dépend des « Amicales » présentes au sein des postes. Ce sont donc les amicales qui achète les sièges de repos en lieu et place de l'employeur ?

Le SLFP rappelle que l'employeur à la responsabilité finale concernant la bonne application de la réglementation sur la sécurité.

Le conseiller en prévention joue un rôle clé en la matière, notamment lors de la commande et la mise en service de nouveaux équipements et la modification d'équipements existants.

Question du SLFP : Quels ont été les avis du conseiller en prévention de la ZHC lors de l'achat, par un tier, d'équipement de travail pour le ZHC ?

Le SLFP rappelle l'article IV.2-1 du CODEX qui dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires afin que les équipements de travail mis à la disposition des travailleurs dans l'entreprise ou l'établissement soient appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, permettant d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs lors de l'utilisation de ces équipements de travail.

Lors du choix des équipements de travail qu'il envisage d'utiliser, l'employeur prend en considération les conditions et les caractéristiques spécifiques de travail et les risques existants dans l'entreprise ou l'établissement, notamment aux postes de travail, pour la sécurité et la santé des travailleurs et, le cas échéant, les risques qui seraient susceptibles de s'y ajouter du fait de l'utilisation des équipements de travail en question.

Question du SLFP : Comment l'employeur a-t-il pris ces considérations en compte si un tier a procédé aux choix et à l'acquisition de ces équipements ?

Quels ont été les avis des brillants membres du comité PTT lors du choix et de la présentation de ces équipements ?

Quels ont été les avis de l'ergonome du SEPP de la ZHC lors du choix et de l'achat de ces équipements de repos ?

Le SLFP demande le rapport en possession de l'employeur constatant le respect des lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène et des conditions de sécurité et d'hygiène non prévues nécessairement dans les lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène, mais indispensables pour atteindre l'objectif fixé par le système de gestion dynamique des risques visé à l'article I.2-2 du CODEX.

Ce rapport est établi par le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne ou, le cas échéant, de la section du service interne, après consultation du conseiller en prévention sécurité du travail, et après consultation, si nécessaire, d'autres experts (Art. IV.2-8 du CODEX).

Influence de l'éclairage et de luminosité

La lumière est un des « garde-temps » de notre rythme biologique. Il semble que l'exposition à une lumière intense (4000-6000 lux) la nuit et atténuée le jour (par des lunettes de soleil) améliore la vigilance, la performance et le sommeil diurne des travailleurs postés.

Dès lors, après une garde avec une nuit peu récupératrice, il serait judicieux de proposer aux travailleurs de mettre des lunettes de soleil à la fin de leur garde, pendant le trajet vers leur domicile pour contrer le déphasage des rythmes biologiques.

Question du SLFP : La zone va-t-elle mettre à disposition, de l'ensemble de ses travailleurs, des lunettes de soleil ?

Moyennant les réponses à nos questions et la présentation des avis du comité pour les différents achats des équipements de travail, de la présentation d'un planning des travaux pour la mise en conformité des locaux de repos dans l'ensemble des postes de la zone (pas que pour le poste de La Louvière et Mons), le SLFP émettra un avis positif relatif à la politique de prévention au repos de la ZHC.


Bonjour,
le SLFP vous remercie pour les rapports des visites des lieux de travail par les services de l'inspection du SPF Emploi. Le SLFP constate que les remarques faites ont fait partie des points inscrits par le SLFP à l'ordre du jour des comités compétents.
Le SLFP constate que les bâtiments ne respectent, entres autres, pas les dispositions prévues par la législation pour le personnel féminin. Encore une demande qui été faite par le SLFP. Les autres membres du comité ne semblent pas se soucier de l'état des postes de la zone exceptés ceux de La Louvière et Mons. A se demander si les autres agents ne méritent pas un peu d'attention de la part du comité.
Le rapport de l'inspection fait mention de la construction de 3 nouveaux postes. Le SLFP demande quels sont les étapes déjà franchies pour ces constructions ? Dans quels délais seront occupés ces postes ?
Point à inscrire à l'ordre du jour du prochain comité de prévention et de protection au travail, càd dans maximum 30 jours :

Quid de la construction des 3 nouveaux postes dans la zone ?

  • Quid des travaux de rénovations des postes existants (par rapport au plan) ?
  • Quid de la séparation des toilettes, des vestiaires et des douches hommes/femmes dans l'ensemble des postes de la zone ?
  • Il impensable qu'à notre époque, dite moderne, le personnel féminin n'a pas droit à ses propres installations comme des douches et vestiaires !
  • Quelles ont été les remarques des membres du comité depuis la création de la zone ?
  • Les infractions à la loi sur le bien-être sont re­prises dans le Code pénal social. En matière d'équipements sanitaires, ce sont en principe des sanctions de niveau trois qui s'appliquent : des amendes pénales de 600 € à 6 000 € ou administratives de 300 € à 3 000 €.
  • Quels sont les programmes d'éducation physique de la zone ?
  • Quels est le matériel à disposition dans les postes pour les entraînement physique ?
  • Combien de moniteur d'éducation physique ont été engagé par la zone ?
  • Quid d'un rapport par un ingénieur en stabilité pour le poste de Soignies qui semble avoir des problèmes de stabilité ?
  • Quid de l'accès à certains locaux fermés à clef dans le poste de Soignies ? Pourquoi ces locaux sont fermé à clef (bar, réserve de .. ?)

Aujourd'hui, le respect de l'environnement est impératif pour toutes les entreprises. Le respect de l'environnement est lié à la qualité et au bien-être.

En optant pour les investissements adéquats, vous diminuez l'impact écologique de votre zone tout en réduisant les coûts.

Un audit environnemental approfondi, un plan de gestion environnementale et une assistance en vue d'éviter les amendes et d'optimiser les coûts sont parfois nécessaire.

C'est ainsi que, d'année en année, vous pouvez réduire votre consommation énergétique (électricité, gaz, eau) ainsi que, par exemple, la consommation de papier.

Il est également possible de réduire votre consommation d'énergie sans pour autant toucher au confort des membres du personnel. Les efforts en matière de réduction des déchets et de recyclage, de promotion de l'alimentation durable et de la mobilité durable et (plus) verte sont également possible.

L'augmentation des prix de l'énergie aura inévitablement un impact sur les budgets de la zone.

Le SLFP demande d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité de prévention et de protection au travail, soit 30 jours au maximum après réception de la présente demande, les points suivants :

Quid de la présentation de la politique d'environnement interne et externe de la zone de secours Hainaut-Centre?

  • Le SLFP demande un planning des travaux qui seront effectué dans les postes de la zone afin pour éviter des gaspillages d'énergie ?

Exemple : Placement de vannes thermostatique, isolement des toitures, remplacement de certains châssis et portes de garages, des panneaux solaires photovoltaïques, des capteurs solaires thermiques comme le capteur solaire à air. Une pompe à chaleur utilisant la géothermie. Une chaudière à cogénération de chaleur et d'électricité, le placement de citerne de récupération des eaux, ...

Bien que la Région wallonne n'oblige pas l'installation d'une citerne d'eau de pluie, une commune sur cinq la demande. Certaines communes proposent une prime à l'installation d'une citerne à eau de pluie. Bon à savoir, car utiliser l'eau de pluie c'est économique et écologique ! En Flandre, dès 2023, toute rénovation approfondie d'un bien immobilier devra prévoir le placement d'une nouvelle citerne d'eau de pluie. Il était déjà obligatoire, pour les constructions neuves et les travaux de rénovation, d'installer une citerne d'eau de pluie d'au moins 5.000 litres, indépendamment de la grandeur du toit.

La récupération de l'eau de pluie pour servir au nettoyage des véhicules, pour les toilettes, pour les machines à laver, ... Une belle économie d'eau potable en perspective.

L'augmentation des prix de l'énergie aura inévitablement des répercussions sur les budgets de la zone. Il existe des moyens pour limiter les répercussion de ces augmentation.

« Gouverner, c'est prévoir et ne rien prévoir, c'est courir à sa perte "

  • Suite aux inondations catastrophiques de juillet 2021, combien de plongeurs de la zone été envoyés pour une formation en eaux vive en France ? Ce type de formation n'existe pas en Belgique.
  • Quels est la liste du nouveau matériel acheté pour les plongeurs depuis ces inondations ?

Certaines zones ont acheté des« rescue sleid » (Planche de secours), gilets de nage (gilets à flottaison permanente), un casque adapté à la nage, des combinaisons isothermique, etc..

    • Le SLFP demande le nombre et le type de barques disponibles dans la zone ?
      • Le SLFP demande combien de planches de sauvetage sont disponibles dans la zone et où sont-ils situés ? 
      •  Quelles sont les procédures de décontaminations mises en place pour les plongeurs de la zone ? 
      • Quel matériel est à leur disposition ?Quel est le stock d'EPI disponible pour les plongeurs dans la zone ?

      En 2018, le Centre de crise National (NCCN) a coordonné pour la Belgique une évaluation des risques à grande échelle portant sur la période 2018-2023. L'objectif de cette Belgian National Risk Assessment 2018-2023 est d'arriver, de manière structurée et scientifiquement correcte, à identifier et évaluer les risques majeurs auxquels la Belgique peut être exposée.

      Pour effectuer cette évaluation des risques, 100 experts issus de 40 organisations publiques différentes ont analysé la probabilité et l'impact de divers scénarios de risques auxquels la Belgique pourrait être confrontée au cours des cinq prochaines années.

      L'impact de chaque scénario a quant à lui été évalué via différentes catégories d'impact:

      • Impact humain : nombre de morts, nombre de blessés, nombre de malades, nombre de personnes évacuées.
      • Impact social : perturbation des services vitaux, couverture médiatique négative.
      • Impact sur l'environnement :surface touchée (km²), destruction de l'écosystème, mesures possibles de rétablissement.
      • Impact financier : perte financière potentielle, augmentation du chômage, réduction du nombre d'entreprises actives.

      Les risques suivants ont été identifiés :

      -Météo extrême. -Perturbation du réseau électrique. -Géopolitique - les risques qui tirent leur origine de l'évolution des relations internationales et des tensions qui peuvent en découler. -Inondations. -Les maladies et autres effets de la globalisation - les risques liés à l'apparition de maladies ou espèces exotiques invasives qui à l'origine n'étaient pas présentes en -Belgique. -Terrorisme et extrémisme. -Cyber -CBRN - les risques chimiques, biologiques, radiologiques, nucléaires. -Catastrophes naturelles incontrôlables. -Maladies dans le secteur des soins de santé - des maladies qui peuvent être contractées lors d'un séjour à l'hôpital ou dans n'importe quel centre de soins de santé.

      Pour certains risques identifiés, il n'y aura pas beaucoup d'implication pour la zone, pour d'autres par contre ... 

      • Le SLFP demande l'analyse des risques actualisée de la zone Hainaut-Centre en tenant compte des risques décelés par les expert en 2018.

      Vous trouverez ci-dessous l'ensemble des résultats pour le thème "météo extrême".

      Vague de chaleur : Impact humain et sociétal probablement catastrophique. Impact environnemental et financier moyen.

      Suite à cette analyse des risques, quelles ont été les mesures prises par la zone ?

      • Quels sont les moyens disponibles dans la zone pour les feux de forêts et où sont-ils disposés ?  


      Avis motivé SLFP CPTT 23/06/2022 :

      Avis motivé du SLFP relatif aux points :

      Point 9.3. : Suivi des décisions VLT

      10.Informations Courrier du SPF

      Le courrier du SPF faisant suite à la visite des postes de Dour, Quiévrain, Soignies est consultable dans le bureau du SIPP.

      Le courrier du SPF Emploi, suite à la visite des postes, doit être communiqué à l'organe de concertation compétent en matière de prévention et de protection au travail au sein de l'entreprise ou de l'unité technique d'exploitation (Art. II.7-14 du Code).

      Conformément à l'article 12 de l'AR du 28 septembre 1984 qui dispose que les organisations syndicales reçoivent, à leur demande et au prix de revient, la documentation de caractère général qui concerne la gestion du personnel qu'elles représentent, à l'exclusion des documents qui ne peuvent être consultés que sur place, le SLFP demande que l'autorité envoie copie de ces courriers à l'adresse suivante : firefighter@slfp-g2.eu ou par courrier à l'adresse suivante : SLFP-AFRC, Boulevard Baudouin 20-21 à 1000 Bruxelles.

      Si cet envoi engendre des frais, la facture pourra être envoyée de la même façon que les copies des courriers demandés.

      Avis motivé SLFP relatif à l'analyse de risques : « Ambiance thermique »

      Une analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologique ou climatique doit être réalisée par l'employeur à trois niveaux :

      • l'organisation dans son ensemble ;
      • chaque groupe de postes de travail ou groupe de fonctions ;
      • l'individu.

      Les facteurs suivants doivent être pris en compte lors de cette analyse :

      • la température de l'air, exprimée en degrés Celsius ;
      • l'humidité relative de l'air, exprimée en pourcentage. Il s'agit de mesurer le rapport entre le contenu en vapeur d'eau de l'air et sa capacité maximale à en contenir dans ces conditions. Elle correspond au degré d'hygrométrie, qui peut être mesuré à l'aide d'un hygromètre ;
      • la vitesse de l'air, exprimée en mètre par seconde ;
      • le rayonnement thermique dû au soleil ou aux conditions technologiques ;
      • la charge physique de travail évaluée par l'énergie à développer par seconde, nécessaire pour accomplir un travail, et calculée en watts.
      • les méthodes et équipements de travail utilisés ;
      • les caractéristiques des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle, dont voici quelques exemples :
        • contre la chaleur : vêtements peu isolants, amples,
        • contre les rayonnements : vêtements réfléchissants à base de matériaux aluminisés,
        • contre le froid : vêtements isolants, perméables à la transpiration et couvrant les extrémités ;
      • la combinaison de l'ensemble de ces facteurs.

      Lors de l'analyse des risques, il faut également prendre en compte l'évolution de ces différents facteurs au cours de la durée du travail, quand les circonstances de travail varient fréquemment et lors des variations saisonnières.

      Dans le cadre de l'évaluation des risques, l'employeur évalue l'environnement thermique et, si nécessaire, les mesures. Les méthodes de mesure et de calcul sont fixées sur les conseils du médecin du travail ou du conseiller en prévention hygiène du travail, et avec l'accord du comité.

      Deux membres du comité évoquent des problèmes de ravitaillement à l'intervention et de l'inconfort des chaussures qui provoque des mycoses, transpiration, etc... Le SLFP demande au SIPP si ces problèmes sont en relation avec l'analyse des risques relative aux ambiances thermiques ? 😇😇

      Comment peut-on indiquer avis favorable en dessous de ce point alors qu'aucun avis ne figure au PV ?

      Avis motivé SLFP relatif au rapport visite d'entreprise 2022

      Le SLFP prend note que le rapport servira de base pour le PAA 2023.

      Le SLFP rappelle que le plan de Prévention global et le Plan d'Action annuel constituent le cœur de la gestion des risques au sein d'une entreprise. Le premier définit des objectifs à long terme, le second, des points d'action pratiques à court terme.

      Le Plan de Prévention global contient au minimum :

      • les résultats de l'analyse des risques et les mesures à prendre ;
      • les objectifs prioritaires et les activités et les moyens pour les atteindre ;
      • la répartition des tâches entre les services/collaborateurs concernés ;
      • les éventuels ajustements par rapport à la législation ou aux conditions de travail ;
      • les critères pour l'évaluation de la politique de prévention.

      Le PPG est valable cinq ans, mais il est recommandé d'apporter les modifications nécessaires chaque année.

      Cela peut être fait, entre autres, sur la base des conseils du CPPT, du SEPPT, de l'évolution de la législation ou de nouvelles informations découlant d'un changement des conditions de travail, d'accidents du travail, de sinistres, etc.

      Les modifications urgentes sont incluses dans le Plan d'Action annuel en cours.

      Comme aucune modification du plan annuel n'est proposée, le SLFP en déduit qu'aucune nouvelle action ne sera mise en œuvre cette année pour palier à des manquements constatés lors des visites d'entreprises de 2022.

      Le SLFP constate qu'il n'existe plus de ROI du comité. A-t-il été volé ou a-t-il disparu ?

      Comment peut-on indiqué pas de remarques et avis favorable avant la fin du délai de concertation ?

      Avis motivé du SLFP relatif à l'analyse de risques psychosociale : Poste de La Louvière.

      Un rapport psychosocial pour la ZHC a été fait, les données sont établies et ce qui ressort est principalement est le burn-out, le harcèlement.

      Sur base de l'analyse des risques, l'employeur prend des mesures de prévention pour combattre les risques psychosociaux au travail.

      Ces mesures de prévention peuvent prendre trois formes, selon que leur but est d'éliminer les dangers, de prévenir les dommages ou de limiter les dommages.

      La complexité de l'analyse dépend, notamment, de la complexité des facteurs de la situation de travail à analyser issus des domaines de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail (ex. nombre de travailleurs, climat social, diversité des postes de travail, a diversité des catégories de travailleurs, complexité de la structure de l'organisation...)..Le SLFP constate que l'analyse des risques ne concerne que le personnel opérationnel. Pourquoi ?

      Selon le commandant de zone, l'objectif est de bien vivre ensemble au sein de la caserne. N'est-il pas important, à ses yeux, que les différents cadres puissent vivre ensemble à la caserne ?

      Le SLFP rappelle que l'employeur communique les résultats de l'analyse des risques au Comité pour la prévention et la protection au travail et demande l'avis du Comité sur les mesures de prévention collectives qui en découlent.

      Les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique sont informés des résultats de l'analyse des risques et des mesures de prévention applicables.

      Est-ce le cas ?

      Avis motivé SLFP relatif à la décontamination après intervention :

      A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale.

      Le matériel souillé traîne dans le camion ainsi que tous les EPI qui se trouvent aux pieds, inconfort et danger.

      Le commandant avoue que le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps. Une redistribution des tâches doit être faite.

      Avis motivé du SLFP relatif au point 1 du CPTT du 16 octobre 2020 : https://www.slfpvsoa-firefighters.be/hainaut-centre/

      Le SLFP rappelle que la version d'avril 2018 annonce le principe de fonctionnement de cette cellule de soutien sanitaire et opérationnel qui est un support évolutif pour la protection et le bien-être au travail de chaque sapeur-pompier de la zone de la simple intervention, à une intervention de grande ampleur. La version d'avril 2018 nous annonce également 3 phases de mise en œuvre :

      1 er phase : Délais d'application : mise en place second semestre 2018

      Mise à disposition du personnel de matériel de 1 er soins lors du temps de casernement et lors d'interventions afin de répondre aux objectifs suivants :Assurer les 1er soins et gestes vitaux par la gestion de sacs 1 er secours dans les AP et de coffrets de soins règlementaires dans les postes et ateliers.

      2 ème phase : Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

      Mise en place d'un dispositif de type « infirmerie de campagne » afin de répondre aux objectifs suivants :· Assurer l'apport hydrique, énergétique et de confort des intervenants· Assurer les 1er mesures d'hygiène de bases (mains - visage) vis-à-vis des contaminants des incendies ou autres· Aménager une zone de repos et de réhabilitation physiologique pour les porteurs masque· Assurer une présence paramédicale en prévention hors vecteur AMU afin d'assurer les premiers gestes de secours aux intervenants· Assurer la vigilance de l'appui psychologique des intervenants· Assurer un appui paramédical aux équipes spécialisées (GRIMP, CMIC, Plongeurs,....), le personnel infirmier zonal pourrait intervenir là où le personnel SMUR ne saurait s'aventurer (grue, grotte, terrorisme,....) afin de stabiliser les victimes.

      3 ième phase : Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

      Mise en place d'un « suivi » des travailleurs :· Suivi des contaminations ou autres en collaboration avec la GRH et la médecine du travail· Information - formation - développements : sur les mesures d'hygiènes de nouveaux contaminants (ex : Ebola,...)La description des tâches de la version de 2018, était d'assurer l'apport hydrique, d'assurer l'apport énergétique, d'aménager une zone de repos pour les porteurs masque, d'aménager une zone de réhabilitation physiologique des porteurs masque, d'assurer les 1er soins et gestes vitaux, d'assurer une présence paramédicale, d'assurer la vigilance de l'appui psychologique et d'assurer le confort contre le froid, la chaleur, l'humidité et l'hygiène.

      Vu la description des tâches, le SLFP demande à l'autorité de la zone Hainaut-Centre, sa vision du nombre de véhicules nécessaires à l'accomplissement des tâches.

      Le SLFP rappelle que la tâche relative à l'hygiène après interventions nécessite, en plus du véhicule ou d'un container décontamination, des réserves d'équipement individuel en suffisance afin de permettre aux agents de se changer, après s'être lavé de préférence sur les lieux de l'intervention.

      Le chargé de projet est-il absent depuis 2018 ?

      Dispatching zonal

      Le commandant déclare qu'il n'y a aucune raison de déroger au règlement. Nous devons faire en sorte que plus aucun agent ne fasse une garde de 48 heures !

      Il faut un temps de repos, un article de contrainte devra être concerté afin de l'ajouter dans le règlement.

      Pourquoi rajouter qu'il faut un temps de repos dans un règlement alors que la durée du temps de travail ainsi que les temps de repos, figurent dans des normes juridiques supérieures ?

      Qui a laissé des agents prester des gardes de 48H00 ?

      Le SLFP demande que la ligne hiérarchique de la zone Hainaut-Centre puisse bénéficier d'une formations relative à la loi sur le temps de travail.

      Rappel : Chaque prestation de travail dont la durée est comprise entre douze heures et vingt-quatre heures doit être suivie d'une période de repos minimale de douze heures consécutives (Article 5, &4 de la loi du 19 avril 2014)

      Le SLFP demande le respect de la législation.

      Surveillance médicale

      Travail en cours du SIPP - SEPP - IT et LH afin d'avoir une liste nominative plus exploitable par le SEPP

      Avis motivé du SLFP :

      Sur base des résultats de l'analyse permanente des risques, l'employeur établit et tient à jour les listes suivantes:

      1° une liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini;

      2° une liste nominative des travailleurs soumis obligatoirement à la surveillance de santé, en indiquant en regard de chaque nom le type de poste de sécurité ou de poste de vigilance occupé effectivement ou le type d'activité à risque défini exercée effectivement;

      3° une liste nominative des travailleurs soumis aux vaccinations obligatoires ou aux tests tuberculiniques, telle que visée à l'article VII.1-56;

      Ces listes sont appelées listes nominatives de surveillance de la santé et sont annexées au plan annuel d'action.

      L'employeur communique chaque année au conseiller en prévention-médecin du travail concerné la liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini.

      Le conseiller en prévention-médecin du travail examine ces listes et rend, sur la base des résultats de l'analyse permanente des risques et de toute information qu'il juge utile, un avis dans un rapport écrit, adressé à l'employeur. Celui-ci joint ces listes annuellement au plan annuel d'action et consulte le Comité.

      Après avis conforme du Comité, l'employeur communique au moins une fois par an au conseiller en prévention-médecin du travail concerné, une copie des listes.

      Le SLFP demande le respect de la législation.



      Objet : Remarques CPTT 23 juin 2022

      1. Validation du PV du 20/04/2022 avec avis
      • Conformément à l'article 29 de l'arrêté royal du 28 septembre qui dispose que les organisation syndicales disposent d'un délai de quinze jours ouvrables après l'envoi du procès-verbal, pour communiquer leurs observations au président, vous trouverez ci-dessous les observations du SLFP.

      Le SFLP rappelle l'article 49 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui dispose que dans les quinze jours qui suivent la réunion, une copie des procès-verbaux est envoyée, sous pli recommandé à la poste, aux membres effectifs et suppléants de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales intéressées et, s'il échet, au conseiller en prévention. Envoyer le 10 juin 2022, un procès-verbal d'une réunion du 20 avril 2022 ne respecte pas l'arrêté royal précité.

      Madame le Présidente, Bourgmestre d'une commune dans la zone Hainaut-Centre, dispose-t-elle d'une dérogation pour ne pas respecter un arrêté royal ? N'y a-t-il pas de réunion de concertation dans la commune de Seneffe ?

      • Le SLFP constate que l'autorité ne répond pas à la remarque du SLFP concernant la problématique des agents qui entre l'essayage et la réception de l'article les tailles ne correspondent pas ou le fournisseur et/ou la marque à changer.

      La zone a répondu que soit la ZHC dispose dans son stock de l'article à la bonne taille de l'agent et lui fournit, soit l'article n'est pas disponible et ne le sera plus, les points sont remis à l'agent. Le SLFP fait remarquer que cette réponse est contraire à la législation qui dispose que l'employeur doit assurer à ses frais l'entretien, le nettoyage, la désinfection, la réparation et le renouvellement en temps utile des E.P.I., et ceci pour en assurer le bon fonctionnement.

      La zone de secours Hainaut-Centre semble disposer de plusieurs dérogations afin de ne pas respecter la législation.

      1. Rapport mensuel

      Le SLFP a demandé de disposer des rapports de visite des lieux de travail de Soignies - Braine-le-Comte - Enghien et Binche. Aucune suite n'a été réservée à notre demande.

      Le SLFP constate que malgré les rapports de prévention incendie catastrophique de l'ensemble des postes de la zone, aucunes suggestions n'est faites par le service d'incendie compétent. Le SLFP constate qu'aucune suite n'est donnée à notre remarque.

      L'autorité de la zone Hainaut-Centre se moque donc de la sécurité de son personnel au sein des différents lieux de travail.
      le SLFP en prend bonne note et souhaite à la Présidente de ne connaître aucun accident au sein des différents postes de travail.

      4. Analyse de risque bateau à moteur + conducteur

      Le SLFP a demandé une liste des plongeurs mise à jour ainsi que les nouveaux postulants.

      Le SLFP constate qu'aucune suite n'est donnée à notre demande.

      5. PAA : Tapis de douche

      Le SLFP a émis comme avis motivé qu'il donnait sa préférence à des tapis antibactériens pour salles humides, résistants à la plupart des acides et bases, résistants aux UV, antidérapants avec évacuation des liquides de tous les côtés. Le SLFP a demandé l'avis du SIPP et du SEPP relatif à ces achats.

      Le SLFP constate qu'aucune suite n'est donnée à nos demandes. Le SLFP constate que le SIPP et le SEPP n'ont pas d'avis !

      6. Responsabilité SIPP

      Le SLFP constate que l'autorité n'a pas demandé l'accord du comité relatif à la durée des prestations de la responsable du SIPP.

      Encore une fois, quelles sont les dérogations dont dispose Madame la Présidente pour ne pas respecter la législation ?



      26/06/2022-Comité Bien-Etre au travail : « CPPT » Ordre du jour

      1. Approbation procès-verbal du 20/04/2022

      2. Marché public : Ambulances

      Objectif : Avis du CPPT sur le cahier de charges

      3. Rapport mensuel SIPP

      4. Personne de confiance

      Objectif : Avis du CPPT sur l'appel à candidat pour le poste de personne de confiance

      5. Analyse de risques : « Ambiance thermique »

      Objectif : Avis du Comité sur l'analyse

      6. Marché public : Contrôles SECT

      Objectif : Art. II.7-3.- Le Comité émet un avis préalable sur 3° le choix ou le remplacement d'un SECT et d'autres institutions et experts;

      7. Rapport visite d'entreprise 2022

      Objectif : Présentation du rapport 2022

      8. Analyse de risques psychosociale : Poste de La Louvière

      Objectif : Avis du CPPT sur les modalités de mise en place de l'analyse de risque psy

      9. Tournante ambulances. Risques et aberrations suite au changement de procédure.

      Objectif : Faire le point sur la période d'essai, voir quelles sont les propositions et avis SIPP et SEPP

      10. Suivi des décisions VLT Plusieurs exemples : Local de repos équipé pour Binche demande 2018, Wifi zone dans tous les postes 2020, cuisine, évier, douches...pour Chièvres 2018, armoires feu et aménagements Shape 2020, armoires feu Enghien 2021.

      Objectif : Mettre en action rapidement les décisions car certaines datent de plusieurs années.

      11. Radio Où en est-on pour la transmission radio et pour l'installation des oreillettes dans les casques ?

      Objectif : Obtenir un état des lieux.

      12. Charroi Shape. L'autopompe a un problème de fuite d'air et un problème de pompe. Ces problèmes sont assez dangereux concernant les freins c'est assez évident pour la pompe une montée en pression d'air dans le corps de pompe suite apparemment à la vétusté résultats par exemple le bouchon du corps de pompe est parti comme un boulet de canon (bouchon métallique qui a son poids). Concernant le véhicule logistique, le pot d'échappement est sur le point de tomber, la porte latérale ne ferme plus et une fois sur deux ne démarre pas. Ces points ont déjà été exposés plusieurs fois en Cppt, lors des Vlt et signalés dans le programme logistique. Voir aussi le courrier Cgsp suite aux gardes du 20 et du 25 mai.

      Objectif : Obtenir enfin des actes et de la considération.

      12. Nettoyage dans la Zone. Suivi de la réunion technique du 23 mars.

      Des pompiers belges vont devoir rembourser jusqu'à 20.000 euros à cause d'une erreur dans leur salaire

      Par Pierre Olivier Dentan 

      Ces pompiers volontaires ont du mal à comprendre comment cette bévue a pu durer aussi longtemps, sans que la zone de secours ne s'en rende compte. 

      Le Syndicat libre de la Fonction publique belge a saisi la Cour des comptes pour procéder à un audit des comptes de l'institution réclamant les fonds.

      C'est une bien mauvaise surprise qu'ont découvert des pompiers de la région de Mons, en Belgique, lorsque ceux-ci ont ouvert leur boîte aux lettres au début du mois de mai. Un courrier, adressé en recommandé par leur direction, les a en effet informés qu'ils avaient reçu un salaire plus élevé que prévu sur une période allant de 2015 à 2021, et qu'il leur fallait de fait rembourser le surplus.

      Ces pompiers volontaires ont du mal à comprendre comment cette bévue a pu durer aussi longtemps, sans que la zone de secours ne s'en rende compte. Dans le courrier, cette dernière évoque une erreur qui se serait «produite lors de l'encodage des majorations de fonctions pour les prestations effectuées de nuit et/ou le samedi». Mais face à cet imbroglio, les pompiers restent surtout paniqués de devoir régler une telle somme en une seule fois. Eric Labourdette le martèle, «les employés doivent rembourser s'ils ont trop perçu, ce n'est pas un problème». Mais le représentant syndical dénonce une absence totale de réponse des instances afin de parvenir à un accord, notamment sur la méthode de remboursement. «Il faut quand même se rappeler que cela part d'une faute de l'employeur, donc rembourser, tout le monde est d'accord pour le faire, mais l'enjeu est maintenant de savoir combien l'on va rembourser par mois pendant combien de temps», dénonce-t-il encore.



      Avis motivé SLFP CPTT 20/04/2022 :

      · Approbation du PV du 10/3 incluant les remarques reçues

      Le SLFP approuve le PV de la réunion du 10/03/2022 avec remarque.

      Masse d'habillement (page 11)

      Que fait-on pour les agents qui entre l'essayage et la réception de l'article les tailles ne correspondent

      pas ou le fournisseur et/ou la marque à changer ?

      ZHC : Soit la masse ZHC dispose dans son stock de l'article à la bonne taille de l'agent et lui fournit ;

      soit l'article n'est pas disponible et ne le sera plus, les points sont remis à l'agent.

      La réponse de la ZHC est contraire à la législation :

      Art. IX.2-20.- L'employeur doit assurer à ses frais l'entretien, le nettoyage, la désinfection, la réparation et le renouvellement en temps utile des E.P.I., et ceci pour en assurer le bon fonctionnement.

      Art. IX.2-9.- Tout EPI doit dans tous les cas:

      3° tenir compte des exigences ergonomiques, de confort et de santé du travailleur;

      4° convenir au porteur, après tout ajustement nécessaire.

      En cas de risques multiples nécessitant le port simultané de plusieurs EPI, ces équipements sont compatibles et maintiennent leur efficacité par rapport aux risques correspondants.

      Art. IX.3-4.- L'employeur assure ou fait assurer, à ses frais, le nettoyage des vêtements de travail au moyen de produits les moins allergisants possible, de même que la réparation et l'entretien en état normal d'usage, ainsi que leur renouvellement en temps utile.

      • Rapport mensuel SIPP :

      Le SLFP désire les rapports de visite des lieux de travail de Soignies - Braine-le-Comte - Enghien et Binche.

      Le SLFP constate que malgré les rapports de prévention incendie catastrophique de l'ensemble des postes de la zone, aucunes suggestions n'est faites par le service d'incendie compétent.

