Bruxelles, le 15 mai 2023

Zone Hainaut-Centre

Monsieur le Président de zone

Madame la Présidente du CPTT

Rue des Sandrinettes 29

7000 Mons

Par courriel et envoi recommandé avec avis de réception.

Monsieur le Président de zone,

Madame la Présidente du CPTT,

Le 29 janvier 2023, le SLFP vous a demandé d'inscrire à l'ordre du jour du comité compétent, les points suivants :

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins du opérationnels par le Commandant de zone ?
• Quid d'une modification du plan du personnel suite à une éventuelle augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.

Le lundi 30 janvier, le commandant de zone, technicien de l'autorité, envoie un courriel au SLFP annonçant que les réponses aux questions du SLFP figureront dans un rapport d'activité ce qui ne correspond pas à la demande du SLFP. Le point n'a pas été inscrit à l'ordre du jour du comité compétent.

Le 08 février 2023, par envoi recommandé, le demande, à nouveau, d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité, les points suivants :

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels par le Commandant de zone ? Est-il prévu une révision du plan du personnel, en 2023, suite à une augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.
• Le nombre d'agents en congé préalable à la pension.
• La moyenne d'âge des agents opérationnels de la zone.

Le 19 mars 2023, le SLFP demande, à nouveau, d'inscrire les point suivants à l'ordre du jour du prochain comité compétent :

• l'évaluation du dernier plan du personnel présenté au comité de concertation ;
• Les statistiques d'interventions de la zone Hainaut-Centre pour les années 2020 et 2022 ;
• Le nombre de démissions d'agents opérationnels, volontaires et professionnels, pour les années 2020, 2021 et 2022 ;
• Le nombre de recrutements d'agents opérationnels, volontaires et professionnels, pour les années 2020, 2021 et 2022 ;
• Le nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière.
• Le SLFP demande également la présentation du programme d'acquisition du matériel de la zone proposé par le commandant de zone au conseil de zone (Voir annexe 1 de l'arrêté royal du 26 mars 2014 fixant le profil de fonction du commandant d'une zone de secours et les modalités de sa sélection et de son évaluation).

Les points n'ont pas été inscrits à l'ordre du jour du comité compétent.

Le 20 mars 2023, les conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »), vous envoient un courrier (JL022161 JL/CS) rappelant que le 17 janvier 2023, le SLFP a demandé, d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent de la zone Hainaut-Centre, un point relatif au plan du personnel 2023 et que ce point n'a cependant jamais été inscrit.

L'article 46 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités énonce que :

« Toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander, par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande. Le président peut pour des motifs impérieux refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande. »

Conformément à cette disposition, toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Cette disposition n'a pas été respectée en l'espèce puisque le comité n'a pas été réuni dans les 60 jours de la demande de notre client qui date du 17 janvier dernier.

Le président peut certes refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour pour des motifs impérieux. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande.

Or, le SLFP n'a pas reçu le motif de refus d'inscription de ce point à l'ordre du jour du comité compétent.

Il y a donc une violation de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 précité.

Aucune suite n'a été donnée aux courriers du SLFP, ni à celui de leurs conseils et encore moins aux avis motivés du SLFP.

Le SLFP rappelle les avis motivés du CPTT du 31 mars 2023, envoyés le 16 avril 2023 à la Présidente du CPTT. Plusieurs questions y figuraient. Aucune suite n'a été donnée à ces questions.

Pour rappel, suite à plusieurs plaintes d'ordre psychosocial, la ZHC va mettre en place une gestion dynamique des risques psychosociaux à travers une analyse continue, dès fin 2023.

• Le SLFP demandait pourquoi attendre encore 8 mois ?
• Quel est le coaching mis en place par l'autorité de la zone ?
• Quel est la formation relative à la communication non-violente proposée par la zone ?
• Quel a été l'évaluation des formations organisées les années précédentes ?
• Quel a été l'écoute que l'employeur a mis en place pour les agents du poste de Binche ?

Aucune réponse n'est parvenue au SLFP.

Il s'agit clairement d'une entrave au fonctionnement des organes de concertation.

Le SLFP rappelle quelques disposition du code social pénal :

L'employeur, son préposé ou son mandataire qui ne transmet pas au conseil d'entreprise, au comité ou à la délégation syndicale, les informations qu'il est tenu de leur donner ou ne procède pas aux consultations obligatoires du conseil d'entreprise, du comité ou de la délégation syndicale, est puni d'une sanction de niveau 2.

Article 128 : Est puni d'une sanction de niveau 3, l'employeur, son préposé ou mandataire entrave l'exercice des missions du service interne pour la prévention et la protection au travail notamment en ne fournissant pas les renseignements prévus par la loi précitée du 4 août 1996 et ses arrêtés d'exécution ou en ne les fournissant pas selon les règles prévues ou en ne procédant pas aux consultations prescrites selon les règles prévues.

Les infractions sont punies d'une sanction de niveau 4 lorsqu'elles ont eu comme conséquence des ennuis de santé ou un accident du travail pour un travailleur.

Le juge peut en outre prononcer les peines prévues aux articles 106 et 107.

Article 191 : Est puni d'une sanction de niveau 2 :

1° l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie, à ses arrêtés d'exécution ou aux conventions collectives de travail adoptées par le Conseil national du travail et qui ont été rendues obligatoires par le Roi :

a) empêche le fonctionnement du conseil d'entreprise;

b) entrave l'exercice du mandat des représentants des travailleurs au conseil d'entreprise;

c) ne transmet pas au conseil d'entreprise ou, à défaut de conseil d'entreprise, à la délégation syndicale, les informations qu'il est tenu de leur donner;

d) ne procède pas aux consultations obligatoires du conseil d'entreprise;

Article 191 § 2 : Est puni de la même sanction, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, à ses arrêtés d'exécution et aux conventions collectives de travail rendues obligatoires par le Roi :

1° empêche le fonctionnement du comité pour la prévention et la protection au travail;

2° entrave l'exercice des missions du comité précité;

3° ne transmet pas au comité précité les informations qu'il est tenu de lui donner, ou ne transmet pas ces informations selon les règles prévues;

4° ne procède pas aux consultations obligatoires du comité précité selon les règles prévues;

5° entrave l'exercice du mandat des délégués du personnel au comité précité;

6° entrave l'exercice du mandat de la délégation syndicale chargée des missions du comité précité.

Article 191/1 : Est puni d'une sanction de niveau 2, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à l'article 15, m), de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie, ne communique pas, tous les deux ans au conseil d'entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, un rapport d'analyse sur la structure de rémunération des travailleurs, en application de l'article 13/1 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

Suite à votre refus de transmettre à la délégation syndicale, les informations qu'il est tenu de leur donner, de procéder aux consultations obligatoires du comité, de transmettre au comité les informations qu'il vous êtes tenu de lui donner ou de transmettre ces informations selon les règles prévues, nous sommes forcés de demander à nos conseils leurs interventions devant les juridictions compétentes.

Veuillez agréer, Monsieur le Président de zone, Madame la Présidente du CPTT, l'expression de nos salutations syndicales.

Bruxelles, le 16 avril 2023

Madame la Présidente,

Vous trouverez ci-dessous, les avis motivé du SLFP relatifs au CPTT du 31 mars 2023.

Conformément à la législation en vigueur, ces avis motivé doivent figurer au procès-verbal définitif.

Le SLFP vous en souhaite bonne réception.

• « Confidentiel » introduction d'une demande d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif – 18/10/2022
• « Confidentiel » - demande d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif – 30/06/2021

Avis motivé du SLFP :

Sur base de l'analyse des risques, l'employeur prend des mesures de prévention pour combattre les risques psychosociaux au travail.

Suite à plusieurs plaintes, le SLFP constate que la ZHC va mettre en place une gestion dynamique des risques psychosociaux à travers une analyse continue, dès fin 2023. Le SLFP est satisfait de cette mesure mais demande pourquoi attendre encore 8 mois ?

Le SLFP rappelle qu'en 2021 une demande d'intervention psychosociale pour le poste de La Louvière avait déjà été introduite.

Des mesures allaient être mises en place par l'employeur pour septembre, octobre et décembre 2021 (Voir courrier de la zone du 10 septembre 2021).

Le courrier du conseiller en prévention aspects psychosociaux date du mois d'octobre 2022 et dispose que l'employeur doit communiquer, dans les 3 mois maximum, sa décision motivée suite aux mesures proposées. L'employeur a envoyé sa décision en février.

Concernant les deux postes faisant l'objet de plaintes, deux nouveaux responsables de poste délégués, sont désignés. L'employeur a donc pris des mesures.

A part la mise en place d'une analyse des risques psychosociaux dynamique, le SLFP demande quelle suite l'autorité va-t-elle donné aux autres mesures de prévention conseillée par le SEPP ?

Pour rappel :

• Coaching en communication non-violente et management ;

Le management nécessite la mise en œuvre d'une démarche rigoureuse qui comprend trois étapes :

– la fixation des objectifs ;

– la mobilisation des ressources humaines, matérielles, financières pour atteindre ces objectifs ;

– l'évaluation des résultats obtenus.

Les objectifs doivent être en cohérence avec la finalité de l'organisation. De même les actions engagées par l'organisation doivent être conformes aux règles que celle-ci se donne.

L'évaluation permet de déterminer si les objectifs fixés par l'organisation ont été atteints, et d'engager, le cas échéant, des actions correctives. Dans l'évaluation des résultats obtenus, on distingue efficacité et efficience :

– l'efficacité, qui consiste à atteindre l'objectif fixé ;

– l'efficience, qui consiste à atteindre cet objectif en optimisant les ressources mobilisées.

« Les mots sont des fenêtres ou des murs »

Il existe des formations à la communication non violente ; Il s'agit d'une une méthode visant à créer des relations fondées sur l'empathie, la coopération harmonieuse, la confiance et le respect de soi et des autres.

La Communication non violente permet de :

• transformer des conflits potentiels en dialogues paisibles ;
• briser des schémas de pensées qui mènent à l'agressivité et à la déprime ;
• développer des relations professionnelles basées sur la coopération et la confiance ;
• exprimer clairement ce que l'on désire sans hostilité ;
• utiliser un langage d'action positif (non manipulateur) en demandant ce qui contribuerait à notre bien-être.

Quel est le coaching mis en place par l'autorité de la zone ? Quel est la formation relative à la communication non-violente proposée par la zone ?

• Remettre un cadre objectif pour les évaluations avec des critères clairs et semblables pour tous les agents ;

Les entretiens d'évaluation sont souvent unilatéraux et se concentrent uniquement sur l'évaluation des performances. En tant qu'employeur, il faut prévoir le temps et l'espace nécessaires pour élargir cette conversation et engager un dialogue ouvert, dans lequel les commentaires ne seront pas à sens unique.

Pour que l'entretien d'évaluation soit efficace, mieux vaut éviter d'adopter une approche standard et se concentrer uniquement sur l'évaluation des performances du travailleur. Il faut poser également des questions ciblées sur le bien-être et le développement personnel.

Lors d'un entretien d'évaluation, il faut aborder les points forts du travailleur et ceux à améliorer, sans oublier les activités énergisantes et énergivores, qui permettront de créer un meilleur équilibre au travail. Ces informations servent alors de base pour évaluer l'ensemble des tâches et les adapter, si nécessaire et possible. Elles peuvent également servir de base pour élaborer un plan de formation qui donnera au travailleur des perspectives d'évolution au sein de l'organisation.

Entretien d'évaluation = adaptations tout au long de l'année

• Revoir le plan de formation pour les volontaires ;

Le SLFP demande si la zone Hainaut-Centre a rédigé un plan de formations pour les agents opérationnels ?

L'ambition de l'employeur doit être de proposer à tout le monde des formations variées et de qualité. Tout le monde a droit à une formation solide et qualitative.

Elle enrichit l'esprit et permet d'aborder les interventions de manière plus sûre et plus ciblée.

De plus, elle peut également conduire à une évolution positive en termes de carrière – même

si cela prend parfois plus de temps qu'on ne l'espérait. Un second défi consiste à atteindre le nombre minimum d'heures de formation continue pour chacun des agents d'ici fin 2023.

Quel a été l'évaluation des formations organisées les années précédentes ?

• Quel a été l'écoute que l'employeur a mis en place pour les agents du poste de Binche ?

Avis motivé négatif du SLFP car toutes les recommandations du SEPP n'ont pas été suivies.

· Rapport mensuel du SIPP

Le titre du rapport est « rapport mensuel ou trimestriel » du SIPP. Pour la zone Hainaut-Centre il s'agit d'un rapport mensuel. Pour les employeurs occupants moins de 50 travailleurs, des rapports trimestriels seront établis.

· Rapport annuel du SIPP

Le SLFP constate que le procès-verbal ne mentionne que le rapport annuel du SIPP hors les activités du SEPP sont commentées.

Le Moniteur belge du 24 juin 2010 a publié un arrêté ministériel fixant le modèle du rapport d'activité annuel des services externes pour la prévention et la protection au travail. Ce nouveau modèle remplace le précédent qui date de l'année 1980.

Ces services externes pour la prévention et la protection au travail doivent établir un rapport annuel reprenant des informations les concernant, telles que leurs coordonnées, le personnel occupé, le nombre d'examens médicaux effectués, les vaccinations administrées, la surveillance permanente de la santé, les différentes campagnes de prévention, la participation aux réunions du comité pour la prévention et la protection au travail ou à celles du comité de concertation.

Le SLFP demande si ce rapport doit également être présenté au comité ?

Le SEPP met en exergue un problème relatif au taux important d'absentéisme : 146 personnes ne se sont pas présentées et sans annulation.

Le SLFP rappelle que l'employeur prend les mesures nécessaires pour que les travailleurs qui occupent un poste de sécurité, un poste de vigilance ou qui exercent une activité à risque défini, soient soumis obligatoirement à la surveillance de santé. La surveillance de la santé est obligatoire pour les postes de sécurité, les postes de vigilance, et les activités à risque défini. Le SLFP rappelle que l'employeur peut pas maintenir au travail un agent qui se soustrait à la visite médicale obligatoire.

Ce sont les résultats de l'analyse des risques effectuée sous la responsabilité de l'employeur, qui permettent de décider si la surveillance de santé est utile ou inutile. Mais l'employeur ne décide pas seul: le conseiller en prévention-médecin du travail participe à l'analyse des risques, le Comité PPT donne son avis préalable, et le médecin-inspecteur social tranche en cas de litiges (art. I.4-3).

Le SLFP demande les résultats de cette analyse des risques.

L'évaluation et l'adaptation permanentes de l'analyse des risques permettent à l'employeur de tenir à jour les listes dont le contenu est fixé (art. I.4-5). La date de la dernière évaluation de santé obligatoire doit figurer sur les listes nominatives (art. I.4-5, § 2, 4°).L'employeur ne peut apporter aucune modification aux listes qu'après avoir obtenu l'accord du conseiller en prévention-médecin du travail et du Comité PPT (art. I.4-6, § 2).Un délai de conservation des listes est fixé (art. I.4-8).

L'employeur a le devoir d'informer préalablement les travailleurs du contenu de la surveillance de santé (art. I.4-9, al. 1er). Cette obligation va de pair avec celle prévue par la loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail. L'article 3, §2 de cette loi stipule que le travailleur ou le candidat travailleur doit être informé par lettre confidentielle et recommandée, dix jours avant l'examen, du type d'information que l'on recherche, de l'examen auquel il sera soumis et des raisons pour lesquelles celui-ci sera effectué. De plus, l'employeur est également tenu de rappeler chaque année à tous ses travailleurs (y compris ceux qui ne sont pas soumis à surveillance de la santé) qu'ils peuvent demander une consultation spontanée au conseiller en prévention-médecin du travail (art. I.4-9, al. 2).

Suite aux débats, le SLFP rappelle que le travailleur qui est convoqué dans le cadre d'une évaluation de santé périodique, d'un examen de reprise du travail, d'une surveillance de santé prolongée, d'une extension de la surveillance de santé, ou d'un examen dans le cadre de la protection de la maternité, à se présenter à la médecine du travail, est soumis aux examens médicaux, aux vaccinations, aux tests tuberculiniques, ainsi qu'aux prestations médicales, pendant les heures de travail. Le temps qu'il y consacre est rémunéré comme temps de travail et les frais de déplacement sont à charge de l'employeur.

Toute convocation visée pour se présenter devant la médecine du trav, soit en dehors des heures de travail, soit pendant la suspension de l'exécution du travail, soit au cours de la période de dispense du travail, est absolument nulle et a comme conséquence la nullité absolue de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail.

Avis motivé du SLFP : Le SLFP demande que les rapports annuels du SIPP et du SEPP fasse l'objet de rapport séparés.

7. Politique de prévention au repos – mise en place du plan d'action

Avis motivé du SLFP : Sous réserve de l'application des remarques du SLFP figurant dans le procès-verbal provisoire, le SLFP émet un avis motivé positif.

Avis motivé SLFP politique du sommeil

Les travailleurs de nuit sont connus pour être plus exposés aux troubles du sommeil, au diabète et aux maladies cardiovasculaires.

L'institut de santé néerlandais RIVM et l'institut de recherche scientifique TNO, se sont intéressés à la façon dont les travailleurs vivent le travail de nuit. L'étude montre que les effets négatifs du travail de nuit peuvent être réduits en offrant davantage de travail sur mesure.

Les conséquences négatives du travail de nuit comprennent des troubles physiques et mentaux. Par exemple, les travailleurs de nuit sont plus souvent fatigués et disposent de moins d'espace pour les activités sociales en raison de leurs rythmes différents. Il y a aussi des points positifs : les suppléments, le calme et l'ambiance nocturne sont perçus comme des avantages, entre autres.Résultat intéressant de cette étude : la compréhension et le soutien de l'environnement sont importants pour les travailleurs de nuit. Cela s'applique non seulement à la charge de travail perçue, mais aussi et surtout à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le conseiller en prévention peut jouer un rôle important dans la réduction de l'impact négatif du travail de nuit sur les travailleurs. La première étape consiste à sensibiliser les employeurs à l'impact du travail de nuit sur la santé et le bien-être des travailleurs. Cela peut se faire par le biais d'instructions et de la fourniture d'informations scientifiques et de conseils pratiques. Il est également important de travailler avec les employeurs et les travailleurs pour trouver des solutions sur mesure qui correspondent à la situation professionnelle spécifique du travailleur et à ses besoins individuels. »

Comment l'employeur doit-il gérer les risques liés au travail de nuit ou au travail posté ?

Le travail de nuit et le travail posté affectent le rythme biologique naturel et entraînent dès lors plusieurs risques de sécurité et de santé.

Au moyen d'une analyse des risques, l'employeur doit offrir à ces groupes à risque une protection équivalente à celle conférée aux travailleurs classiques et qui doit être adaptée à la situation spécifique.

Dans le cadre de cette analyse des risques, il doit être tenu compte des causes et du degré de :

■diminution de la vigilance du travailleur en plus de la situation de désactivation biologique pendant la nuit ;

■l'augmentation de l'activation biologique engendrée par l'activité de nuit comportant des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales.

Si les résultats de l'analyse des risques révèlent une activité de nuit comportant des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales, l'employeur est tenu de prendre des mesures, en fixant des garanties, comme :

■assurer une surveillance de santé préalable et périodique appropriée ;

■adapter les postes de travail en fonction de critères ergonomiques ;

■limiter autant que possible les risques particuliers et les tensions physiques et mentales.

Dès lors, l'employeur doit veiller à ce que les SIPPT et SEPPT soient suffisamment disponibles et prendre les mesures qui s'imposent afin de fournir les premiers soins adéquats à ce groupe de travailleurs.

En outre, il existe des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes et les jeunes travailleurs.

Quels sont les bons réflexes ?

Avoir une bonne hygiène de sommeil

Les problèmes de sommeil constituent l'une des difficultés principales qui se présentent lorsqu'on exerce un travail de nuit ou posté, et peuvent entraîner des risques tant pour la santé que pour la sécurité.

Une série de mesures peuvent atténuer partiellement ces problèmes.

En partie seulement, car il n'existe pas de véritable « méthode d'endormissement idéale ». Ces mesures portent d'une part sur l'environnement de couchage et d'autre part sur les habitudes de repos.

Un sommeil de bonne qualité passe par plusieurs cycles de sommeil.

Un cycle de sommeil se compose de cinq phases et dure environ de nonante à cent vingt minutes.

Une nuit normale comporte quatre à cinq cycles.

Les cinq phases sont les suivantes : la phase d'endormissement (I), le sommeil léger (II), la phase de transition vers le sommeil profond (III), le sommeil profond (IV) et le sommeil paradoxal ou la phase de rêves (V).

Généralement, une courte phase d'éveil suit chaque cycle.

L'environnement de sommeil

Un bon environnement de repos revêt une importance cruciale pour pouvoir dormir au calme et d'un sommeil réparateur.

La chambre devrait donc satisfaire aux conditions suivantes :

■ Sombre : dans une pièce où la pénombre n'est pas suffisante, le sommeil met plus de temps à arriver. Le dormeur a aussi tendance à émerger plus rapidement du sommeil lorsqu'il passe au stade 1 durant un cycle d'endormissement.

■ Bien aérée : une chambre correctement ventilée garantit un sommeil de meilleure qualité. Toutefois, il est plus difficile d'obtenir une aération de qualité lorsqu'on dort en journée. En effet, un compromis devra, peut-être, être réalisé entre une ventilation correcte et la préservation du calme à l'intérieur (protection contre les bruits extérieurs).

■ Calme : une chambre bruyante entraîne des difficultés d'endormissement. Une isolation acoustique insuffisante ne permet pas non plus de dormir d'une seule traite. Chaque fois que le dormeur passe à un stade de sommeil plutôt superficiel, il s'éveillera très facilement sous l'effet des stimuli auditifs. Le différents appels (départs, une personne est demandée, …) et le téléphone constituent à cet égard deux éléments cruciaux. En ce qui concerne le smartphone, mieux vaut le mettre en mode "ne pas déranger" et de préférence même dans une autre pièce.

■ Confortable : un lit confortable est un must pour n'importe qui. C'est encore plus vrai pour le travailleur de nuit ou posté en raison des perturbations des habitudes de sommeil auxquelles il est soumis.

■ Exclusive : une chambre qui sert également de bureau ou pour quoi que ce soit d'autre ne favorisera pas un sommeil de qualité.

Les habitudes de sommeil

Les habitudes de sommeil se subdivisent entre choses que l'on peut faire et choses absolument proscrites.

Le maintien d'un certain cérémonial à l'heure du coucher est positif. En exécutant une série de choses toujours de la même manière, on se conditionne favorablement au sommeil.

Mieux vaut cependant éviter une série d'activités avant d'aller dormir.