      • Rapport mensuel

      SIPP : Explique le rapport mensuel avec une attention particulière au niveau de la prévention des accidents de travail : concernant la prévention des accidents de travail, au niveau du SIPP, chaque accident de travail est analysé afin de prodiguer les mesures de prévention les plus adéquates. (Contact avec la victime, les témoins au besoin, réunion du comité restreint en cas d'accident de travail grave).

      Les partenaires sociaux mettent en avant une problématique liée au suivi des évaluations de santé périodique (quid du suivi des agents qui ne se sont pas rendus à la visite médicale, quid du suivi lorsque des recommandations sont reprises dans les FES).

      Cdtz : va en informer la GRH, envoyer un recommandé aux agents qui ne se sont pas présentés à la visite médicale.

      Avis

      Avis en séance : /

      Avis après séance : Le SLFP rappelle qu'il est interdit aux employeurs de mettre ou de maintenir au travail des travailleurs qui se soustraient aux examens médicaux de prévention auxquels les assujettissent les dispositions du titre relatif à la surveillance de la santé, ou des travailleurs soumis aux vaccinations obligatoires ou aux tests tuberculiniques pour lesquels ils ne possèdent pas un certificat ou une fiche valable.

      • Activité SEPP :
      • Analyse des risques bateau à moteur + conducteur :

      Avis motivé du SLFP : Avis motivé positif du SLFP relatif à l'analyse des risques bateau à moteur + conducteur.

      Le SLFP demande copie de la liste des plongeurs encore en activité et en ordre de formations/recyclages.

      • PAA : Tapis de douche :

      Avis motivé du SLFP : Le SLFP donne sa préférence à des tapis antibactérien pour salles humides, résistants à la plupart des acides et bases, résistants aux UV, antidérapants avec évacuation des liquides de tous les côtés.

      Le SLFP demande l'avis du SIPP et du SEPP relatif à ces achats.

      · Responsabilité SIPP :

      Avis motivé du SLFP : Avis positif du SLFP relatif à la désignation d'EVH comme Responsable du service SIPP et accord du SLFP pour une durée des prestations à 100%.

      · Question SLFP :

      Rapport de prévention incendie des postes de la zone :

      « Les cordonniers sont toujours les plus mal chaussés »

      Avis motivé du SLFP :

      A la lecture des rapports de prévention, le SLFP comprend mieux pourquoi certains délégués préféraient rester seul maitre à bord dans leur zone !

      situation est extrêmement préoccupante pour une zone de secours qui doit émettre des avis de prévention sur les projets de construction, rénovation, permis environnementaux, réaffectation de bâtiment, changement d'activité, modification d'aménagement ... Faites ce que je dis, ne faites pas ce que je fais.

      Le SLFP remarques que toutes les infractions mentionnées dans les rapport des postes de Binche, Braine-le-Comte, Cuesmes, Dour, La Louvière, Quiévrain, Soignies, Chièvre, Enghien et le SHAPE ont été inscrit, par le SLFP, à l'ordre du jour du CPTT du 24/04/2022 !

      Encore une fois, le SLFP suppose que toutes ses demandes ont déjà été faites par les délégués locaux pendant 8 ans ! Le SLFP demande copie des précédentes demandes relatives aux points que le SLFP a inscrits à l'ordre du jours du CPTT du 24 avril 2022.

      Aucun des postes de la zone de secours Hainaut-Centre ne répondent à la législation applicable et aux règles de bonnes pratique en matière de sécurité incendie !

      Les postes de Binche, Braine le Comte, Dour, La Louvière, Soignies et Enghien, ne répondent pas à l'arrêté du Gouvernement Wallon du tendant à prévenir la pollution atmosphérique provoquée par les installations de chauffage. Les élections et la priorité du moment sont oubliés en dehors des périodes d'élections !

      Le poste de Binche : Le poste de Binche ne répond pas de manière satisfaisante à la réglementation d'application et aux règles de bonnes pratiques en matière de sécurité incendie !

      Il n'y a pas de rapports de contrôle et d'entretien pour les installations électrique, installation de gaz, installation de chauffage, éclairage de sécurité, extincteurs, ...

      Il n'y a pas d'analyse des risques relative au risque d'incendie, pas d'éclairage de sécurité signalant les voies d'évacuation et les sorties de secours, il n'y a pas de dossier relatif à la prévention incendie, ..

      Les voies d'évacuation les sorties et les sorties de secours ne sont pas signalées.

      Le poste de Binche ne répond pas de manière satisfaisante à la réglementation d'application et aux règles de bonnes pratiques en matière de sécurité incendie !

      Le poste de Braine-Le-Comte : Les murs, cloisons et plafonds de la chaufferie ne sont pas de résistance au feu d'une heure. La chaufferie n'est pas convenablement ventilée.

      Il n'y a pas de dossier d'intervention pour les services de secours à l'entrée du bâtiment. Il n'y a pas de dossier relatif à la prévention incendie.

      Le poste de Binche ne répond pas de manière satisfaisante à la réglementation d'application et aux règles de bonnes pratiques en matière de sécurité incendie !

      Poste de Mons (Cuesmes) : Le rapport est accablant ! Il y a pourtant d'éminent membres du comités de prévention et de protection qui y travaillent régulièrement, plusieurs officiers dont le Commandant de zone y sont quotidiennement ! Quelles ont été leurs remarques pendant 8 ans ?

      Le poste de Mons ne répond pas à l'arrêté royal du 07 juillet 1994 fixant les normes de base en matière de prévention contre l'incendie et l'explosion auxquels les bâtiments nouveaux doivent satisfaire !

      Il n'y a pas de porte coupe-feu entre les différents compartiments du poste (entre le garage et les locaux administratifs), les parois entre les cages d'escaliers la salle d'accueil des familles, ou le dispatching, ..Les parois verticales intérieures des chemins d'évacuation et les portes y donnant accès ne sont pas résistantes au feu de ½ h.

      Il n'y a pas d'analyse des risques relative au risque d'incendie, pas d'éclairage de sécurité signalant les voies d'évacuation et les sorties de secours, il n'y a pas de dossier relatif à la prévention incendie, ..

      Les voies d'évacuation, les sorties et sorties de secours et les chemins qui donnent accès aux voies d'évacuation, sorties et sorties de secours ne sont pas dégagés.

      Il n'y a pas de rapports de contrôle et d'entretien pour les installations électrique, installation de gaz, installation de chauffage, éclairage de sécurité, alarme incendie, ...

      Le poste de Mons ne répond pas de manière satisfaisante à la réglementation d'application et aux règles de bonnes pratiques en matière de sécurité incendie !

      Poste de Dour : Les escaliers, galeries et plates-formes ne sont pas pourvus d'équipements de protection, notamment de rampes.

      Les installations électrique ne sont pas conformes. La porte de sortie de secours du poste vers l'extérieur ne peut pas être ouvertes facilement et immédiatement par toute personne qui veut en faire usage, en cas d'urgence car elle se situe dans un volet !

      Il n'y a pas de rapports de contrôle et d'entretien pour les installations électrique, installation de gaz, installation de chauffage, éclairage de sécurité, alarme incendie, ...

      Le poste de Dour ne répond même pas au règlement communal de sa propre commune !

      Poste de La Louvière : Il n'y a pas de rapports de contrôle et d'entretien pour les installations électrique, installation de gaz, installation de chauffage, éclairage de sécurité, détection incendie, détection de gaz, ascenseurs, ...

      Le poste de La Louvière ne répond pas à l'arrêté royal du 07 juillet 1994 fixant les normes de base en matière de prévention contre l'incendie et l'explosion auxquels les bâtiments nouveaux doivent satisfaire !

      Les parois verticales intérieures limitant les locaux à occupation nocturne ne présentent pas de résistance au feu.

      L'évacuation des locaux ou ensemble de locaux à occupation nocturne se fait par des chemins d'évacuation dont les parois verticales et les portes présentent un Rf ½ h.

      La chaufferie qui communique avec les autres parties du bâtiment ne dispose pas d'une porte Rf 1 h.

      Les escaliers, galeries et plates-formes ne sont pas pourvus d'équipements de protection, notamment de rampes. Infraction à l'article III.1-11 du CODEX.

      Les installations électrique ne sont pas conformes. Infraction à l'article III.2-15.

      Il n'y a pas d'analyse des risques relatives au risque d'incendie, pas de plan d'évacuation, les équipements de lutte contre l'incendie ne sont pas signalés ou libre d'accès.

      Les installations de gaz ou électriques ne sont pas maintenus en bon état faute d'entretiens.

      L'employeur ne s'est pas assuré qu'en cas d'incendie, la construction du bâtiment permette aux travailleurs et aux autres personnes présentes sur les lieux de travail de les évacuer le plus rapidement possible, sans se mettre en danger et, le cas échéant, d'être secourus. Infraction à l'article III.3-20.

      Le poste de Dour ne répond même pas au règlement communal de la commune relatif à la sécurité des établissements accessibles au public !

      Poste du SHAPE : Le poste ne répond pas à l'arrêté royal du 07 juillet 1994 fixant les normes de base en matière de prévention contre l'incendie et l'explosion auxquels les bâtiments nouveaux doivent satisfaire !

      Les poste de Quiévrain, Soignies, Chièvres et Enghien ne correspondent pas aux normes de base en matière de prévention contre l'incendie et l'explosion auxquelles les bâtiments doivent satisfaire.

      Les installations électriques ne sont pas conforme, il n'y a pas d'analyse des risques relatives au risque d'incendie, les voies d'évacuation et les sorties de secours ne sont pas équipées d'un éclairage de sécurité, il n'y a pas de plan d'évacuation, ...

      Les installations électriques, les installations de gaz et de conditionnement d'air ne sont pas entretenus.

      Aucun des postes de secours de la zone Hainaut-Centre ne satisfait au code du bien-être au travail !

      La gare de Mons sera, un jour, un exemple mais pas les postes de pompiers !

      Plan d'évacuation :

      Avis motivé du SLFP : Le SLFP prend bonne note, que suite à sa demande, les plans d'évacuation des différents postes vont être réalisé par le SEPP en 2022 alors que la zone est employeur depuis 2014. Quelles ont été les remarques du comité pendant 8 ans ?

      Le SLFP suppose que toutes ces demandes ont déjà été faites par certains délégués locaux qui ont amassés une quantité d'heures de congés impressionnantes pour participer à ces comités ?

      Le SLFP demande copie des précédentes demandes relatives aux plans d'évacuation.

      Concernant les analyses de risques relatives au choix des sièges de travail et sièges de repos, l'analyse n'est pas encore réalisée, cependant au niveau des sièges de repos, le SIPP constate qu'il n'y a pas de dispositions règlementaires reprises dans le Code du bien-être au travail.

      Le SLFP rappelle que cette matière est règlementée par le titre 1er relatif aux sièges de travail et sièges de repos, du livre VIII du code du bien-être au travail.

      Les sièges de travail et les sièges de repos sont des sièges qui peuvent être utilisés par intermittence, par des travailleurs exposés à un risque pour leur santé, dû à un travail principalement effectué debout.

      L'obligation de l'employeur de mettre à disposition des travailleurs des sièges de repos dépend des résultats de l'analyse des risques. Cette analyse doit être réalisée pour toute activité qui se déroule debout, afin de déterminer la durée et l'intensité de l'exposition à la charge statique. L'analyse des risques permet alors de révéler l'existence d'un risque pour la santé du travailleur qui travaille de manière principale ou continue debout, et le cas échéant, de prévoir un siège de repos.

      Si les activités du travailleur l'empêchent d'utiliser un siège de repos (des activités qui ne peuvent être interrompues), un siège de travail est prévu selon la même fréquence d'utilisation que pour un siège de repos.

      Les temps de repos, ou les temps de travail assis, doivent atteindre au moins un quart d'heure au cours de la première partie de la journée de travail et au moins un quart d'heure lors de la seconde moitié de la journée de travail.

      Ces temps de repos, ou ces temps de travail assis, doivent être pris au plus tôt après une heure et demie et au plus tard après deux heures et demie de prestations.

      Les sièges de travail et les sièges de repos auront été choisis après une analyse des risques destinée à garantir que ces sièges ne présentent aucun risque pour la santé et la sécurité des travailleurs, sont confortables et facilement accessibles.

      Il est important de souligner que les temps de repos passés sur les sièges de repos font partie du temps de travail.

      Ces temps de repos (maximum 1/2h par temps de travail quotidien) ne sont donc pas considérés comme des pauses de temps libre en tant que telles, le but de l'utilisation des sièges de repos étant de protéger la santé du travailleur qui travaille debout en lui accordant la possibilité de s'asseoir.

      Le SLFP demande l'avis de l'ergonome pour tout achat de siège de repos et/ou de travail.


      Bruxelles, le 1er mai 2022

      L'employeur ne peut pas déduire lui‐même de la rémunération suivante le montant correspondant au versement excessif. Il ne peut en effet pas se baser sur les règles de compensation du droit commun, car la loi concernant la protection de la rémunération ne le lui permet pas. La loi du 12 avril 19651 s'applique en effet à tous les employeurs, qu'ils fassent partie du secteur public ou du secteur privé et cette loi énumère limitativement les retenues qui sont autorisées sur la rémunération. La compensation ne figure pas dans cette rémunération. 

      La retenue sur la rémunération basée sur la compensation n'est dès lors pas autorisée. Même si l'employeur parvient à fonder sa demande sur le paiement indu, la retenue sur la rémunération reste très difficile. L'article 23 de la Loi concernant la protection de la rémunération n'autorise les retenues sur la rémunération que dans des cas limités. Cet article stipule ainsi ce qui peut être retenu du propre chef de l'employeur. Seul le précompte professionnel, les cotisations sociales ou les avances que l'employeur avait déjà payées peuvent être retenus. 

       Une retenue basée sur la compensation n'est mentionnée nulle part. L'employeur ne peut pas se rendre justice en retenant ce qu'il a payé en trop sur la rémunération suivante. 

      En outre, la compensation n'est possible que si la dette est liquide et exigible, ce qui n'est pas le cas en cas de rémunération indûment payée. 

      Quel est le montant de sa rémunération que le travailleur devra rembourser, le brut ou le net ? 

       Du point de vue du travailleur, il semble tout simplement équitable que seul le montant net soit réclamé. Il n'a en effet reçu que ce montant. En revanche, l'employeur a payé davantage. 

      Il semble dès lors tout aussi logique que le montant brut lui revienne. Il est évident que cette différence brut‐net peut avoir une implication particulièrement lourde pour le travailleur. Lorsque le montant payé en trop est remboursé dans le courant de l'année au cours de laquelle le montant a été payé indûment, il est possible de ne réclamer que le montant net. En effet, le précompte professionnel peut encore être récupéré en le déduisant du précompte professionnel dû sur d'autres montants imposables qui seront encore payés au travailleur pendant cette année. En revanche, si l'on demande au travailleur de rembourser un montant d'une année antérieure, on pourrait dire qu'il doit rembourser le montant brut, en attendant sa régularisation fiscale. 

      Il s'agit ici au fond de la discussion sur l'interprétation de l'article 1376 C.C., qui stipule que celui qui reçoit ce qui ne lui est pas dû ne doit restituer que ce qu'il a reçu. il ne faut pas perdre de vue que l'employeur a commis une erreur, qui a provoqué des dommages. 

      Le travailleur peut demander des dommages‐intérêts à l'employeur à ce propos... et il n'est pas rare que le montant des dommages‐intérêts octroyés par le juge s'élève au montant de la rémunération indûment payée*. *T. Anvers, 3 février 1992, R.W. 1992‐1993, 338. 


      Le SLFP s'oppose aux faveurs octroyés, de façon tout à fait contraire à la législation, aux délégués syndicaux de la zone Hainaut-Centre et au système de points pour la masse d'habillement. Le SLFP se pose énormément de questions par rapport aux rôles de certains délégués syndicaux zonaux. L'autorité essaye-t-elle d'instaurer une paix sociale en octroyant un certain nombre d'avantages aux partenaires sociaux ?

      Masse habillement 2022

      Le SLFP constate que la zone utilise une somme de points pour la masse d'habillement. Le SLFP s'oppose à ce système de point et rappelle que l'employeur doit assurer à ses frais l'entretien, le nettoyage, la désinfection, la réparation et le renouvellement en temps utile des E.P.I.

      L'employeur doit assurer ou faire assurer, à ses frais, le nettoyage, au moyen de produits les moins allergisants possible, de même que la réparation et l'entretien en état normal d'usage, ainsi que leur renouvellement en temps utile des vêtements de travail .

      La masse d'habillement a été une cause des multiples grèves organisées dans la zone depuis 2014 ! Pourquoi avoir accepté un tel système qui ne respecte pas la loi ?

      En cas de manque d'EPI ou de vêtements de travail, l'employeur est obligé de les remplacer et sans aucun système de points ! Que se passerait-il en cas de manque de point de l'agent ?

      A la lecture du PV de la dernière réunion, le SLFP constate que la participation à des activité syndicale est considérée comme activité de service.

      Une organisation syndicale demande la vérification du décompte des prestations en tant que délégué. L'autorité va vérifier que les heures syndicales sont reprises pour le calcul de la masse. Donc, la zone augmente les points de la masse d'habillement pour des agents qui participent à des réunions au lieu d'aller à l'intervention comme leurs collègues ! Ils reçoivent donc plus de points tout en n'usant pas leur matériel.

      Vu la grande largesse des autorités zonales en matière d'octroi d'heures de récupération aux délégués (07H36 d'office par réunion) les délégués opérationnel des 3 syndicats doivent avoir une somme de points pour la masse assez considérables par rapport aux autres agents opérationnels qui ne bénéficient pas de ces avantages.

      Le SLFP rappelle que les points de la masse en cours sont calculés sur les heures de travail de l'année précédente.

      Plus de 10 réunions ont déjà eu lieu depuis le début de l'année et comme l'autorité octroie d'office 07H36 par réunions aux délégués, les délégués ont déjà plus de 70 heures pour le calcul des points de la masse (Sans participer à aucune intervention).

      Octroi d'avantages en heures de congés et en primes aux délégués syndicaux :

      L'article 12, modalités heures - déplacements, du règlement d'ordre intérieur du comité de prévention et de protection au travail dispose que les délégués qui se présenteront en dehors de leurs heures de travail bénéficieront d'un congé pour mission de 7h36.

      Cette disposition est contraire au jugement de la quatrième chambre du tribunal du travail de Liège du 22 novembre 2021 (Numéro de rôle : R.G. : 20/992/A) donne raison au SLFP et dit pour droit que les heures prestées dans le cadre de leurs missions syndicales par les délégués syndicaux en dehors de leur temps de travail normal, constituent des prestations effectives de travail qui doivent être valorisées.

      Donner un congé pour missions de 07H36 pour une réunion qui dure, parfois 45 minutes ou 03H00 ou 04H00 ?

      Le congé octroyé pour la participation à un comité de concertation ou de négociation est un congé syndical octroyé dans le respect de l'article 81 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 et certainement pas un congé pour missions ! Il s'agit d'une première erreur de la part de l'autorité et des délégués syndicaux qui ont négocié ce règlement !

      Le SLFP a demandé de remplacer cette disposition par la phrase suivante : Les heures prestées dans le cadre de leurs missions syndicales, par les délégués syndicaux, en dehors de leur temps de travail normal, constituent des prestations effectives de travail. Cela a été refusé par le Commandant de zone et par les deux autres délégations syndicales.

      Est-ce encore une façon de faire respecter la paix sociale dans la zone ? Octroyer des avantages aux délégués pour qu'ils restent « calme » ?

      Le SLFP se demande combien d'heures certains délégués syndicaux, ont ainsi obtenu pour ne pas prester de missions opérationnelles.

      A titre d'exemple, la a réunion du comité de supérieur de concertation du 25/02/2022 relative au ROI du CPTT a durée 02H00 et les représentants du personnel se sont vu comptabilisés 07H36 de prestations effectives.

      C'est mieux qu'un Win For Live ! On participe 02H00 à une réunion et perçois 07H36 de congé plus 07H6 de prime d'opérationnalité ? Est-ce le cas pour les autres agents opérationnels ?

      Dans le cas contraire, le SLFP demande que tout rappel d'agents opérationnels soit comptabilisé comme d'office comme 07H36 de prestations effectives.

      Le SLFP a demandé à l'autorité de la zone Hainaut-Centre de ne pas appliquer ce système à ses délégués mais de comptabiliser, uniquement, le temps qu'il sont réellement passé en réunion comme du temps de travail.

      Le SLFP ne vaut pas être acheté par une autorité ni profiter d'avantages contraire à la loi et en plus, sur le dos des travailleurs.

      Eric LABOURDETTE                                   Peter VANDEBERK                             Bart NOYENS

      Dirigeant responsable                              Dirigeant responsable                         Dirigeant responsable


      Asma BOUSNINA

      Mandataire permanente




      Bruxelles, le 29 mars 2022

      Madame la Présidente,


      A la lecture du PV de la réunion du 10 mars 2022, le SLFP remarque que pour le point relatif à l'approbation du PV, vous déclarez : « On approuve le dernier PV du 26 janvier, pas de remarques ».

      Tout comme pour certains collègues, le SLFP vous rappelle l'article 49 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui dispose que les membres de la délégation de l'autorité, les organisations syndicales et, s'il échet, conseiller en prévention, disposent d'un délai de quinze jours ouvrables après l'envoi du procès-verbal, pour communiquer leurs observations au/à la président.e.

      Si aucune modification de texte n'est proposée dans le délai, le procès-verbal devient définitif. La demande de rectification est soumise par le président au comité de concertation lors de sa prochaine réunion. Si aucun accord n'est trouvé, les positions divergentes sont actées au procès-verbal.

      Le SLFP constate, qu'un membre du collège de zone, ne respecte pas la législation. En effet, en date du 02 février 2022, le SLFP a envoyé ses remarques relatives au PV de la réunion du mois de janvier.

      Si vous n'êtes pas d'accord avec les remarques du SLFP, il faut acter les positions divergentes au PV !

      Les deux positions suivantes d'un membre du comité : « Dans le PV doit figurer ce qui est dit en CPPT » et « Les PV reflètent les propos tenus en séance » ne sont pas ce qu'indique l'arrêté royal de 1984, les PV doivent mentionnés un résumé succinct des discussions.

      Le SLFP demande le respect de la législation.

      Quid des formations organisées pour les membres des comités ?

      5. Questions SLFP mail du 14/02

      Le SLFP constate que la zone déclare ne pas respecter la législation et renvoie à des futurs PAA la mise en conformité de certains points par rapport à la législation. Le futur à quelle échéance pour l'autorité zonale ?

      L'analyse des risques et mesures de prévention relative au risque d'incendie ? Les résultats de l'analyse des risques et les mesures de prévention ?  Le dossier d'intervention

      ZHC : Ces différents points sont repris dans le PAA 2022

      Mise en conformité des vestiaires 

      ZHC : Recensement des obligations pour les différents postes en cours pour programmation dans les futurs PAA

      Mise en conformité des vestiaires 

      ZHC : Recensement des obligations pour les différents postes en cours pour programmation dans les futurs PAA

      Les différentes analyses des risques.

      ZHC : Ces différents points sont repris dans le PAA 2022

      6. Masse habillement 2022

      Le SLFP constate que la zone utilise une somme de points pour la masse d'habillement. Le SLFP s'oppose à ce système de point et rappelle que l'employeur doit assurer à ses frais l'entretien, le nettoyage, la désinfection, la réparation et le renouvellement en temps utile des E.P.I.

      L'employeur doit assurer ou faire assurer, à ses frais, le nettoyage des vêtements de travail au moyen de produits les moins allergisants possible, de même que la réparation et l'entretien en état normal d'usage, ainsi que leur renouvellement en temps utile.

      Quid en cas de manque de point de l'agent ?

      Un accord pour fonctionner avec un système de point est ridicule et contraire à la législation. Il y a du travail dans la zone !

      En ce qui concerne les deux types de manches pour la chemise de travail en lot 15. Cette chemise de travail étant un EPI.

      Le SLFP rappelle qu'en cas de risques multiples nécessitant le port simultané de plusieurs EPI, ces équipements sont compatibles et maintiennent leur efficacité par rapport aux risques correspondants.

      Demande de décompte (solde) des jours de maladie par CGSP ainsi que des prestations en tant que délégué syndical, les heures imputées pour les réunions ne sont pas prises en compte pour le calcul des points.

      SLFP : Un jugement du tribunal du travail déclare que, même, les prestations effectuées en dehors de leur temps de travail, par les délégués, sont assimilées à du temps de travail effectif.

      Vu la grande largesse des autorités zonales en matière d'octroi d'heures de récupération aux délégués (07H36 d'office par réunion) les délégués opérationnel des 3 syndicats doivent avoir une somme de points pour la masse assez considérables.

      Il faut rester cohérents quand on s'octroie certaines libertés avec les lois !



      Madame la Présidente du Comité de prévention et de protection au travail,

      A la lecture du dernier PV de réunion, le SLFP constate que l'autorité a inclus dans le PAA 2022 différents points, relatifs à l'état des postes, soulevés par le SLFP.

      D'autres travaux ont été réalisés.

      Le SLFP souhaite donc inscrire à l'ordre du jour les points suivants afin, d'éventuellement, complétés la liste d'actions à entreprendre afin de respecter la législation. Le SLFP demande, également, un plan d'actions, daté, de mise en conformité des postes de la zone.

      1. Le SLFP demande copie de l'avis du conseiller en prévention-médecin du travail et du Comité relatif à la localisation, l'aménagement et le matériel des équipements sociaux (Article III.1-39 du CODEX)

      2. Le SLFP demande copie de l'avis du SIPP, du SEPP et du comité relatif aux vestiaires, lavabos et douches des postes de la zone (Voir article III.1-44, III.1-45, annexe III.1-1, points 2.3 douches du CODEX).

      3. Le SLFP demande copie de l'avis du SIPP, du SEPP et du comité relatif aux vestiaires des postes de la zone (Article III.1-48 du CODEX).
      Les vestiaires sont équipés d'armoires qui permettent à chaque travailleur de mettre sous clé ses vêtements pendant le temps de travail. Chaque travailleur qui utilise le vestiaire dispose d'une armoire individuelle.
      Lorsque les travailleurs sont exposés à l'humidité ou à la saleté ou lorsqu'il existe un risque d'intoxication ou de contamination, ils disposent de deux armoires individuelles, l'une pour les vêtements personnels et l'autre pour les vêtements de travail.

      Les armoires-vestiaires individuelles, sont complètement séparées par des cloisons entièrement pleines. Leurs dimensions intérieures sont au minimum de 30 cm de largeur, 48 cm de profondeur et 1,60 m en hauteur. Elles renferment au moins une patère ainsi qu'une planchette à leur partie supérieure.

      4. Le SLFP demande copie de l'avis du SIPP, du SEPP et du comité relatif aux toilettes des postes de la zone (Article III.1-56 du CODEX).

      Les toilettes sont complètement séparées pour les hommes et pour les femmes, et se situent à proximité de leur poste de travail, des locaux de repos, des vestiaires et des douches.

      5. Le SLFP demande copie de l'avis du SIPP, du SEPP et du comité relatif aux réfectoires des postes de la zone (Article III.1-58 du CODEX).
      Les réfectoires sont établis dans un ou plusieurs locaux complètement séparés du lieu de travail.
      Les réfectoires doivent être pourvus:
      a) d'un nombre suffisant de tables et de sièges à dossier;
      b) d'un poste d'eau potable;
      c) des moyens appropriés pour laver la vaisselle;
      d) d'installations appropriées pour entreposer convenablement et réchauffer les aliments et faire bouillir de l'eau et de poubelles à couvercle pour jeter les déchets et les détritus. (Annexe III.1-1, point 4)Le SLFP demande copie de l'avis du SIPP, du SEPP et du comité relatif aux locaux de repos des postes de la zone (Article III.1-61 du CODEX).
      Le local de repos peut soit être annexé au réfectoire, soit situé dans un local qui peut également être affecté à une autre destination. Il est protégé contre la nuisance qui a entraîné l'installation du local de repos.

      6. Le SLFP demande copie de l'avis du SIPP, du SEPP et du comité relatif au local pour travailleuses enceintes de la zone (Article III.1-62 du CODEX).L'employeur met un local discret et fermé à la disposition:
      1° des travailleuses enceintes dans lequel elles peuvent se reposer en position allongée dans des conditions appropriées de confort;
      2° des travailleuses allaitantes pour leur donner la possibilité:
      a) d'allaiter, si la présence de l'enfant n'est pas interdite sur le lieu de travail eu égard aux risques;
      b) de recueillir du lait à l'aide du tire-lait et de le conserver dans des conditions hygiéniques.
      Ce local est également muni d'équipements qui permettent de se laver.Prévention incendie :

      7. Le SLFP demande copie du rapport de prévention incendie des postes de la zone.

      8. Le SLFP demande si :

      Les voies d'évacuation, les sorties et sorties de secours de l'ensemble des postes sont équipés d'un éclairage de sécurité et d'une signalisation appropriée (Article III.3-11).

      Les voies d'évacuation, les sorties et sorties de secours de l'ensemble des postes sont signalées (Article III.3-11).​

      Le plan d'évacuation et ses modifications ont été soumis à l'avis du Comité (Article III.3-13).

      Un plan d'évacuation est affiché à l'entrée de chaque bâtiment et à chaque niveau (Article III.3-13).

      Un dossier d'intervention est mis à disposition à l'entrée de chaque bâtiment de la zone (Article III.3-21).Les équipements non automatiques de protection contre l'incendie sont placés à des endroits visibles ou clairement signalés (Article III.3-17).Les contrôles et les entretiens des équipements de protection contre l'incendie sont effectués conformément aux prescriptions du fabricant ou de l'installateur. Les dates des contrôles et entretiens et les constatations qui y sont faites doivent être conservées et tenues à la disposition du Comité. Date du dernier contrôle ? (Article III.3-22).

      9. Le SLFP demande copie de l'avis du conseiller en prévention sécurité du travail et du Comité relatif au plan d'urgence interne? (Article III.3-23 du CODEX).

      10. Le SLFP demande copie du «dossier relatif à la prévention de l'incendie» (Article III.3-24).

      11. Le SLFP demande l'analyse des risques relatives au choix des sièges de travail et siège de repos achetés par la zone (Article VIII.1-3, &1 du CODEX)

      Le SLFP rappelle également que l'analyse des risques est la base de la législation en matière de bien-être au travail.

      Ces quelques analyses des risques sont prévues par le CODEX :

      1. Analyse des risques postes de travail ;

      2. Analyse des risques éclairage des lieux de travail ;

      3. Analyse des risques de la qualité de l'air intérieur des locaux de travail ;

      4. Analyse des risques de chaque installation électrique ;

      5. Analyse des risques relative au risque d'incendie ;
      Les résultats de l'analyse des risques et les mesures de prévention sont repris dans un document qui est soumis pour avis au Comité.

      6. Analyse des risques et mesures de prévention des ambiances thermiques d'origine technologique ou climatique ;

      7. Analyse des risques agents chimiques dangereux ;

      8. Analyse des risques agents biologiques ;

      9. Analyse des risques manutention manuelle de charges ;

      10. Analyse des risques protection de la maternité ;

      11. Analyse de risque au niveau de chaque groupe de postes de travail à écran de visualisation et au niveau de l'individu.
      L'employeur est tenu de réaliser au moins tous les cinq ans une Analyse de risque au niveau de chaque groupe de postes de travail à écran de visualisation et au niveau de l'individu, afin d'évaluer les risques liés au bien-être pour les travailleurs, qui résultent du travail sur écran, notamment en ce qui concerne les risques éventuels pour le système visuel et les problèmes de charge physique et mentale (Article VIII.2-3 du CODEX).

      Le SLFP demande quelles sont les analyses des risques disponibles au sein de la zone et celles encore à réaliser ?

      Le SLFP demande si l'ensemble des contrôles techniques qui concernent les examens et les contrôles effectués en application des dispositions légales et réglementaires concernant notamment des machines, des installations, des équipements de travail et des moyens de protection, en vue d'établir leur conformité avec la législation et en vue de déceler des défectuosités pouvant influencer le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ont été exécutés ?



      1. Approbation de PV SIPP :

      Remarques du SLFP :

      Contrairement à ce que déclare la CGSP, ce qui est dit en CPTT ne doit pas figurer dans le PV. Seul un résumé succinct des discussions et les avis motivé doivent figurer au PV de la réunion (Article 48 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984).

      Ce qui a été convenu, selon Madame la Présidente, ne respecte pas l'article 48 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984. Les avis reçu en séance ou après séance doivent figurer au PV de la réunion !

      Convenu ou pas avec des membres du comité qui s'empochent régulièrement des heures de congés gracieusement offertes par l'autorité, le SLFP demande le respect de la législation !