Mieux vaut ainsi éviter d'utiliser son smartphone ou sa tablette une heure avant d'aller se coucher, non seulement en raison de l'exposition à la lumière (bleue), mais aussi parce que l'utilisation des médias sociaux notamment ne favorise pas l'endormissement.

Boire beaucoup est déconseillé.

Le café, en particulier, exerce un effet excitant sur le cerveau et empêche la plupart des gens de s'endormir.

Ingurgiter un repas lourd en soirée retardera l'endormissement. Inversement, se coucher le ventre creux ne favorisera pas un sommeil de qualité.

Il est essentiel que les personnes exerçant un travail de nuit ou posté élaborent une stratégie efficace incluant de courtes siestes.

À noter que ressentir le besoin de faire « un petit somme » est déjà en soi un signe d'un manque de sommeil.

L'important est, soit de ne faire « qu'un petit somme » (maximum 25-30 minutes), soit un somme suffisamment long (au moins une heure et demie).

En cas de petit somme, la personne ne passera que par la phase d'endormissement et la phase de sommeil léger, et en cas de somme plus long, elle parcourra un cycle de sommeil complet.

En cas de somme d'une demi-heure à une heure et demie, elle risquera de se réveiller pendant la phase de sommeil profond.

Elle se sentira alors encore plus fatiguée, ce qui augmentera le risque d'accident en raison de réactions ralenties.

Outre la sieste occasionnelle, les périodes de sommeil fractionnées peuvent également se révéler précieuses pour combattre les problèmes d'endormissement.

Adopter un mode vie globalement sain

Bien que ce ne soit pas spécifique aux travailleurs de nuit et postés, l'adoption d'un mode de vie globalement sain est encore plus importante pour ces personnes que pour le commun des mortels.

La pratique d'un sport (une activité moyennement intensive trois à quatre fois par semaine pendant au moins 20 minutes) et une alimentation saine améliorent la santé générale et augmentent la résistance au stress.

Manger régulièrement, n'absorber que des aliments faciles à digérer durant la nuit et éviter les repas trop lourds sont autant de conseils permettant d'éviter les problèmes digestifs.

Ne pas consommer de somnifères et narcotiques

Les somnifères

L'un des problèmes majeurs auxquels sont confrontés les travailleurs de nuit et postés résulte de l'utilisation ou de l'abus de somnifères.

Il est tentant de rechercher son salut dans ces expédients.

Mais la liste des arguments justifiant pourquoi il est préférable de ne pas agir de la sorte est longue.

Ces médicaments n'agissent généralement que pendant un laps de temps limité.

Le corps s'accoutume aux somnifères, de sorte qu'ils perdent de leur efficacité ou qu'il faudra augmenter la dose pour obtenir un effet similaire.

Par ailleurs, les somnifères exercent souvent une incidence négative sur la qualité du sommeil.

La phase de sommeil paradoxal est moins longue, de sorte que la personne se sentira moins reposée et pourrait avoir davantage de problèmes de concentration.

On peut également être victime d'une insomnie de rebond lorsqu'on arrête l'usage des somnifères. Cela signifie que l'insomnie est encore plus importante que ce qu'elle était avant que l'on entame la médication hypnotique.

Les somnifères induisent des effets secondaires tant physiques que mentaux.

Au niveau de l'organisme, ils peuvent occasionner des troubles hépatiques.

Mais les effets secondaires psychiques sont plus importants : angoisse, nausée, confusion, vertiges, troubles de la mémoire...

Ces effets peuvent encore être aggravés si l'on consomme simultanément de l'alcool ou d'autres médicaments.

Les effets à long terme sur la santé ne sont pas encore suffisamment connus.

Les narcotiques

L'alcool est une substance souvent utilisée (ou dont on abuse parfois) pour favoriser la venue du sommeil.

De nombreuses personnes pensent trouver la solution en prenant ''un petit verre avant d'aller dormir".

Ce n'est pourtant pas une bonne idée.

Si l'alcool aide effectivement à s'endormir rapidement, la courbe du sommeil qu'il induit est néanmoins fortement perturbée.

On constate ainsi une diminution drastique du volume de sommeil REM et donc des rêves. Du reste, une consommation excessive d'alcool entraîne des épisodes de réveil récurrents, sans compter que l'alcool exerce une influence négative sur la respiration : les ronflements et les apnées du sommeil s'en trouvent aggravés.

Une bonne gestion du temps et du stress

Comme il advient pour le mode de vie globalement sain, une bonne gestion du temps et du stress n'est pas seulement importante pour les travailleurs de nuit et postés.

À cet égard également, il est essentiel d'établir des conventions claires avec les membres de la famille pour ce qui a trait aux heures de repos et aux moments à privilégier pour les activités (y compris les repas).

Pour un travailleur en équipe, le sommeil doit être une activité prioritaire. Il est capital d'élaborer le planning dans cette optique : il ne suffit pas de tout planifier de prime abord pour arriver ensuite au constat qu'il reste trop peu de temps pour dormir.

Il est important de définir les priorités nécessaires, ce n'est pas parce qu'on est libre de 6 heures du matin à 22 heures que l'on dispose de plus de temps qu'un autre.

Bien choisir sa stratégie pour rester éveillé

En dépit de toutes les mesures que l'on peut prendre pour bénéficier du repos nécessaire, il sera souvent difficile de rester éveillé durant la nuit.

Ces difficultés se présentent principalement au début d'une série de services de nuit.

Certaines stratégies pour rester éveillé sont judicieuses et à recommander, d'autres relèvent plutôt d'une pratique malsaine et sont à éviter.

La caféine

Il est préférable de modérer sa consommation de 'stimulants dits « inoffensifs ». Le stimulant le plus connu pour lutter contre le sommeil est la caféine.

On pense souvent à mais à tort qu'elle n'est présente que dans le café (60 milligrammes par portion), on la retrouve également dans le thé (19-28 mg), le coca-cola (22 mg), le chocolat (6-14 mg) et même dans certains médicaments.

Les boissons énergisantes contiennent les plus fortes doses de caféine : 80 mg dans une canette de 250 ml.

La caféine produit un effet stimulant après trente minutes à une heure.

En moyenne, la moitié de la dose a disparu de l'organisme après cinq heures, mais cela peut varier fortement d'une personne à l'autre.

Il faut donc parfois attendre jusqu'à seize heures avant que toute la caféine ait disparu de l'organisme.

Boire du café pendant la seconde partie d'un service de nuit n'est donc pas recommandé pour la plupart des gens.

La caféine élève le rythme cardiaque et la pression sanguine, ce qui a des implications sur le biorythme.

De plus, la caféine est un diurétique. Le risque que l'on se réveille pour un petit tour aux toilettes augmente donc si l'on absorbe de la caféine vers la fin d'un service de nuit.

Une consommation élevée de caféine avant d'aller dormir entraîne un effet manifeste sur la qualité du sommeil.

De surcroît, la caféine génère une addiction. Quand on consomme plus de quatre tasses de café par jour, certains phénomènes de sevrage peuvent se produire, comme des maux de tête, de l'agitation et une fatigue permanente.

La nicotine

À faibles concentrations, la nicotine exerce un effet relaxant et décontractant.

Par contre, à fortes doses, elle s'avère plutôt stimulante.

Il n'est donc pas judicieux de se dépêcher d'en fumer « une petite dernière » avant d'aller dormir.

Des études ont montré que les fumeurs s'assoupissaient plus lentement que les non-fumeurs et qu'ils dormaient en moyenne trente minutes en moins que ces derniers.

L'arrêt du tabac n'entraîne toutefois pas immédiatement l'effet escompté.

On peut voir apparaître des troubles du sommeil transitoires qui incitent souvent le candidat au sevrage à replonger rapidement.

Les effets stimulants de la nicotine sont de trop courte durée pour véritablement combattre la somnolence.

Les effets toxiques du tabac étant désormais bien connus, on peut difficilement justifier l'usage de cette substance comme stimulant !

La mélatonine

Étant donné que cette substance joue un rôle dans les rythmes circadiens, on peut supposer que son administration externe, sous forme de médication, peut également influencer ces mêmes rythmes.

Certaines études montrent une légère amélioration de la tendance à la somnolence lorsqu'on administre de la mélatonine (avec l'apparition d'autres risques liés à la somnolence, …, comme la conduite de véhicules, …).

D'autres ne révèlent en revanche aucune différence.

Quoi qu'il en soit, il ne s'agit pas du produit miracle que certains sites web commerciaux essaient de vanter !

Les autres stimulants

Un certain nombre d'autres stratégies pour rester éveillé sont plus inoffensives.

Comme la plupart sont encore marginales, il n'existe généralement que peu d'études scientifiques de qualité à leur propos.

La lumière vive

La luminothérapie est un remède largement étudié dans le cadre du traitement des dépressions saisonnières.

Une espèce d'"écran lumineux" générant une puissance allant jusqu'à dix mille lux est installé devant la personne.

Il existe aussi des "lunettes de luminothérapie" que l'on peut porter, mais il faut cependant veiller à ce qu'elles ne perturbent pas la vision de l'environnement, ce qui constituerait un risque pour la santé.

Cette lumière aurait une incidence sur la production de mélatonine et restaurerait ainsi le rythme de l'horloge biologique.

On n'a cependant pas encore pu prouver avec certitude que cette thérapie pouvait véritablement avoir une incidence sur les problèmes de sommeil des travailleurs postés. Une évidence scientifique croissante montre cependant que cela entraîne une « légère amélioration ».

Parallèlement à la véritable luminothérapie, la question de l'éclairage du poste de travail peut également être posée.

Il est parfaitement logique qu'un poste mal éclairé engendrera plus rapidement la somnolence de l'opérateur qu'un autre poste qui l'est correctement.

Un éclairage de qualité constitue donc un impératif absolu !

L'activité physique

Cet expédient est également un moyen logique pour contrecarrer la torpeur.

Les travailleurs de nuit qui exercent un métier statique auront naturellement tendance à piquer du nez.

Se lever régulièrement, faire quelques petits exercices, marcher ou s'étirer sont autant d'activités qui permettent de repousser la sensation d'assoupissement pendant un certain temps.

Mais cet effet ne dure généralement pas plus de quinze à trente minutes.

Les facteurs ambiants

La chaleur qui règne au niveau du poste de travail a tendance à endormir.

Un flux suffisant d'air frais permet de combattre cette tendance à la somnolence.

Une ventilation suffisante est en tout cas une exigence légale, et doit dans ce cadre faire l'objet d'une attention particulière.

Il en va de même du bruit : un environnement silencieux stimule l'endormissement tandis que la présence de stimuli auditifs en suffisance aide à rester éveillé.

Le fait d'entretenir une conversation avec des collègues aura aussi un effet stimulant.

On s'endort moins facilement pendant qu'on est en train de parler ...

Monsieur le Président de Zone

Rue des Sandrinettes 29

7000 Mons

Bruxelles, le 20 mars 2023

Concerne :

SLFP c. Zone Hainaut-Centre

N.Réf.:

JL022161 JL/CS

Monsieur le Président de Zone,

Nous vous écrivons le présent courrier en notre qualité de conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »).

Le 17 janvier 2023, le SLFP a demandé, d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent de la zone Hainaut-Centre, un point relatif au plan du personnel 2023.

Ce point n'a cependant jamais été inscrit.

L'article 46 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités énonce que :

« Toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander, par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande. Le président peut pour des motifs impérieux refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande. »

Conformément à cette disposition, toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Cette disposition n'a pas été respectée en l'espèce puisque le comité n'a pas été réuni dans les 60 jours de la demande de notre client qui date du 17 janvier dernier.

Le président peut certes refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour pour des motifs impérieux. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande.

Or, le SLFP n'a pas reçu le motif de refus d'inscription de ce point à l'ordre du jour du comité compétent.

Il y a donc une violation de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 précité.

Nous tenons à souligner que le plan du personnel doit respecter le prescrit de l'arrêté royal du 29 juin 2014 déterminant les critères pour fixer le plan du personnel opérationnel des zones.

Pour rappel, l'article 3 de cet arrêté prévoit :

« La zone adopte le plan du personnel du personnel opérationnel en tenant compte des critères suivants :

1 ° le personnel nécessaire pour assurer les missions opérationnelles à partir de chaque poste de la zone en tenant compte des moyens adéquats arrêtés par la zone sur la base de l'arrêté royal du 10 novembre 2012 déterminant les conditions minimales de l'aide adéquate la plus rapide et les moyens adéquats;

Pour le critère visé à l'alinéa 1er, il est tenu compte notamment :

a) des niveaux de service arrêtés dans le programme pluriannuel de politique générale pour les différents secteurs géographiques du territoire de la zone;

b) de l'organisation opérationnelle de la zone pour l'envoi des moyens à partir du réseau de postes;

c) de la permanence/garde en caserne ou non du personnel opérationnel dans les postes;

d) des missions opérationnelles nécessitant des moyens spécifiques localisés dans certains postes de la zone;

2° pour les membres du personnel professionnel, leur disponibilité réelle pour l'exercice des missions opérationnelles en tenant compte :

a) des règles applicables relatives au temps de travail;

b) des congés accordés par la zone;

c) le cas échéant, du coefficient multiplicateur, calculé par zone, nécessaire pour assurer un service continu;

d) des modalités liées à l'aménagement de fin de carrière;

e) des heures de formation nécessaires pour la carrière et obligatoires pour le maintien des compétences et des qualifications nécessaires à l'exercice de la fonction;

3° pour les membres du personnel volontaires, leur disponibilité réelle pour l'exercice des missions opérationnelles en tenant compte :

a) des règles relatives au temps de service;

b) de leur disponibilité pendant les différentes tranches horaires de la journée;

c) des heures de formation nécessaires pour la carrière et obligatoires pour le maintien des compétences et des qualifications nécessaires à l'exercice de la fonction;

4 ° les statistiques des interventions, y compris les départs simultanés;

5° l'analyse des risques opérationnelle de la zone;

6° le personnel nécessaire pour assurer les tâches administratives et logistiques pour assurer la prévision, la prévention, la préparation, l'exécution et l'évaluation telles que définies à l'article 11, § 2, de la loi du 15 mai 2007 et qui ne sont pas accomplies par le personnel administratif, y compris le personnel nécessaire pour assurer les missions de prévention de l'incendie et de l'explosion telles que définies à l'article 176 de la loi du 15 mai 2007;

7° le cas échéant, le personnel nécessaire pour assurer les missions du dispatching zonal ».

Les démissions, départs à la retraite et mobilités n'entrainent pas une nécessité de modifier le plan du personnel mais bien de procéder à des recrutements, promotions, professionnalisations ou appels à mobilité afin de pourvoir les emplois vacants. Par contre, une augmentation importante des statistiques d'intervention, par exemple, pourrait entraîner la nécessité de revoir le plan du personnel. Une variation importante du nombre de pompiers en mesures de fin de carrière pourrait également avoir la même conséquence.

Il appartient au commandant de zone de procéder à une évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels et, le cas échéant, de proposer une modification de ce plan. Il n'existe donc aucune obligation de fixer un nouveau plan du personnel chaque année mais bien de procéder périodiquement à son évaluation.

Le SLFP demande l'évaluation du dernier plan du personnel et les décisions relatives aux prochains recrutements de la zone Hainaut-Centre.

Il réitère sa demande à ce que ce point soit inscrit à l'ordre du jour du prochain comité compétent.

Nous vous prions de croire, Monsieur, Monsieur le Président, à l'assurance de nos sentiments distingués.

Bruxelles, le 19 mars 2023

Monsieur le Président,

Le 17 janvier 2023, le SLFP a demandé, d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent, un point relatif au plan du personnel 2023.

Le SLFP rappelle que l'article 46 de l'arrêté royal du 28 septemb1984 dispose que toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Le président peut pour des motifs impérieux refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande.

Sauf erreur de notre part, à ce jour, ce point n'a pas été inscrit à l'ordre du jour du comité compétent. Le SLFP n'a pas reçu le motif de refus d'inscription de ce point à l'ordre du jour du comité compétent.

Il y a infraction à l'arrêté royal du 28 septembre 1984 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

Le plan du personnel doit respecter le prescrit de l'arrêté royal du 29 juin 2014 déterminant les critères pour fixer le plan du personnel opérationnel des zones.

Les démissions, départs à la retraite et mobilités n'entrainent pas une nécessité de modifier le plan du personnel mais bien de procéder à des recrutements, promotions, professionnalisations ou appel à mobilité afin de pourvoir les emplois vacants. Par contre, une augmentation importante des statistiques d'intervention, par exemple, pourrait entraîner la nécessité de revoir le plan du personnel. Une variation importante du nombre de pompiers en mesures de fin de carrière pourrait également avoir la même conséquence.

Il appartient au commandant de zone de procéder à une évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels et, le cas échéant, de proposer une modification de ce plan. Il n'existe donc aucune obligation de fixer un nouveau plan du personnel chaque année mais bien de procéder périodiquement à son évaluation.

Le rapport d'activité de 2021 nous informe que 30.539 missions d'aide médicale urgente ont été effectuée en 2021. 9.989 missions « pompier » ont été effectuées.

355 pompiers ont bénéficié de paiement sous une des fonctions volontaires.

44 agents n'ont pas du tout presté comme volontaire au cours de l'année 2021.

Le SLFP demande d'inscrire les point suivants à l'ordre du jour du prochain comité compétent :

• l'évaluation du dernier plan du personnel présenté au comité de concertation ;
• Les statistiques d'interventions de la zone Hainaut-Centre pour les années 2020 et 2022 ;
• Le nombre de démissions d'agents opérationnels, volontaires et professionnels, pour les années 2020, 2021 et 2022 ;
• Le nombre de recrutements d'agents opérationnels, volontaires et professionnels, pour les années 2020, 2021 et 2022 ;
• Le nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière.

Le SLFP demande également la présentation du programme d'acquisition du matériel de la zone proposé par le commandant de zone au conseil de zone (Voir annexe 1 de l'arrêté royal du 26 mars 2014 fixant le profil de fonction du commandant d'une zone de secours et les modalités de sa sélection et de son évaluation).

Veuillez agréer, Monsieur le Président, l'expression de nos sentiments distingués.

Alicante, le 08 mars 2023

Monsieur le Président,

La Présidente du CPTT a, subitement, annulé les réunions par vidéo conférence, sans doute, pour ne plus avoir autour de la table les empêcheurs de tourner en rond du SLFP.

Nous espérons que, contrairement au CPTT, vous continuerez les réunions de façon hybride.

Comme la numérisation des documents, la visioconférence fait partie de ces technologies aux avantages certains :

• Un avantage spatial : il n'est plus nécessaire de se déplacer ;
• Une baisse des frais et coûts liés aux déplacements de certains membres des comités, etc.
• Un gain de temps considérable pour l'organisation des réunions de travail collaboratif ;

• Une réduction des charges directes liées à la moindre disponibilité durant la période des déplacements, qui peut être bien plus longue que la réunion en elle-même.

• Un geste environnemental et moins d'émissions de CO2.
• En réduisant la fréquence et la distance de vos déplacements professionnels, vous améliorez l'empreinte carbone de votre entreprise. Faites-le donc savoir afin d'améliorer l'image d'écoresponsabilité de votre zone de secours.

Un des challenges que relève la visioconférence est d'annuler une grande partie des inconvénients de l'organisation de réunions, tout en limitant la perte de qualité de la rencontre humaine.

Un autre avantage qu'on ne peut nier, les réunions en ligne offre une organisation plus souple et cadrée que les réunions physiques. Vous pouvez les organiser beaucoup plus facilement et régulièrement que d'habitude, car les éventuels retards (pouvant déranger ou décaler la réunion) ou indisponibilités de déplacement se voient considérablement réduits.

C'est aussi depuis l'arrivée des outils de pilotage de réunions comme Bubble Meeting que cela est facilité. Puisque tous ces outils collaboratifs en ligne possèdent des fonctionnalités visant à améliorer et simplifier l'organisation des réunions.

Un timer pour surveiller la durée de la réunion, la préparation anticipée de celle-ci, le temps de parole attribué à chaque participant… Tout un tas de fonctionnalités pour vous aider dans l'organisation, l'encadrement et l'animation de vos réunions. De quoi booster pleinement l'efficacité et la réussite de vos réunions !

Il est étonnant, pour une présidente d'un comité bien-être au travail de ne pas prendre en compte certains avantages de telles réunions.

Sans doute que l'envie de ne plus avoir les dirigeants du SLFP à la table des concertations prend le dessus sur les nombreux avantages qu'offrent la tenue de réunion en visioconférence.

Le SLFP souhaite connaître l'état d'avancement des travaux relatif au règlement de travail et spécifiquement aux horaires des officiers.

Allons-nous, un jour, terminer ces travaux ? Avez-vous un calendrier pour ces travaux ?

Le SLFP vous remercie, d'avance, pour la réponse que vous allez nous apporter.

Bruxelles, le 12 février 2023

Zone de secours Hainaut-Centre

Madame la Présidente du CPTT

Madame la Présidente du comité de concertation,

• Introduction d'une demande d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif - 18/10/2022

CPPT : Avis sur les modalités de traitement de la demande

• Demande d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif - 30/06/2021

CPPT : Avis sur le changement de méthodologie

Vu la confidentialité des points, le SLFP a enlevé toutes références à des personnes ou des faits précis.

L'analyse des risques psychosociale doit être réalisée à l'initiative de l'employeur lorsqu'il constate un danger. De même, un membre de la ligne hiérarchique ou au moins un tiers de la délégation des travailleurs au Comité peuvent la demander à l'employeur lorsqu'ils constatent eux-mêmes un danger ou lorsqu'ils en sont informés par les travailleurs.

L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux au travail, pour prévenir les dommages découlant de ces risques ou pour limiter ces dommages.

En date du 10 septembre 2021, un courrier de la Présidente du CPTT et du Commandant de zone, est envoyé au SEPP en l'informant que son courrier du 30 juin 2021, relatif à l'introduction d'une demande d'introduction d'intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif (poste de La Louvière), a retenu toute leur attention et que ce point sera présenté au CPTT du 25 août 2021.

La Présidente du CPTT et le Commandant de zone annonce suivre les recommandations formulées par le SEPP.

En date du 10 septembre 2021, le Président de zone et la Présidente du CPTT envoie un courrier au SEPP, relatif à une demande d'analyse des risques psychosociale à caractère principalement collectif, annonçant que le point a été mis à l'ordre du jour du CPTT du 25 août 2021 et que l'autorité zonale va suivre les recommandations (toujours les mêmes) du SEPP.

En date du 25 février 2022, le Président de zone et le Commandant de zone adressent aux officiers et sous-officiers du poste de La Louvière, un courrier afin de responsabiliser les membres de la ligne hiérarchique à leurs obligations individuelles en matière de bien-être au travail.

Pour le SLFP, les faits constatés sont particulièrement grave. Des faits de sabotages d'équipement de protection individuelle ont été constaté. Ils constituent un « risque lourd » qui ne peut être négligé, au regard des conséquences négatives potentielles qui peuvent en découler pour l'entreprise en général et pour l'agent en particulier.