      Contrairement à ce que déclare la CGSP, les remarques ne doivent pas être remises sous les 30 jours mais dans un délai de quinze jours ouvrables après l'envoi du procès-verbal (Article 49, &2 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 : Les membres de la délégation de l'autorité, les organisations syndicales et, s'il échet, le membre du personnel visé à l'article 44, disposent d'un délai de quinze jours ouvrables après l'envoi du procès-verbal, pour communiquer leurs observations au président).

      Contrairement à ce que déclare la CGSP, il ne faut pas motiver le fait de ne pas approuver un procès-verbal et la décision finale ne revient pas à l'employeur.

      Le SLFP rappelle l'article 49 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 : Si aucune modification de texte n'est proposée dans le délai, le procès-verbal devient définitif. La demande de rectification est soumise par le président au comité de concertation lors de sa prochaine réunion. Si aucun accord n'est trouvé, les positions divergentes sont actées au procès-verbal.

      La demande de rectification est soumise par le président au comité de concertation lors de sa prochaine réunion. Si aucun accord n'est trouvé, les positions divergentes sont actées au procès-verbal.

      Le SLFP constate que des membres du comité méconnaissent leur propre statut!

      Le SLFP n'approuve pas le PV du 26 janvier et ce n'est pas la présidente qui prendra position pour le SLFP !

      Le SLFP rappelle l'article 28 du ROI du CPTT qui dispose que les membres du Comité ont droit à une formation appropriée. Celle-ci est à charge de l'autorité et est donnée pendant le temps de travail.

      Questions du SLFP relatives au poste de DOUR :

      Inventaire amiante du poste :

      Réponse de l'employeur : Inventaire réalisé par le SIPP et le SEPP le 2/03/22.

      Programme de gestion de l'amiante ZHC : Inventaire réalisé par le SIPP et le SEPP le 2/03/22 - le programme de gestion suivra.

      Remarques du SLFP : L'employeur est tenu d'établir un inventaire de la totalité de l'amiante et des matériaux contenant de l'amiante présents dans toutes les parties des bâtiments, sauf dans les parties qui sont difficilement accessibles et qui dans des conditions normales ne peuvent donner lieu à une exposition à l'amiante.

      Cette disposition est déjà en vigueur depuis 1995.

      Si nécessaire, il demande toutes les informations utiles aux propriétaires.

      Pour l'élaboration et la mise à jour de l'inventaire, l'employeur peut se faire assister par ses partenaires en matière de prévention et de protection au travail, et éventuellement par un service ou un laboratoire, agréé pour l'identification des fibres d'amiante dans des matériaux.

      Si, sur base de cet inventaire, l'employeur a constaté la présence d'amiante dans l'entreprise, il établit en outre un programme de gestion. Ce programme vise à maintenir l'exposition à l'amiante des travailleurs appartenant ou non au personnel de l'entreprise au niveau le plus bas possible. Le programme de gestion comporte :

      • une évaluation régulière, au moins annuelle, de l'état de l'amiante et des matériaux contenant de l'amiante par une inspection visuelle;
      • les mesures de prévention à mettre en œuvre;
      • les mesures qui sont prises avec une planification de travail concordante lorsque les matériaux contenant de l'amiante sont en mauvais état ou sont situés dans des endroits où ils sont susceptibles d'être heurtés ou détériorés (par exemple, fixer, encapsuler, entretenir, réparer ou enlever).
      • L'inventaire et le programme de gestion sont régulièrement mis à jour.

        Le SLFP constate qu'il n'existe pas de programme de gestion de l'amiante et que la zone est en infraction à la législation.

        Le SLFP demande le respect de la législation.Mise en conformité des vestiaires  ZHC :
        Réponse de l'employeur : Recensement des obligations pour les différents postes en cours pour programmation dans les futurs PAA.
        Avis motivé du SLFP : La zone est devenue un employeur en 2014. Le SLFP se demande si le recensement des obligations de l'employeur a lieu depuis 2014 ? Dans l'affirmative, le SLFP s'inquiète des délais de programmation de mises en conformité dans les futurs PAA. Le SLFP demande un délai de mise en conformité des vestiaires des postes de la zone par rapport à la législation. Il y a 8 ans que la zone est en infraction mais, à en croire l'autorité, tout va bien !

        Au poste de DOUR, Un tuyau d'eau part des toilettes traverse différentes pièces pour alimenter la machine à café. Le SLFP prend bonne note que l'employeur va programmer cette réparation. Le SLFP demande dans quel délai ?
        Pour le poste de Soignies, les analyses des risques sont repris dans le PAA 2022.
        Le SLFP constate que la zone est en infraction depuis 2014 et qu'aucune analyse des risques n'a été effectuée en 8 ans !


      Monsieur le Président de zone,

      Madame la Présidente du CPTT,

      Monsieur le Commandant de zone,

      Le SLFP participe activement aux groupes de travail relatif à l'élaboration d'un règlement de travail tenant compte des remarques de Madame la Ministre de l'Intérieur ainsi que de la législation en matière de règlement de travail.

      En annexe, vous trouverez une partie de nos remarques. Ont-elles été examinées et si oui, qu'en, pense l'autorité de la zone Hainaut-Centre?

      La moindre des politesses, aurait été de répondre aux remarques et/ou propositions du SLFP et de clôturer ainsi cette saga de l'élaboration d'un règlement de travail pour la zone.

      Evidement, il n'entre pas dans les intérêts des délégués locaux de clôturés un groupe de travail qu'ils leur procure 7H36 de congé pour chaque réunion qui durent 2, 3 ou 4 heures ! Il s'agit là, non seulement, d'un véritable abus de la législation syndicale mais également du non-respect d'un arrêt du tribunal du travail de Liège.

      Mais, peut-être que les arrêts de tribunaux Liégeois ne sont pas d'application dans la Province du Hainaut ?

      Le SLFP a fait le compte des heures octroyées généreusement aux délégués locaux pour quelques réunions relatives au RT. Il faudra encore rajouter les heures octroyées, tout aussi généreusement, pour les participations aux autres comités (CPTT et CCB).

      Date                                                    Durée de la réunion                      Heures octroyées

      1 CPN 12/06/2020                                    04H00                                                   07H36
      2 CPN 17/06/2020                                    03H00                                                   07H36
      3 CPN 02/07/2020                                   03H00                                                   07H36
      4 CPN 03/07/2020                                   02H00                                                   07H36
      5 CPN 03/09/2020                                   03H00                                                   07H36
      6 CPN 06/10/2020                                   03H45                                                     07H36
      7 CPN 19/10/2020                                    03H00                                                     07h36
      8 CPN 28/10/2020                                    07H30                                                     07H36
      9 CPN 10/02/2021                                     03H00                                                     07H36

      TOTAL                                                        32h15                                                      68H24

      Soit un total de 36H00 de congés octroyés en plus de la dotation normale des agents rien que pour 9 réunions.
      Le SLFP vous demande le calcul de ces avantages pour l'année 2020 et 2021 pour l'ensemble des réunions.

      Les délégués locaux prestent-ils encore des gardes ou passent des vacances chaque week-end ailleurs en congés pendant que leurs collègues travaillent à leur place ?

      Les PV des CPTT n'indique pas toujours l'heure de fin mais pour deux réunions, nous pouvons déjà constater les avantages octroyés aux délégués locaux :

      CPTT du 26/01/2022                              45 minutes                           07H36

      CPTT du 17/12/2021                                 02H30                                   07H36

      Donc pour une participation à des réunions d'une durée 03H15 minutes, les délégués zonaux ont eu 15H12 de congés soit 12H00 de congés offert par la zone.

      Le SLFP ose espérer que les départs sont complets à chaque mission et que les postes sont correctement fournis en personnel et en permanence !

      Force est de constater que ces avantages hors législation sont octroyés en présence de mandataire permanent, Secrétaire interrégional, secrétaire permanent et intersidéral !

      Le service juridique reste également silencieux. On est bien dans la zone Hainaut-centre comme représentant du personnel alors que dans d'autres zones, également de la même tendance, comme à Liège, nos délégués ne récupèrent rien et perdent leurs primes d'opérationnalité quand ils participent à un comité pendant leurs heures de travail.

      Le SLFP demande que les heures prestées en dehors du temps de travail de ses délégués soient compensés à hauteur des heures réellement prestées et pas une minute de plus ! Nous ne voulons pas de ces avantages sur le dos du personnel !

      Ce qui est également curieux, c'est que les réunions de CPTT ont eu lieu en présentiel alors que les autres en visio ! Pas mal pour un comité de prévention et de protection au travail.

      Les délégués membres du personnel au siégeant au sein de ce comité diront, sans aucun doute, que les fenêtres étaient grandes ouvertes en plus de la présence des détecteurs. Nous n'en doutons évidement pas un seul instant du fait du peu de mensonges qui sont colportés dans cette zone !

      Vous ne vous souvenez pas d'un tract mensonger (en annexe) distribué par une organisation syndicale annonçant que le SLFP ne souhaitais pas couvrir ses affiliés pour introduire le recours afin de préserver les 24H00 au sein de la zone ?

      Le preuve de ce mensonge est que non seulement nous avons agi, mais en plus nous étions les premiers à informer nos affiliés de la décision favorable de la justice concernant les shifts de 24H00 !

      Nous devons donc faire confiance à des menteurs? Nous savons pertineemtn bien que nous dérangeons dans certaines zones. Il afudra s'y habitués parce qu'aucuns de nos collaborateurs ou collaboratrice ne changera d'attitude, ni sous des insultes, ni sous des menaces, ni sous aucunes autres formes de pression!



      Lors des intempéries, Verdi a connu une ou des difficultés techniques qui ont donné lieu à supprimer un accès visuel du personnel pompier volontaire disponible dans chaque caserne de la zone "sous prétexte que personnes se connectaient avec les identifiants de la caserne".

      Le souci ne s'arrête pas là. Les agents n'ont plus aucune possibilité de recevoir les missions où d'avoir une vue sur les moyens opérationnels et disponibles de la caserne "personnel et véhicule".

      Ont été mandatés par l'autorité pour prendre ce genre de décision ?

      Si tel est le , il aurait été judicieux de publier une note de service et de la distribuer à tous les postes volontaires en prenant en compte l'envoi des moyens de l'aide adéquate la plus rapide.

      Le SLFP rappelle un fait qui s'est passé à 450m de la caserne d'Enghien. Suite à un incendie dû à un chauffage d'appoint. Les secours ont mis 45 min pour arriver sur place.

      Le fait d'être à proximité d'une zone située en Flandre ne doit pas excusé le fait que la maison a été complètement détruite par les flammes.

      L'habitant est venu sonner en caserne, en pleine nuit, à 3H00 du matin pour avoir des secours, et, quand il a téléphoné au 112 il est tombé sur le 100 de Louvain.

      Les secours ont été envoyé de Halle, Dilbeek, et Enghien 45min plus tard.

      Les photos en annexe en disent assez.


      Monsieur le Gouverneur de la Province de Hainaut
      Palais provincial
      Rue Verte, 13


      7000 Mons

      Monsieur le Gouverneur de la Province du Hainaut,


      A la lecture des règlements d'ordre intérieur des différents comité créés dans la zone Hainaut-Centre, le SLFP constate des abus manifestent en faveur des représentants du personnel (délégué syndicaux) qui, visiblement, n'ont pas hésités à se négocier des avantages conséquents.

      Pour chaque participation à une réunion, les délégués syndicaux qui participent à une réunion, bénéficient d'un congé pour mission de 07H36.

      Cette situation est illégale et constitue un abus manifeste d'avantages non prévus par la législation.

      Le SLFP demande l'annulation immédiate de ces règlements d'ordre intérieur des comités de concertation et négociation.

      Les membres du personnel qui sont convoqués par une organisation syndicale pour participer aux travaux des comités créés par la loi obtiennent un congé syndical en vertu de l'article 81 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 et pas un congé pour mission !

      Les dispositions d'un congé pour mission figurent à l'article 210 de l'arrêté royal du 19 avril 2014 et c'est le conseil, après avoir demandé l'avis du commandant, peut accorder au membre du personnel professionnel un congé pour une mission d'intérêt général. Il s'agit notamment de missions nationales et internationales dans le cadre de la coopération au développement, de la recherche scientifique ou de l'aide humanitaire. Le congé pour mission n'est pas rémunéré, à moins que la zone en décide autrement à la condition que l'exercice de la mission ne fasse pas l'objet d'un salaire.

      Le congé pour mission n'a absolument rien à voir avec un congé syndical !

      De plus, le congé syndical est accordé pour la durée nécessaire pour la participation à la réunion et pas d'office pour 07H36 ! La quatrième chambre du tribunal du travail de Liège, dans son jugement du 22/11/2021, numéro de rôle R.G. : 20/992/A dit pour droit au les heures prestées dans le cadre de missions syndicales constituent des prestations effectives de travail qui doivent être valorisées.

      Le relevé des heures prestées réellement en réunion fait état de réunions qui ont durés parfois 04H00 (CPN du 12/06/2020), 03H00 (CPN du 17/06/2020, 02/07/2020, 03/09/2020, 06/10/2020, etc..), 02H00 (CPN 02/07/2020, etc..)

      Un Comité de prévention et de protection au travail a lieu une fois par mois également. A ce rythme-là, les délégués syndicaux de la zone ne doivent plus prester comme agents opérationnels et sont, pratiquement, des délégués permanents sans autre besoins d'actes administratifs réglant leurs situation comme décrit dans l'arrêté royal du 28 septembre 1984. Il s'agit d'un abus manifeste !

      Il s'agit clairement d'un abus organisé par les délégués syndicaux qui ont participés à la négociation de ces règlements ! « Charité bien ordonnée commence par soi-même ! »

      L'autorité de la zone Hainaut-Centre et les délégués locaux méconnaissent, visiblement, les dispositions de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités

      Règlement d'ordre intérieur du Comité de Concertation de base compétent en matière de prévention et de protection au travail-CPTT de la zone Hainaut-Centre.

      Article 12 Modalités heures - déplacements

      Les déplacements et les prestations/ congés sont réglés par le règlement général d'exécution des statuts.

      Les délégués qui se présenteront en dehors de leurs heures de travail bénéficieront d'un congé pour mission de 7h36. À cet égard, ils doivent remettre leur convocation au service de gestion des ressources humaines.

      Règlement d'ordre intérieur du Comité Supérieur de Concertation de la zone Hainaut-Centre.

      Article 5 : Lieu et heure des réunions

      Les réunions du Comité se tiennent dans les locaux du poste de secours de la Zone et se déroulent pendant les heures de service.

      Les délégués qui se présenteront en dehors de leurs heures de travail bénéficieront d'un congé pour mission de 7h36 conformément au règlement de travail. À cet égard, ils doivent remettre leur ordre de mission au service de gestion des ressources humaines.

      Règlement d'ordre intérieur du Comité de Concertation de base de la zone Hainaut-Centre.

      Article 5 : Lieu et heures des réunions

      Les réunions du Comité se tiennent dans les locaux du poste de secours de la Zone et se déroulent pendant les heures de service.

      Les délégués qui se présenteront en dehors de leurs heures de travail bénéficieront d'un congé pour mission de 7h36 conformément au règlement de travail. À cet égard, ils doivent remettre leur ordre de mission au service de gestion des ressources humaines.

      Nous vous prions d'agréer, Monsieur le Gouverneur, l'expression de notre très haute considération. 


      Bruxelles, le 27 février 2022

      Madame la Présidente,

      Vous trouverez ci-dessous, les avis motivé du SLFP relatifs au comité du mois de février.

      "La loi c'est moi ", c'est la phrase préfère de Judge Dreed alias Sylvester Stallone dans le film du même nom.

      « L'Etat c'est moi » c'est une célèbre formule attribuéeau Roi-Soleil, Louis XIV.

      Malgré les remarques du SLFP relatives à l'envoi en date du 26 janvier du PV provisoire, le PV définitif n'a pas été modifié.

      2. Approbation de PV

      SIPP annonce que les avis reçus après séance se trouvent dans un document annexé au PV comme avalisé lors du CPPT du 7 janvier 2021.

      CGSP : Les PV reflètent les propos tenus en séance.

      Avis motivé du SLFP : Le PV du CPTT du 26/01/2022 a été reçu dans les délais fixés par l'article 49 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984.

      Le 27 janvier, soit dans les délais fixé par l'article 49, &2 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, le SLFP a envoyés ses remarques et avis motivés.

      Si le procès-verbal reflète les propos tenu en séance, les avis motivé ne sont pas mentionné au procès-verbal mais figure en annexe.

      Les décisions- actions ne sont pas des avis motivé. Il y a infraction à l'article 48 de l'AR du 28.09.1984.

      Le fait que les partenaires sociaux ont avalisés une disposition contraire à un arrêté royal ne plaide pas en leur faveur et montre une certaine méconnaissance de leur propre statut.
      Le SLFP rappelle l'article 28 du ROI du CPTT : « Les membres du Comité ont droit à une formation appropriée. Celle-ci est à charge de l'autorité et est donnée pendant le temps de travail ».

      Quelles sont les dispositions en cas d'absence d'avis motivé des partenaires ?
      Quels sont les avis motivé de l'employeur ?

      Le SLFP n'approuve pas le procès-verbal de la réunion du 26 janvier 2022.

      4. Suivi des ARI

      Avis motivé du SLFP : Les avis motivé du SLFP ne figurent pas au PV.

      Le SLFP demande l'avis de l'employeur suite aux avis émis par les partenaires sociaux.

      Le SLFP rappelle l'article 50 de l'AR du 28.09.1984 qui dispose que les motifs pour lesquels la décision d'une autorité s'écarte de l'avis motivé formulé par le comité de concertation, sont communiqués dans le mois aux membres de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales et, s'il échet, au conseiller en prévention.

      Il faut donc les avis motivé des membres du comité !

      5. Surveillance médicale - liste nominative

      SIPP : Liste nominative du personnel par rapport à la surveillance de la santé : cette liste est laissée à la « consultation » des partenaires sociaux.

      Cette liste est en cours de révision (Point mis au PAA 2022). CGSP : Si la liste est envoyée, demande d'y apposer le sceau de la confidentialité.

      CGSP : Quid du secret médical par rapport à cette liste ?

      SIPP : La demande a été introduite auprès du DPO et le SLFP a fait également la demande auprès du SPF et tous deux ont répondu qu'il y a une obligation légale derrière cette liste quant à sa consultation et à sa diffusion. (cfr code du bien-être au travail)

      CSC : l'employeur doit fournir cette liste au Comité une fois par an.

      Avis motivé du SLFP : la tenue de liste nominative de surveillance de la santé est conforme au RGPD en ce qu'elle s'inscrit dans le cadre de la médecine du travail, conformément aux articles précités.

      La loi bien-être et le code donnent pour mission au comité de contribuer activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleurs, notamment par le biais d'avis, propositions ou accords dans ce domaine.

      L'article II.7-14 du code précise bien que l'employeur est tenu de fournir toutes les informations nécessaires au comité afin qu'il puisse émettre ses avis en parfaite connaissance de cause. Les membres du comité doivent être informés et pouvoir prendre connaissance de toutes les informations, tous les rapports, avis et documents, imposés ou non par la règlementation du travail qui se rapportent au bien-être au travail. Les articles I.4-5 et I.4-6 du code en sont un exemple.

      Ils prévoient que les listes en matière de surveillance de la santé établies par l'employeur sont annexées au plan annuel d'action et soumises annuellement pour consultation au comité. Au niveau du RGPD, l'interdiction précitée de traiter des données concernant la santé ne s'applique pas (non plus) lorsque « le traitement est nécessaire aux fins de l'exécution des obligations et de l'exercice des droits propres au responsable du traitement ou à la personne concernée en matière de droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale, dans la mesure où ce traitement est autorisé par le droit de l'Union, par le droit d'un État membre ou par une convention collective conclue en vertu du droit d'un État membre qui prévoit des garanties appropriées pour les droits fondamentaux et les intérêts de la personne concernée » (article 9,§2, b) du RGPD).

      L'obligation légale générale de l'employeur d'informer le comité, renforcée par les articles spécifiques du code prévoyant l'intervention du comité repose sur le motif visé ci-dessus, et il en découle qu'un tel traitement des données concernant la santé est conforme au RGPD.

      Par soucis de confidentialité, le SLFP demande que ces listes soient à disposition des membres du comité au bureau du SIPP.

      Point « Divers » SLFP : concernant les VLT des postes de La Louvière et Braine-Le-Comte - Vestiaires personnels en contact direct avec les émanations des véhicules

      Solutions proposées lors des VLT 2021 :

      - Pour LL : ajouter des grandes languettes en plastiques (type frigo du Colruyt)

      - Pour BLC : Cloisonnement des vestiaires

      Avis motivé du SLFP :

      A la lecture des mesures envisagées pour LL, le SLFP se demande si la pose de languettes en plastiques, type frigo du Colruyt, est la meilleure solution pour isoler les vestiaires des émanations des véhicules ?

      Le SLFP rappelle que les locaux dans lesquels sont installés les vestiaires sont construits en matériaux durs. Le sol ainsi que les murs des vestiaires jusqu'à une hauteur de deux mètres sont pourvus d'un revêtement uni et imperméable, de manière à pouvoir supporter des nettoyages journaliers.

      Les vestiaires sont équipés d'armoires qui permettent à chaque travailleur de mettre sous clé ses vêtements pendant le temps de travail.
      Chaque travailleur qui utilise le vestiaire dispose d'une armoire individuelle.
      Lorsqu'il n'y a aucun risque spécifique, les armoires-vestiaires individuelles peuvent être remplacées par un porte-manteau ordinaire avec une patère ou un cintre et un casier individuel.
      Lorsque les travailleurs sont exposés à l'humidité ou à la saleté ou lorsqu'il existe un risque d'intoxication ou de contamination, ils disposent de deux armoires individuelles, l'une pour les vêtements personnels et l'autre pour les vêtements de travail.
      Les travailleurs conservent les vêtements et articles de toilette dans les vestiaires ou, en cas d'absence de vestiaires, aux endroits qui y sont destinés.

      Le SLFP rappelle que l'employeur veille à ce que les travailleurs disposent d'une bonne qualité d'air intérieur dans les locaux de travail.
      A cet effet, l'employeur effectue, conformément à l'article I.2-6, une analyse des risques de la qualité de l'air intérieur des locaux de travail, au cours de laquelle il tient compte du débit de l'air apporté et des sources possibles de pollution, telles que par exemple :
      1° la présence et l'activité physique de personnes;
      2° la présence de produits et matériaux dans les locaux de travail, tels que des matériaux de construction, le revêtement du sol et les décorations, le mobilier, les plantes et animaux, les équipements techniques, les appareils, outils et machines présents;
      3° l'entretien, la réparation et le nettoyage des lieux de travail;
      4° la qualité de l'air apporté par infiltration et ventilation, pollution et fonctionnement des systèmes de ventilation, de traitement de l'air et de chauffage.
      L'analyse des risques est réalisée par des inspections visuelles, le contrôle des installations et des documents, et avec la participation des travailleurs. Si nécessaire, des mesurages et/ou calculs sont effectués.


      Le SLFP a envoyés ses remarques relatives au projet de règlement de travail de la zone Hainaut-Centre. Le fait que l'ordonnance du Tribunal de première instance du Hainaut confirme légalité des shifts de 24 heures est une excellente nouvelle, pour les travailleurs et pour le SLFP, mais ne doit pas empêcher l'autorité de procéder à la mise en conformité du règlement de travail.

      Le règlement de travail est un document rendu obligatoire dans le secteur public depuis la loi du 18 décembre 2002 modifiant la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

      Le SLFP fait preuve d'une bonne collaboration avec les autorités dans ce dossier en envoyant, rapidement, ses remarques.

      Le SLFP fait également remarqué qu'à raison de l'octroi de 7,36H de récupérations aux délégués qui participent à ces réunions en dehors de leur temps de travail, alors que ces réunions ne dure que 4H00, la zone démontre qu'il y a assez de personnel que pour octroyer autant de congés (au mépris de la législation). Au bout de 10 réunions, un délégué aura donc plus de 3 gardes de 24H00 de congé.

      Le SLFP rappelle que plusieurs réunions n'ont durés que 03 ou 04 heures.

      Combien de gardes, par an, preste un délégué représentant du personnel dans la zone Hainaut-Centre ?

      Lors de la réunion du comité de négociation du 10 février 2021, le Président a annoncé avoir organisé 19 réunions pour le règlement de travail, a ce nombre de réunions, il faut encore ajouter une réunion du comité de prévention et de protection au travail par mois.

      Le SLFP rappelle que les tribunaux jugent que seul le temps passé en réunion doit être compensé. Le SLFP rappelle également, que ce n'est pas un congé pour mission mais un congé octroyé dans la cadre de l'article 81 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

      Ce congé est octroyé de plein droit et pour la durée nécessaire des travaux. Il n'est pas question de privé le délégué de ses droits mais il ne peut pas être question d'accorder des « faveurs » qui ne sont pas prévus par la législation aux délégués non plus !

      Un représentant du personnel doit rester correct par rapport au personnel qu'il représente et ne doit pas s'octroyer des avantages que les autres membres du personnel n'ont pas !

      En ce qui concerne les dispositions pour le personnel féminin enceinte. Il n'y a pas d'obligation d'inscrire ce type de mention dans le règlement de travail mais le SLFP rappelle qu'il peut être utile de donner une certaine publicité aux droits des travailleuses enceintes. Les lois relatives à la protection de la maternité sont d'ordre public donc elles seront applicables peu importe les dispositions du règlement.

      Le SLFP désire s'assurer que ce personnel ne subit aucune perte financière en cas de grossesse.

      En ce qui concerne l'obligation d'informer l'employeur de la grossesse, l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 impose d'informer l'employeur par certificat médical attestant la date présumée de l'accouchement et ce, au plus tard 7 semaines avant celui-ci (9 semaines en cas d'accouchement multiple) :

      « La travailleuse lui remet, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement ou neuf semaines avant cette date lorsqu'une naissance multiple est prévue, un certificat médical attestant cette date ».

      Avant cette date, la travailleuse n'est pas obligée d'informer son employeur. Toutefois, l'Institut souligne que plusieurs mesures de protection de la maternité démarrent lorsque l'employeur est informé de la grossesse.

      En ce qui concerne l'adaptation de poste, en vertu des articles 42 et 43, l'employeur prend si nécessaire des mesures adaptées au cas de la travailleuse concernée :

      « 1° un aménagement provisoire des conditions de travail ou du temps de travail à risque de la travailleuse concernée ;

      2° si un aménagement des conditions de travail ou du temps de travail à risque n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'employeur fait en sorte que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail compatible avec son état ;

      3° si un changement de poste de travail n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'exécution du contrat de travail de la travailleuse concernée est suspendue ou la personne dont la situation juridique est réglée unilatéralement par l'autorité est dispensée du travail. ».

      Dès que la période pendant laquelle s'applique une des mesures prévues ci-dessus prend fin, la travailleuse doit être occupée à nouveau dans les mêmes conditions qu'auparavant (article 42, §1er).

      Toutefois, les travailleuses accouchées qui ont fait l'objet d'une des mesures visées ci-dessus (et uniquement celles qui ont fait l'objet d'une de ces mesures) doivent aussitôt que possible et au plus tard dans les huit jours de la reprise du travail, être soumises à un examen médical.

      A l'occasion de cet examen médical, le médecin peut proposer de poursuivre les mesures, lorsqu'il constate qu'il existe toujours un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse concernée (article 43bis).

      En ce qui concerne les périodes d'écartement, la directive 92/85/CEE laisse le choix aux états membres entre le maintien des droits ou une prestation adéquate : « les droits liés au contrat de travail, y compris le maintien d'une rémunération et/ou le bénéfice d'une prestation adéquate des travailleuses au sens de l'article 2 doivent être assurés, conformément aux législations et/ou pratiques nationales » (article 11).

      Des solutions différentes ont été adoptées pour les travailleuses statutaires et les travailleuses contractuelles.

      Pour les travailleuses statutaires, la solution adoptée est le maintien de la rémunération et l'assimilation à une période d'activité de service (Voyez par exemple les articles 24, 25, 31 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat ; articles 209 et 2013 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents du ministère de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 206 et 2010 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 189 et 189/4 de l'arrêté du 13 avril 1995 du Collège de la Commission communautaire française portant le statut des fonctionnaires des services du Collège de la Commission communautaire française ; les articles 387 et 394 de l'arrêté du 18 décembre 2003 du Gouvernement wallon portant le code de la fonction publique wallonne ; les articles 320, 321 et 327 de l'arrêté du 5 décembre 2008 du Gouvernement wallon fixant le statut administratif et pécuniaire du personnel de Wallonie-Bruxelles international ; les articles 122, 123 et 130 de l'arrêté du 27 décembre 1996 du Gouvernement de la Communauté germanophone portant organisation du Ministère de la Communauté germanophone et réglant le recrutement, la carrière et le statut pécuniaire des agents).

      En ce qui concerne l'octroi de prime, la Cour de Justice de l'Union européenne a eu l'occasion de se prononcer sur l'octroi d'une prime de Noël. Selon l'arrêt Lewen du 21 octobre 1999 (C-333/97), « S'agissant de la question de savoir si les périodes de protection de la mère (interdictions de travail) doivent être prises en considération, il y a lieu de constater qu'elles doivent être assimilées aux périodes travaillées. En effet, exclure les périodes de protection de la mère des périodes travaillées aux fins de l'octroi d'une prime visant à rémunérer rétroactivement le travail accompli discriminerait le travailleur féminin en sa seule qualité de travailleur puisque, si elle n'avait pas été enceinte, lesdites périodes auraient dû être comptées comme périodes travaillées. ».

      Les périodes de congé de maternité et d'écartement ne pouvant concerner que les femmes, il convient d'être particulièrement attentif au risque de discrimination et de contrevenir à la directive européenne 92/85 précitée selon laquelle les absences dues à la maternité ne peuvent avoir d'effet négatif sur la carrière.

      Les travailleuses contractuelles perçoivent une prestation de l'INAMI conformément à l'article 114bis de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 : « Constitue également une période de protection de la maternité, la période pendant laquelle la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante bénéficie d'une mesure visée aux articles 42, § 1, 43 ou 43bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. ».

      A cet égard, selon la doctrine, il paraitrait équitable de leur accorder un complément à ces indemnités, destiné à garantir l'équivalent de la rémunération habituelle dès lors que leur régime est moins favorable (Jean Jacqmain, Droit social de la fonction publique, PUB, 2003).

      En ce qui concerne la comparaison entre la situation d'une femme enceinte et la situation de personnes absentes pour d'autres raisons, selon la considérant 24 de la directive refonte, « la Cour de Justice a systématiquement reconnu qu'il était légitime, au regard du principe de l'égalité de traitement, de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant la grossesse et la maternité comme moyen de parvenir à un réelle égalité entre les sexes ».

      Par conséquent, les dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ne s'analysent pas en une quelconque forme de discrimination, mais sont une condition pour la réalisation de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

      Enfin, les dispositions légales importantes sont :

      - Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ;

      - Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) ;

      - Loi du 16 mars 1971 sur le travail (M.B., 30/03/1971) ;

      - Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (M.B., 30/05/2007) ;

      - Code du bien-être au travail du 28 avril 2017 ;

      - Loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 (M.B., 27/08/1994).


      Concernant le débat à propos du chapitre XIX, caméras de surveillance, du projet de RT de la zone Hainaut-Centre, le SLFP rappelle que contrairement aux affirmations des autres représentants syndicaux, l'installation de caméra par un employeur ne doit pas être concertée.

      L'employeur doit simplement informé le comité et les travailleurs de l'existence de ces caméras avant leur installation et au moment de la mise en route.

      Lorsque le SLFP a informé les participants à la réunion du fait que l'employeur doit informer et non concerter l'installation des caméras, un participant a déclaré « C'est la version Labourdette, je vais vérifier ».

      Le SLFP rappelle qu'un dirigeant responsable représente et engage son organisation syndicale et de ce fait s'exprime au nom de son organisation et pas en son nom propre.Il est étonnant de constater qu'un Secrétaire régionalignore cette situation.

      En cas de doute sur les prises de positions du SLFP, nous conseillons aux participants à des réunions sur des sujets qui impacterons les travailleurs, de consulter le site « Guides et Actualités Juridiques en Belgique ».