Typiquement, cela correspond à un élément moral nécessaire pour caractériser une infraction pénale, sachant que de très nombreuses qualifications pénales sont ici disponibles (mise en danger, dégradation, etc.). Généralement, il y aura adéquation entre l'infraction pénale et la notion de faute lourde en droit du travail (licenciement).

En date du 02 juin 2022, une offre est transmise par le SEPP. Est prévu : définition de la méthodologie, participation au COCOBA du 16 juin en vue d'approuver la méthodologie, participation à des réunions, animations de groupe focus, entretien avec le gestionnaire du poste, etc...

En date du 18 octobre 2022, l'autorité zonale est informée, d'une demande d'analyse des risques psychosociale à caractère principalement collectif, introduite auprès du SEPP le 10 octobre 2022, pour une situation à risques, des postes de Binche et de La Louvière (Voir courrier SEPP).

En date du 06 février 2023, le Président de zone et le Commandant de zone informent le SEPP, qu'ils vont mettre en place les recommandations reprises dans le rapport. Concernant le poste de La Louvière, des mesures complémentaires sont prévues (à travers le suivi de la demande d'intervention psychosociale du 30/06/21).

Avis motivé du SLFP : Force est de constater que, soit les mesures mises en place suite à différentes plaintes sont inefficaces, soit les mesures proposées n'ont pas été mises en place de façon « sérieuse » et l'autorité ne s'est pas souciée du suivi de ces mesures !

Si les mêmes plaintes reviennent depuis 2 ans, ce n'est visiblement pas une invention du personnel puisque l'autorité confirme des faits graves dans son courrier du 25 février 2022 (il y a 1 an !)

Veuillez agréer, Madame la Présidente, l'expression de nos sincères salutations.

Bruxelles, le 08 février 2023

Zone Hainaut-Centre

Monsieur le Président de zone

Rue des Sandrinettes 29

7000 Mons

Par courriel et envoi recommandé avec avis de réception

Monsieur le Président,

le SLFP vous demande d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité, les points suivants :

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels par le Commandant de zone ? Est-il prévu une révision du plan du personnel, en 2023, suite à une augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.
• Le nombre d'agents en congé préalable à la pension.
• La moyenne d'âge des agents opérationnels de la zone.
• Le SLFP demande la procédure et le formulaire, en place dans la zone, afin de permettre aux membres du comité de réclamer les frais de déplacements pour leurs participations aux réunions.
• Le SLFP demande la procédure mise en place dans la zone pour permettre aux délégués de récupérer le temps presté en réunion en dehors de leur temps de travail.

Le SLFP rappelle l'article 22 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 précise que « ni l'absence d'un ou de plusieurs membres, régulièrement convoqués, de la délégation de l'autorité ni celle d'une ou de plusieurs délégations d'organisations syndicales, régulièrement convoquées, ne vicie la validité des négociations ».  

L'article 46 dispose que toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander, par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Documentation: Selon le service juridique du SPF Intérieur, les démissions, départs à la retraite et mobilités n'entrainent pas une nécessité de modifier le plan du personnel mais bien de procéder à des recrutements, promotions, professionnalisations ou appel à mobilité afin de pourvoir les emplois vacants.

Par contre, une augmentation importante des statistiques d'interventions ou une variation importante du nombre de pompiers en mesures de fin de carrière pourraient entraîner la nécessité de revoir le plan du personnel.

Il appartient au commandant de zone de procéder à une évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels et, le cas échéant, de proposer une modification de ce plan. Une telle modification pourrait, donc, être proposée par le commandant.

Veuillez recevoir, Monsieur le Président, l'assurance de nos sincères salutations.

Il nous revient, qu'au sein d'une ASBL, protégée par Madame la Ministre et composée de commandants de zone, le mot d'ordre est de bloquer toute communication avec le SLFP. Le président d'une zone a également communiqué dans ce sens lors du dernier comité du 3 février.

Un chef de service a également confirmé que ce mouvement est propagé par la secrétaire de cette ASBL subventionnée à hauteur de +/- 180.000€ par les zones de secours. Devinez qui donne les plus grosses sommes à cette ASBL ?

La zone II de Liège arrive en première position avec un « don » de +/- 28.331€ en 2021, et la zone d'Hainaut-Centre arrive en deuxième position avec un « don » de 27.687€. Voyez-vous le rapport avec la provenance de la demande de bloquer toute communication avec le SLFP ?

Au fait, avec 27.687€, il n'y a pas moyen de réparer voire acheter une nouvelle machine pour les tuyaux ?

Le SLFP est donc victime, d'une espèce de cordon sanitaire, mis en place et instrumentalisé par des commandants de zone qui font l'objet, soit d'arrêt du conseil d'État, sont condamnés, par l'auditeur du travail. D'autres encore cumuls le poste de Commandant de zone et de Chef Fonctionnel Centre 112 ou ont cumulés des emplois de techniciens ou experts dans l'un ou l'autre cabinet. Le tout bien sûr, avec la bénédiction de Madame la Ministre !

Ces commandants de zones sont de véritables exemples du respect du chapitre des droits et devoirs des agents opérationnels des zones de secours.

L'objectif de la Ministre de l'Intérieur, semble, d'ailleurs, de vouloir installer une représentation parallèle aux organisations syndicale, au niveau fédéral, à ses côtés. La Ministre a déjà acheté leur fidélité en les nommant au grade de Colonel avec une excuse qui contredit ce que leur propre document indiquait à l'époque.

En effet, l'article 4 de l'AR du 26 mars 2014 fixant le profil de fonction du commandant d'une zone de secours et les modalités de sa sélection et de son évaluation fixe les conditions auxquelles le candidat à la fonction de commandant de zone doit satisfaire. Ces conditions ne précisent pas que le commandant de zone doit être le plus haut gradé de la zone.

L'arrêté royal du 30 août 2016 modifiant l'arrêté précité du 26 mars 2014 prévoit expressément qu'une fois nommer, le commandant de zone se trouve hiérarchiquement au-dessus du grade de colonel.

Par ailleurs, l'art. 109 de la loi du 15 mai 2007 prévoit que le commandant de zone est responsable de la direction, de l'organisation et de la gestion ainsi que de la répartition des tâches au sein de la zone. Lors d'une intervention, c'est le commandant de zone qui assure la direction opérationnelle, quel que soit le grade des autres officiers présents, même si ceux-ci sont plus hauts gradés que le commandant de zone.

C'est un fameux virage !!! Il a fallu attendre quelques années, et une nouvelle Ministre, pour, subitement se rendre compte d'un problème. Quid s'il y a deux colonels dans la zone ? On nommera le Colonel, commandant de zone, au grade de général ?

En ce qui concerne la première année de fonctionnement de ce réseau parallèle, (création et mise en place de l'organe), un financement de 1,6 M€ est prévu par le SPF Intérieur.

Ce nouvel « organe » sera composé, notamment, d'un comité de gestion composé, dans les limites des crédits budgétaires disponibles, de deux membres représentant les zones de secours de la Région flamande proposés par le NBW, de deux membres représentant les zones de secours de la Région wallonne proposés par REZONWAL et d'un membre représentant le SIAMU, proposé par l'autorité compétente.

Les membres du comité de gestion seraient des membres du personnel détachés d'une zone de secours ou du SIAMU.

Une convention de détachement sera conclue entre le SPF Intérieur et la zone de secours ou le SIAMU pour chaque membre du personnel détaché.

Pour ce qui est du personnel détachés des zones pour travailler dans cette nouvelle structure, l'ASBL Wallonne des commandants de zone estime qu'il faut continuer à réfléchir à des alternatives et possibilités supplémentaires :

- Dotations aux réseaux qui sont les principaux intervenants/intermédiaires dans le nouvel organe et qui pourraient les gérer de façon souple et pro-active en fonction des objectifs et missions à travailler ;

- Implication de personnel autre qu'opérationnel et venant d'autres structures ;

- Prévoir dans la description de fonction du commandant de zone une obligation d'implication dans du travail supra-zonal ; prévoir des heures d'opt-out pour travail dans la structure supra-zonale....

On y est ! L'appât du gain de certains membres du cadre supérieur remonte au galop ! Ils veulent donc recevoir l'accord de prester des heures additionnelles au temps de travail !

Ce n'est pas ce genre de réforme que la base voulait ! Tout pour les étoilés et rien pour le personnel de base ! Magnifique attitude socialement indéfendable.

En attendant, le SLFP constate que les choses avancent dans la zone Hainaut-Centre. Depuis 2014, les préavis de grève se suivent et se ressemblent.

Depuis des mois, l'autorité est incapable de s'accorder sur un règlement de travail ou sur un horaire pour les officiers et dernièrement, la zone Hainaut-Centre fait appel à une officière du SIAMU consultante en matière de maternité ! Il n'y a donc pas de compétence en la matière au sein de la zone et personne ne maîtrise la matière non plus.

A propos de l'horaire des officiers, après avois inscrit cet horaire en négociation, le commandant de zone déclare qu'il ne faut pas le négocier parce qu'il s'agit d'un horaire mixte et que l'horaire mixte figure dans le règlement de travail.

Il est expliqué, qu'après l'horaire mixte il est complété par un service de garde.

Il commence à quelle heure le service de garde ? 16H00, 16H15, 17H00, 17H45 ou 18H00 (plage mobile de l'horaire administratif) ?

On négocie pourtant, nous avons reçu une invitation pour poursuivre cette négociation. Faudrait peut-être savoir!

Le SLFP rappelle le discours d'un Président de parti for bien représenté dans la zone, lors des vœux pour 2023 : « Nous devons, être absolument exemplaires dans l'ensemble de nos comportements. Il faut être intraitable en ce qui concerne le respect des normes et des principes éthiques. Parce que quand on défend les plus fragiles, comme nous le faisons, quand on défend celles et ceux qui sans nous seraient oubliés, on a le devoir, plus encore que tous les autres, d'être irréprochables. Nous nous vivons aussi dans une société qui ne tolère plus, et à juste titre, aucune infraction au principe de la morale publique ».

Est-ce un nouveau principe de la morale publique, des normes et des principes éthiques, de « commissionner » des agents ayant les plus gros salaires, des primes de mandat, des avantages en nature, à un grade supérieur, avec une échelle de traitement et la prime d'opérationnalité et de prestations irrégulières au grade supérieur, sans devoir présenter aucun examen ou évaluation ?

Monsieur le Président,

Le dimanche 29 janvier, le SLFP a demandé d'inscrire les points, figurant ci-dessous, à l'ordre du jour du prochain comité compétent.

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins du opérationnels par le Commandant de zone ?

• Quid d'une modification du plan du personnel suite à une éventuelle augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.

Le lundi 30 janvier, le commandant de zone, technicien de l'autorité, envoie un courriel au SLFP annonçant que les réponses aux questions du SLFP figureront dans un rapport d'activité ce qui est contraire à la législation.

Le SLFP rappelle l'article 23 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui reconnaît le droit d'initiative tant à l'autorité qu'aux organisations syndicales.

L'article 24 décrit les différentes tâches incombant au président d'un comité de négociation. Plus particulièrement, il est tenu d'inscrire à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion les points soulevés tant par l'autorité que par une organisation syndicale représentative.

L'article 46 dispose que toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation.

Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande.

Le président peut pour des motifs impérieux refuser d'inscrire un point à l'ordre du jour.

Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs de son refus au comité et à l'organisation syndicale intéressée, dans les quinze jours de l'envoi de la demande.