      Sur le lieu de travail, des caméras peuvent être installées dans le but de :

      • Maintenir la santé et la sécurité des travailleurs et des tiers
      • Protéger les biens de l'entreprise
      • Contrôler le processus de production
      • Contrôler le travail de l'employé

      Comme certains représentants du personnel doute des affirmations du SLFP, le SLFP rappelle que depuis le 25 mai 2018, la nouvelle loi caméras est entrée en vigueur. Le site web BeSafe.be de la DG Sécurité & Prévention du SPF Intérieur se veut être une référence pour quiconque se pose une ou plusieurs questions concernant la loi caméras. Voici le lien afin d'offrir à certains représentants du personnel la possibilité de vérifier cette affirmation : https://www.besafe.be/fr/actualit%C3%A9s/loi-cameras-tout-se-trouve-sur-besafe-be

      La loi caméras divise les lieux en 3 catégories :

      • Les lieux ouverts ;
      • Les lieux fermés accessibles au public ;
      • Les lieux fermés non accessibles au public.

      Le critère de distinction entre un lieu ouvert et un lieu fermé est la présence d'une enceinte.

      • L'enceinte est définie par la loi caméras comme une « démarcation visuelle claire ou indication permettant de distinguer clairement les lieux »
      • Cette notion est donc très large : il ne doit pas nécessairement s'agir d'un mur ou d'une barrière. Cela peut être un marquage au sol, un panneau « propriété privée », ou toute autre indication qui permet de dire qu'on entre dans un lieu fermé.

      Le responsable du traitement doit apposer, à l'entrée du lieu surveillé un pictogramme signalant l'existence d'une surveillance par caméra. De cette manière, toute personne qui entre dans le lieu est avertie de la présence de caméra. La loi va même plus loin car elle prévoit qu'en pénétrant dans un lieu où un pictogramme signale l'existence d'une surveillance par caméra, la personne filmée donne son autorisation préalable à être filmée.

      Voici le lien pour vérifier : https://www.besafe.be/fr/themes-de-securite/camera/loi-cameras/c-cameras-de-surveillance-fixes-et-fixes-temporaires

      La loi caméras s'applique aux caméras de surveillance, ce qui signifie qu'elle ne vise que les caméras installées et utilisées pour le contrôle et la surveillance des lieux.

      Ces caméras de surveillance doivent être utilisées dans le but de :

      • prévenir, constater, déceler des infractions contre les personnes ou les biens,

      L'on vise donc uniquement les caméras qui sont installées dans le but de sécuriser les lieux. On est donc dans le domaine de la sécurité au sens « security » et non « safety ». Il s'agit donc bien de sécuriser des lieux, ce qui mettra également fin à une discussion à propos de la finalité de l'installation des caméras.

      Voici le lien pour vérifier : https://www.besafe.be/fr/themes-de-securite/camera/loi-cameras/b-quelles-cameras

      Les propositions de modification du SLFP relatives aux règlement de travail seront envoyés avant la fin de cette semaine.

      Au vu de la méfiance et du manque de confiance que certains membres de ce groupe de travail affiche à l'égard du SLFP et malgré qu'il nous semble difficile de poursuivre sereinement la collaboration dans le cadre de ce dossier, le SLFP, dans l'intérêt des travailleurs, poursuivra sa façon constructive de travailler sur ce règlement de travail. Le SLFP rajoutera les liens juridiques à côté de ses demandes de modifications et enverra ses remarques rapidement.

      Vu le peu de pertinence des débats lors des discussions relatives au RT, le SLFP n'est plus étonné que la zone soit en grève depuis 2014.

      Doit-on envoyer une copie des diplômes de notre conseillère en la matière ?


      Communiqué : Ordonnance du Tribunal de première instance du Hainaut

      Le Tribunal confirme la légalité des shifts de 24 heures.

      En juillet 2021, les services d'incendie craignaient que la ministre ne supprime les gardes de 24 heures jugés. Des manifestations ont eu lieu à Bruxelles. Pour les pompiers du pays, c'était une aberration, ils estimaient que la ministre est "déconnectée de la réalité". 

      Le SLFP envisageait de rédiger un préavis de grève pour le 21 juillet, jour de fête nationale.Le Tribunal de première instance du Hainaut, division Mons a donné raison au SLFP et autorise la Zone de secours Hainaut-Centre de proposer au personnel opérationnel le choix entre le régime de garde de 12 heures (régime dit de 12/24/48) et le régime de garde de 24 heures (régime dit de 24/72). 

      La Tribunal considère en effet que : 

       La loi du 19 avril 2014 autorise la fixation de garde de 24 heures et contrairement à ce que prétend la Ministre, il n'existe aucune nécessité de justifier cette durée par un besoin opérationnel. Le régime de garde de 24 heures est donc parfaitement légal.

       Il n'appartient à la Ministre d'interpréter la loi sous peine de méconnaitre la séparation des pouvoirs. Par conséquent, le motif invoqué dans les arrêtés ministériels d'annulation d'une prétendue violation de la loi du 19 avril 2014 est erroné et irrégulier pour excès de pouvoir. 

       La Ministre a fait une application erronée de la directive 2003/88/CE dès lors qu'elle autorise expressément les dérogations à la durée maximale de travail pour les activités de sapeurs-pompiers.

       En faisant référence à la Directive 2003/88/CE et à la violation du principe de proportionnalité pour annuler la décision du Conseil de la Zone de Secours autorisant le choix entre les shifts de 12h ou les shifts de 24h, la Ministre s'appuie sur un motif erroné et ne justifie pas sa décision.

       L'adoption du régime 24/72 ne constitue pas une régression significative, comme le prétend la Ministre.

       Les arrêtés ministériels du 26 janvier et 31 mai 2021 et la délibération de la zone de secours du 24 novembre 2021 se fondent sur des motifs erronés et doivent être écartés sur pied de l'article 159 de la Constitution.

      Le Tribunal reconnait également que l'interdiction de pouvoir choisir entre les shifts de 12 heures et les shifts de 24 heures ont des conséquences préjudiciables pour les agents :

       - la perte du bénéfice de longue période de repos et de récupération tant physique que psychique ;

       - la perte de repos de 72 heures permettant une déconnexion complète et étant avantageuse dans l'organisation de la vie privée, de la vie familiale, voire de la vie professionnelle ;

      - le nombre de déplacements seraient doublés pour une même période de 96 heures. 

      Le Tribunal confirme donc la position du SLFP, qui a toujours défendu les shifts de 24H00, et autorise la Zone de secours Hainaut-Centre de proposer au personnel opérationnel le choix entre le régime de garde de 12 heures et le régime de garde de 24 heures.

      En attendant l'arrêt du Conseil d'Etat, le personnel opérationnel de la zone de secours Hainaut-Centre est donc autorisé à prester des shifts de 24 heures.


      MISE EN DEMEURE

      Concerne :

      SLFP c. Zone de secours Hainaut-Centre

      N.Réf.:

      JL022007 JL/CVe

      Madame la Présidente du Comité de concertation,

      Monsieur le Président de zone,

      Nous vous adressons la présente en notre qualité de conseils du Syndicat Libre de la Fonction Publique (SLFP) - Secteur Zone de secours au sujet du défaut d'analyse de risques établie par la zone.

      1. Conformément à l'article 5 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (ci-après « loi du 4 août 1996 »), l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

      A cette fin, cette disposition précise que l'employeur doit appliquer 12 principes généraux de prévention en ce compris « planifier la prévention et exécuter la politique concernant le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail visant une approche de système qui intègre entre autres, les éléments suivants : la techniques, l'organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail ».

      Pour rappel, cet article a pour objectif de renforcer l'idée selon laquelle l'employeur est le responsable ultime de l'élimination du risque professionnel[1].

      · Le Code du bien-être (ci-après « le Code ») précise les procédés à mettre en œuvre par l'employeur pour atteindre les objectifs de prévention fixés par la loi du 4 août 1996.

      Le Code du bien-être met notamment en place un système dynamique de gestion des risques, qui comme le prescrit l'article I.2.3 du Code, a pour objectif de permettre la planification de la prévention et la mise en œuvre de la politique relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

      L'obligation de disposer d'un système dynamique de gestion des risques est applicable à tout employeur tombant dans le champ d'application de la loi du 4 août 1996 laquelle vise tant le secteur privé que le secteur public, pour l'ensemble des personnes occupées dans un lien d'autorité dans ces secteurs et en ce compris les agents statutaires[2].

      · Le système dynamique de gestion des risques se concrétise dans une séries d'instruments et de mesures développés dans le Code.

      Tout d'abord, l'employeur est tenu de réaliser une analyse de risque.

      En effet, conformément à l'article I.2.5 du Code, ce système dynamique de gestion des risque implique pour l'employeur de développer une stratégie relative à la réalisation d'une analyse de risques sur base de laquelle sont déterminées des mesures de prévention.

      En application de l'article I.2.6 du Code, cette analyse de risque s'opère au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu et se compose de :

      • l'identification des dangers pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
      • la définition et la détermination des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
      • l'évaluation des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

      Comme le rappelle la doctrine, le socle du système dynamique de gestion des risques consiste en l'analyse des risques[3].

      La finalité du processus d'analyse des risques est de permettre le choix et l'application de mesure de prévention des risques adaptées à la nature des activités et à la taille de l'entreprise[4].

      En outre, conformément à la directive 89/391, l'analyse de risque doit nécessairement figurer dans un document écrit[5] lequel doit permettre la consultation obligatoire des représentants des travailleurs.

      L'analyse de risque est d'une importance fondamentale puisque les mesures de prévention que de adopter l'employeur doivent être prises sur base de l'analyse des risques (article I.2.7 du Code).

      Eu égard à l'importance de l'analyse des risques au regards du bien-être de l'ensemble du personnel administratif et opérationnel au sein de la zone, le SLFP sollicite que lui soit transmis l'analyse de risque effectuée par la zone de secours en sa qualité d'employeur pour chaque poste de travail et fonction au sein de la zone.

      · Comme indiqué ci-dessus, une analyse des risques doit être effectuée pour permettre à l'employeur de prendre des mesures de prévention.

      A cet égard, l'article I.2.7 du Code stipule que les mesures de prévention qui doivent être prises sur base de l'analyse des risques sont prises au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu, compte tenu de l'ordre suivant :

      • mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des risques;
      • mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des dommages;
      • mesures de prévention dont l'objectif est de limiter les dommages.

      · Il ressort de ces dispositions que l'employeur doit :

      • établir une analyse de risques
      • sur base de laquelle des mesures de prévention doivent être adoptées

      A cet égard, le Code prévoit que la planification de la prévention des risques doit s'effectuer dans un plan global de prévention et un plan d'action annuel.

      6. En application de l'article I.2.8 du Code, l'employeur est tenu d'établir, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail, un plan global de prévention pour un délai de 5 ans où sont programmés les activités de prévention à développer.

      Ce plan global de prévention est établi par écrit et comprend notamment :

      • les résultats de l'identification des dangers et la définition, la détermination et l'évaluation des risques;
      • les mesures de prévention à établir;
      • les objectifs prioritaires à atteindre;
      • les activités à effectuer et les missions à accomplir afin d'atteindre ces objectifs;
      • les moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter;
      • les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées;
      • le mode d'adaptation de ce plan global de prévention lors d'un changement de circonstances;
      • les critères d'évaluation de la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

      7. De plus, en application de l'article I.2.9 du Code, l'employeur est tenu d'établir, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail, un plan d'action annuel visant à promouvoir le bien-être au travail pour l'exercice de l'année suivante.

      Ce plan d'action annuel détermine :

      • les objectifs prioritaires dans le cadre de la politique de prévention pour l'exercice de l'année suivante;
      • les moyens et méthodes pour atteindre ces objectifs;
      • les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées;
      • les adaptations à apporter au plan global de prévention suite :
        à un changement de circonstances;
      • aux accidents et aux incidents survenus dans l'entreprise ou l'institution;
      • au rapport annuel du service interne de l'année civile précédente;
      • aux avis donnés par le Comité durant l'année civile précédente.

      Ainsi, sur une période limitée de 1 an, l'employeur est tenu de sélectionner les objectifs prioritaires pour l'année, sur la base des objectifs identifiés dans le plan global de prévention[6].

      8. On observe néanmoins en l'espèce qu'aucune analyse de risque n'a été effectuée par la zone de secours Hainaut-Centre de telle sorte que ni le plan global de prévention, ni le plan d'action annuel ne peuvent utilement limiter les risques pour les agents.

      En effet, sans analyse de risques, il est impossible de prendre des mesures de prévention correctes et donc d'établir un plan d'action qui permet d'éliminer ou limiter les risques pour les travailleurs.

      Etant donné que le bien-être et la sécurité des travailleurs est une priorité pour la zone, celle-ci ne peut pas faire l'économie de réaliser ladite analyse de risque.

      9. La violation de ces obligations consiste par ailleurs une infraction au sens du Code pénal social.

      L'article 121 du Code pénal social dispose en effet ce qui suit :

      « L'analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail
      Est puni d'une sanction de niveau 3, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et à ses arrêtés d'exécution :

      1° ne réalise pas une analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail, en tenant compte des dangers liés aux composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail;

      2° réalise l'analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail :

      a) sans la participation des travailleurs;

      b) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail;

      c) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de l'analyse le requiert;

      d) sans tenir compte du fait que les travailleurs entrent en contact avec des personnes autres que des travailleurs et des personnes assimilées lors de l'exécution de leur travail sur le lieu de travail;

      3° ne réalise pas une analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail au niveau d'une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté, visée à l'article 6 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail, en tenant compte des dangers liés aux composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, notamment lorsqu'elle est demandée par un membre de la ligne hiérarchique ou un tiers au moins de la délégation des travailleurs au comité pour la prévention et la protection au travail;

      4° réalise une analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail au niveau d'une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté, visée à l'article 6 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail :

      a) sans la participation des travailleurs;

      b) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail;

      c) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de la situation le requiert;

      d) sans donner la possibilité aux travailleurs de communiquer les informations de manière anonyme lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux n'est pas associé à l'analyse ».

      Ainsi, l'employeur qui ne réalise pas d'analyse de risque commet donc une infraction sanctionnée par une sanction de niveau 3 à savoir une amende pénale de 100 à 1000 ou une amende administrative de 50 à 500 euros (article 101 du Code pénal social).

      L'article 122/5, §3 du Code pénal social prévoit également que :

      « Est puni d'une sanction de niveau 1, l'employeur qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et à ses arrêtés d'exécution

      1° n'intègre pas au plan global de prévention et, le cas échéant, au plan d'action annuel les résultats de l'analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail et les mesures de prévention qui en découlent;

      2° ne communique pas les coordonnées du nouveau service externe de prévention et de protection au travail à la demande du conseiller en prévention aspects psychosociaux auprès de qui la demande a été introduite »

      Commet également une infraction l'employeur qui n'intègre pas au plan global de prévention et au plan annuel d'action les résultats de l'analyse de risque. Cette infraction est punie par une sanction de niveau à savoir une amende administrative de 10 à 100 euros (article 101 du Code pénal social).

      Par ailleurs, l'article I.2-13 du Code précise que les obligations imposées aux membres de la ligne hiérarchique et aux travailleurs ne porte pas atteinte au principe de la responsabilité de l'employeur.

      Ainsi, le fait de ne pas disposer d'un système de gestion de risque et de ne pas procéder à une analyse de risque est constitutif d'une faute qui peut justifier la résolution judiciaire d'un contrat de travail ainsi que l'octroi de dommage et intérêt[7].

      Il ressort de ces derniers éléments qu'il est donc à la fois dans l'intérêts des travailleurs mais également dans celui de la zone d'effectuer une analyse de risque et de se munir d'un système de gestion de risque.

      10. Au surplus, le SLFP sollicite que lui soit communiqués les analyse de risques suivantes :

      • Analyse des risques de la qualité de l'air intérieur des locaux de travail en application de l'article III.1-34 du Code ;
      • Analyse des risques de chaque installation électrique que détient la zone en application de l'article III.2-3 du Code ;
      • Analyse des risques relative au risque d'incendie en application de l'article III..-3 du Code ;
      • Analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologiques ou climatique présente sur le lieu de travail, en application de l'article V.1-1 du Code ;
      • Analyse des risques relatif aux risques liés aux agents chimiques présents sur le lieu de travail, en application des articles VI.1-6 et VI.1-7 du Code ;
      • Analyse des risques pour les activités susceptibles de présenter une exposition à des agents cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques en application de l'article VI.2-3 du Code : et
      • Analyse des risques relative à la manutention manuelle de charges en application de l'article VIII.3-2 du Code.

      Conclusion

      Il ressort de ces éléments que la zone de secours Hainaut-centre est responsable de la mise en place un système dynamique de gestion des risques.

      A cette fin, la zone est tenue de réaliser une analyse de risque laquelle permet d'adopter des mesures de prévention utiles. Il s'agit d'une obligation légale à laquelle la zone ne peut se soustraire et qui constitue une infraction en cas de manquement.

      Par conséquent, le SLFP sollicite que lui soit transmis l'analyse de risque effectuée par la zone de secours en sa qualité d'employeur pour chaque poste de travail et fonction au sein de la zone. A défaut, le SLFP sollicite que soit effectuée une analyse de risque conformément aux dispositions de la loi du 4 août 1994 et au Code du bien-être.

      Le SLFP sollicite également que lui soit transmis les analyses de risques que doit effectuer la zone en applicables des articlesIII.1-34 ; III.2-3 ; III.3-3 ; V.1-1 ; VI.1-6 et VI.1-7 ; VI.2-3 et VIII.3-2 du Code relative au bien-être.

      A défaut, notre client se réserve le droit d'agir par tout moyen.

      Nous vous prion de croire, Madame la Présidente du Comité de concertation, Monsieur le Président de zone, à l'assurance de nos sentiments bien dévoués,

      [1] Clesse, J. et Kéfer, F., « Chapitre IV - La réglementation du travail » in Manuel de droit du travail, 2e édition, Bruxelles, Larcier, 2018, p. 363

      [2] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 84

      [3] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 92

      [4] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 95

      [5] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 96

      [6] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 109

      [7] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 121. En ce sens, voy C. Trav., Bruxelles, 17 décembre 2013, R.G. n°2013/AB/53 


      Madame la Présidente,

      Objet : Avis motivé du SLFP relatif au CPTT du 26 janvier 2022

      Le SLFP souhaite souligné le manque de respect de l'autorité suite à l'envoi d'un courriel, 3 heures avants la réunion, pour annoncer que la réunion n'aura pas lieu en visio conférence mais bien en présentiel.

      Le fait de faire la réunion dans une grande pièce avec détecteur de CO2, n'annule pas les dispositions de l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus COVID-19 qui dispose que le télétravail à domicile est obligatoire dans tous les entreprises, associations et services, pour toutes les personnes occupées auprès de ceux-ci, quelle que soit la nature de leur relation de travail, sauf si c'est impossible en raison de la nature de la fonction, de la continuité de la gestion de l'entreprise, de ses activités ou de ses services.

      Les employeurs fournissent aux personnes occupées dans leurs unités d'établissement, quelle que soit la nature de leur relation de travail, qui ne peuvent pas faire du télétravail à domicile une attestation ou toute autre preuve confirmant la nécessité de leur présence sur le lieu de travail.

      Les entreprises, associations et services, peuvent, pour les personnes occupées auprès de ceux-ci, quelle que soit la nature de leur relation de travail, pour lesquels le télétravail à domicile est obligatoire, planifier des moments de retour, dans les conditions suivantes :


      - un commun accord entre ces entreprises, associations et services et les personnes occupées auprès de ceux-ci, ce qui implique que ces personnes ne peuvent pas être obligées de participer à ces moments de retour ;
      - le but doit être de promouvoir le bien-être psychosocial et l'esprit d'équipe de ces personnes ;
      - ces personnes doivent recevoir préalablement les instructions nécessaires sur toutes les mesures à prendre pour assurer que le retour se déroule en toute sécurité ;
      - ces personnes doivent être informées qu'elles ne peuvent en aucun cas revenir sur le lieu de travail si elles se sentent malades, présentent des symptômes de maladie ou se trouvent en situation de quarantaine ;
      - l'employeur ne peut pas y lier la moindre conséquence pour ses travailleurs ;
      - les déplacements en transports publics aux heures de pointe et le covoiturage vers et depuis le lieu de travail doivent être autant que possible évités ;
      - la décision d'organiser des moments de retour doit être prise dans le respect de la concertation sociale dans l'entreprise, avec vérification de toutes les conditions.

      Ces moments de retour peuvent s'élever à maximum un jour par semaine par personne. Par jour, un maximum de 20% de ceux pour qui le télétravail à domicile est obligatoire.


      Les entreprises, associations et services adoptent en temps utile des mesures de prévention appropriées, en vue de garantir le respect des règles de distanciation sociale et afin d'offrir un niveau de protection maximal.


      Ces mesures de prévention appropriées sont des prescriptions de sécurité et de santé de nature matérielle, technique et/ou organisationnelle telles que définies dans le " Guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail ", mis à disposition sur le site web du Service public fédéral Emploi, Travail, Concertation sociale, complété par des directives au niveau sectoriel et/ou de l'entreprise, et/ou d'autres mesures appropriées qui offrent un niveau de protection au moins équivalent. Les mesures collectives ont toujours la priorité sur les mesures individuelles.


      Ces mesures de prévention appropriées sont élaborées au niveau de l'entreprise,
      l'association ou le service et adoptées dans le respect des règles de concertation sociale en vigueur, et en concertation avec les services de prévention et de protection au travail.
      Ces entreprises, associations et services informent en temps utile les personnes qu'ils occupent chez eux des mesures de prévention en vigueur et leur dispensent une formation appropriée. Ils informent également les tiers en temps utile des mesures de prévention en vigueur.
      Les employeurs, les membres du personnel et les tiers sont tenus d'appliquer les mesures de prévention en vigueur dans l'entreprise, l'association ou le service.

      Aucune de ces règles n'a été respectées par l'autorité de la zone et le SLFP s'étonne du peu de connaissance affichée par le comité envers ces règles. Nous comprenons mieux la réaction du Commandant de zone envoyée par courriel au SLFP suite à un changement dans notre délégation !

      Le SLFP demande le respect de la législation et des représentants du personnel.

      Vous trouverez ci-dessous, les avis motivé du SLFP du SLFP relatif au CPTT du 26 janvier 2021.

      • Approbation de PV

      Avis motivé du SLFP : Le procès-verbal de la réunion du 17 décembre 2021 a été envoyé le 15 janvier 2022.

      Il y a infraction à l'article 49 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui dispose que dans les quinze jours qui suivent la réunion, une copie des procès-verbaux est envoyée, sous pli recommandé à la poste, aux membres effectifs et suppléants de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales intéressées et, s'il échet, au conseillé en prévention.

      1. Le procès-verbal indique « Décisions- actions ».
      1. L'avis motivé du SLFP relatif au plan annuel d'actions 2022 n'est pas mentionné au procès-verbal de la réunion du 17 décembre mais en annexe.

      Il y a infraction à l'article 48 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui dispose que procès-verbal de chaque réunion mentionne l'avis motivé.

      Le SLFP n'approuve pas le procès-verbal de la réunion du 17 décembre 2022.

      • Rapport mensuel SIPP

      Avis motivé du SLFP : le SIPP est composé de deux conseiller en prévention de niveau 1, employé à temps plein.

      L' analyse des risquesest la base de la législation en matière de bien-être au travail.

      Le SLFP demande l'analyse des risques de l'ensemble des postes de travail de la zone.

      Le SLFP demande copie du plan d'urgence interne.
      Absence de remarque sur l'existence d'un local pour femme enceinte et allaitante depuis la création du SIAMU et l'obligation de disposer d'un tel local.

      Le SLFP demande l'analyse des risques de toutes les installations électriques.
      Le SLFP demande l'analyse des risques relatives à la qualité de l'air des locaux.

      Le SLFP demande l'analyse des risques de l'éclairage.

      Le SLFP demande l'analyse relative au risque d'incendie.

      Le SLFP demande l'analyse des risques et mesures de prévention des ambiances thermiques d'origine technologique ou climatique

      Le SLFP demande l'analyse agents chimiques dangereux.

      Le SLFP demande l'analyse risques agents biologiques.

      Le SLFP demande l'analyse des risques manutention manuelle de charges. 


      Monsieur le Président de la zone Hainaut-Centre,


      Le 20 décembre 2021, les organisations syndicales ont reçu le projet de conclusions de l'administration pour le groupe de travail relatif aux shifts de 24H00.

      Le passage à un régime de shift de 24H00 peut être accepté et est conforme aux normes supérieures, s'il ne constitue pas de régression significative de la protection des travailleurs.

      Si une zone décide de mettre en place un régime de shift de 24H00, sa décision doit être motivée, notamment sur la base de son analyse des risques.

      Une série de garanties doivent donc accompagner la mise en place d'un régime de shift de 24H00, dont notamment au minimum les mesures suivantes :

      - Une analyse des risques motivant la mise en place d'un régime de shifts de 24H00 ; 

      - Pour autant que la zone de secours connaît actuellement un (ou des) autre(s) système(s) que le système de 24H00, le système de 24H00 ne peut être le seul système mis en place par la zone. Le membre du personnel doit avoir la possibilité de continuer à travailler dans son régime horaire actuel. Il ne peut en effet pas y avoir de détérioration de la protection du travailleur;

      - la zone doit mener une politique active pour inciter les collaborateurs à prendre assez de repos avant et après le shift de 24H00 ;

      - L'instauration de mesures de compensation telles que :

      Ø Taux d'activité raisonnable durant le shift : càd : l'importance d'octroyer/garantir des temps de repos adéquats durant le shift (en concertation avec le conseiller en prévention)Ø Importance de prévoir assez de temps entre 2 shifts de 24H00 (tenant compte du minimum légal) et une régularité dans la planification des shifts ;

      Ø Importance de prévoir des locaux de repos bien aménagés ;

      Ø Nécessité éventuelle, à évaluer par la zone de secours, d'engager du personnel supplémentaire car en réalité le temps d'activité des pompiers en 24H00 n'est pas le même que le temps d'activité de deux shifts 12H00. 

      En cas d'intervention de longue durée ou d'interventions plus fréquentes comme c'est plus souvent le cas pour les missions d'ambulance :· soit prévoir structurellement un effectif de garde surdimensionné pour pouvoir remplacer le personnel sur le terrain· soit rappeler du personnel professionnel ou volontaire.

      Afin de ne pas perdre de temps et pérenniser le système de shifts en 24H00 en place dans la zone Hainaut-Centre avant l'échéance fixée par la ministre, le SLFP vous demande d'inscrire à l'ordre du jour des prochains comités compétents les points suivants :

      Ø Le SLFP demande la motivation de la zone Hainaut-Centre relative à l'organisation des shifts de 24H00.

      Ø La politique active mise en place par la zone pour inciter les collaborateurs à prendre assez de repos avant et après le shift de 24H00. 

      Le SLFP désire également faire part de quelques réflexions relatives au PV de la réunion du 3/09/2020, ainsi que le rappel de quelques dispositions relatives à la législation du temps de travail afin de repartir sur de bonne base.

      Une discussion entre le Président et une délégation syndicale a eu lieu concernant la comptabilisation des congés en jours ou en heures. Le Président estime que les congés doivent être exprimés en heures et un partenaires estime que les congés doivent exprimés en jours.

      La comptabilisation des congés doit se faire en heures et non en jours de congés surtout dans un système de shifts en 12H00 ou en 24H00.Explication :Dans le cadre du temps de travail, les heures supplémentaires pour des missions opérationnelles constituent des heures effectuées au-delà de la limite de 38 heures en moyenne durant la période de référence de 4 mois. Ces heures supplémentaires sont calculées par période de référence et en priorité récupérées conformément à la réglementation en vigueur.

      La directive prévoit explicitement que les heures supplémentaires doivent être prises en compte dans le calcul de la moyenne de la durée maximale hebdomadaire de travail, ce qui est conforme à la définition du temps de travail, qui n'opère pas de distinction entre le temps de travail «réglementaire» et les périodes pouvant être considérées, par exemple, comme des «heures supplémentaires» ou du temps de «garde» en application de la législation nationale et être traitées différemment, en particulier aux fins de la rémunération.

      Il doit y avoir 2 compteurs d'heures de congés . Un compteur comptabilisant les heures de VA des agents et un compteur comptabilisant les heures de compensations.

      Pour le personnel qui preste plus d'heures de travail que le personnel en « régime administratif » (38 heures/semaine), le nombre excédentaire d'heures prestées par rapport à un « régime administratif » est récupéré par le biais de congés de compensation.

      En tout état de cause, les congés de compensation doivent avoir été épuisés dans les quatre mois qui suivent le dépassement d'horaire correspondant.

      Exemples:

      Le personnel effectue des gardes de 24 heures suivies de 72 heures de repos, sans que les jours fériés légaux ou réglementaires aient une incidence sur ce régime de travail.

      Un « régime administratif » équivaut à en moyenne 246,2 jours ou 1871,2 heures par année civile (jours fériés déjà déduits). Le régime de garde représente en moyenne 91,3 gardes ou 2191,2 heures par année civile. Les membres du personnel en régime de garde (24 heures) presteront ainsi en moyenne 320 heures supplémentaires 2191,2 - 1871,2) par année civile. Il en résulte en moyenne +3,5 heures 320/91,3) par garde prestée.

      Le membre du personnel en régime de garde reçoit +3,5 heures de congé de compensation après chaque garde de 24 heures effectivement prestée ou reçoit moins d'heures de congé de compensation au prorata des heures de garde effectivement prestées.

      La gestion des vacances annuelles et des congés de compensation est placée sous la responsabilité ...........(à compléter) , qui tient compte des exigences suivantes :

      1° une répartition équitable des prestations entre semaine et week-end ;

      2° la récupération des heures supplémentaires pour missions opérationnelles ;

      3° l'épuisement des compteurs de congés de compensation des années précédentes ;

      4° la participation des agents au programme de formation continuée.

      Dispenses ou congés pour missions syndicales :

      En ce qui concerne les dispenses ou congés pour missions syndicales, il y a lieu de rectifier les propos des partenaires sociaux.

      Une dispense de service pour mission syndicale n'est pas toujours octroyées pour des missions au sein de la zone et le congé syndical n'est pas toujours octroyés pour des missions en dehors de la zone comme affirmé par une organisation syndicale (Page 16).

      L'article 81 de l'AR de 1984 dispose que, sur présentation préalable à son supérieur hiérarchique d'une convocation occasionnelle ou d'un ordre de mission permanent personnels, émanant d'un dirigeant responsable, un membre de la délégation d'une organisation syndicale représentée dans un comité de négociation ou de concertation, ainsi que les techniciens de ladite délégation, obtient, de plein droit et pour la durée nécessaire à cet effet, un congé syndical pour participer aux travaux des comités de négociation et de concertation dont il relève (donc au sein de sa zone)Le représentant syndical, déclare qu'il ne peut être octroyé de dispense de service si l'agent n'est pas en service. Ce qui n'est pas correct puisque la participation à un comité en dehors des heures de travail est assimilé à une activité de service. Le Comandant avait donc raison, le délégué membre du personnel doit remettre un ordre de mission (article 81, congé syndical) au préalable, à son supérieur hiérarchique.

      Un jugement de la quatrième chambre du tribunal du travail de Liège du 22 novembre 2021 (Numéro de rôle : R.G. : 20/992/A) confirme, donne raison au SLFP et dit pour droit que les heures prestées dans le cadre de leurs missions syndicales par les délégués syndicaux en dehors de leur temps de travail normal, constituent des prestations effectives de travail qui doivent être valorisées.

      L'arrêté royal de 1984 ne vise pas expressément la récupération des heures prestées dans le cadre des missions syndicales mais en dehors des heures de services, mais, il a prévu dans ses articles 81 à 84, les conditions auxquelles les délégués syndicaux peuvent bénéficier d'un congé syndical ou d'une dispense de service, ce qui implique qu'il n'y ait pas de préjudice qui en résulte pour eux conformément à la directive 83/3911/CEE.

      Cela permet de comprendre la position de la Direction Générale du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale qui précise qu'il faut s'inspirer des dispositions de la loi du 04 août 1996 applicable dans le secteur privé et notamment l'article 66 (Les prestations des membres des Comités, même effectuées en dehors des heures de travail, sont assimilées, au point de vue de la rémunération, au temps de travail effectif).Quelques précisions :

      Congés annuels :

      En ce qui concerne les jours de congés annuels, l'article 192 du statut administratif dispose que "on entend par jour, une durée égale à un cinquième de celle du régime de travail hebdomadaire".

      Pour un pompier en service continu ayant un régime de travail de 38 h par semaine, ses 39 jours de congés annuels et assimilés correspondent donc à 39 * 7,6 heures, soit 296,4 heures sur les 1976 heures de prestations théoriques.

      Tous les pompiers en service continu reçoivent donc 296,4 heures de congé annuel, qu'ils travaillent en 8 heures, en 12 heures ou en 24 heures. 