Le président peut-il nous faire connaître les motifs de son refus d'inscrire ces points à l'ordre du jour d'un comité ?

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  Alicante, villa Orhuela, le 29 janvier 2023

Monsieur le Président,

Le SLFP vous demande d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent les points suivants :

• Quid de l'évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins du opérationnels par le Commandant de zone ?
• Quid d'une modification du plan du personnel suite à une éventuelle augmentation des statistiques d'interventions ou d'une variation du nombre d'agents bénéficiant de mesures de fin de carrière ?
  
• Le SLFP demande les statistiques d'intervention de la zone de 2020 et 2021, le nombre de démissions, départs à la retraite et mobilités de 2020 et 2021.
• Le nombre de recrutements effectués entre 2020 et 2021.

Documentation : Selon le service juridique du SPF Intérieur, les démissions, départs à la retraite et mobilités n'entrainent pas une nécessité de modifier le plan du personnel mais bien de procéder à des recrutements, promotions, professionnalisations ou appel à mobilité afin de pourvoir les emplois vacants. Par contre, une augmentation importante des statistiques d'intervention, par exemple, pourrait entraîner la nécessité de revoir le plan du personnel. Une variation importante du nombre de pompiers en mesures de fin de carrière pourrait également avoir la même conséquence.

Il appartient au commandant de zone de procéder à une évaluation régulière de l'adéquation du plan du personnel avec les besoins opérationnels et, le cas échéant, de proposer une modification de ce plan. Une telle modification pourrait, entre autres, être proposée par le commandant de zone dans le cadre de la discussion portant sur le plan d'action annuel.

Les membres du collège sont personnellement responsables des dépenses engagées ou mandatées par eux (Article 92de la loi du 15 mai 2007)

La zone a versé 27,687,45€ en 2021, à une ASBL nommé « ReZonWal », ASBL des Commandants de zone. En quoi cette dépense, améliore l'opérationnalité de la zone ?

Madame la Ministre, a en effet, déclaré, le 27 janvier, en présence de deux délégués et d'un membre du personnel, que les zones reçoivent assez d'argent du fédéral pour procéder à des recrutements car le gouvernement prévoit une injection financière structurelle de €42.000.000 pour la période 2020-2024 ainsi qu'une indexation de €18.000.000 pour l'année 2023 pour les zones de secours et le SIAMU.

Le SLFP rappelle les trois grands travaux de Madame la Ministre de l'Intérieur, pour les zones de secours :

1. La tentative de supprimer la possibilité d'effectuer des shifts de 24H00.
2. Le commissionnement de Capitaines (2 en Flandre) et de Majors, commandant de zone, au grade de Colonel, sans examen et sans brevet.
3. La création d'un organe « Pompiers » composés de 4 ou 5 Officiers, détachés (salaires remboursés par le SPF Intérieur), d'une des ASBL de Commandants de zone et 1 officier détaché du SIAMU.

Monsieur le Président,

Vous trouverez ci-dessous, les remarques et motivations du SLFP relatifs au protocole de désaccord « Horaire des officiers ».

En annexe, le protocole de désaccord du SLFP concernant la négociation relative à l'horaire des officiers.

Le SLFP rappelle que le règlement de travail doit indiquer le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, les jours d'arrêt régulier du travail.
Lorsque le travail est organisé par équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d'alterner les équipes sont en outre indiqués.

En ce qui concerne les travailleurs occupés dans un service public, le cas échéant les horaires variables en vigueur avec mention des limites fixées en relation avec ceux-ci et avec référence aux textes concernés.

Les types d'horaires figure dans le RT (version 14.10.2022)

L'horaire en service mixte combine des prestations en horaire de garde et en horaire administratif en vue d'atteindre le volume de prestation attendu de chaque membre du personnel opérationnel.

Les membres du personnel opérationnel en horaire mixte sont tenus d'effectuer au minimum 48 heures de prestations en horaire de garde planifiée pour le cadre de base et le cadre moyen à l'exception des pompiers mécaniciens.

Les prestations en horaire administratif sont prévues comme stipulé à l'article 13 pour les horaires en service administratif avec des plages fixes et flexible. La terminologie d'horaire « mixte » est mal choisie ;

Le SLFP demande une modification en instaurant un horaire de garde suivi d'une période de repos et ensuite d'un horaire administratif.

Exemple d'horaire :

Personnel en régime de garde ;

Personnel en « régime administratif » ;

Personnel en demi-garde ;

Personnel en « régime adapté » (Dans certaines circonstances (raisons médicales, grossesse, fin de carrière ou situations exceptionnelles), le membre du personnel peut demander au Commandant de zone à travailler temporairement dans un régime adapté, en fournissant des services opérationnels selon un horaire individuel convenu de commun accord avec le Commandant de zone et le supérieur hiérarchique.

Personnel en recyclage ou formation.

Régime de travail des officiers dans le rôle d'officier de garde.

Ex : Tous les 8 jours calendrier, chaque équipes assure à tour de rôle un service de garde (= le rôle d'officier de garde).

Au plus tard le 15ième jour du mois précédent, chaque officier complète son horaire mensuel individuel par des congés, du télétravail, des missions et des périodes de travail en « régime administratif » pendant les jours de semaine qui ne sont pas des jours fériés légaux ou réglementaires.

Le nombre minimum d'officiers de garde est déterminé par ...... ?.

Le nombre d'officiers de garde peut être augmenté en fonction d'une analyse de risque ou d'événements spéciaux.

L'article 15, &2 du RT dispose que :

Le membre du personnel opérationnel en horaire mixte est tenu d'effectuer au maximum :

• 94 heures de prestations en horaire de garde planifiée par mois pour le grade de lieutenant ;
• 48 heures de prestations en horaire de garde planifiée par mois pour le grade de capitaine;
• 24 heures de prestations en horaire de garde planifiée par mois pour le grade de major et colonel.

Le SLFP n'est pas d'accord pour les 48H00 de gardes pour les Capitaines 48 heure (sans le DZHC) c'est autant que les Majors qui, eux, ne vont pas au DZHC.

Pour être équitable il faudrait mettre plus de garde opérationnelle sans le DZHC.

Les Majors font le rôle OFF1 et OFF3 mais pas OFF2 ce n'est pas logique !

Un petit rappel de l'historique de ces négociations :

Le 28 octobre, les organisations syndicales sont convoquées pour un CPN, le 18 novembre, avec à l'ordre du jour l'horaire des officiers. La convocation mentionne la date du 17 décembre pour la clôture de la négociation.

Le 15 décembre 2022, nous recevons du service des ressources humaines, un courrier signé par le commandant de zone et le président de zone, déclarant que la répartition des services de garde des officiers a été publié sur STPN le 12 octobre et que cette répartition ne sera d'application qu'à partir du 13 janvier. Si la publication a eu lieu le 12 octobre, une négociation préalable a dû avoir lieu en août ou début septembre 2022.

Le SLFP a demandé le PV de cette réunion de même que la convocation mentionnant la fin de négociations mais n'a rien obtenu en retour donc, cet horaire n'a pas été négocié préalablement à sa publication.

La répartition des gardes a été publiée avant même le début des négociations. Le SLFP rappelle que les horaires doivent être négociés préalablement à leurs instaurations et pas le contraire.
La définition de « préalablement » est d'après le dictionnaire français : « Avant toute chose ou auparavant, c'est-à-dire qui doit être effectué avant quelque chose d'autre, ou antérieurement à quelque chose d'autre ».

Ce même courrier mentionne que si, conformément à l'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, les organisations syndicales souhaitent, de commun accord, prolongé la négociation, il faut en informer la zone pour le 19 décembre au plus tard.

Le 15 décembre 2022 à 16H25, le SLFP a demandé la prolongation des négociations.

Le SLFP n'est pas informé des autres demandes mais signale qu'il serait temps de prévenir les agents du maintien de la situation actuelle ou de l'entrée en vigueur d'un horaire qui n'a pas été négocier selon les formes prescrites par l'arrêté royal du 28 septembre 1984. Cette entrée en vigueur étonnerait le SLFP de la part d'un parlementaire fédéral qui veille au respect des règles en vigueur.

Le plus étonnant dans cette procédure, c'est qu'après avois inscrit cet horaire en négociation, le commandant de zone déclare qu'il ne faut pas le négocier parce qu'il s'agit d'un horaire mixte et que l'horaire mixte figure dans le règlement de travail.

Il est expliqué, qu'après l'horaire mixte il est complété par un service de garde. Il commence à quelle heure le service de garde ? 16H00, 16H15, 17H00, 17H45 ou 18H00 (plage mobile de l'horaire administratif) ?

Bruxelles, le 17 janvier 2023

Monsieur le Président,

Conformément à l'article 11 de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, le SLFP vous prie d'inscrire à l'ordre du jour du prochain comité compétent, le point suivant :

• Quid du plan du personnel 2023 ?

Documentation :

Les objectifs stratégiques à réaliser durant la durée du programme pluriannuel de politique générale sont indiqués dans l'annexe de l'arrêté royal du 24 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du programme pluriannuel de politique générale des zones de secours.

A titre d'exemple, il convient de retrouver dans ce point, notamment, le recrutement. (Point 2.4.3. de l'annexe 1).

Le programme pluriannuel de politique générale est mis en oeuvre par des plans d'action annuels préparés par le commandant de zone et approuvés par le conseil.
Les plans d'action annuels sont soumis pour avis aux conseils communaux de la zone (Voir article 23, &3 de la loi du 15 mai 2007)

Le conseil fixe, sur proposition du commandant de zone, le plan du personnel de la zone.

La zone adopte le plan du personnel du personnel opérationnel en tenant compte du personnel nécessaire pour assurer les missions opérationnelles à partir de chaque poste de la zone en tenant compte des moyens adéquats arrêtés par la zone sur la base de l'arrêté royal du 10 novembre 2012 déterminant les conditions minimales de l'aide adéquate la plus rapide et les moyens adéquats et des statistiques des interventions, y compris les départs simultanés.

Les statistiques des interventions évoluant d'année en année et une des fonctions du commandant de zone étant l'approbation des plans d'action annuels par le conseil ;

Les départs par mobilité, régime de fin de carrière, absences de longue durée (pour cause de maladie, interruption de carrière, détachement à temps plein, congé politique, etc.), démissions, varient également d'année en année. 

Monsieur le Président de zone,

Le SLFP vous informe, par la présente, que les agents du poste de La Louvière seront couvert par le préavis de grève concernant la problématique du paiement des primes garanties par le statut communal Louviérois.

Le SLFP rappelle que ce n'est pas la première fois que la zone de secours Hainaut Centre fait une boulette.

En mai 2022, près de 90 sapeurs-pompiers, ont perçu un salaire plus élevé que prévu. Les montants cumulés à rembourser ont atteint presque les 150.000 euros. Un homme du feu de Chièvres doit même rembourser 20.000 euros à lui seul. À l'origine, une erreur dans l'encodage des prestations. Elle est apparue au moment où les sapeurs-pompiers ont changé leur statut en 2015.

La zone de secours leur a envoyé des recommandés et réclame à certains pompiers des sommes astronomiques.

Il semble que les erreurs de comptabilités et les mouvements de grève se succèdent dans la zone.

Vu le mépris de l'autorité suite à ces mouvements de grève, le SLFP, comme vous avez pu le constater lors du comité de négociation du 27 décembre courant, donné mission à ses conseils d'agir contre la zone pour faire respecter la législation en vigueur.

Dorénavant, et pour chaque dossier litigieux, nous donnerons missions d'agir à nos conseils.

Nous avons essayé d'être constructif et participatif, lors des différentes réunions, et vous ne faites qu'ignorez le SLFP.
C'est votre choix et nous le respectons mais comme le dialogue semble impossible à instaurer, de votre unique volonté, nous dialoguerons devant les tribunaux compétents.

Bruxelles, le 28 décembre 2022

Madame la Présidente,

Ce mardi 27 décembre, le SLFP a, une fois de plus, constaté le peu de respect de la législation de la part des autorités et des membres du comité de la zone Hainaut-Centre en matière de respect des règles de concertation.

Pour la bonne information au commandant de zone, la définition d'entourloupe :

Plaisanterie, mauvais tour, destiné à prendre avantage sur quelqu'un.

https://www.lalanguefrancaise.com/dictionnaire/definition/entourloupe#0

Les accusations du commandant de zone envers le SLFP, qui aurait dit que c'est sciemment que la zone ne respecte pas la législation en utilisant le terme « entourloupe », ne sont, visiblement, pas fondées.

Lors de la réunion du comité de négociation de ce 27 décembre, à 08H30, le conseil du SLFP a dû également rappeler certaines règles au Président de zone :

« Concerne : SLFP c. Zone Hainaut-Centre

N.Réf.: JL022161 JL/CS

Monsieur le Président,

Nous vous écrivons en notre qualité de conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »).

En date du 27 décembre 2022 s'est tenu un comité de négociation avec, notamment, comme point à l'ordre du jour le tronc commun quinquennal de formation continue et le plan de formation.

Notre client nous informe qu'aucune documentation relative aux points à l'ordre du jour n'accompagnait la convocation.

En date du 15 décembre 2022, le SLFP avait pourtant demandé par courriel la documentation manquante.

En date du 16 décembre 2022, le SLFP avait demandé à nouveau la documentation relative aux points inscrits à l'ordre du jour du comité de négociation.

Aucune suite n'a été donnée à ces demandes.

Nous rappelons que l'article 27 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités dispose que :

« Le secrétaire envoie les convocations contenant l'ordre du jour aux membres de la délégation de l'autorité ainsi qu'aux organisations syndicales au moins dix jours ouvrables avant la date de la réunion. La date de la poste fait foi de l'envoi. Dans les cas où le président estime qu'il y a urgence, il peut réduire le délai à trois jours ouvrables, sans que cela entraîne nécessairement l'application de l'article 25, alinéa 3. Chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation. » (nous soulignons).

L'article 26 de cet arrêté attire, par ailleurs, l'attention sur le fait que le président de chaque comité doit veiller au bon fonctionnement de son comité.

Ces dispositions ont manifestement été violées en l'espèce lors du comité de négociation du 27 décembre 2022.

Suites aux remarques formulées par notre client quant à ces violations, vous avez répondu que, en 21 ans, vous n'avez eu aucune remarque des organisations syndicales au sein de votre commune. Vous constaterez à la lecture des dispositions reprises ci-avant que les remarques de notre client étaient fondées et qu'il y a bien eu en l'espèce une violation de la réglementation syndicale.

Nous rappelons que la négociation et la concertation sont des formalités substantielles et que si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables.

Nous vous prions de croire, Monsieur le Président, à l'assurance de nos sentiments distingués. »

Suite au courrier de son conseil, le Président a prolongé la négociation relative au point dont aucune documentation n'accompagnait la convocation. Doit-on toujours passer par un professionnel du droit et de la justice afin de faire respecter la législation au sein de la zone Hainaut-Centre ?

• Concernant les lots relatifs à la masse d'habillement.

Le SIPP nous informe que les partenaires sociaux ont décidé, il y a quelques années, que les avis motivé seront remis en séance.

L'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que la négociation/concertation se termine dans le délai de trente jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois. Le délai peut être prorogé de commun accord entre les délégations présentes. Le président peut réduire le délai jusqu'à dix jours s'il estime qu'un point doit être traité d'urgence.

Il y a infraction à l'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

Il y a infraction à l'article 22 du ROI du CPTT de la zone Hainaut-Centre qui dispose que la concertation se termine dans un délai de 30 jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois.

Le SLFP en déduit que les partenaires sociaux, dans la zone Hainaut-Centre, ne connaissent absolument pas leur propre statut !

Le SLFP rappelle l'article 28 du ROI du CPTT de la zone Hainaut-Centre qui dispose que les membres du comité ont droit à une formation appropriée et que celle -ci est à charge de l'autorité. Cette formation s'avère indispensable au bon fonctionnement du comité de prévention et de protection au travail.

• Concernant les avis motivés et la durée de la concertation.

La négociation et la concertation sont des formalités substantielles, si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables. Pour des raisons de sécurité juridique l'article 6 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 prescrit que la mesure prise fera mention du respect de cette formalité substantielle, en indiquant la date du protocole ou de l'avis motivé.

Les avis motivé, datés et rédigés par le SIPP figurent rarement dans les procès-verbaux alors que l'aboutissement de la concertation se concrétise dans un avis motivé soumis par le comité de concertation à l'autorité appelée à prendre la décision.

Il y a infraction à l'article 48 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités qui dispose que le procès-verbal de chaque réunion mentionne l'avis motivé.

Il y a infraction à l'article 21 du ROI du CPTT de la zone Hainaut-Centre qui dispose que la concertation se termine dans un délai de 30 jours à compter de celui de la réunion au cours de laquelle le point est abordé pour la première fois.

L'article 50 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les motifs pour lesquels la décision d'une autorité s'écarte de l'avis motivé formulé par le comité de concertation, sont communiqués dans le mois aux membres de la délégation de l'autorité, aux organisations syndicales et, au chef du service de prévention et de protection au travail.

Comment l'autorité peut-elle communiqués les motifs de sa décision de s'écarter de l'avis formulé du comité si cet avis ne figure pas au procès-verbal de la réunion ?

En conformité complète avec le prescrit des articles 11, §2, et 19, 1, de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités., toutes les attributions - sans aucune exception - qui, dans les entreprises privées sont confiées aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, sont exercées par les comités de concertation désignés à cette fin.

Le président peut réduire le délai de concertation jusqu'à dix jours s'il estime qu'un point doit être traité d'urgence.

Dans les cas où le président estime qu'il y a urgence, il peut réduire le délai d'envoi des convocations à trois jours ouvrables. Chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation.

La convocation pour le CPTT du 30 décembre est conforme à la législation.

• Avis motivé relatif au rapport mensuel :

Le comité de concertation compétent en matière de bien-être des travailleurs est principalement doté d'une fonction consultative. Par ailleurs, il encourage et contrôle les activités du service interne de prévention et de protection, tout en devant coopérer pleinement avec celui-ci.

Le comité doit disposer d'informations suffisamment correctes, claires et utilisables afin de pouvoir activement contribuer à la réalisation de la politique de bien-être. A cet égard, le plan global de prévention, le rapport annuel du service interne de prévention et de protection, les rapports mensuels de ce service et le plan annuel d'action constituent des outils indispensables.

Afin que le comité puisse traiter de manière effective les problèmes de bien-être des travailleurs, il est nécessaire que des réunions soient tenues régulièrement, entre autres pour discuter des rapports mensuels (Point 5.3.2. information et fréquence, de la circulaire du 7 juin 2002 relative au bien-être au travail dans les services publics soumis au statut syndical déterminé par l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorité publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités)

L'arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que les comités de concertation exercent les attributions des comités pour la prévention et la protection au travail. Il règle aussi le fonctionnement des comités de concertation. Ses dispositions à cet égard sont cependant sommaires, si bien qu'en ce qui concerne le fonctionnement, on peut en pratique s'inspirer de celles du titre 7, livre II du CODEX. Si en matière de fonctionnement des contradictions apparaissent entre les deux arrêtés royaux, c'est l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui prime.

Le rapport mensuel des activités du Service interne de Prévention et de Protection au Travail (SIPPT) visé à l'article II.1-6,§ 1er,2°,a est établit par le conseiller en prévention interne dans les entreprises A,B,C employant au moins 50 personnes.

Il accompagne la convocation et l'ordre du jour du CPPT.

https://www.cohezio.be/fr/rapports-mensuels-et-annuels-du-service-interne-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail

Selon l'arrêté royal du 28 septembre 1984, il doit donc faire l'objet d'un avis motivé comme c'est le cas dans 33 zone et au SIAMU de la Région de Bruxelles-Capitale.

Si le SIPP est désolé de constater qu'il a fallu attendre si longtemps avant d'avoir cette remarque, cette situation prouve que le SLFP est bien présent pour encourager les activités du SIPP et demander le respect de la législation !

Cette situation confirme la nécessité pour les membres du comité de bénéficier d'une formation relative au bien-être au travail et le bien-fondé des remarques du SLFP !

Les avis motivés du SLFP seront envoyés dans les délais prévus par la législation.

Bruxelles, le 27 décembre 2022

Concerne : SLFP c. Zone Hainaut-Centre

N.Réf.:  JL022161 JL/CS

Monsieur le Président,

Nous vous écrivons en notre qualité de conseils du syndical libre de la fonction publique (« SLFP »).

En date du 27 décembre 2022 s'est tenu un comité de négociation avec, notamment, comme point à l'ordre du jour le tronc commun quinquennal de formation continue et le plan de formation.

Notre client nous informe qu'aucune documentation relative aux points à l'ordre du jour n'accompagnait la convocation.

En date du 15 décembre 2022, le SLFP avait pourtant demandé par courriel la documentation manquante.

En date du 16 décembre 2022, le SLFP avait demandé à nouveau la documentation relative aux points inscrits à l'ordre du jour du comité de négociation.

Aucune suite n'a été donnée à ces demandes.

Nous rappelons que l'article 27 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités dispose que :

« Le secrétaire envoie les convocations contenant l'ordre du jour aux membres de la délégation de l'autorité ainsi qu'aux organisations syndicales au moins dix jours ouvrables avant la date de la réunion. La date de la poste fait foi de l'envoi. Dans les cas où le président estime qu'il y a urgence, il peut réduire le délai à trois jours ouvrables, sans que cela entraîne nécessairement l'application de l'article 25, alinéa 3. Chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation. » (nous soulignons).

L'article 26 de cet arrêté attire, par ailleurs, l'attention sur le fait que le président de chaque comité doit veiller au bon fonctionnement de son comité.

Ces dispositions ont manifestement été violées en l'espèce lors du comité de négociation du 27 décembre 2022.

Suites aux remarques formulées par notre client quant à ces violations, vous avez répondu que, en 21 ans, vous n'avez eu aucune remarque des organisations syndicales au sein de votre commune. Vous constaterez à la lecture des dispositions reprises ci-avant que les remarques de notre client étaient fondées et qu'il y a bien eu en l'espèce une violation de la réglementation syndicale.

Nous rappelons que la négociation et la concertation sont des formalités substantielles et que si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables.

Nous vous prions de croire, Monsieur le Président, à l'assurance de nos sentiments distingués.

Bruxelles, le 20 décembre 2022

Bonjour,

Le SLFP constate que l'autorité de la zone Hainaut-Centre, persiste et signe, dans le fait de ne pas :

- respecter la législation ;

- respecter les partenaires sociaux ;

- respecter le personnel.