       Il n'est évidemment pas question qu'un pompier qui travaille en 24 heures, par exemple, bénéficie de 39 shifts de congé (ce qui lui ferait 936 heures de congé sur les 1976 heures de travail théorique annuel).Récupération des heures prestées au-delà des 38H00 semaine sur la période de référence de 4 mois :

      Le temps de travail «réglementaire» des travailleurs, c'est-à-dire la durée légale de travail hebdomadaire au-delà de laquelle les employeurs doivent souvent payer des heures supplémentaires, n'est pas régi par la directive et est laissé à l'appréciation des États membres, pour autant que soit respectée la limite maximale de la durée hebdomadaire moyenne de travail.

      Les horaires de travail fixés dans le règlement de travail et le planning des prestations déterminé par Le commandant ne peuvent pas dépasser 38 heures par semaine sur la période de référence de 4 mois.

      Toute période prestée au-delà du planning doit être récupérée au sein de la période de référence.

       La période de référence :

      En ce qui concerne la période de référence servant au calcul de la durée moyenne hebdomadaire de travail, l'article 16 de la directive prévoit que « Les périodes de congé annuel payé, accordé conformément à l'article 7, et les périodes de congé de maladie ne sont pas prises en compte ou sont neutres pour le calcul de la moyenne ».

       Cela signifie que l'absence de travail effectué pendant ces périodes ne peut servir à compenser d'autres périodes pendant lesquelles le temps de travail hebdomadaire a dépassé la durée maximale.


      Bruxelles, le 21 décembre 2021

      Contrôle du bien-être au travail Direction du Hainaut

      Madame la Cheffe de direction

      Rue du Chapitre 1


      7000 Mons

      Madame la Cheffe de direction,

      Madame la Directrice générale,

      L'inspection du Contrôle du bien-être au travail est l'inspection compétente pour veiller au respect de toute la législation relative au bien-être des travailleurs.

      L'inspection peut donner des avertissements, mettre en demeure l'employeur de régulariser la situation dans un délai déterminé si elle constate une infraction et prescrire certaines mesures plus particulières. Si malgré son intervention, l'infraction à la législation persiste, l'inspection peut dresser un procès-verbal la constatant qui est transmis à l'auditorat du travail.

      Les infractions à la législation relative au bien-être peuvent donner lieu à des sanctions pénales - amende pénales et même emprisonnement (pour les plus graves) - définies dans le Code pénal social.

      Les pouvoirs des inspecteurs sociaux en matière de santé et de sécurité des travailleurs en particulier sont mentionnés aux articles 43 à 49 du code pénal social et vont jusqu'à l'interdiction d'occuper un lieu de travail ou un autre lieu soumis à leur contrôle ou de donner l'accès à ces lieux à tous les travailleurs ou à certains de ceux-ci de façon temporaire ou définitive.

      Par la présente, le SLFP représenté par un de ses dirigeants responsable, membre du comité de prévention et de protection au travail de la zone Hainaut-Centre, désire porter plainte contre la zone Hainaut-Centre, représenté par son Président, Monsieur x x, Rue des Sandrinettes 29, 7033 CUESMES (MONS) pour non-respect de la loi du 04 août 1996 et de ses arrêtés d'exécution.

      Vos services ont fait plusieurs constats et la situation est toujours préoccupante, non seulement pour la santé des travailleurs, mais également, pour la sécurité des travailleurs.

      Copie de la présente plainte sera adressée à la Direction générale Humanisation du travail ainsi qu'à l'auditorat du travail du Hainaut, division de Mons.

      Les infractions constatées au poste de Dour, Avenue Victor Régnart 10 à 7370 Dour, sont les suivantes :

      · Absence d'analyse des risques et des mesures de prévention relative au risque d'incendie. (Infraction à l'article III.3-3, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail)

      · Absence de mesures de prévention matérielles et organisationnelles nécessaires pour:

      1° prévenir l'incendie;

      2° assurer la sécurité et si nécessaire l'évacuation rapide des travailleurs et de toutes les personnes présentes sur le lieu de travail, sans les mettre en danger;

      3° combattre rapidement et efficacement tout début d'incendie pour éviter sa propagation;

      4° atténuer les effets nuisibles d'un incendie;

      5° faciliter l'intervention des services de secours publics. (Infraction à l'article III.3-4, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail)

      · Absence d'affichage des plans d'évacuation et des pictogrammes (Infraction à l'article article III.3-13, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail)

      · Les sorties de secours ne sont pas signalées (Infraction à l'article III.3-11, &3 du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail)

      · Absence de dossier d'intervention à disposition des services de secours publics à l'entrée du bâtiment (Infraction à l'article III.3-21, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail)

      · La centrale incendie est en panne, les détecteurs incendie doivent être contrôlés, l'éclairage de secours doit être contrôlé (Infraction à l'article III.3-22, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail).

      · Absence de dossier relatif à la prévention de l'incendie (Infraction à l'article III.3-24, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail).

      · Absence d'inventaire de la totalité de l'amiante et des matériaux contenant de l'amiante présents dans toutes les parties des bâtiments (y compris les éventuelles parties communes), et dans les équipements de travail et équipements de protection se trouvant sur le lieu de travail (Infraction à l'article VI.3-4, du titre 3, amiante, du livre VI, agents chimiques, cancérigènes et mutagènes)

      · Absence de programme de gestion de l'amiante (Infraction à l'article VI.3-11, du titre 3, amiante, du livre VI, agents chimiques, cancérigènes et mutagènes)

      · Le vestiaire n'est pas conforme à la législation. Un vestiaire a été créé mais pas isolé. (Infraction à l'article III.1-48,du titre 1er, exigences de base relatives aux lieux de travail, du livre III, lieux de travail)

      · Les parois de séparation des douches au rez-de-chaussée sont incomplètes. (Infraction à l'article III.1-54, du titre 1er, exigences de base relatives aux lieux de travail, du livre III, lieux de travail. Infraction à l'annexe III.1-1, point 2.3. Douches)

      Les installations des douches se composent de cabines isolées.

      Chaque cabine comprend un équipement (par exemple un porte-manteau ou une patère et une étagère) qui permet de ranger ses effets personnels de façon sèche (par exemple les vêtements, un essuie, des lunettes...) ainsi qu'une seule douche.

      Ces cabines ont une surface suffisante et sont conçues de manière à permettre aux occupants de s'isoler complètement.

      Elles sont séparées les unes des autres par des cloisons opaques d'1,90 m de hauteur minimum.

      Un espace libre d'environ 15 cm peut être prévu dans la partie inférieure des cloisons de manière à faciliter le nettoyage. Les douches sont constituées de manière à éviter les chutes et les glissades des travailleurs. Le sol des cabines de douches doit être constitué de manière à se nettoyer et se désinfecter facilement. La température de l'eau est de 36 °C à 38 °C et les travailleurs ne sont pas exposés aux courants d'air.

      L'employeur met des produits de toilette en suffisance et, le cas échéant, des produits spéciaux de nettoyage ainsi que tout autre équipement supplémentaire à la disposition des travailleurs sans que cela entraîne des frais pour eux.

      Il met également à disposition suffisamment d'essuie-mains dont il assure l'entretien et le remplacement en temps utile. Il peut mettre à la disposition tout autre moyen qui est destiné à sécher les mains.

      · Certains produits inflammables et produits non-afférents sont stockés dans la chaufferie du 1er étage.

      · Des prises et interrupteurs d'éclairage sont cassés.

      · La chambre-dortoir à côté des archives, au 1er étage, ne bénéficie pas de fenêtre : absence d'aération, absence d'éclairage naturel, paroi de séparation avec les archives incomplète.

      Notons encore, qu'un tuyau d'eau part des toilettes traverse différentes pièces pour alimenter la machine à café ( ?)

      Les infractions constatées au poste de Soignies, Rue de la Senne,72 à 7060 Soignies, sont les suivantes :

      Le rapport de la visite des lieux de travail du 11 octobre 2021, mentionne « Toujours excréments de rats en cave ! » Des rats sont donc observés depuis la visite des lieux en 2020 !

      · Absences de bacs de rétention dans la réserve des huiles.

      · Absence de lumières de sécurité.

      · Absence de plans d'évacuation. (Infraction à l'article article III.3-13, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail)

      · Absence de savon désinfectant et du papier à usage unique dans chaque lavabo.

      · Absence d'analyse des risques et mesures de prévention relative au risque d'incendie (Infraction à l'article III.3-3, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail).

      · Absence de contrôle des équipements de protection contre l'incendie au moins une fois par an (Infraction à l'article III.3-3, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail).

      · Absence de dossier relatif à la prévention de l'incendie (Infraction à l'article III.3-24, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail).

      · Absence d'analyse des risques de chaque installation électrique (Infraction à l'article III.2-3, du titre 2, installation électrique, livre III, lieux de travail).

      · Absence d'affichage des plans d'évacuation et des pictogrammes (Infraction à l'article article III.3-13, du titre 3, prévention de l'incendie sur les lieux de travail, livre III, lieux de travail)

      Ces listes d'infraction sont accompagnées d'un constat d'infiltration d'eau, de caves inondées par les eaux, d'un besoin urgent de nettoyage et d'évacuation de matériel et de déchets en tout genre, d'absence de porte coupe-feu aux chaufferies, etc...

      Ces bâtiments représentent un danger et un manque d'hygiène pour le personnel.

      En cas d'accident, le SLFP aura prévenu les services compétent en matière de contrôle du respect de la réglementation relative au bien-être au travail.

      Nous vous prions de croire, Madame la Cheffe de direction, Madame la Directrice générale, en l'expression de nos plus respectueuses salutations.

      Pour le SLFP-AFRC

      Le comité zones de secours

      Eric LABOURDETTE                      Peter VANDENBERK                                     Bart NOYENS

      Dirigeant responsable                   Dirigeant responsable                                  Verantwoordelijke leider


      Asma BOUSNINA                                       Joël HENDRICKX

      Mandataire permanente                              Mandataire permanent 


      Les autorités de la zone Hainaut-Centre sont responsables de l'annulation de leurs shifts de 24h00 !

      Le SLFP a pris connaissance du projet de conclusions de l'Administration du SPF Intérieur pour le groupe de travail des shifts de 24H00.

      Un régime de shift de 24h peut être accepté et est conforme aux normes supérieures, s'il ne constitue pas de régression significative de la protection des travailleurs, comme expliqué ci-dessous.

      Le fait d'indiquer que ce régime est demandé par les travailleurs eux-mêmes n'est pas un argument suffisant. Il existe des cas dans lesquels les travailleurs doivent être protégés malgré eux.

      Si une zone décide de mettre en place un régime de shift de 24h, sa décision doit être motivée, notamment sur la base de son analyse des risques.

      S'agissant d'une décision de la zone, celle-ci en porte l'entière responsabilité tant en matière d'organisation (personnel suffisant et reposé) que sur le plan financier.

      Elle en supporte donc le coût supplémentaire éventuel et les charges qui en découlent. Ce coût supplémentaire ne peut pas être considéré comme un surcoût à charge de l'Etat fédéral.

      Une série de garanties doivent donc accompagner la mise en place d'un régime de shift de 24h, dont notamment au minimum les mesures suivantes :

      - Une analyse des risques motivant la mise en place d'un régime de shifts de 24h ;

      La zone Hainaut-Centre n'a pas procédé à une analyse des risques motivant un régime de shits de 24H00. La zone n'a d'ailleurs pas motivé outre mesure cette mise en place.

      - la zone doit mener une politique active pour inciter les collaborateurs à prendre assez de repos avant et après le shift de 24 heures

      La zone Hainaut-Centre n'a mené aucune politique pour inciter les travailleurs à prendre assez de repos avant et après les shifts de 24H00.

      - Pour autant que la zone de secours connaît actuellement un (ou des) autre(s) système(s) que le système de 24h, le système de 24h ne peut être le seul système mis en place par la zone ; le membre du personnel doit avoir la possibilité de continuer à travailler dans son régime horaire actuel (il ne peut en effet pas y avoir de détérioration de la protection du travailleur) ;

      Cette condition a été respectée par la zone Hainaut-Centre.

      - L'instauration de mesures de compensation telles que :

      Ø Taux d'activité raisonnable durant le shift : càd : l'importance d'octroyer/garantir des temps de repos adéquats durant le shift(en concertation avec le conseiller en prévention)

      Ø Importance de prévoir assez de temps entre 2 shifts de 24h (tenant compte du minimum légal) et une régularité dans la planification des shifts ;

      Ø Importance de prévoir des locaux de repos bien aménagés.

      Ø Nécessité éventuelle, à évaluer par la zone de secours, d'engager du personnel supplémentaire car en réalité le temps d'activité des pompiers en 24h n'est pas le même que le temps d'activité de deux shifts 12h. 


      Remarques SLFP visite des lieux de travail :

      Poste de Dour :

      A la lecture des rapports des visites des lieux de travail, le SLFP constate que la situation de la zone ne s'est guère améliorée malgré les 7 ans de grève !

      Le nombre d'infractions constatés à la simple lecture de ces rapports est indigne d'une employeur qui respecte le bien-être au travail de ses travailleurs.

      Quelle ont été les actions du comité pendant 7 ans ? Quels sont les rapports et les articles 21 dressés par les service d'inspection compétents ?

      • Vu le nombre incroyable d'infractions à la législation en matière d'aménagement des lieux de travail ;
      • Vu l'absence de signalement des sorties de secours ;
      • Vu que la centrale d'incendie est en panne ;
      • Vu l'absence de pictogramme et de plan d'évacuation ;
      • Vu la présence de chauffage d'appoint dans les dortoirs du 1er étage ;

      le SLFP demande :

      • L'analyse des risques et mesures de prévention relative au risque d'incendie ? (Art. III.3-3.- L'employeur effectue une analyse des risques relative au risque d'incendie)
      • Les résultats de l'analyse des risques et les mesures de prévention ? (Art. III.3-5.- Les résultats de l'analyse des risques et les mesures de prévention sont repris

      dans un document qui est soumis pour avis au Comité.)

      • Le dossier d'intervention (Art. III.3-21.- Afin de faciliter l'intervention des services de secours publics, l'employeur veille à ce qu'un dossier d'intervention soit mis à leur disposition à l'entrée du bâtiment.)
      • Les derniers rapports de contrôle des équipements de protection contre l'incendie (contrôlés au moins une par an).

      Le SLFP demande de remédier, en urgence, aux infraction suivantes :

      Inventaire amiante du poste (Art. VI.3-4.- § 1er. L'employeur établit un inventaire de la totalité de l'amiante et des matériaux contenant de l'amiante présents dans toutes les parties des bâtiments (y compris les éventuelles parties communes), et dans les équipements de travail et équipements de protection se trouvant sur le lieu de travail. Si nécessaire, il demande toutes les informations utiles

      aux propriétaires.)

      Programme de gestion de l'amiante. (Art. VI.3-11.- § 1er. L'employeur qui, sur base de l'inventaire, a constaté la présence d'amiante dans son entreprise, établit un programme de gestion)

      Mise en conformité des vestiaires : Le SLFP rappelle que l'employeur détermine la localisation, l'aménagement et le matériel des équipements sociaux (vestiaires) après avis du conseiller en prévention-médecin du travail et du Comité.

      Les locaux et les équipements sociaux (vestiaires) sont nettoyés au moins une fois par jour de sorte qu'en tout temps ils répondent aux prescriptions d'hygiène. En cas de travail posté, les locaux et les équipements sociaux sont nettoyés avant chaque changement d'équipe.

      Les vestiaires, les lavabos et les douches sont installés dans un ou plusieurs locaux complètement séparés du lieu de travail.

      Ces locaux doivent pouvoir se fermer à clef. Il est prévu des vestiaires, des douches et des toilettes séparés pour les hommes et pour les femmes.

      Les vestiaires sont équipés d'armoires qui permettent à chaque travailleur de mettre sous clé ses vêtements pendant le temps de travail. Chaque travailleur qui utilise le vestiaire dispose d'une armoire individuelle.

      Lorsque les travailleurs sont exposés à l'humidité ou à la saleté ou lorsqu'il existe un risque d'intoxication ou de contamination, ils disposent de deux armoires individuelles, l'une pour les vêtements personnels et l'autre pour les vêtements de travail.

      Les réparations suivantes ne devraient pas prendre plus de 2 mois :

      Un tuyau d'eau part des toilettes traverse différentes pièces pour alimenter la machine à café ( ???)

      La porte d'entrée ne ferme plus.

      Il faudrait évacuer les déchets restants au abord du poste.

      Remplacement des fauteuils, tables et chaises disponibles pour les ambulanciers de garde qui sont en TRES mauvais état.

      Raccordement de l'armoire séchante présente mais non raccordée !

      Encombrants à évacuer

      Poste de Soignies :

      Vu l'absence de portes coupe-feu aux chaufferies ;

      Vu que des alarmes incendie, lumières de sécurité, plans d'évacuation doivent être placés ;

      Vu l'impossibilité de prouver le contrôle des dévidoirs - hydrants - éclairage de secours ;

      Le SLFP demande les mêmes analyses des risques que pour le poste de DOUR.

      Le rapports de visite fait état de présence d'excréments de rats en cave ! Il est indiqué « toujours présence .. ». Le SLFP en déduite que la présence de ces excréments de rats ont déjà été signalé. Rien n'a été fait par l'employeur ?

      L'évacuation des déchets et des carcasses de voitures est-elle impossible à réalisée dans des délais proches ?

      Le SLFP demande à l'employeur quels sont les travaux qui ont été exécutés, pendant 7 ans, dans les postes de la zone?


      Monsieur le Président,

      Le SLFP souhaite inscrire les points suivants à l'ordre du jour du prochain comité compétent :

      • Problématique du programme VERDI.

      Verdi est le nouveau système de rappel quand il y'a une intervention. Il sélectionne le personnel concerné en fonction de la mission et personne n'a un accès administrateur.

      Quand un agent est planifié sur une garde ambulance il y'a aucun moyen de modifier son statut exemple :

      Un sous-officier planifier sur une garde AMU qui décide de ne pas faire sa garde mais veut être disponible comme chef de départ, la garde AMU planifiée ne permet pas d'être modifiée. Le sous-officier ne sait donc pas être rappelé comme sous-officier si un départ est déclenché.

      Seul les planificateurs AMU ont accès à ce programme pour autant qu'ils soient joignables, il serait intéressant de donner cet accès à chacun afin de gérer sa planification en bon père de famille.

      • Possibilité de création d'un projet de planning pilote pour les sous-officiers volontaires afin de pallier au manque de départ sur l'aide adéquate minimale pendant un horaire de bureau, pour toutes les casernes volontaires de la ZHC.

      Le SLFP demande également que tous les officiers volontaires de la ZHC puissent être conviés à élaborer ce projet pilote afin de récolter les idées de chacun.

      Le cadre moyen du SSO et du PPO de la ZHC ne correspond pas au chiffre actuel des casernes de la zone, effectivement ce cadre effectif est indiquer sur papier mais au niveau opérationnel la vérité est tout autre.

      1: Créer un planning sous-officier par caserne.

      2: Confier des tâches administratives.

      3: Une possibilité de se mettre disponible à n'importe quel moment au horaire de bureau rémunéré en caserne « établir un horaire de bureau ».

      4: Donner la possibilité aux sous-officiers professionnels de combler un poste volontaire au manque de sous-officiers, « intégrer les professionnels » dans le système de planning zonal sous-officier.

      • Problématique de la disponibilité minimale pour le pompier volontaire en équipe de 3 et de 4 semaines.

      Après analyse sur la demande de disponibilité minimale du ROI nous constatons un dépassement indirectement sur les 1248h/an même si cela reste une disponibilité.

      Dès les moments où l'on « impose » ou ont établi un calcul afin d'atteindre un minimum de quota à un agent cela impliquent des contraintes et des obligations, cela signifie rémunération également.

      Le commandant ou son délégué organise le service d'une telle façon que le temps de service comporte au maximum vingt-quatre heures par semaine calculé sur une période de référence de douze mois = 1.248H00 sur l'année

      En équipe de 3 semaines :

      D'un point de vue purement mathématique il y a bien 52 semaines complètes dans une année. En effet si l'on divise 365 (Nombre de jours dans une année régulière) par 7 (nombre de jours dans une semaine) nous obtenons 52,1428 soit 52 semaines et 1 jour.

      Il en est de même lorsque l'année est bissextile (366 jours) car en faisant le même calcul nous obtenons 52,2857 soit 52 semaines et 2 jours.

      35 semaines X 22,5h = 787,5h soit une différence supplémentaire de 22,5h pour un total de 1552,5h de disponibilité.

      A savoir que la législation autorise un maximum de 1.248h et qu'il semble, que les volontaires de la zone sont déjà bien au-delà des moyennes adoptées par le SPF intérieur.

      En équipe de 4 semaines.

      13 semaines X 60h de dispo dans la semaine de garde = 780h.

      39 semaines x 20h en 3/4 dehors de semaine de garde = 780h.

      En additionnant cela nous atteignions 1.560h.

      Le calcul est à revoir avec comme dénominateur de base 1.248h/an selon le statut administratif du membre du personnel opérationnel de zone de secours.


      Madame la Présidente,

      Suite à la, probable, parution de la loi rendant la vaccination obligatoire pour les secouristes-ambulanciers, le SLFP souhaite connaître le nombre exact d'agents potentiellement, concernés par une mesure.

      Pour ce faire, le SLFP rappelle que les dispositions législatives en la matière ne semblent pas respectées au sein de la zone.

      L'article I.4-5 du titre 4 du livre 1er du CODEX, dispose qu'après avis conforme du Comité, l'employeur communique au moins une fois par an au conseiller en prévention-médecin du travail concerné, une liste nominative des travailleurs soumis aux vaccinations obligatoires ou aux tests tuberculiniques.

      Le SLFP demande copie de l'avis conforme du comité relatif à cette liste.

      Pour connaître le pourcentage exact de personnel vaccinés au sein de la zone, la médecine du travail devra comparer cette liste avec celle des agents qu'elle a vaccinés. Pour les noms ne se trouvant pas sur sa liste, la médecine du travail devra alors comparer avec la base de données sur laquelle figure le nom de chaque personne vaccinée.

      Sur base des résultats de l'analyse permanente des risques, l'employeur établit et tient à jour la liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini, la liste nominative des travailleurs soumis obligatoirement à la surveillance de santé, en indiquant en regard de chaque nom le type de poste de sécurité ou de poste de vigilance occupé effectivement ou le type d'activité à risque défini exercée effectivement et une liste nominative de tout travailleur, qui souhaite, faire l'objet d'une surveillance de la santé à intervalles réguliers, concernant les risques pour sa sécurité et sa santé au travail.

      L'employeur joint ces listes annuellement au plan annuel d'action et consulte le Comité au plus tard le 1er novembre de l'année qui précède le début de l'exercice de l'année à laquelle se rapporte le plan annule d'action.

      Le SLFP demande copie du procès-verbal du comité au cours duquel ces listes ont été présentés au comité.

      Le SLFP demande le respect de la législation.

      Nous vous prions d'agréer, Madame la Présidente, l'expression de nos salutations distinguées.

      Eric LABOURDETTE                                   Peter VANDENBERK                        Bart NOYENS

      Dirigeant responsable                               Dirigeant responsable                    Verantwoordelijke leider

      Asma BOUSNINA                                     Joël HENDRICK

      Mandataire permanente                         Mandataire permanent  


      Malgré que le commandant de zone annonce une rupture de confiance avec le SLFP, à cause, notamment, d'une modification de notre délégation alors que l'organisation syndicale compose librement sa délégation et de notre position relative aux shifts de 24H00 (malgré l'introduction par nos avocats d'une citation de plus de 40 pages), le bureau permanent du secteur zones de secours du groupe ARFC, à le plaisir de vous envoyer ses remarques relatives au projet de PV de la réunion du 08/11/2021.

      Monsieur Vandenberk Peter, Président Wallon, prendra en charge la position du SLFP au sein de la zone.

      Approbation PV 08/11/2021 :

      Remarque du SLFP :

      Le SLFP rappelle que la législation dispose que dans les quinze jours qui suivent la réunion, une copie des procès-verbaux est envoyée, sous plis recommandé à la poste, aux membres effectifs et suppléants de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales intéressées et, s'il échet, au conseiller en prévention (Article 49, &2, de l'AR de 1984).

      Les membres de la délégation de l'autorité, les organisations syndicales et, s'il échet, le conseiller en prévention, disposent d'un délai de quinze jours ouvrables après l'envoi du procès-verbal, pour communiquer leurs observations au président. La date de la poste fait foi de l'envoi.

      Le SLFP demande le respect de la législation.

      Le SLFP constate que l'heure de début de la réunion est indiquée au procès-verbal, mais le SLFP ne trouve pas trace de l'heure de fin de la réunion.

      Le SLFP rappelle qu'un jugement de la quatrième chambre du tribunal du travail de Liège du 22 novembre 2021 (Numéro de rôle : R.G. : 20/992/A) donne raison au SLFP et dit pour droit que les heures prestées dans le cadre de leurs missions syndicales par les délégués syndicaux en dehors de leur temps de travail normal, constituent des prestations effectives de travail qui doivent être valorisées. Le jugement est exécutoire.

      Afin que les représentants du personnel qui assistent, en dehors de leur temps de travail, aux réunions puissent récupérer le temps, exact, qu'ils ont prestés, le SLFP demande que l'heure de fin de la réunion soit également indiqué au procès-verbal des réunions.

      2. Composition du SIPP.

      Le SLFP rappelle à l'Autorité que le temps de travail impartit aux membres du SIPP se décide aussi bien par le Commandant que par le Comité.

      Rectificatif du SLFP :

      Le SLFP rappelle que l'employeur détermine, après accord préalable du Comité, la durée minimale des prestations des conseillers en prévention de sorte que les missions attribuées au service interne puissent toujours être accomplies de manière complète et efficace. A la demande de toute partie intéressée, la durée minimale des prestations peut être modifiée selon la même procédure. Par durée des prestations, il convient d'entendre le temps minimal devant être consacré à l'accomplissement des missions et activités attribuées aux conseillers en prévention.

      Le Commandant de zone étant un technicien de l'autorité, il n'a pas mandat pour déterminer le temps de travail des membres du SIPP.

      3. Rapport mensuel SIPP.

      Remarque du SLFP :

      Plan annuel d'actions :

      Le plan d'action annuel (PAA) correspond à la mise en œuvre pratique du plan de prévention global. Le PAA décrit concrètement les points d'action que vous mettrez en œuvre au cours de l'année à venir afin d'éliminer ou à limiter les risques dans votre entreprise.

      Ce plan vous permet de favoriser la sécurité, la santé, le bien-être et l'environnement dans votre entreprise. Vous devez soumettre le PAA de l'année à venir au CPPT avant le 1er novembre de l'année en cours. Le SIPP annonce donc au comité un nouveau retard dans la présentation du PAA, de l'employeur, de 2022

      Analyse de risques :

      Le SLFP rappelle que l 'objectif de cette analyse des risques et de toutes les activités qui y sont liées est de fixer des mesures de prévention.

      L'analyse des risques s'opère au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau d'un groupe de postes de travail ou de fonctions ou au niveau de l'individu.

      Le SLFP demande donc les analyses des risques de l'organisation dans son ensemble ainsi que l'analyse des risques de l'ensemble des postes de travail ou de fonctions de la zone Hainaut-Centre.

      Achat de matelas pour les postes :

      Le SLFP n'accepte pas de différence de traitement envers le personnel ou les postes et demande un inventaire des besoins pour l'ensemble des postes de la zone de même qu'une commande groupée pour ces postes.

      Masse habillement

      Le SLFP s'oppose à un système de masse d'habillement à points. Les discussions autour de la masse d'habillement semblent donner raison au SLFP.

      Le SLFP rappelle que l'employeur doit assurer à ses frais l'entretien, le nettoyage, la désinfection, la réparation et le renouvellement en temps utile des E.P.I. et des vêtements de travail, et ceci pour en assurer le bon fonctionnement (Livre IX, titre 2 et 3 du CODEX)

      L'employeur associe le Comité lors de l'analyse des risques, notamment en demandant son avis préalable. Cette analyse des risques déterminera le genre et le nombre d'EPI et de vêtements de travail à mettre à disposition des travailleurs.

      Un système à point est donc inutile.

      Désinfection des lieux de travail suite plusieurs cas confirmés Covid au sein du poste.

      Lorsqu'un besoin de désinfection ponctuel se fait sentir suite à plusieurs cas simultanés de Covid, nous conseillons à chaque gestionnaire de poste de faire la demande motivée au SIPP et à la Direction Logistique. La DirLog mettra tout en œuvre afin de répondre rapidement à la demande en mobilisant une équipe de techniciennes.

      SLFP :

      Quel est la formation donnée aux équipes de techniciennes relative à la procédure de désinfection des postes ?

      Quels sont les EPI et la formation que la zone a donné aux équipes de techniciennes ?

      Cordialement,

      Eric LABOURDETTE                     Peter VANDENBERK                                   Bart NOYENS

      Dirigeant responsable                 Dirigeant responsable                               Verantwoordelijke leider

      Asma BOUSNINA                       Joël HENDRICKX

      Mandataire permanente            Mandat permanent


      Annulation du règlement de travail de la zone Hainaut-Centre

      Depuis le début de l'affaire de l'annulation des shifts de 24H00, le secteur zones de secours du SLFP groupe AFRC, est persuadé que le personnel, et le dirigeant responsable du SLFP comité zones de secours, sont les victimes d'un drôle de jeu politique !

      Nous pouvons regretter, que certains agents et représentants du personnel, ont foncé tête baissée dans ce « jeu » malsain.

      Le 30 novembre à 07H30, le Commandant de la zone Hainaut-Centre envoie un mail aux trois organisations syndicales de la zone de même qu'au service juridique de la zone, avec en copie, une citation préparée par l'avocat de la zone. Le but de cette citation est de suspendre, en attendant l'arrêt du Conseil d'Etat, la décision de la ministre d'annuler le règlement de travail annulant les shifts de 24H00 dans la zone.

      Pourquoi l'autorité a attendu novembre 2021 pour réagir alors que le recours au Conseil d'Etat de la zone contre la décision de la ministre date du 16 juillet 2021 ?

      Trois mois se sont écoulés entre ces deux actes. L'urgence est-elle encore motivée ? L'avenir nous l'apprendra rapidement.

      Il est donc faux de reprocher au SLFP d'avoir trainé dans ce dossier. Les autorités de la zone ont attendu 3 mois avant de réagir et de proposer une citation ! 7 Jours après l'envoi du projet de citation, le SLFP a déposé sa propre citation demandant la suspension de l'arrêté de la ministre annulant le règlement de travail de la zone.

      A 13H47, soit 5H00 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière envoie un mail, au Président Wallon et au SLFP comité zones de secours.

      Le délégué du SLFP du poste de La Louvière propose que cette citation soit déposée par les trois organisations. Ce qui permettra également de diviser les coûts de cette procédure.

      A 18H37, soit 4H00 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière écrit que la CSC et la CGSP ont déjà désigné un avocat respectif pour le dossier en référé.

      "Et la CSC vient d'envoyer un mail pour faire parvenir l'accord de ses affiliés.

      Quid pour le SLFP ?"

      Le lendemain, 1er décembre, à 10H00, Monsieur Labourdette écrit au délégué du SLFP du poste de La Louvière, que c'est le comité directeur qui octroie les défense juridique et qu'il est hors de question d'octroyer une défense juridique individuellement pour attaquer un règlement de travail.

      Pourquoi aucun des délégués, ni de La Louvière, ni de Mons n'avaient déjà compléter une demande de défense juridique puisqu'ils étaient visés par cette annulation? En ne remplissant pas cette demande d'assistance avec toutes les données et pièces nécessaires au traitement de ce dossier, aussi bien le délégué du poste de La Louvière que ceux du poste de Mons, n'ont fait ce que prévoit les statuts du SLFP.

      A 17H25, soit 07H30 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière envoie un nouveau courriel annonçant sa démission !

      Si cette affaire était si urgente, pourquoi n'a-t-il pas pris contact téléphoniquement avec un des responsables du SLFP pour expliquer la situation au lieu d'attendre tant de temps pour réagir par courriel ?

      Le 02 décembre, soit le lendemain, à 08H35, après avoir demandé, par mail, au comité directeur, Monsieur Labourdette annonce avoir reçu l'autorisation du comité directeur, en urgence, et par vidéo conférence. Ci-dessous, le contenu du mandat donné à Labourdette Eric :

      Mandat du Comité Directeur - demande à pouvoir intervenir en justice

      Le Comité Directeur du Syndicat Libre de la Fonction publique, en date du 02 décembre 2021 a décidé, en application de l'article 30, 15° de ses statuts, à se joindre au nom du SLFP à la citation, en référé, devant le Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, contre le règlement de travail de Travail de la Zone de secours Hainaut Centre et toutes autres éventuelles actions en justice qui sont nécessaires.

      Le règlement de travail de la Zone de secours de Hainaut Centre prévoyant des shift de 24h a été annulé le 31 mai 2021 par arrêté ministériel du ministre de l'Intérieur. La Zone de secours Hainaut Centre a déposé un recours en annulation auprès de Conseil d'Etat de la décision de la ministre, par une requête datée du 16 juillet 2021. Lors de son conseil de Zone du 24 novembre 2021, la Zone de secours Hainaut Centre a été forcée à produire un règlement de travail prévoyant des shift de 12h. Les trois organisations syndicales ont signé un protocole de désaccord. L'objectif de cette procédure en référé est de suspendre le règlement de travail en shift de 12h, jusqu'à la décision du recours en annulation de la décision de la ministre introduit devant le Conseil d'État.

      Le Comité Directeur décide de donner mandat à Monsieur Eric LABOURDETTE - Président du secteur ZDS du groupe AFRC pour que cette, et tout autre éventuelle, procédure soit menée au nom du SLFP par son avocat, Maître Laurent, et de le mandater pour mener cette procédure jusqu'à son terme.

      Le 07 décembre, la citation est introduite au nom de deux affiliés du SLFP de la zone Hainaut-Centre.

      Le projet de citation envoyée par la zone fait 23 pages, celle du SLFP fait 44 pages et cite un élément incontournable qui prouve la légalité des shifts de 24H00.

      Un arrêt de la Cour Constitutionnelle confirme la légalité des shifts de 24 heures au droit européen. Cet élément ne figure ni dans le recours en annulation contre la décision de la ministre d'annuler le règlement de travail instaurant les shifts de 24H00 ni dans le projet de citation que la zone a envoyé aux trois organisations syndicales alors qu'il s'agit d'un élément essentiel pour prouver la légalité des shifts de 24H00 !

      Partie requérante:

      Affiliés du SLFP de la zone Hainaut-Centre:

       
      Ayant pour conseils Me Jean Laurent et Me Charlotte Verrier, avocats au Barreau de Bruxelles, dont le cabinet est établi avenue Louise, 250 à 1050 Bruxelles.


      AI DONNÉ CITATION À:

       
      La Zone de secours Hainaut Centre, représentée par son Collège, inscrite à la BCE sous le numéro 0500.916.215 et dont le siège est sis à 7033 CUESMES, Rue des Sandrinettes, 29
      A COMPARAITRE à l'audience des référés civils du Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, siégeant en référé.


      AUX FINS DE :

       
      Dire la demande recevable et fondée ;


      En conséquence, tous droits sauf quant au fond, vu l'urgence et statuant au provisoire, en raison de l'illégalité prima facie de la délibération du conseil de la Zone de secours Hainaut Centre du 24 novembre 2021 et des arrêtés ministériels du 26 janvier 2021 et 31 mai 2021.

       
      A titre principal :

       
       Faire interdiction au provisoire à la partie citée d'interdire la possibilité aux agents professionnels opérationnels d'effectuer des gardes de 24 heures avec 72 heures de repos compensatoire jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre, conformément à l'article 1, §1 et 3 de l'annexe 1 au règlement de travail tel qu'adopté avant son annulation par l'arrêté ministériel du 26 janvier 2021 ; 

       Ordonner à la partie citée de permettre, au provisoire, aux parties demanderesses de choisir entre la possibilité d'effectuer des gardes de 12 heures (12h de travail / 24h de repos / 12h de travail / 48h de repos) et des gardes de 24 heures (24h de travail / 72h de repos) jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre, conformément à l'article 1, §1 et 3 de l'annexe 1 au règlement de travail tel qu'adopté avant son annulation par l'arrêté ministériel du 26 janvier 2021;

       
      A titre subsidiaire :

       
       Condamner la partie citée à prendre toute mesure généralement quelconque de nature à faire cesser la situation d'illégalité apparente crée par la délibération du 24 novembre 2021 du Conseil de la Zone de secours Hainaut-Centre; sous peine d'astreinte de 1.000 € par partie demanderesse et par jour de retard, ceci dans les 24 heures de la signification de l'ordonnance à venir ;  Prononcer à l'égard des requérants l'écartement sur pied de l'article 159 de la Constitution des décisions suivantes permettant de laisser les requérants faire choix entre la possibilité d'effectuer des gardes de 12 heures (12h de travail / 24h de repos / 12h de travail / 48h de repos) et des gardes de 24 heures (24h de travail / 72h de repos) jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État :

       
       De la délibération du 24 novembre 2021 du Conseil de la Zone de secours et de son annexe I jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;


       L'arrêté ministériel du 26 janvier 2021 « annulant la délibération du Conseil du 25 novembre 2020 de la zone de secours Hainaut Centre adoptant le règlement de travail du personnel opérationnel ainsi que le règlement d'ordre intérieur des volontaires » jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;


       L'arrêté de suspension du Gouverneur de Province du 12 mars 2021 jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;


       L'arrêté ministériel du 31 mai 2021 « annulant la délibération du Conseil du 17 février 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours de Hainaut Centre décide à l'unanimité en son point n°9 de l'application d'un horaire en shift de 12h et en shift de 24h ainsi que celle du 21 avril 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours Hainaut Centre décide en son troisième article de permettre aux membres du personnel opérationnel de choisir entre les shifts de 12h (horaire en service de garde 12/24/12/48) ou de 24h (horaire en service de garde 24/72) » jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

      Réflexion du SLFP:

      Pour l'instant, tout est sujet à critiques, elles fusent de toutes parts, nuit et jour et sur tous les sujets possibles et imaginables.

      Si nous, au SLFP, sommes ouverts à toute critique constructive, nous sommes en revanche exaspérés par celles qui ne tiennent sur aucun élément concret, ou repose sur des « on-dit » ou encore qui ne tiennent pas compte du travail que nous accomplissons au quotidien.

      Le SLFP demande l'avis de ses affiliés, par courriel, sur de nombreux sujets. Nous remercions les agents qui émettent des remarques constructives et qui prennent le temps de lire nos différents courriers.

      Certaines personnes semblent, malheureusement, avoir un filtre qui bloque automatiquement toute idée de "bien" dans quoi que ce soit. Au lieu de complimenter, elles ne savent que critiquer alors que la majorité du temps, les critiques ne reflètent que ceux qui les émettent.

      Comment la personne critique se conduit ? Est-ce qu'elle fait toujours le même genre de commentaires ? Elle se concentre sur les choses négatives ? Est-elle toujours dans la critique ? Alors il est fort probable que ces personnes ont plutôt tendance à réagir de la même manière avec n'importe qui et sur n'importe quel sujet.


      Monsieur le Président de la zone Hainaut-Centre, 

       Le SLFP vous demande à quel titre, un technicien de l'autorité, le commandant de zone, se permet d'écrire à une organisation syndicale représentative, qu'il semble difficile, pour la zone Hainaut-Centre, de poursuivre sereinement, avec le SLFP, une collaboration dans le cadre du dossier de l'annulation du règlement de travail instaurant l'horaire de shifts de 12H00 et 24H00 (Courriel du 08 décembre à 12H09)? 

      En tant que Président de zone ayant qualité pour engager les autorités publiques, contrairement à votre technicien, confirmez vous cette rupture de confiance ?Selon votre technicien, sa déclaration fait suite au retrait de trois délégués syndicaux au sein du SLFP. 

      Votre technicien semble méconnaître l'article 21, &3, de l'arrêté royal de 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités qui dispose que chaque organisation syndicale compose librement sa délégation. Entre-t-il dans les intentions de la zone de décider de la composition des délégations syndicales ? Par la suite, le technicien de l'autorité reproche au SLFP, l'envoi d'un courriel en date du 05 décembre, à 08H05, à Madame la Ministre de l'Intérieur. Ce courrier constate une décision intervenue hors délai.

       La zone de secours a envoyé à la Ministre de l'Intérieur la délibération justificative du 21 avril 2021, le jour même, par courriel. Le délai de quarante jours dans lequel la Ministre peut prendre adopter un arrêté d'annulation ou de suspension court donc à partir du lendemain de la réception de la délibération justificative, c'est-à-dire le 22 avril 2021 pour se terminer le 31 mai 2021. Comme l'indique l'article 126 §3, dernier alinéa de la loi du 15 mai 2007 relative à la sécurité civile, l'arrêté doit être adressé au plus tard le dernier jour du délai de 40 jours à l'autorité zonale, soit le 31 mai 2021. 

      L'arrêté ministériel du 31 mai 2021 a été adressé à la zone de secours le 1er juin 2021, soit en dehors du délai de 40 jours. Cela a pour conséquence que la suspension adoptée par le Gouverneur devait être levée et la délibération de la zone de secours du 17 février 2021 confirmée. Il s'en déduit de ces éléments que la Ministre de l'Intérieur n'était plus compétente pour adopter l'arrêté d'annulation du 31 mai 2021. 

      Cet arrêté est donc irrégulier puisqu'il a été adopté par une autorité incompétente rationae temporis.

      Dès lors que l'arrêté ministériel du 31 mai 2021 est irrégulier, il convient de l'écarter sur pied de l'article 159 de la Constitution.

      Il en découle que la délibération de la zone de secours du 17 février 2021 doit être confirmée et maintenue, à défaut pour la Ministre d'avoir adopté un arrêté d'annulation dans le délai légal de 40 jours.

      Peut-être que si la zone de secours Hainaut-Centre s'était aperçu de cette « erreur » à temps, l'adoption d'un nouveau règlement de travail instaurant uniquement des shifts de 12H00, n'aurait pas eu lieu d'être.

      Au regard des différents courriels envoyés par le SLFP, votre technicien déclare que vous êtes surpris de la déloyauté ouvertement affichée du SLFP à l'égard du personnel de votre zone de secours. Il déclare que les démarches du SLFP déforceront sans nul doute la position de tout notre personnel dans le cadre de la procédure en cours visant à maintenir les shifts de 24h00. Comment ose-t-il déclarer que nos démarches déforceront la position du personnel de la zone Hainaut-Centre alors qu'il refuse de confirmer, suite à la demande du SLFP, certaines dates de la procédure de l'annulation du règlement de travail par la Ministre ? Votre technicien semble faire part de déloyauté envers le personnel de la zone Hainaut-Centre en refusant une aide pour la rédaction de notre citation. 

      Après quelques recherches, nous avons confirmation de ces dates et une citation de 44 pages a été introduite, par nos conseils auprès d'un, huissier de justice, en date du 07 décembre 2021, comme le Commandant de zone l'a demandé par courriel, le mardi 30 novembre 2021 à 07:30, aux représentants syndicaux. Nous sommes persuadés que les autres partenaires sociaux ont fait de même.

      A propos du projet de citation, de 23 pages, envoyée aux trois organisations syndicales afin de l' introduire au nom du personnel, le SLFP a été très étonné de constater qu'elle ne fait pas mention d'un éventuel problème de délai dans la réception de l'arrêté ministériel de la ministre de l'Intérieur.

      Le SLFP est également étonné de constater que le projet de citation envoyé par votre technicien aux organisations syndicales ne fait pas mention d'un arrêt de la Cour Constitutionnelle lequel confirme la légalité des shifts de 24 heures au droit européen.

      La Cour constitutionnelle a donc expressément validé la conformité de l'article 5§§3 et 4 de la loi du 19 avril 2014 à la Directive. La légalité de la possibilité d'effectuer des shifts de 24 heures n'est donc plus contestable. 

      Monsieur le Président de zone, le personnel de votre zone est en action depuis le début de son existence, les Commandants et les Présidents de zone se sont succédés comme nulle part ailleurs. Pourquoi ? Pour en terminer avec le shifts de 24H00, les multiples tentatives pur y mettre fin reposent uniquement sur des considérations politiques dans lesquelles le syndicat libre de la fonction publique refuse de jouer le bouc émissaire.

       Le SLFP vous rappelle qu' après le publication de la circulaire du précédent ministre de l'Intérieur visant à interdire tout nouveau passage en shifts de 24H00, Monsieur Jan Jambon, a déposé sur la table du comité ministériel, un projet de loi (en annexe) visant à supprimer les shifts de 24H00 pour les remplacer par des shifts de 08H00 ou 12H00. Quand à l'octroi d'une défense juridique aux affiliés, l'article 30 des statuts du SLFP, détermine la procédure a suivre. 

      Cette procédure a été suivie, à la lettre, par le dirigeant responsable du comité zones de secours du groupe AFRC. La citation a donc bien été introduite dans les règles statutaire du SLFP.


      Vu les nombreuses nouvelles attaques dont fait l'objet le SLFP et plus particulièrement un de ses dirigeant responsable, le SLFP secteur zones de secours du groupe AFRC désire remettre les choses dans leurs contexte et prouver, encore une fois, la manipulation orchestrée par certaines personnes ou organisations anti SLFP qui n'hésitent pas à publiés des mensonges.

      Shifts de 24H00, et si les agents de la zone Hainaut-Centre étaient les victimes d'un jeu politiquE,

      Le 25 novembre 2020, le conseil de zone de Hainaut-Centre adopte le règlement de travail instituant les shifts de 24H00 a eu lieu le 25 novembre 2020.

      Le 06 janvier 2021, le Gouvernement Provincial du Hainaut envoie un courrier (ref : SEC/2020/2021) annonçant la réception, en date du 14 décembre 2020, de la liste des résolutions du Conseil de zone du 25 novembre 2020 et celle-ci n'appellent aucune remarque.

      Le 26 janvier 2020, par arrêté ministériel la ministre de l'Intérieur annule le règlement de travail instituant les shifts de 12H00 et de 24H00 au sein de la zone Hainaut-Centre.

      Du 26 novembre 2020 (Lendemain de la date de réception de la liste des délibérations) à la date de prise de l'arrêté ministériel annulant le règlement de travail, 39 jours calendriers se sont écoulés alors que le gouverneur peut suspendre, par arrêté, dans un délai de vingt-cinq jours prenant cours le lendemain de la réception de la délibération

      Les délais de 25 jours prenant cours le lendemain de la réception de la liste des résolutions étaient donc dépassés !

      Le 17 février 2021, le Conseil de zone de la zone Hainaut-Centre décide à l'unanimité l'application d'un horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00. Cette liste de résolutions a été reçue en date du 03 mars 2021 par le Gouvernement provincial (Tutelle).

      Le 12 mars 2021, le Gouverneur de la Province du Hainaut prend un arrêté suspendant l'application, décidée à l'unanimité, des shifts de l'horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00. (La réouverture des débats relatifs de 24H00 semble avoir donné l'opportunité, à l'autorité, d'annuler l'horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00 alors que l'arrêté ministériel semble avoir été adopté hors délais).

      Cette fois-ci, suite à la nouvelle délibération du Conseil de zone, l'annulation a eu lieu dans les délais.

      Le 16 juillet 2021, la zone de secours Hainaut-Centre dépose un recours en annulation devant le Conseil d'Etat pour annulation de la circulaire ministériel du 31 mai 2021 annulant la décision du Conseil du 17 février 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours Hainaut-Centre décide à l'unanimité l'application d'un horaire de shifts de 12H00 et 24H00 ainsi que celle du 21 avril 2021 de permettre aux membres du personnel opérationnel de choisir entre les shifts de 12H00 ou de 24H00.

      Le mardi 30 novembre 2021 à 07:30, le Commandant de la zone Hainaut-Centre, envoie aux 3 délégations syndicales, un projet de citation, rédigé par l'avocat de la zone, en référé devant le tribunal de première instance et qui concerne les 24h dans la zone Hainaut Centre. L'objectif de cette procédure en référé est de s'entendre dire par ce tribunal, que le règlement de travail en shift de 12h est suspendue jusqu'à la décision de recours devant le Conseil d'État.

      Le 30 novembre 2021 à 13H47, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre, demande de lui faire parvenir le listing des affiliés de la ZHC avec leurs adresses (afin de n'oublier personne).

      Il demande la position du slfp sur les moyens et la méthode ? (Coordination avec les deux autres partenaires) et également qui s'occupera de l'huissier comme proposé par le bureau d'avocat (de la zone) pour rentrer le dossier.

      Le 30 novembre 2021 à 18H38, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre informe par courriel que la CSC et la CGSP ont déjà désigné un avocat respectif pour le dossier en référé.

      Et la CSC vient d'envoyer un mail pour faire parvenir l'accord de ses affiliés.

      Quid pour le SLFP ?

      Le mercredi 1 décembre 2021 à 10:00, le dirigeant responsable du SLFP comité zones de secours informe le mandataire que, conformément au statut du SLFP, le comité directeur octroie ou délègue l'attribution d'une défense juridique et que j'ai donc téléphoné au Président général du SLFP, qui représente ce comité, et effectivement il est hors de question d'octroyer une défense juridique individuellement.

      Le mercredi 1 décembre 2021 à 17:25, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre envoie un courriel nous informant qu'une fois de plus, j'ai tout compris de travers et qu'il n'a jamais été question d'introduire une plainte individuelle, mais bien collective.

      Il nous prie de considérer ce courriel comme la démission de ses mandats et que nul doute que cela me fera plaisir, comme le plaisir que j'ai eu, lors de sa suspension en 2015 et dont j'aurais rejeté la faute sur d'autres. En 2015, le Président du groupe ALR a effectivement demandé de le suspendre suite à une bagarre avec un autre agent de la zone.

      Le 02 décembre 2021, suite à la demande du dirigeant responsable, conformément à l'article 30 des statuts du SLFP, nous sommes informés que le comité directeur a décidé, en application de l'article 30, 15° de ses statuts, à se joindre au nom du SLFP à la citation, en référé, devant le Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, contre le règlement de travail de Travail de la Zone de secours Hainaut Centre et toutes autres éventuelles actions en justice qui sont nécessaires.

      Le 02 décembre 2021, notre conseil, confirme par courrier, qu'il se charge d'introduire la citation pour le mardi 7 décembre 2021 au plus tard.

      Le 02 décembre 2021, la CSC, distribue un tract dans la zone Hainaut-Centre affirmant qu'il est exact que le SLFP ne souhaite pas couvrir ses affiliés pour introduire un recours ! MENSONGE de la part d'un partenaire !

      Le mandataire permanent du SLFP au sein de la zone Hainaut-Centre n'a jamais introduit une défense juridique, n'a jamais donné un seul nom pour introduire cette citation, seul 2 affiliés désirent mettre leur noms sur cette citation, aucune procédure statutaire n'a été respectées, contrairement au RGPD, le mandataire permanent a demandé a demandé le listing des affiliés de la ZHC avec leurs adresses (ce que j'ai refusé).

      Le mandataire permanent du SLFP au sein de la zone Hainaut-Centre a ensuite mené une campagne de désaffiliation des affiliés au SLFP.

      Le référé est une procédure judiciaire spéciale qui peut être introduite par une partie devant plusieurs juridictions différentes selon la nature de l'affaire, et qui permet, dans les cas urgents, d'obtenir une décision rapide de la part d'un juge.

      Il y a urgence, selon la formule consacrée, "dès que la crainte d'un préjudice d'une certaine gravité, voire d'inconvénient sérieux, rend une décision immédiate souhaitable". Pour le commissaire royal à la réforme judiciaire, Ch. Van Reephingen, "on recourra au référé lorsque la procédure ordinaire serait impuissante à résoudre le différend en temps voulu" . "Le concept laisse au juge des référés un large pouvoir d'appréciation et son imprécision même, dans une juste mesure, la plus grande liberté".

      Il n'est donc pas certains que l'action visée par la zone de secours soit considérée comme un préjudice d'une certaine gravité, voire d'inconvénient sérieux, rendant une décision immédiate souhaitable surtout qu'un délai de 3 mois s'est écoulé entre le recours au Conseil d'Etat et le projet de citation envoyé aux organisations syndicales par l'autorité de la zone elle-même ! Le SLFP a de plus en plus l'impression de se faire manipuler !

      Malgré un tract d'une autre organisation syndicales et de fausses informations répandues par certains agents, le SLFP introduira cette citation début de semaine prochaine (6 ou 7 novembre) Qu'en est-il de la citation des autres organisations syndicales ?

      Quand à la position de chacune des parties relatives aux shifts de 24H00, voici quelques extrait de PV des réunions tenues à ce sujet :

      Shifts de 24h Zones de secours - Réunion du 27 10 2021, 9h30 au SPF Intérieur

      - Selon le syndicat SLFP il y aurait un certain nombre d'erreurs dans les horaires de certaines zones wallonnes. La DGSC a pris contact avec Rézonwal afin de vérifier ceci et il en est résulté qu'effectivement le tableau comprend quelques données erronées. Celles-ci seront corrigées (en annexe le tableau adapté).

      - Le syndicat SLFP fait remarquer qu'en 2017 un certain nombre de postes de la zone Brabant-Flamand Est sont passés à un régime de 24h et qu'il n'y a pas eu de réaction du ministre.

      - Le syndicat SLFP appelle par mail les zones à prendre des dispositions relatives aux horaires par note de service et non pas par le biais d'un règlement de travail qui doit être approuvé par le conseil. De cette manière, le ministre ne pourrait pas exercer la tutelle.

      Le représentant de Rezonwal (Réseau des commandants de zone Wallon) indique que chaque système de shift a ses avantages et ses inconvénients. Ceci vaut pour les systèmes de 8 et 12h, mais aussi pour les shifts de 24h.

      Il estime qu'il est très difficile de faire coexister des systèmes différents dans une même zone. Donc les commandants de zone estiment qu'un système de shifts de 12H00 et de 24H00 dans la même zone est difficile à mettre en œuvre. Pour rappel, c'est le cas de la zone Hainaut-Centre.

      Il souligne que le bien-être au travail s'applique également à la ligne hiérarchique. Pour cela aussi, il est conseillé d'avoir un seul système.

      En fonction de ce que l'on fait pendant un shift, la durée de celui-ci peut être prolongée. Si l'on est seulement de garde, l'intensité n'est pas la même que lorsqu'on effectue des interventions, des formations ou des tâches de maintenance. Selon lui, lorsqu'on n'est pas en intervention, il faut s'y préparer. Dans un shift de 24 heures, l'activité est réduite parce que la durée du shift est plus longue et qu'on ne peut pas être actif à 100 % 24 heures sur 24. En réalité, le temps de travail dans un shift de 24h est réduit. Le conseil de zone doit donc en principe compenser cette perte en engageant plus de personnel.

      Il fait également remarquer que tout le monde peut être pompier volontaire, sauf le pompier professionnel de sa propre zone. Les pompiers professionnels peuvent avoir des emplois complémentaires. Il reconnaît que cela peut avoir une valeur ajoutée. Cependant, dans certains cas, le deuxième emploi devient le premier emploi et ce n'est pas approprié. Moins on est au travail, moins on s'implique dans le travail et moins on observe de sens des responsabilités.

      Dans certains cas, le travail doit être effectué 24 heures sur 24, par exemple en cas d'inondations. Cela conduit parfois à des situations dangereuses.

      Rézonwal souhaite que les systèmes soient harmonisés. Même entre les zones, lorsque les ressources sont mises en commun, les différences d'horaires s'avèrent problématiques.

      Le représentant de Rézonwal indique qu'il est important de faire appel à la médecine du travail dans cette discussion. Il note que le pourcentage de personnes qui ne veulent/peuvent pas travailler dans un système de 24 heures doit être pris en compte. Il ajoute qu'il est également difficile de combiner différents systèmes. Parfois, il y a des gens qui, à partir d'un certain âge, veulent travailler dans un autre système..

      Dans les grandes interventions, de longue durée, on essaie toujours de prévoir une rotation du personnel. Les dirigeants voient parfois que certaines personnes ont des difficultés, mais il n'est pas facile d'y faire face. Heureusement, les interventions de nuit prolongées ne sont pas si nombreuses par rapport au nombre total d'heures de travail d'un pompier dans une année.

      Le représentant de Rézonwal affirme que l'un des arguments en faveur de l'introduction du système de 24 heures était qu'il y aurait une période de repos plus longue entre les prestations, afin que les gens puissent se détendre psychologiquement. Dans la pratique, cependant, les gens font souvent un autre travail ou sont volontaires dans une autre zone, ce qui signifie qu'ils ne peuvent pas se détendre. D'un autre côté, il est pratique pour les zones qu'ils souhaitent toujours être volontaires dans une autre zone.

      Ci-dessous la preuve des mensonges colportés par d'autres organisations syndicales envers le SLFP. Un tract est distribué dans la zone Hainaut-Centre (premier document), alors que le SLFP déposera bien une citation pour suspendre le règlement de travail introduisant les shifts de 12H00 et garder les shifts de 24H00 dans l'attente de l'arrêt du conseil d'Etat relatif au recours déposé par la zone Hainaut-Centre contre l'arrêté de la ministre annulant le règlement de travail (Voir deuxième document)

      Il s'agit d'un mensonge et d'une attaque contre le SLFP que nous laisserons pas passer!

      L'intimidation dont certains membres se rendent coupables et qui règne dans cette zone doit prendre immédiatement fin!


      Monsieur le Président,

      Le SLFP a le plaisir de vous envoyer des points à inscrire à l'ordre du jour du prochain comité de Comité de Prévention et de Protection au Travail :

      1. Le SLFP demande un planning pour les achats et l'équipement des différents postes avec du mobilier correspondant aux utilisation des différents locaux des lieux de travail.

      2. Le SLFP demande un planning des travaux qui seront effectués dans les différents postes de la zone.

      3. Le SLFP demande de l'avis relatif aux équipements sociaux, aux vestiaires, aux lavabos, aux douches et aux locaux de repos du conseiller en prévention-médecin et copie de l'avis du comité des postes de la zone.

      4. Le SLFP demande quels sont les postes de la zone qui peuvent bénéficier d'une télévision et d'un abonnement et quels sont les postes qui n'y ont pas droit de même que les motivations de la zone pour accepter ou non la prise en charge de ces frais.

      Afin de pouvoir planifier les priorités de l'employeur, le SLFP demande de prendre connaissance du programme pluriannuel de politique générale de la zone Hainaut-Centre qui comporte la vision d'une zone de secours pour six ans, notamment au niveau des priorités, de la politique du personnel, des moyens et des postes. C'est le conseil de zone qui rédige ce document.

      Le programme pluriannuel de politique générale est mis en oeuvre par des plans d'action annuels préparés par le commandant de zone.

      Un Plan Pluriannuel d'Investissement est un outil d'analyse financière prospective. Il permet à l'employeur de planifier leurs investissements sur le long terme, et donc de financer les travaux préventifs ou curatifs nécessaires à leurs infrastructures.

      Documentation:

      Le SLFP est informé que du mobilier provenant de « dons », de particulier ou encore d'amicales, est installés dans certains postes de la zone. Le SLFP remercie ces donateurs qui, par leurs dons, améliorent le bien-être des travailleurs à la place de leur employeur.

      Le SLFP rappelle que le Comité pour la prévention et la protection au travail émet un avis préalable sur les mesures concernant la politique de l'entreprise. Cela concerne, notamment, tous les projets, mesures et moyens à mettre en œuvre qui, directement ou indirectement, immédiatement ou à terme, peuvent avoir des conséquences sur le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

      Le SLFP constate que certains moyens mis en œuvre pour améliorer le bien-être des travailleurs n'ont jamais fait l'objet d'un avis préalable du comité. Le SLFP demande le respect de la législation en vigueur.

      Afin que chaque poste de la zone dispose du mobilier adapté à la destination des différents locaux, le SLFP demande que la zone procède à un appel d'offre pour du mobilier identique dans chaque poste (Chaise, table, fauteuil ou autre mobilier permettant aux agents de se reposer, armoire vestiaire, etc..).

      Le SLFP rappelle que le montant total des dotations fédérales depuis 2017 jusque 2020 pour la zone de Hainaut-Centre était de 7.898.807,7427 €.

      Grâce à l'augmentation des dotations obtenue par la Ministre, cette dotation est portée à 9.169.742,000 € pour l'année 2021 soit une augmentation de + 1.270.935 €.

      Ces dotations ne sont pas les seules rentrées de la zone.

      Le SLFP exige qu'une partie de cette augmentation serve, enfin, au bien-être au travail en procédant à l'achat de mobilier et/ou à la rénovation/construction des lieux de travail du personnel de la zone.

      Le SLFP rappelle que les locaux de repos peuvent soit être annexé au réfectoire, soit situé dans un local qui peut également être affecté à une autre destination.

      Il est protégé contre la nuisance qui a entraîné l'installation du local de repos.

      Les locaux de repos sont équipés d'un nombre suffisant de tables et de sièges à dossier, tenant compte du nombre des travailleurs.

      Le nombre de sièges de repos, adapté à la destination du local, est égal au nombre de travailleurs qui doivent en disposer en même temps (Art. III.1-61)

      Le personnel de certains postes ne dispose d'aucun moyen de distraction, même pas d'une télévision, qui permettrait de décompresser entre les interventions.

      En ce qui concerne la télévision le personnel d'un poste a reçu un refus justifié par le fait que ce n'est pas à la zone d'en fournir une ni de payer un abonnement. Force est de constater que ce qui est refusé pour un poste est autorisé pour d'autres postes ! N'y a-t-il pas dans ce chef une discrimination entre le personnel de la zone ?

      Certains postes disposent d'installation sanitaire plus que vétustes et en nombre insuffisant (WC et aux douches).

      Le SLFP rappelle que les toilettes comprennent un ou plusieurs W.-C. individuels et le cas échéant, des urinoirs, avec un ou plusieurs lavabos.

      Les toilettes sont complètement séparées pour les hommes et pour les femmes, et se situent à proximité de leur poste de travail, des locaux de repos, des vestiaires et des douches.

      Les travailleurs doivent pouvoir se rendre librement aux toilettes.

      Le nombre de W.-C. individuels est d'un au moins par 15 travailleurs masculins occupés au travail simultanément et d'un au moins par 15 travailleurs féminins occupés au travail simultanément.

      Les toilettes se trouvent dans un local dans lequel un ou plusieurs cabinets d'aisance individuels et des urinoirs sont placés, avec un ou plusieurs lavabos.

      La ventilation des cabinets d'aisance se fait soit directement vers l'extérieur, soit par des ouvertures situées à la partie inférieure de la porte du cabinet d'aisance et d'une hauteur de 10 cm maximum ou à la partie supérieure de la porte à une hauteur supérieure à 1,90 m.

      Les urinoirs peuvent être installés dans des locaux distincts qui leur seront exclusivement réservés et qui présentent les mêmes garanties que celles relatives aux cabinets d'aisance. Il est interdit de placer des urinoirs à l'intérieur des cabinets d'aisance.

      Des lavabos, au nombre d'un pour quatre wc's ou urinoirs, sont installés.

      Du papier hygiénique est mis à disposition et des poubelles sont placées dans les cabinets d'aisance.

      Chaque cabinet d'aisance dispose d'au moins une patère.

      Les toilettes ne peuvent communiquer directement ni avec les locaux de travail, ni avec les réfectoires, ni avec les vestiaires. Elles s'ouvrent seulement sur des couloirs, des vestibules ou des paliers.

      Les cabinets d'aisance sont isolés complètement les uns des autres par des cloisons pleines jusqu'au sol, un espace libre de 15 cm maximum pouvant cependant être prévu dans le bas de ces cloisons pour faciliter le nettoyage. La porte des cabinets d'aisance est pleine, les ouvertures d'aération prévues à l'alinéa 2, étant permises. La porte de chaque cabinet d'aisance doit pouvoir se fermer à clé de l'intérieur.

      Si les cabinets d'aisance s'ouvrent directement sur des couloirs, des vestibules ou des paliers, ils sont installés conformément aux dispositions de l'alinéa précédent, sauf que leur porte doit obstruer complètement la baie. Une aération permanente et efficace est établie dans chacun de ces cabinets.

      A Binche, un container a enfin été prévu pour les ambulanciers, ce dernier dispose d'une douche et un wc que le personnel se partage. Ce container est scindé en trois espaces de vie différents, les sanitaires, un petit salon et deux chambres.

      Il semblerait que le commandant de groupement interdit l'utilisation du petit salon précité au personnel tant pompier qu'ambulancier pour une raison inconnue.

      Les lavabos et les douches sont installés dans des locaux spécifiquement destinés à cet usage.

      Les lavabos peuvent être installés dans les toilettes si la nature du travail et l'absence de risques le justifient et à condition d'avoir obtenu l'accord du Comité.

      L'employeur met des produits de toilette en suffisance et, le cas échéant, des produits spéciaux de nettoyage ainsi que tout autre équipement supplémentaire à la disposition des travailleurs sans que cela entraîne des frais pour eux.

      Il met également à disposition suffisamment d'essuie-mains dont il assure l'entretien et le remplacement en temps utile. Il peut mettre à la disposition tout autre moyen qui est destiné à sécher les mains.

      En ce qui concerne les armoires individuelles de certains postes, elles sont également en nombre insuffisant.


      Le SLFP rappelle que l'employeur met à la disposition des travailleurs les équipements sociaux suivants :

      1° des installations sanitaires, notamment des vestiaires, des lavabos, des douches et des toilettes ;

      2° un réfectoire ;

      3° un local de repos ;

      4° un local pour les travailleuses enceintes et les travailleuses allaitantes.

      Il détermine la localisation, l'aménagement et le matériel des équipements sociaux après avis du conseiller en prévention-médecin du travail et du Comité.


      Monsieur le Président,

      Certains stagiaires de la zone ont suivi une prise de connaissance du métier de pompier appelé "tronc commun".

      Dans un courriel daté du 02 juillet, le maître de stage à annonce qu'il a été décidé de mettre fin à la période de stage de deux agents mais comme il n'y a pas de conseil en juillet/août, la décision sera entérinée en septembre. En attendant, ces agents presteront en horaire administratif et ne recevront aucune affectation.

      Deux autres agents, un peu plus à "la traîne" sont incorporés dans des shifts de 12H00 afin parfaire leur formation.

      Quatre autres stagiaires sont incorporés dans des shifts de 24H00. Ils peuvent donc prendre part aux interventions conformément à l'article 39 de l'arrêté royal du 19 avril 2014.

      Le SLFP rappelle que l'évaluation a pour but d'apprécier de manière continue les prestations effectuées par le stagiaire et leur adéquation avec la description de fonction.

      Le stage de recrutement débute le jour de l'entrée en service. Il commence par la formation nécessaire à l'obtention du brevet, déterminé par le Roi sur la base d'une délibération du Conseil des ministres, exigé dans le cadre de la fonction pour laquelle le stagiaire est recruté. Le conseil détermine la formation théorique et pratique suivie par le stagiaire dans le service.


      Le stage de recrutement se déroule sous la direction du supérieur fonctionnel, dénommé ci-après "maître de stage", désigné par le commandant.


      Le maître de stage note dans un journal de bord les formations suivies par le stagiaire, et fait office de personne de référence expérimentée. Il veille à ce que le stagiaire ne prenne part aux opérations ou ne gère les opérations, en fonction de son grade que dans la mesure où sa formation théorique et pratique le permet.

      Le maître de stage établit des rapports de stage après avoir recueilli les informations nécessaires et après concertation avec le stagiaire.


      Les rapports de stage sont établis tous les trois mois et à la fin du stage de recrutement. Ils sont signés par le maître de stage et sont communiqués, à l'issue de chaque période, au stagiaire qui les signe et y joint éventuellement ses observations. Les rapports sont versés au dossier personnel du stagiaire.
      Dans les rapports intermédiaires de stage, le stagiaire est évalué au moyen d'une appréciation `favorable', `à améliorer' ou `défavorable'. Cette évaluation est motivée au moyen de constatations concrètes. Dans ce cadre, le maître de stage formule des points d'attention et apporte des possibilités de solutions.
      A la fin du stage de recrutement, le maître de stage rédige, après avoir entendu le stagiaire, un rapport final récapitulatif sur la manière de servir du stagiaire. Il propose :
      1° soit la nomination du stagiaire;
      2° soit, si les rapports visés à l'article 46 de l'arrêté royal du 19 avril 2014 ne sont pas, dans l'ensemble, favorables au stagiaire, le licenciement ou la prolongation du stage pour une durée de maximum deux fois six mois.
      Toute faute grave commise dans l'accomplissement du stage ou à l'occasion de celui-ci peut donner lieu au licenciement sans préavis du stagiaire qui s'en rend coupable. L'intéressé doit, au préalable, être entendu ou interpellé. Le licenciement est prononcé par le conseil sur rapport du maître de stage et après avis de la commission de stage.
      Le rapport est notifié à l'intéressé soit par lettre recommandée soit par toutes autres voies qui confèrent au courrier valeur probante et date certaine.

      Au sein de chaque zone, il est constitué une commission de stage pour l'évaluation des stagiaires.
      La commission de stage est composée :

      1° du commandant ou de son délégué qui la préside;
      2° de trois membres du personnel, revêtus d'un grade au moins équivalent à celui du stagiaire, désignés par le commandant.


      Un délégué par organisation syndicale représentative dans la zone peut siéger en tant qu'observateur.

      Si le maître de stage propose de licencier le stagiaire pendant le stage ou à la fin du stage ou de prolonger la période de stage de recrutement, le stagiaire peut saisir la commission de stage. Le stagiaire la saisit, soit par lettre recommandée soit par toutes autres voies qui confèrent au courrier valeur probante et date certaine, dans le mois qui suit l'envoi de la proposition.


      La commission de stage entend le stagiaire avant de rendre son avis. Le stagiaire a accès au dossier et comparaît en personne, il peut se faire assister par la personne de son choix. Cette personne ne peut faire partie à aucun titre de la commission.


      Si, bien que régulièrement convoqué, le stagiaire ou son défenseur s'abstient, sans excuse valable, de comparaître, la commission rend son avis.

      Le SLFP précise que les stagiaires ont tous les brevets reconnu par le Roi afin d'être nommés de façon définitive.

      Ces stagiaires n'ont pas tous reçu le recommandé en même temps. Un seul n'a d'ailleurs encore rien reçu au jour.

      Sur le recommandé reçu il est fait référence à l'article 48 de l'AR du 19 avril 2014. Mais par contre sur les documents reçu, il est indiqué récapitulatif de fin de stage.

      Le SLFP vous demande, conformément à la législation, :

      1. De nous fournir le journal de bord des formations suivies par les stagiaires.

      2. Le rapport final récapitulatif sur la manière de servir du stagiaire.

      3. L'avis daté de la commission de stage.

      4. La composition de la commission de stage.

      5. Les rapports de stage établis tous les trois mois par le maître de stage.

      Le SLFP rappelle que l'article 12 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les organisations syndicales reçoivent, à leur demande et au prix de revient, la documentation de caractère général qui concerne la gestion du personnel qu'elles représentent, à l'exclusion des documents qui ne peuvent être consultés que sur place.​



      Document d'identification du SIPP

      Avis motivé du SLFP : Un document d'identification du SIPP doit être mis à disposition pour toute information, visite du SEPP, de l'Inspection du contrôle du bien-être, etc.

      L'employeur doit tenir à disposition un document identifiant le SIPP et comprenant ces rubriques.

      Les coordonnées complètes de l'employeur

      • Adresse du siège social et du ou des lieux d'activité éventuels, téléphone, fax, e-mail...
      • Le numéro d'entreprise (BCE) et le numéro d'immatriculation à l'ONSS
      • Le nombre moyen de travailleurs en personnes physiques et en ETP
      • La catégorie d'entreprise

      La composition du service interne et les moyens mis à disposition

      Le conseiller en prévention interne (et si c'est le cas, du ou des adjoints)

      • Nom, prénom, téléphone, fax, e-mail
      • Fonction dans l'organisation
      • Date de désignation
      • Niveau de formation
      • Temps consacré à la mission

      La personne de confiance (si elle est interne)

      • Nom, prénom, téléphone, fax, e-mail
      • Fonction dans l'organisation
      • Date de désignation
      • Niveau de formation
      • Temps consacré à la mission

      L'employeur détermine, après avis préalable du Comité:

      1° le mode de composition du service interne;

      2° moyens techniques et scientifiques à la disposition du service interne

      En plus du temps consacré à la mission, il peut s'agir de moyens administratifs (secrétariat), techniques (un local pour entretien), des moyens financiers, etc.

      L'employeur détermine, après accord préalable du Comité, la durée minimale des prestations des conseillers en prévention de sorte que les missions attribuées au service interne puissent toujours être accomplies de manière complète et efficace. A la demande de toute partie intéressée, la durée minimale des prestations peut être modifiée selon la même procédure. Par durée des prestations, il convient d'entendre le temps minimal devant être consacré à l'accomplissement des missions et activités attribuées aux conseillers en prévention.

      Le ROI du comité peut mentionner la façon prendre acte d'un accord ou d'un désaccord.

      Les missions effectuées par le service interne

      Ces missions sont celles qui sont détaillées dans le document annexé au contrat avec le SEPP.

      Le SLFP demande qu'un document d'identification du SIPP soit présenté au comité lors du prochain CPTT.



      Bonjour,

      Le SLFP vous rappelle que l'article 27 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités que le secrétaire envoie les convocations contenant l'ordre du jour aux membres de la délégation de l'autorité ainsi qu'aux organisations syndicalesau moins dix jours ouvrables avant la date de la réunion.

      La négociation et la concertation sont des formalités substantielles: si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables.Les mesures prises à la suite de la négociation ou de la concertation mentionnent d'ailleurs la date du protocole ou de l'avis motivé.

      Le SLFP constate que l'envoi des convocations, de l'ordre du jour et de la documentation ne respectent pas les délais mentionnés par la législation en matière de négociation.

      Le plan du personnel administratif ainsi que les organigrammes du personnel administratif et les modifications apportées peuvent donc aisément faire l'objet d'une annulation par manque de respect des règles de négociations.

      De plus, il semble que ces points ont déjà figurés à l'ordre du jour d'une négociation en date du 24 février.

      Le SLFP rappelle que l'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités dispose que la négociation se termine dans le délai de trente jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois.

      Le délai peut être prorogéde commun accordentre les délégations présentes. Le SLFP ne trouve pas mention de cet accord.

      Comme pour les comités de concertation, le SLFP demande l'envoi d'une convocation, en bonne et due forme, respectant les délais mentionnés dans un arrêté royal.

      Le SLFP demande le respect de la législation en vigueur et n'hésitera pas à agir devant les tribunaux compétent afin de faire respecter cette législation.​

      Cordialement,

      Eric LABOURDETTE

      COMITÉ PARTICULIER DE NÉGOCIATION ORDRE DU JOUR 1er AVRIL 2021 

      1. Présentation du plan du personnel administratif 

      2. Présentation des organigrammes du personnel administratif et des modifications apportées 


      Monsieur le Directeur des opérations de la Zone Hainaut Centre,

      Le SLFP souhaite apporter des précisions sur la note de service 2020-257 « Gardes ambulance-limitation à maximum 112 heures effectives en AMU par garde » et le contenu de votre courriel du 13 décembre, que j'ai trouvé à côté de ma camionnette.

      Dans votre mail, vous écrivez que les organisations syndicales ont été consultées lors du CPPT qui a précédé la parution de ladite note.

      Cette note de service, a été diffusée le 09 décembre 2020 et le CPPT a eu lieu le 10 décembre 2020 en vidéo-conférence, soit le lendemain de sa publication.

      Le SLFP souhaite attirer votre attention sur le fait que, l'employeur a l'obligation de concerter le Comité pour la prévention et la protection au travail et celui-ci émet un avis préalable sur :

      • Tous les projets, mesures et moyens à mettre en œuvre qui, directement ou indirectement, immédiatement ou à terme, peuvent avoir des conséquences sur le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
      • Toute mesure envisagée pour adapter les techniques et les conditions de travail à l'homme et pour prévenir la fatigue professionnelle ;

      Je vous invite à consulter l'ordre du jour de ce comité et vous constaterez, que ce point n'a pas été enregistré.

      Néanmoins et à la demande d'un partenaire, nous avons abordé ce sujet, mais sans avoir reçu les documents nécessaires à nos travaux et aucun avis n'a été rendu comme il est prévu dans le code du bien-être au travail, ce qui crée une infraction.

      Le SLFP s'étonne encore que depuis l'entrée en zone, certains membres de la ligne hiérarchique, non toujours pas la connaissance des obligations en matière du bien-être au travail.

      En ce qui concerne le dernier paragraphe de votre courriel :

      « Pour ma part, si la décision de passer en 24h de garde AMU devait être prise, je veux que la responsabilité de la Direction des Opérations soit totalement dégagée en cas de problème lié à cette durée de prestation jugée à notre sens prohibitive et que ce soit mentionné par écrit. J'espère que ceux qui prônent les 24h AMU sont bien conscients de ce qu'ils proposent - voire imposent - à leurs collègues et - surtout - à leurs patients. Je ne voudrais pas être l'un d'eux en arrêt cardiaque lorsque les ambulanciers auront 23h de garde dans le coco... »

      Le SLFP constate que vous étiez moins inquiet pour votre santé et moins regardant, lorsque le personnel était envoyé durant 8 heures (en dehors de ces heures de travail) en formation avant de faire une prestation de 12h de nuit en ambulance.

      Que ce même personnel, prolonge sa garde de 12h (au total 24h) pour pallier au manque d'effectifs.

      Son temps de travail était identique et cela ne vous posait aucun problème.

      Le SLFP souhaite recevoir vos arguments législatifs qui rendent cette demande prohibitive.

      Et pour terminer, nous vous invitons à avoir confiance aux ambulanciers de la ZHC même après 23h de travail, comme ceux-ci font confiance aux officiers après une semaine de plus de 60 heures de travail.

      Veuillez agréer, Monsieur le Directeur des opérations, l'expression de nos salutations syndicales.


      Vous trouverez ci-dessous les avis motivé du SLFP relatif au CPTT du 16/10/2020. 

      Conformément à la législation, ces avis motivé doivent figurer au PV définitif de la réunion.

      Avis motivé du SLFP relatif au point 1 du CPTT du 16 octobre 2020 :

      Le SLFP demande le respect de l'article 49 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984.Concernant le fait que les personnes qui ont pu être écartées grâce au télé travail, et d'autres qui ont été exposés directement, le SLFP rappelle que la ville de Paris versera une prime de 35 euros net par jour aux agents de terrain.

      Ils sont au front. Tous les jours. Eboueurs, personnel dans les Ehpad, agents de la sécurité, acteurs sociaux, personnel de la direction des affaires scolaires qui accueillent les enfants des personnes soignants... Pour les remercier de leur engagement et de leur implication en pleine crise du coronavirus, la mairie de Paris a décidé de leur allouer une prime. 35 € net par jour. Soit 175 € pour une semaine. 700 € de plus à la fin du mois. « Cette prime concernera tous ceux qui sont sur le terrain. Soit 4 000 agents de la ville de Paris et 1 400 personnes qui travaillent au Centre d'Action Sociale de La Ville de Paris (Casvp).Le SLFP demande que le collège de zone décide de l'octroi d'une prime « Covid » à l'ensemble du personnel qui est resté sur le terrain lors de cette pandémie.

      Avis motivé du SLFP relatif au projet de la cellule Soutien Sanitaire Opérationnel (SSOps)

      La version d'avril 2018 annonce le principe de fonctionnement de cette cellule de soutien sanitaire et opérationnel qui est un support évolutif pour la protection et le bien-être au travail de chaque sapeur-pompier de la zone de la simple intervention, à une intervention de grande ampleur.La version d'avril 2018 nous annonce également 3 phases de mise en œuvre :

      1 er phase : Délais d'application : mise en place second semestre 2018

      Mise à disposition du personnel de matériel de 1 er soins lors du temps de casernement et lors d'interventions afin de répondre aux objectifs suivants :Assurer les 1er soins et gestes vitaux par la gestion de sacs 1 er secours dans les AP et de coffrets de soins règlementaires dans les postes et ateliers.

      2 ème phase : Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

      Mise en place d'un dispositif de type « infirmerie de campagne » afin de répondre aux objectifs suivants :· Assurer l'apport hydrique, énergétique et de confort des intervenants· Assurer les 1er mesures d'hygiène de bases (mains - visage) vis-à-vis des contaminants des incendies ou autres· Aménager une zone de repos et de réhabilitation physiologique pour les porteurs masque· Assurer une présence paramédicale en prévention hors vecteur AMU afin d'assurer les premiers gestes de secours aux intervenants· Assurer la vigilance de l'appui psychologique des intervenants· Assurer un appui paramédical aux équipes spécialisées (GRIMP, CMIC, Plongeurs,....), le personnel infirmier zonal pourrait intervenir là où le personnel SMUR ne saurait s'aventurer (grue, grotte, terrorisme,....) afin de stabiliser les victimes.

      3 ième phase : Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

      Mise en place d'un « suivi » des travailleurs :· Suivi des contaminations ou autres en collaboration avec la GRH et la médecine du travail· Information - formation - développements : sur les mesures d'hygiènes de nouveaux contaminants (ex : Ebola,...)La description des tâches de la version de 2018, était d'assurer l'apport hydrique, d'assurer l'apport énergétique, d'aménager une zone de repos pour les porteurs masque, d'aménager une zone de réhabilitation physiologique des porteurs masque, d'assurer les 1er soins et gestes vitaux, d'assurer une présence paramédicale, d'assurer la vigilance de l'appui psychologique et d'assurer le confort contre le froid, la chaleur, l'humidité et l'hygiène.

      Vu la description des tâches, le SLFP demande à l'autorité de la zone Hainaut-Centre, sa vision du nombre de véhicules nécessaires à l'accomplissement des tâches.

      Le SLFP rappelle que la tâche relative à l'hygiène après interventions nécessite, en plus du véhicule ou d'un container décontamination, des réserves d'équipement individuel en suffisance afin de permettre aux agents de se changer, après s'être lavé de préférence sur les lieux de l'intervention.

      Pour information, le SIAMU de Bruxelles, a commandé un container de décontamination, avec douche, zone sale et zone propre (vestiaire) qui sera envoyé sur les lieux de l'intervention nécessitant une décontamination pour le personnel.

      Conformément à la législation, le SLFP demande l'avis motivé de l'employeur relatif à sa politique de soutien opérationnel pour le 16 novembre au plus tard.

      Le SLFP demande à l'autorité de nous spécifier le délai de mise en œuvre des différents soutiens opérationnel envisagé par la zone (si possible en mois et pas en siècles !)

      Cordialement,


      Eric LABOURDETTE

      Dirigeant responsable


      Hainaut-Centre : PV CPTT 28/08/2020

      • Testing Covid

      La note qui a été faite reprend 4 points :

      - Le premier parle du testing général avec une priorité aux ambulanciers et les agents qui auraient été à un moment donné en contact avec une personne avérée Covid ? Ce qui permet de voir si la personne a été contaminée ou est asymptomatique ;

      - Le 2ème point concerne une personne qui est contaminée au Covid et qui a contact rapproché avec du personnel de son équipe alors faire une procédure de test, identification des personnes qui ont eu un contact rapproché ;

      - Le point 3 concerne la personne qui a été en contact lors d'une intervention (plus souvent les ambulanciers) on a tjrs des contacts avec les hôpitaux qui nous informe quand une personne a été prise en charge, on a un retour, si cette personne est contaminée ou pas ;

      - Le point 4 est lorsqu'on a un cluster, deux cas confirmés dans les 14 jours, on fait un test de l'ensemble de l'équipe ou du service administratif concerné tout comme s'il y a un ambulancier testé positif.

      Aspect technique et médical : Dr B. :

      Procédures mise en place appliquée par Cohezio, chaque fois qu'il y a quelqu'un qui signale avoir été testé positif au Covid, nous remonter l'info, faire une sélection des contacts à hauts risques, ces personnes vont être contactées pour faire un test auprès de leur médecin traitant, nous faire parvenir les résultats, rendre des conclusions, des listes doivent être établies, évaluations, faire parvenir les résultats et évaluer la situation avec le médecin traitant si quarantaine ou remise au travail.

      . Le même service doit pouvoir être donné à l'ensemble des pompiers, on doit tester toutes les équipes, qui va payer les tests qui partent dans un labo privé ?

      La Présidente : au niveau Fédéral, ce qui est pris en charge se sont tous les contacts étroits et toutes les personnes symptomatiques.

      Cdt : le premier dépistage qui est fait avec un test rapide en dehors du système de tracing et est pris en charge par la zone (prestation du médecin de Cohezio et l'appareillage qui permet de faire le prélèvement).

      Procédure professionnelle mise en place par le Dr Bile.

      Dr B. : Il faut savoir qu'il y a des critères bien spécifique par rapport au contact direct et étroit.

      Cdt : Quand on sait qu'un agent revient d'une zone rouge, la procédure du Fédéral veut que la personne reste chez elle et pour ceux qui rentrent de congé, nous n'avons pas le droit de demander d'où ils viennent et s'ils ont fait le nécessaire.

      La plupart des ambulanciers portent le masque, dans l'auto pompe aussi, il y a des masques.

      SLFP : récolter l'avis du CPPT sur la note de service (projet), la procédure est déjà mise en place, qui va payer la note du médecin traitant ? des contacts à hauts risques, pas que les ambulanciers qui sont concernés, des autres personnes aussi à ne pas exclure, comme les préventionnistes. Prévoir une désinfection des WC à chaque passage des agents. Au sujet des tests effectués, problème dans la procédure actuelle à savoir que lorsqu'on signale avoir été en contact avec un Covid positif, c'est malheureux qu'en tant qu'ambulancier on doit apprendre que la personne décédée était testée positive au Covid, on n'a pas de retour ni de l'employeur, ni des hôpitaux, pas d'enquête menée, on encode juste notre nom en préventif. Nous n'avons pas de retour, pas de tracing. Doute de la fiabilité du test.

      Cdt : le tracing avec les hôpitaux est fait depuis début mars, c'est le Lt Petit qui s'en occupe, on reçoit la confirmation des cas Covid, ou lorsqu'il y a une rupture des EPI par l'agent, les critères sont établis.

      La Présidente : on peut éventuellement mettre par écrit comment fonctionne la communication des hôpitaux aux ambulanciers (complément de procédure).

      Cdt : il y a certainement un blocage en ce qui concerne la remontée de l'information et c'est ça qu'il faut améliorer (à ajouter à la procédure).

      Dr Bile : le test rapide qu'on utilise est différent de celui utilisé dans la presse, on ne peut pas en douter, c'est le QuickZen test.

      SLFP : mets en doute la fiabilité du test rapide et parle du test effectué le 21 août sur un membre du personnel.

      Dr B. : la fiabilité des tests utilisés (test rapide) est de 97% pour la sensibilité pour les IGM, pour les IGG la sensibilité est de 100% et la spécificité de 99% pour les IGM et la spécificité des IGG de 97 %.

      SLFP : la visite auprès du médecin traitant doit être prise en charge, l'agent ne doit pas avoir de frais. Invite la zone à faire le nécessaire au niveau de la désinfection des surfaces.

      Cdt envisage de voir ça avec Cohezio, pour la prise en charge des coûts supplémentaires pour l'agent.

      Dr Bile parle du port du masque dans les couloirs, masques tissus dans l'enceinte de la zone tant que la distanciation n'est pas respectée et lors des interventions, des masques chirurgicaux ou FFP2.

      Question : Sur le Poste de Dour, un membre du personnel est écarté pour 14 jours, cas positif et asymptomatique, le gestionnaire de Poste dit que on ne sait pas savoir si la personne est réellement positive et n'a pas d'obligation de prévenir l'employeur quant à ses résultats. On ne sait pas mettre en route le tracing. Demande si ce sont bien les recommandations de Cohezio.

      Dr B.: le travailleur peut décider de communiquer son état de santé à son employeur mais il n'y a aucune obligation, le médecin peut prendre contact avec ce travailleur et voir dans quelle circonstance il peut faire le nécessaire pour que la procédure soit suivie, mais pour l'employeur c'est du secret médical.

      Question : on pose seulement ce genre de question aujourd'hui pour mettre en place une procédure alors que le Covid est là depuis mars. Le devoir de l'employeur est de pouvoir tout mettre en place pour suivre la procédure.

      La Présidente : le tracing doit se faire au plus vite mais tester tout le monde n'a pas de sens.

      Question : Le travailleur remet un certificat auprès de l'employeur ou la pathologie n'apparait pas, lorsque le test est positif, a-t-il l'obligation de faire connaitre le résultat à l'employeur ?

      Dr B. : Surement dans le cadre du tracing.

      La Présidente (au Docteur): On peut imaginer vous faire parvenir tous les certificats de la zone de plus d'une semaine et que vous preniez contact avec ces personnes ?

      Dr B. répond que ces informations peuvent être transmises.

      Question : Pourquoi Cohezio ne fait pas son rôle pour le testing pour faciliter la prise en charge par la Zone ?

      Dr B.: Ils sont faits par Cohezio dans les maisons de repos car financés par le Gouvernement, nous appliquons la même procédure pour toutes les entreprises.

      SLFP : Manque de matériel de désinfection, de papier zig-zig. Par manque de confiance, il faut s'adresser à l'officier pour nous fournir du matériel.

      La Présidente : sur la procédure de testing, il faut revoir comment sera pris en charge le coût et préciser la procédure d'information au niveau des retours fournis par les hôpitaux jusqu'aux ambulanciers.


      Madame la Présidente du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail,

      Vous trouverez ci-dessous, l'avis motivé du SLFP : CPPT du 29 mai 2020.

      Point 2 : Mesures générales de déconfinement.

      Le SLFP émet un avis défavorable sur base des motivations suivantes :

      1. Il est demandé au comité d'émettre un avis sur les mesures générales de déconfinement définies dans une note de service qui est déjà publiée et appliquée au sein de la zone.

      Le SLFP vous informe pour la X-ème fois, que les analyses ainsi que les modifications des risques doivent recevoir préalablement les avis du comité.

      Le Comité doit recevoir préalablement au réunion, les avis du SIPP et du SEPP, ce qui n'est pas le cas.

      Nous constatons et dénonçons une infraction à la législation.

      1. À la page 22 de la NS2020-097, il est stipulé que chaque agent va recevoir 2 masques en tissu et que les agents devront assurer le nettoyage en machine à 60° pendant 30 minutes.

      Le code du bien-être au travail dispose que :

      L'employeur assure ou fait assurer, à ses frais, le nettoyage des vêtements de travail au moyen de produits les moins allergisants possible, de même que la réparation et l'entretien en état normal d'usage, ainsi que leur renouvellement en temps utile.

      Il est interdit de permettre au travailleur d'assurer lui-même la fourniture, le nettoyage, la réparation et l'entretien de son vêtement de travail ou de veiller lui-même à son renouvellement, même contre le paiement d'une prime ou d'une indemnité, sauf si ceci est autorisé dans une convention collective de travail rendue obligatoire qui ne peut être conclue que s'il ressort des résultats de l'analyse des risques visée à l'article I.2-6 que le vêtement de travail ne comporte pas de risque pour la santé du travailleur et de son entourage.


      Nous constatons et dénonçons une infraction à la législation.

      1. Une note de service donne ou rappelle des consignes, décrit un processus, une procédure. L'émetteur est un supérieur hiérarchique, le récepteur est tout ou une partie du personnel.


      Dans la note de service annexée à ce courriel, le conseiller en prévention interne, transgresse les articles 43 et 57 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, en rédigeant et en signant une note de service.

      Ces articles stipulent :

      Les conseillers en prévention remplissent leur mission en totale indépendance vis-à-vis de l'employeur et des travailleurs.

      Le conseiller en prévention qui fait partie du personnel de l'entreprise dans laquelle il exerce sa fonction ne peut être ni délégué de l'employeur, ni délégué du personnel.

      le conseiller en prévention assiste l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs dans l'application des mesures visées par la loi sur le bien-être

      L'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail régit le métier de conseiller en prévention au sein d'un service interne.

      Tous les conseillers en prévention doivent disposer d'une connaissance suffisante de la législation en matière de bien-être des travailleurs (formation de conseiller en prévention niveau III) et des connaissances techniques et scientifiques nécessaires à l'exercice du métier.

      Nous constatons et dénonçons une infraction à la législation.

      Dans l'attente de recevoir une réponse sur la suite donnée à cette note de service, veuillez agréer, Madame la Présidente du comité pour la Prévention et la Protection au Travail, l'expression de nos salutations syndicales.


      Avis SEPP Protection respiratoire en élastomères réutilisables

      Après discussion avec notre cellule scientifique, nous validons la procédure.

      • Les filtres P3R ne sont jamais en contact direct avec le porteur ni avec l'air expiré par le porteur contrairement aux FFP2 .
      • La mise en « quarantaine » de 7 jours est largement suffisante.
      • Les masques sont nettoyés et désinfectés selon les exigences du fabricant.



      Bonjour,

      Ce vendredi 22 mai, un Capitaine et un Lieutenant de al zone Hainaut-Centre, poste de Mons, ont appelés un agent afin de lui demander de ne plus utiliser son masque FFP3 personnel. L'agent a immédiatement retiré son masque.

      Ensuite, ils lui ont demandé de porter un masque réutilisable avec des filtres en feutrine.

      L'agent a accepté, cependant ils n'y en avaient pas de neuf. L'agent a alors demandé un ffp2, il en reste 1100. Refus de la part de ces deux officiers avec comme prétexte qu'il ne reste qu'un stock de 1000 FFP2 et qu'en dessous de 1000 masques de réserve la zone estime être en pénurie !

      Un des officiers signale alors à l'agent qu'il rédigera un rapport car l'agent ne veux pas porter un masque dont les filtres ont déjà été porté par d'autres de mes collègues.

      Pour rappel, ces filtres en feutrine sont entreposés quelques jours dans une chaufferie avant d'être réutilisés par un autre agent.

      Le SLFP rappelle le titre 2, du livre IX du code du bien-être :

      Art. IX.2-5. L'employeur détermine les conditions dans lesquelles un EPI doit être utilisé, notamment en ce qui concerne la durée du port.

      Ces conditions sont déterminées en fonction de la gravité du risque, de la fréquence de l'exposition au risque et des caractéristiques du poste de travail de chaque travailleur, ainsi que de l'efficacité de l'EPI.

      Pour la détermination des conditions dans lesquelles un EPI doit être utilisé, l'employeur demande l'avis du conseiller en prévention sécurité du travail, ainsi que celui du conseiller en prévention - médecin du travail.

      Art. IX.2-7. L'employeur associe le Comité lors de l'analyse des risques, notamment en demandant son avis préalable.

      Art. IX.2-9. Tout EPI doit dans tous les cas :

      1° être approprié aux risques à prévenir, sans induire lui-même un risque accru ;

      2° répondre aux conditions existantes sur le lieu de travail ;

      3° tenir compte des exigences ergonomiques, de confort et de santé du travailleur ;

      4° convenir au porteur, après tout ajustement nécessaire.

      En cas de risques multiples nécessitant le port simultané de plusieurs EPI, ces équipements sont compatibles et maintiennent leur efficacité par rapport aux risques correspondants.

      Section 5. - Choix des EPI

      Section 5. - Choix des EPI

      Art. IX.2-10. § 1er. Avant le choix d'un EPI, l'employeur procède à une appréciation de l'EPI qu'il envisage d'utiliser, pour évaluer dans quelle mesure il répond aux conditions prescrites par les articles IX.2-8 et IX.2-9.

      Lors de cette appréciation, l'employeur prend en considération, le cas échéant, les personnes qui ont un handicap ou un défaut physique, pour qu'il soit tenu compte par exemple, de la nécessité du port de verres correcteurs ou de semelles orthopédiques.

      Cette appréciation comprend :

      1° une analyse des risques qui ne peuvent être prévenus par d'autres moyens ;

      2° la définition des caractéristiques que les EPI doivent posséder pour remédier aux risques visés au point 1° compte tenu des éventuelles sources de risques que les EPI peuvent constituer par eux-mêmes ;

      3° l'évaluation des caractéristiques des EPI disponibles, comparées avec les caractéristiques visées au point 2°.

      L'appréciation prévue au présent paragraphe est revue chaque fois qu'un changement intervient dans l'un des éléments de cette appréciation.

      § 2. Pour l'établissement de l'appréciation prévue au § 1er, l'employeur sollicite l'avis du conseiller en prévention sécurité du travail, ainsi que celui du conseiller en prévention-médecin du travail.

      § 3. Les rapports et les éléments sur lesquels se base cette appréciation sont tenus à la disposition des fonctionnaires chargés de la surveillance.

      Art. IX.2-11. L'employeur associe le Comité lors du choix des EPI, notamment en demandant son avis préalable.

      Section 6. - Achat des EPI

      Art. IX.2-12. Chaque achat d'un EPI fait l'objet d'un bon de commande qui mentionne :

      1° que l'EPI doit satisfaire aux conditions visées à l'article IX.2-8, alinéa 1er ;

      2° que les compléments et accessoires visés à l'article IX.2-8, alinéa 2, doivent répondre aux guides de bonnes pratiques reconnus les plus adaptés, dont la référence peut être précisée dans le bon de commande

      3° que l'EPI doit satisfaire aux exigences complémentaires, qui ne sont pas nécessairement imposées par les prescriptions susdites, mais qui sont indispensables pour atteindre l'objectif visé à l'article 5 de la loi et aux articles I.2-6 et I.2-7.

      Le conseiller en prévention sécurité du travail et le conseiller en prévention-médecin du travail participent à la préparation de l'établissement du bon de commande.

      Le bon de commande est revêtu du visa du conseiller en prévention chargé de la direction du service interne, ou le cas échéant, de la section du service interne.

      Section 7. - Utilisation des EPI

      Art. IX.2-16. Les EPI ne peuvent être utilisés que pour l'objectif auquel ils sont destinés.

      Art. IX.2-17. Les EPI sont utilisés conformément aux notices d'utilisation du fabricant.

      Chaque fois qu'un EPI est mis à disposition, l'employeur veille à ce que les travailleurs utilisent effectivement et correctement cet EPI et notamment en tenant compte des instructions prévues à l'article IX.2-23.

      Art. IX.2-18. Les travailleurs ne pourront, en aucun cas, emporter chez eux les EPI prescrits par le présent titre.

      Ces équipements de protection devront rester dans l'entreprise, le service, l'établissement ou le chantier où ils sont utilisés, ou y être rapportés après la journée de travail.

      Toutefois, les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux travailleurs faisant partie d'équipes itinérantes ou qui sont occupés loin des entreprises, services ou établissements auxquels ils sont attachés et qui, de ce fait, ne rejoignent pas régulièrement ceux-ci après leur journée de travail, pour autant que le travail que ces travailleurs effectuent ne comporte pas de risque de contamination ou d'infection.

      Art. IX.2-19. Un EPI est destiné à un usage personnel.

      Ils ne peuvent être utilisés successivement par plusieurs travailleurs, à moins qu'à chaque changement d'utilisateur, ils ne soient soigneusement nettoyés, dépoussiérés, désinfectés ou décontaminés dans le cas où ils auraient pu être contaminés par des substances radioactives.

      Art. IX.2-20. L'employeur doit assurer à ses frais l'entretien, le nettoyage, la désinfection, la réparation et le renouvellement en temps utile des E.P.I., et ceci pour en assurer le bon fonctionnement.

      L'entretien, le nettoyage, la désinfection et la réparation des EPI sont effectués conformément aux indications contenues dans la notice d'utilisation du fabricant.

      Art. IX.2-21. L'employeur prend les mesures nécessaires pour veiller à ce qu'un membre de la ligne hiérarchique ou un autre travailleur qui a reçu un mandat spécifique à cet effet et qui possède la formation nécessaire, s'assure, qu'à chaque utilisation, l'EPI est toujours conforme aux dispositions du présent titre.

      Il veille à ce que les EPI soient écartés à l'expiration de leur durée de vie ou de la date de péremption.

      Le SLFP exige le respect de la législation et demande :

      • L'avis du conseiller en prévention sécurité du travail, ainsi que celui du conseiller en prévention - médecin du travail conformément à l'article IX.2-5.
      • L'avis préalable du comité conformément à l'article IX.2-7.
      • L'appréciation faite par l'employeur relative à l'EPI en question conformément à l'article IX.2-10.
      • Copie du bon de commande revêtu du visa du conseiller en prévention chargé de la direction du service interne conformément à l'article IX.2-12.
      • Le SLFP exige le respect des articles IX.2-16, IX.2-17, IX.2-19, IX.2-20 et IX.2-21.​

      Vu que le télétravail continue d'être encouragé, le SLFP demande que l'ensemble des documents demandés soient envoyés par courriel.

      Cordialement,


      Eric LABOURDETTE

      Dirigeant responsable

      SLFP-VSOA

       Comité ZDS

       Comité HVZ


      Bonjour,

      A la lecture du PV de la réunion du 28/04/2020, le SLFP désire réagir au point 3 Covid-19, information.

      C'est un peu paradoxal d'envoyer des agents dans les maisons de repos en sachant que les volontaires ont reçu une interdiction par une note de service de prester dans d'autres postes que ceux dont ils ont été désignés.

      Le Colonel explique la problématique concernant le FFP2 et ce que la zone a mis en place : comme évoqué lors de l'analyse de risque, il y a pénurie des EPI distribués au service et plus particulièrement des FFP2, primordial pour la sécurité des intervenants, d'où l'utilisation d'un demi masque réutilisable en élastomère, qui est une solution alternative au FFP2 et les filtres P3 de type Pancake qui sont des filtres performants, mais qui doivent être isolés pendant 7 jours (pour que le virus soit inactivé) avant de pouvoir être réutilisés, ce qui implique du comptage et du temps, on a donc mis un rack avec des récipients respirant en papier, à une température ambiante et à une humidité relative inférieure à 30%, par contre le FFP2 doit être porté par la même personne. Ce rack est placé dans la chaufferie, qui n'est certes pas le local le plus propre, cependant il est le plus adéquat dans l'urgence en termes de température, d'humidité, de renouvellement d'air et de contrôle d'accès. Nous avons encore 2000 FFP2 en magasin et on en consomme 1800 par mois, ce filtre est une bonne protection qui a été testée par le fabricant et couvre pendant plus de 24h. Nous avons en commande des masques complets avec filtres à cartouches ou des P3R encapsulés qui peuvent être désinfectés avec un linge imbibé d'une solution hypochlorite.

      Pour le SLFP, il est hors de question d'envoyer des agents dans des maisons de repos sans réquisition, sans analyse des risques, sans convention de mise à disposition du personnel à un tier et sans en informer le comité. De plus, le Colonel annonce qu'il y a une pénurie d'EPI et qu'il faut utiliser un demi masque réutilisable en élastomère, qui est une solution alternative au FFP2 et les filtres P3 de type Pancake qui sont des filtres performants, mais qui doivent être isolés pendant 7 jours (pour que le virus soit inactivé) avant de pouvoir être réutilisés. Le SLFP suppose que cette pénurie est pour la réalisation des missions indiquée par l'arrêté royal du 20 septembre 2017 déterminant les missions et les tâches de sécurité civile exécutées par les zones et les unités de la Protection civile.

      Les missions dans des maisons de repos peuvent être considérées comme « Missions diverses d'appui logistique et de transport hors planification d'urgence dans le cadre de la protection de la population en Belgique sur décision du Ministre de l'Intérieur » et figure dans la colonne 2 de l'AR du 20 septembre 2017 « Missions et tâches des unités opérationnelles » Ce n'est donc pas une mission pour le personnel des zones de secours.

      Pour ce qui est de l'utilisation des demi masque réutilisable en élastomère, le SLFP demande l'avis du SIPP et du SEPP sur les conditions de stockage dans un local qui n'est pas des plus propre.

      Le SLFP demande également, l'avis du fabriquant relatif à la procédure mise en place par la zone pour ces masques. 


      Monsieur le Président de la zone Hainaut Centre,


      Madame la Vice-Présidente et Présidente du comité pour la Prévention et la Protection au Travail,Madame et Monsieur les vice-Président de la zone Hainaut Centre,Mesdames et Messieurs membres du Conseil de zone Hainaut Centre,Depuis plusieurs mois, la zone Hainaut Centre doit faire face à une gestion particulière face au COVID 19.

      Ce virus est un virus mortel de niveau 4 et des mesures spécifiques ont été prises également par le pouvoir fédéral ainsi que les autres pays du monde pour éradiquer celui-ci.Cette pandémie a fait jusqu'à présent 248 000 victimes dans le monde et 7924 morts en Belgique. Cela ne ressemble pas à une petite grippe comme il a été écrit dans la note de service N° 2020-36 du 10 mars 2020 en pièce jointe.Pour éradiquer ce nouveau virus, il est recommandé entre autres de bien se laver les mains, garder une distanciation sociale de 1,5 mètre et de porter un masque s'il n'est pas possible d'assurer cette distance entre les personnes.


      Pour les ambulanciers de la ZHC, l'employeur a pris la décision de par son analyse des risques, de placer un masque chirurgical au patient et un FFP2 pour l'intervenant. Cette mesure est à saluer étant donné que les recommandations du fédéral sont un chirurgical pour l'intervenant en lieu et place du FFP2.


      Tout comme les notes de service et les courriels de communications que le personnel reçoit du Commandant de zone, il nous a été dit lors du CPPT en vidéo-conférence du 28 avril, que les masques sont une denrée rare vu que le monde sollicite les fabricants pour en obtenir et la loi de l'offre et de la demande fait malheureusement foi.


      Pour pallier la pénurie de masque, il a été mis en service sur le poste de Mons et exclusivement au poste de Mons, des demi-masques avec des filtres interchangeables. Théoriquement, selon la norme EN 143 : 2000, ces filtres sont pour une protection contre des matières cancérigènes, particules de matières radioactives, bactéries, virus, enzymes et spores et ne peuvent être utilisés qu'une seule fois. (Voir document en pièce jointe "norme EN143: 2000")
      Durant ce CPPT du 28 avril, le Colonel Milhomme, souhaitait recevoir l'avis du comité sur le reconditionnement de ces filtres dans le but d'éviter la pénurie de masque et de facto, ne plus pouvoir assurer la sécurité des intervenants.
      Mais voilà, il nous revient que ces demi-masques avec filtres dont nous aurions vidé le stock des fournisseurs (voir pièce jointe : achat filtre demi-masque), auraient été utilisé sur une intervention incendie de l'entreprise DOOSAN à Frameries en date du 27 avril avec l'accord d'officiers.


      Cette utilisation a eu lieu la veille du CPPT et aucun officier présent à cette réunion en n'a fait part aux membres du comité.


      Le SLFP est dans l'incompréhension entre ce qui nous est dit et ce qui est fait.
      La relation de confiance est rompue.


      Il est demandé au personnel d'économiser les masques, de les utiliser 08h00 repartis sur plusieurs jours sans être changé, de les reconditionner vu la rareté et sans aucune garantie que ce virus ne s'y trouve plus.Dans ces conditions, il est inadmissible pour le SLFP que le personnel qui est en première ligne, face à ce virus mortel, doit rationaliser les masques voire les réutiliser après que ceux-ci eurent été portés par d'autres, alors que des officiers autorisent l'utilisation de cette denrée rare sur un incendie pour une question de confort.


      Les pompiers ne sont pas des souris de laboratoire ni des victimes de sacrifices.

      Le SLFP rappelle, que le personnel à la possibilité d'invoquer l'article I.2-26 du code du travail :


      Un travailleur qui, en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut être évité, s'éloigne de son poste de travail ou d'une zone dangereuse ne peut en subir aucun préjudice et doit être protégé contre toutes conséquences dommageables et injustifiées. Il en informe immédiatement le membre compétent de la ligne hiérarchique et le service interne.C'est ce qui est appelé chez nos amis français, le droit au retrait.Pour rappel : l'employeur est responsable de l'approche planifiée et structurée de la prévention, par un système dynamique de gestion des risques.Art. I.2-6. L'analyse des risques s'opère au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu.


      Elle se compose successivement de :


      1° l'identification des dangers pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
      2° la définition et la détermination des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
      3° l'évaluation des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.Art. I.2-20. L'employeur prend les mesures appropriées pour que seuls les travailleurs qui ont reçu des instructions adéquates puissent accéder aux zones de danger grave et spécifique.Art. IX.2-16. Les EPI ne peuvent être utilisés que pour l'objectif auquel ils sont destinés.


      Art. IX.2-19. Un EPI est destiné à un usage personnel.


      Ils ne peuvent être utilisés successivement par plusieurs travailleurs, à moins qu'à chaque changement d'utilisateur, ils ne soient soigneusement nettoyés, dépoussiérés, désinfectés ou décontaminés dans le cas où ils auraient pu être contaminés par des substances radioactives.Art. IX.2-20. L'employeur doit assurer à ses frais l'entretien, le nettoyage, la désinfection, la réparation et le renouvellement en temps utile des E.P.I., et ceci pour en assurer le bon fonctionnement.


      L'entretien, le nettoyage, la désinfection et la réparation des EPI sont effectués conformément aux indications contenues dans la notice d'utilisation du fabricant.La tension monte dans les postes, le personnel doute de cette gestion contradictoire et ne se sent plus en sécurité.Des officiers sont démoralisés de ne pas pouvoir donner suite aux interrogations du personnel, sans que ceux-ci ne perdent leurs crédibilités.C'est pourquoi, en cette journée internationale des pompiers et dans cette gestion du COVID, le SLFP souhaite recevoir de la part du Conseil de zone :

      • La confirmation que le conseil de zone est bien informé de toutes les décisions prises et approuve cette gestion de crise en toute connaissance de cause.
      • La Zone Hainaut centre, a-t-elle les ressources en masques FFP2 pour protéger son personnel ?
      • La Zone prévoit-elle des tests pour son personnel ?
      • Le SLFP souhaite recevoir la motivation du refus du Commandant de zone sur un éventuel passage en 24h00 pour diminuer le contact entre le personnel ou la possibilité de maintenir le personnel au-dessus de l'effectif minimum prévu dans cette gestion de COVID à domicile avec un devoir moral pour l'agent, de rester disponible en cas de besoin de la zone.
      • La Zone peut-elle garantir la distanciation entre les agents lorsque ceux-ci travail à 30 personnes sur la même journée et garantir, que les bâtiments sont bien prévus pour respecter les obligations imposées par le gouvernement fédéral (1,5 mètre de distance dans les réfectoires, douches, vestiaires, etc.).
      • Pourquoi le personnel volontaire et professionnel ne peut-il pas travailler dans les postes autres que celui au quelle il a été affecté, mais d'autoriser d'aller travailler dans des maisons de repos ?

      Dans l'attente de recevoir une réponse, veuillez agréer, Monsieur le Président de la zone Hainaut Centre, Madame la Vice-Présidente et Présidente du comité pour la Prévention et la Protection au Travail, Madame et Monsieur les vice-Président, Mesdames et Messieurs membres du Conseil de zone Hainaut Centre, l'expression de nos salutations syndicales.


      Comite pour Ia Prevention et Ia Protection au Travail du 07/02/2020 ORDRE DU JOUR


      Personne en charge du point :


      1. Analyse de risques de la fonction « menuisier »* - Avis motive pour le 09/03/2020

      Objectif : Recolter l'avis du CPPT sur ('analyse de risques en vue de Ia valider

      2. Analyse de risques du poste de travail « atelier fer-soudeur »* - Avis motive pour le 09/03/2020

      Objectif : Recolter I'avis du CPPT sur ('analyse de risques en vue de Ia valider


      3. Clauses techniques des tenues et combinaisons de service - Avis motive pour le 09/03/2020

      Analyse de risque tenue de service

      Combinaison de service 5PF 2020Tenue de service 5PF 2020
      Objectif : Recolter I'avis du CPPT en vue de valider les clauses techniques des tenues et combinaisons de service
      Objectif: Récolter l'avis du CPPT sur le rapport circonstancie en vue de I'envoyer a l'inspection du travail

      Objectif : Informer le CPPT du timing


      5. Accident de travail grave - rapport circonstancie (accident de ('ambulance)

      Avis motive pour le 09/03/2020
      Objectif: Récolter l'avis du CPPT sur le rapport circonstancie en vue de l'envoyer a l'inspection du travail
      Oreillette Ceotronics avec casque Rosenbauer - Avis motive pour le 09/03/2020
      Objectif : Recolter Pavis du CPPT sur cette problematique afin de valider I'oreillette Ceotronics avec le casque Rosenbauer


      7. Nouvelle programmation des radios UHF concernant l'homme mort 


      Historique des modifications des radios Nouvelle programmation de l'alarme homme mort sur les UHF radios UHF

      Objectif : Recolter I'avis du CPPT sur cette problématique en vue de valider la nouvelle programmation


       8. Rapports mensuels du SIPP

      Objectif : Informer le CPPT des activites


      Courrier SLFP service d'inspection suite accident grave

      Madame la Cheffe de direction,

      Le 03 décembre a eu lieu un accident impliquant une ambulance de la zone de secours Hainaut-Centre. Le chauffeur de l'ambulance a dû être désincarcérés. Deux D'autres membres du personnel ont été blessés. La notion d'accident du travail grave est définie comme un accident qui se produit sur le lieu de travail même et qui, en raison de sa gravité, requiert une enquête spécifique approfondie en vue de prendre les mesures de prévention qui doivent permettre d'éviter qu'il ne se reproduise.

      La procédure à appliquer lors d'un accident grave comprend dans la pratique trois ou quatre étapes :

      • L'accident du travail grave est immédiatement examiné par le(s) service(s) de prévention compétent(s) ;
      • Lorsque l'accident du travail a un caractère "très" On vise ici les accidents du travail mortels et les accidents du travail entraînant une incapacité de travail permanente. L'accident grave, est immédiatement notifié aux fonctionnaires compétents ;
      • Pour éviter la répétition immédiate d'un accident du travail grave, des mesures conservatoires sont prises ;
      • Un rapport circonstancié sur l'accident est fourni au fonctionnaire compétent dans les dix jours qui suivent l'accident.

      En cas d'accident grave, le comité PTT est impliqué à deux moments. En premier lieu le comité désigne une délégation qui se rend immédiatement sur place. Ensuite le comité PTT donne son avis sur les causes qui sont à la base de l'accident grave ainsi que sur les mesures qui ont été proposés pour éviter qu'un tel accident ne se reproduise.

      Lors de cet accident grave, l'employeur n'a pas convoqué le comité restreint pour se rendre sur place alors que cette procédure figure dans la législation de même que dans le ROI du comité.

      Le SLFP demande l'intervention des services d'inspection compétent pour l'application de la législation du bien-être au travail dans la Province du Hainaut.

      Veuillez agréer, Madame la Cheffe de direction l'expression de nos salutations syndicales.


      Eric LABOURDETTE
      Dirigeant responsable


      SLFP-Secteur zones de secours​


      Accident grave dans la zone. Le comité restreint n'a pas été convoqué, comme d'habitude !


      Lors du prochain CPTT, le SLFP souhaite revenir sur ces différents points restés en souffrance.

      Bouchons de protection auditive.


      Lors des comités du 01/03/2018, 18/09/2018, il avait été décidé que le personnel aurait à disposition, des bouchons d'oreilles afin de se protéger des nuisances sonores et notamment lors de l'utilisation du Bitonal du véhicule balisage.
      Force est de constater, qu'à ce jour, aucune mesure préventive n'a été mise en place pour éviter des troubles auditifs et ce, malgré le rapport de Fedris, qui avait notifié que nous étions à la limite de la pénibilité.
      Le SLFP rappel que la loi bien-être, impose à l'employeur de mettre à disposition de ces travailleurs des équipements de protection individuelle.
      Le SLFP souhaite savoir si ce délai d'attente est anormal pour mettre en place les mesures de prévention et de protection qui s'impose.

      Points pour la masse d'habillement 2019 (référence 2018).


      Lors du comité du 28 juin 2019, vous avez pris position sur l'octroi des points pour la masse d'habillement de 2019 (année de référence pour le calcul des points 2018 qui est égale au nombre d'heures réellement prestées en 2018 x 640 / 1650 pour l'année 2019).Nous sommes fin novembre et le personnel n'a pas encore reçu les points pour la masse de 2019. Comme pour le dossier précédent, le SLFP estime anormal que le personnel doive attendre autant de temps pour recevoir les points.
      Il nous semble important que la zone respecte les décisions et les engagements pris lors de nos comités afin de regagner un "semblant de confiance" auprès des agents et de leurs représentants.Le SLFP souhaite recevoir la date de l'octroi de ces points.

      Douches pour le personnel féminin poste de La Louvière.


      Contrairement au poste Montois, le poste de La Louvière a dans ces effectifs du personnel féminin.La loi bien-être, impose à l'employeur de mettre à disposition des locaux sanitaires distincts réservés à chacun des sexes.Bien que les travaux semblent terminés, le SLFP souhaite recevoir la confirmation de la bonne réception de fin de chantier et que nos dames, sont autorisées à les utiliser.
      Douches pour le personnel masculin poste de La Louvière.


      Comme une partie de ping-pong, chacun se renvoie la baballe entre la zone de secours (locataire) et la ville de La Louvière (propriétaire).Cet héritage qu'a reçu la zone de secours Hainaut Centre n'est toujours pas réglé et ce, malgré les déclarations dans les journaux, malgré le constat de Monsieur le commandant de zone, de Monsieur le Président, de Monsieur Jacques Gobert (Bourgmestre de la ville de La Louvière et membre du collège de la zhc), de Monsieur Vincent Loiseau, etc... et malgré la grogne du personnel.


      L'employeur (la zone Hainaut Centre) a l'obligation de mettre à disposition de son personnel, des locaux en règle en matière de sécurité et d'hygiène ce qui n'est malheureusement pas le cas. Il n'est plus acceptable de continuer à travailler dans ces conditions, dans des bâtiments qui tombent en ruine faute d'investissement et d'entretien.
      Malgré nos demandes répétitives, malgré nous avoir présenté un calendrier du suivi des travaux, malgré les visites des lieux de travail, malgré avoir reçu de belles promesses, force est de constater que rien n'avance dans ce dossier où l'on nous dit "nous allons relancer la ville de La Louvière", mais aucun travaux à l'horizon.


      C'est pourquoi, le SLFP invite la zone Hainaut Centre à prendre ces responsabilités et d'avoir juste un peu de considération pour son personnel en effectuant les travaux qui s'imposent dans les délais les plus brefs.
      A défaut de quoi, le SLFP se verra dans l'obligation de vous déposer, une nouvelle fois, un préavis de grève et de porter plainte pour insalubrité auprès des services compétents.


      Bruxelles, le 16 novembre 2019


      Zones de secours Hainaut-Centre
      Monsieur le Président de zone
      Rue des Sandrinettes 29
      7033 Cuesmes



      Monsieur le Président,


      Afin de pouvoir émettre un avis motivé relatif au PAA 2020 et ainsi qu'au plan global de prévention 2020-2024, le SLFP souhaite prendre connaissance de l'évaluation des plans 2017, 2018 et 2019. Le SLFP demande également que l'inventaire de la totalité de l'amiante et des matériaux contenant de l'amiante présents dans les équipements de travail et locaux de la zone soient à disposition du comité.


      Le SLFP demande que les rapports de mise en service des différents EPI, EPC ou équipements de travail soient également au programme du PAA 2020. Le SLFP demande pour chacun des lieux de travail : les permis d'environnement, plans d'évacuation, les analyses de risques et les propositions de gestion des risques.
      Le SLFP souhaite que l'achat d'EPI et la rénovation urgente des différents lieux de travail soient la priorité pour l'année 2020. Le SLFP demande que les procédures d'achat de tenue d'intervention, de cagoule antiparticule, de gants avec membrane antiparticule soient lancées dès janvier 2020. Les différents cahiers de charge doivent être présentés lors du premier CPTT de l'année 2020 (janvier)


      Le SLFP constate qu'aucune mesure mentionnée au PAA ou au PGP n'est budgétisée. A défaut d'obtenir l'ensemble des demandes figurant dans ce courrier, le SLFP émettra un avis motivé négatif au PAA 2020 ainsi qu'au PGP 2020-2024.


      Veuillez agréer, Monsieur le Président, l'expression de nos salutations syndicales.


      Eric LABOURDETTE
      Dirigeant responsable


      SLFP-AFRC
      Secteur zones de secours


      Bruxelles, le 20 octobre 2019
      Zone de secours Hainaut Centre

      Concerne : Avis motivé du SLFP relatif au rapport de visite des lieux de travail du Centre de secours Braine Le Comte.


      Madame la Présidente,


      Vous trouverez ci-dessous, l'avis motivé du SLFP relatif à la visite des lieux de travail du Centre de secours Braine Le Comte.


      Le SLFP émet un avis motivé négatif, avec remarques, relatif au rapport de visite des lieux de travail du Centre de secours Braine Le Comte de la zone Hainaut-Centre pour les raisons suivantes :


      Le service interne est chargé des missions suivantes :
      • Donner un avis sur l'organisation des lieux de travail, des postes de travail, les facteurs d'ambiance et les agents physiques, chimiques, cancérogènes et biologiques, les équipements de travail et l'équipement individuel et sur les autres composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail ;
      • Rendre un avis sur l'hygiène des lieux de travail, notamment des cuisines, des réfectoires, des vestiaires, des installations sanitaires, les sièges de travail et de repos et les autres équipements sociaux particuliers à l'entreprise destinés aux travailleurs ;


      Pour remplir ces missions, les conseillers en prévention sont tenus d'effectuer au moins une fois par an une enquête approfondie des lieux de travail et des postes de travail.


      Dans le rapport de visite du Centre de secours Braine Le Comte, le SLFP ne trouve pas de trace de l'existence des documents obligatoires tels que le permis d'environnement, le rapport de prévention incendie, les rapports de conformité des installations électrique, un inventaire d'amiante, de l'existence ou non de la mise à disposition par l'employeur de l'eau potable ou d'autre boisson, de gobelet individuels, éventuellement à usage unique, ou de l'existence de points de distribution facilement accessibles (article III.1-63 du CODEX)

      Le SLFP rappelle que les exigences de bases relatives aux lieux de travail s'appliquent à chaque lieu destiné à comprendre des postes de travail dans des bâtiments de l'entreprise ou de l'établissement, y compris tout autre lieu sur le terrain de l'entreprise ou de l'établissement auquel le travailleur a accès dans le cadre de l'exécution de son travail. Les postes de secours de la zone Hainaut-Centre doivent également respecter la législation. Le SLFP constate que ce n'est pas le cas.
      Bien qu'il soit indiqué qu'il n'y a pas détection incendie, le rapport de visite des lieux de travail ne mentionne :
      Rien en ce qui concerne les voies d'évacuation : chemin continu et sans obstacle permettant d'atteindre le lieu sûr en utilisant les voies de circulation normales.
      Rien en ce qui concerne les sorties de secours: sortie spécifiquement destinée à l'évacuation du bâtiment en cas d'urgence.
      Rien en ce qui concerne les équipements de protection contre l'incendie équipement de protection contre l'incendie.
      Rien en ce qui concerne les éclairages de sécurité : éclairage qui, lorsque les lieux sont occupés, assure, dès la défaillance de l'éclairage artificiel normal, la reconnaissance et l'utilisation en toute sécurité des moyens d'évacuation à tout moment, et qui, pour éviter tout risque de panique, fournit un éclairement permettant aux occupants d'identifier et d'atteindre les voies d'évacuation.
      Le rapport ne mentionne pas si l'employeur a affiché à l'entrée du bâtiment et par niveau un plan d'évacuation.
      Le rapport ne mentionne pas le type de chauffage ni si l'entretien a été effectué de même que s'il existe les rapports des SECT relatifs aux installations électriques et tout autre installations ou appareils qui doivent faire l'objet d'un contrôle. Existe-t-il des rapports de SECT ?

      Infractions:


      Livre III.- Lieux de travail, Titre 1.- Exigences de base relatives aux lieux de travail. Livre III.- Lieux de travail, Titre 2 : Installations électriques. Livre III.- Lieux de travail, Titre 3.- Prévention de l'incendie sur les lieux de travail. Livre III.- Lieux de travail, Titre 6.- Signalisation de sécurité et de sante.
      Il y a également infraction au livre V, titre 1er, ambiance thermique du CODEX.
      D'autres infractions relatives au livre IX, titre 2, équipements de protection individuelle et au titre 3, vêtements de travail ont été constatés lors de la visite.
      Le rapport ne mentionne aucune mesure relative au livre III, titre 1er du CODEX.
      Les locaux de travail ont-ils une superficie, une hauteur et un volume d'air permettant aux travailleurs d'exécuter leur travail sans risque pour leur bien-être ?

      Le lieu de travail reçoit-il de la lumière naturelle en quantité suffisante ? Dans le cas contraire, un éclairage artificiel adéquat est-il présent ?


      Les travailleurs occupés dans des locaux de travail disposent-ils d'air neuf en quantité suffisante, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques imposées à ces travailleurs ?
      L'employeur a-t-il mit à la disposition des travailleurs les équipements sociaux suivants :
      1° des installations sanitaires, notamment des vestiaires, des lavabos, des douches et des toilettes ;
      2° un réfectoire ;
      3° un local de repos ;
      Les vestiaires, les lavabos et les douches sont-ils installés dans un ou plusieurs locaux complètement séparés du lieu de travail ?


      Est-il est prévu des vestiaires, des douches et des toilettes séparés pour les hommes et pour les femmes ?
      Les lavabos et les douches sont-ils installés dans des locaux spécifiquement destinés à cet usage ?
      Les toilettes sont-elles complètement séparées pour les hommes et pour les femmes ?
      Se situent-elles à proximité de leur poste de travail, des locaux de repos, des vestiaires et des douches ?
      L'employeur met-il de l'eau potable ou une autre boisson à la disposition des travailleurs ?
      Outre les nombreuses infractions constatées, ce rapport ne reflète pas un compte rendu d'une visite approfondie des lieux de travail et des postes de travail.
      Le SLFP demande que cet avis motivé figure au procès-verbal de la réunion au cours de laquelle les rapports seront discutés.


      Veuillez agréer, Madame la Présidente, l'expression de nos salutations syndicales.


      Eric LABOURDETTE
      Dirigeant responsable


      SLFP-AFRC
      Secteur zones de secours


      .


      Monsieur le Président de zone,

      Le SLFP demande d'inscrire le point suivant à l'ordre du jour du prochain comité compétent au sein de la zone :

      • Quid de l'application de la jurisprudence relative aux frais de déplacement des volontaires vers le lieu de formation ? À la suite d'une décision de justice, le SLFP demande que la zone applique la précédente disposition qui prévoyait que le déplacement entre la caserne et le lieu de la formation est assimilé à une activité de service pour les agents volontaires également.

      Documentation :

      Un récent arrêt de la Cour européenne de Justice a relancé le débat concernant le temps de déplacement. Quand le temps de déplacement est-il considéré comme du temps de travail ? La Cour a estimé que les travailleurs sont à la disposition de l'employeur à partir du moment où ils entament leur déplacement vers le premier client. Elle assimile le déplacement effectué en voiture à une période durant laquelle les travailleurs 'sont au travail', dès lors que ces derniers n'ont pas de lieu de travail fixe et que les déplacements font indéniablement partie de leur travail. L'argument selon lequel l'assimilation du temps de déplacement à du temps de travail conduit à une hausse des coûts est rejeté par la Cour au motif que la directive européenne ne régit pas la rémunération du temps de travail.

      Temps de déplacement dans la jurisprudence belge La loi sur le travail du 16 mars 1971 définit la durée du travail comme le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l'employeur. Tel qu'il ressort de la jurisprudence, être à la disposition implique qu'on ne peut disposer librement de son temps. Le fait d'être à la disposition de l'employeur ne signifie pas que des prestations sont effectivement fournies.

      Ni la réglementation européenne ni la législation belge ne prévoient toutefois des dispositions spécifiques concernant la rémunération du temps de travail. La rémunération constitue en effet la contrepartie du travail fourni, et non du temps de travail. Le secteur ou l'entreprise pourrait donc instaurer, pour le temps de déplacement, l'attribution d'une rémunération inférieure à la rémunération horaire. L'article 151 alinéa 3 du statut administratif était libellé ainsi avant : « Le déplacement entre la caserne et le lieu de la formation est assimilé à une activité de service »

      Cela concernait donc tout le membre du personnel opérationnel. Avec la publication de l'AR du 26-01-2018, en son article 45, cette disposition a été modifiée : « Le déplacement entre la caserne et le lieu de la formation est pour les membres du personnel professionnel assimilé à une activité de service ».

      Cette disposition introduit donc, ce qui doit être considéré comme temps de service, une distinction entre le personnel volontaire et le personnel professionnel.

      Elle est entrée en vigueur le 02-03-2018. Récemment une zone de secours, a accepté d'introduire une requête conjointe avec un pompier volontaire de la zone de secours pour discrimination. Le jugement de la justice de paix du 17 juin 2019 confirme une distinction injustifiée et discrimination. En vertu de l'article 159 de la constitution qui prévoit que les cours et tribunaux n'appliqueront les arrêtés et règlements généraux, provinciaux et locaux, qu'autant qu'ils seront conformes aux lois, la justice de paix a écarté l'article 151, alinéa 3, de l'arrêté royal du 19 avril 2014 doit être écarté. Bien que ce jugement soit en théorie "nominatif" et ne concerne qu'une seule personne, le collège de la zone en question a décidé qu'à partir du 01/09/2019, le temps de trajet des volontaires serait à nouveau payé.

      Le SLFP demande donc à la zone de secours de considérer, dès le 1er septembre, que le déplacement entre la caserne et le lieu de la formation comme activité de service pour l'ensemble du personnel de la zone.

      Le SLFP rappelle qu'une question est soumise à la négociation à l'initiative de l'autorité ou d'une organisation syndicale représentative et toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander, par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

      Veuillez agréer, Monsieur le Président, l'expression de nos salutations syndicales.

      Eric LABOURDETTE

      Dirigeant responsable


      SLFP-AFRC

      Secteur zones de secours