La convocation pour un CPN le 27 décembre, mentionne à l'ordre du jour, les points suivants :

1. Formation continue : tronc commun quinquennal 2023-2027 Fin de négociation : 27 décembre 2022

2. Plan de formation Fin de négociation : 27 décembre 2022

3. Remise à niveau après une absence longue durée Fin de négociation : 15 janvier 2023

La convocation mentionne également, qu'en annexe, se trouve la documentation suivante :

I. I. Tronc commun de formation continue - réponses aux remarques et questions de la

CGSP

II. Plan de formation

III. Présentation au Conseil du plan de formation - 12 mai 2021

IV. Présentation FALD - Remise à niveau.

Le SLFP a constaté, par un courriel envoyé par un dirigeant responsable du SLFP, le vendredi 16 décembre à 15H32, qu'aucune documentation relative aux points I, II et III n'accompagnait la convocation.

Le SLFP rappelle qu'au terme de l'article 23 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, en vue de la négociation, les organisations syndicales représentatives reçoivent toute documentation nécessaire.

L'article 27 de l'arrêté précité dispose que chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation.

Il y a donc infraction, une fois de plus, à un arrêté royal de la part d'une autorité politique.

Ce refus de respecter la législation, est-il dû au fait que les députés sont soumis à un statut conçu de manière à leur permettre d'exercer idéalement leur mandat : ils bénéficient ainsi de certaines immunités (non absolues) les protégeant de poursuites ou d'actions judiciaires abusives auxquelles les exposerait l'exercice de leurs fonctions ?

La fonction législative est évidemment la plus connue de celles que doivent exercer les députés. Ils participent ainsi à l'élaboration de la loi, en votant celle-ci, mais également en prenant l'initiative de proposer des lois (on parle alors d'une loi adoptée sur initiative parlementaire). Comment participer à l'élaboration de loi que l'on ne respecte pas soi-même ?

Le SLFP demande à son conseil de rappeler les règles de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 à Monsieur le Président de zone.

Bruxelles, le 19 décembre 2022

Objet : Négociation horaire des officiers

Monsieur le Président,

Le SLFP rappelle que, l'autorité doit, au sujet de chaque mesure qu'elle souhaite prendre en rapport avec les matières indiquées par le Législateur et le Roi, et relatives à la politique ou à la gestion du personnel, négocier (ou concerter selon la nature et l'importance de l'affaire) préalablement avec les organisations syndicales représentatives, et cela dans une structure déterminée et suivant des procédures déterminées.

La négociation et la concertation sont des formalités substantielles, si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables. Les irrégularités entachant la procédure de négociation relative à l'horaire des officiers sont nombreuses comme ce courrier va vous le démontrer.

Le 28 octobre, les organisations syndicales sont convoquées pour un CPN, le 18 novembre, avec à l'ordre du jour l'horaire des officiers. La convocation mentionne la date du 17 décembre pour la clôture de la négociation.

Le 15 décembre 2022, nous recevons du service des ressources humaines, un courrier signé par le commandant de zone et le président de zone, déclarant que la répartition des services de garde des officiers a été publié sur STPN le 12 octobre et que cette répartition ne sera d'application qu'à partir du 13 janvier. Si la publication a eu lieu le 12 octobre, une négociation préalable a dû avoir lieu en août ou début septembre 2022.

Le SLFP a demandé le PV de cette réunion de même que la convocation mentionnant la fin de négociations mais n'a rien obtenu en retour donc, cet horaire n'a pas été négocié préalablement à sa publication.

La répartition des gardes a été publiée avant même le début des négociations. Le SLFP rappelle que les horaires doivent être négociés préalablement à leurs instaurations et pas le contraire.
La définition de « préalablement » est d'après le dictionnaire français : « Avant toute chose ou auparavant, c'est-à-dire qui doit être effectué avant quelque chose d'autre, ou antérieurement à quelque chose d'autre ».

Ce même courrier mentionne que si, conformément à l'article 25 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, les organisations syndicales souhaitent, de commun accord, prolongé la négociation, il faut en informer la zone pour le 19 décembre au plus tard.

Le 15 décembre 2022 à 16H25, le SLFP a demandé la prolongation des négociations.

Le SLFP n'est pas informé des autres demandes mais signale qu'il serait temps de prévenir les agents du maintien de la situation actuelle ou de l'entrée en vigueur d'un horaire qui n'a pas été négocier selon les formes prescrites par l'arrêté royal du 28 septembre 1984. Cette entrée en vigueur étonnerait le SLFP de la part d'un parlementaire fédéral qui veille au respect des règles en vigueur.

Le plus étonnant dans cette procédure, c'est qu'après avois inscrit cet horaire en négociation, le commandant de zone déclare qu'il ne faut pas le négocier parce qu'il s'agit d'un horaire mixte et que l'horaire mixte figure dans le règlement de travail.

Il est expliqué, qu'après l'horaire mixte il est complété par un service de garde. Il commence à quelle heure le service de garde ? 16H00, 16H15, 17H00, 17H45 ou 18H00 (plage mobile de l'horaire administratif) ?

Décidément, une formation relative aux procédures de négociations s'avère indispensable dans la zone Hainaut-Centre.

Le SLFP demande la publication, urgente, d'une note de service annonçant aux officiers, que pour l'instant, l'horaire reste inchangé.

Le SLFP rappelle l'article 27 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui dispose que chaque convocation est accompagnée de la documentation nécessaire pour la négociation.

La raison est simple, nous devons être certains du contenu des documents qui seront négociés. Le SLFP demande donc l'envoi des documents relatifs à la négociation du 27 décembre.

Le SLFP demande également l'envoi d'un lien afin de pouvoir organiser la réunion de façon hybride.

Le SLFP rappelle l'article 34 de la loi du 15 mai 2007 qui dispose que le conseil peut prévoir dans son règlement d'ordre intérieur les cas dans lesquels et les modalités selon lesquelles tout ou partie des membres du conseil peuvent participer à ses réunions à distance, à condition que la publicité de la séance et la consultation du rapport de la séance puissent être garanties.

Les membres du conseil qui participent à ces réunions à distance sont réputés présents pour le respect des conditions de quorum et de majorité.

La mise en place d'une gestion environnementale au sein d'une entreprise est le fruit d'une démarche volontaire et vue à long terme.

Dans notre monde en perpétuel mouvement, la visioconférence est devenue un outil incontournable. En facilitant les échanges internes et externes des entreprises, elle s'est imposée comme un véritable levier de croissance. Mais la visioconférence peut également contribuer à votre positionnement en tant qu'organisation écologique.

Le réchauffement climatique et la disparition progressive de la biodiversité sont des phénomènes aujourd'hui irréfutables. Face à un constat aggravé ces dernières décennies, de plus en plus d'entreprises et de particuliers se mobilisent pour réduire leur impact environnemental et favoriser les initiatives écoresponsables.

La responsabilité sociétale des entreprises est une démarche volontaire dans laquelle les entreprises s'engagent afin d'intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités, dans leurs interactions internes et externes. Pour mettre en place cette politique écologique, l'entreprise utilise des outils éco-responsables afin d'agir concrètement pour la réduction des émissions de carbone. Dans cette optique, la visioconférence est une solution à portée de main.

Le SLFP est persuadé, que même en dehors des périodes d'élections, les autorités de la zone Hainaut-Centre sont sensibles à une politique environnementale respectueuse.

Inscription d'un point à l'ordre du jour du prochain CPN :

Le SLFP demande également d'inscrire à l'ordre du jour du comité de négociation les modifications des règlement d'ordre intérieurs des comités de façon suivantes :

Article 8 Lieux

Les réunions physiques du Comité se tiennent au sein du siège (cfr Art.1 du présent ROI) de la Zone Hainaut Centre.

Le secrétariat du comité envoie également un lien aux membres du comité avant la réunion afin que ceux qui le souhaitent puissent participer à la réunion en ligne.

Seuls les membres du comité ou les techniciens de l'autorité ou les syndicats sont autorisés à participer (en ligne) à la réunion.

L'administration n'est pas responsable des éventuelles mauvaises connexions des membres participant à la réunion en ligne

Pour des raisons exceptionnelles ou en cas d'urgence, le Président du Comité peut décider de convoquer le Comité en dehors des heures normales de service.

Le cas échéant, les convocations préciseront expressément les lieu et heure de la réunion.

Article 21 Contenu procès-verbal

Rajouter :

La réunion sera enregistrée afin de faciliter pour le secrétariat du comité la rédaction des procès-verbaux. Chaque convocation en fera mention.

A la demande d'un membre du comité et sous réserve de l'accord du président, une réunion peut être réécoutée.

                                                                                                                                         Bruxelles, le 23 novembre 2022

Monsieur le Président de zone,

Le SLFP rappelle l'article 47 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 qui dispose au lorsqu'une organisation syndicale représentative demande par écrit au président d'un comité de concertation d'inscrire à l'ordre du jour une question relative à la sécurité, l'hygiène et l'embellissement des lieux de travail, il est tenu de réunir le comité dans les meilleurs délais, et au plus tard trente jours après la réception de la demande.

L'article 46 de l'arrêté royal précité dispose que toute organisation syndicale qui siège dans un comité de concertation peut demander par écrit au président d'inscrire à l'ordre du jour une question susceptible de faire l'objet d'une concertation. Dans ce cas, il est tenu de réunir le comité au plus tard soixante jours après la réception de la demande

Le SLFP demande d'inscrire les points suivants à l'ordre du jour du prochain comité compétent :

1. Le SLFP demande les chiffres relatifs aux interventions de chaque poste de la zone ainsi qu'une copie du dernier SOO mentionnant les effectifs de garde en caserne par grade, de jour comme de nuit, ainsi que les agents rappelables par grade et par caserne (Voir point 1.4. de l'arrêté royal de l'arrêté royal du 25 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du schéma d'organisation opérationnelle des zones de secours)
2. Le SLFP demande le taux d'absentéisme moyen (maladies & accident de travail / ETP Théorique) poste par poste pour le premier et deuxième quadrimestre 2022 pour l'ensemble du personnel, pour les ambulanciers non-pompiers, pour les sapeurs-pompier.ères/ambulanci.ères et pour le cadre administratif.
3. Le SLFP demande le taux de disponibilité moyen réelle des volontaires, pour le premier et deuxième quadrimestre 2022.

Documentation relative aux demandes du SLFP :

Point 1. : (Voir rapport au Roi de l'arrêté royal de l'arrêté royal du 25 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du schéma d'organisation opérationnelle des zones de secours).

Le schéma d'organisation opérationnelle comprend les modalités de l'organisation opérationnelle de la zone et les moyens opérationnels nécessaires pour assurer les missions définies à l'article 11 de la loi du 15 mai 2007 à savoir la prévision, la prévention, la préparation, l'exécution et l'évaluation, pour assurer notamment :

- la couverture opérationnelle des risques récurrents ;

- la couverture opérationnelle des risques ponctuels ;

- la montée en puissance des moyens et de la chaîne de commandement lors des opérations de secours.

Le schéma d'organisation opérationnelle est à lire en parallèle avec le programme pluriannuel de politique générale des zones de secours visé à l'article 23 de la loi du 15 mai 2007 relative à la sécurité civile. En effet, le schéma d'organisation opérationnelle reprend tous les éléments liés à l'organisation opérationnelle de la zone et vise comme public les membres opérationnels et administratifs de la zone.

Ces deux documents sont complémentaires pour avoir une bonne vision d'ensemble de la zone.

Le point 2.4.1 de l'annexe de l'arrêté royal du 24 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du programme pluriannuel de politique générale des zones de secours mentionne d'ailleurs comme titre : l'opérationnalité. Il s'agit par exemple : du rôle de garde, de l'effectif disponible, de la coordination zonale, de l'optimalisation du principe d'aide adéquate la plus rapide, des procédures opérationnelles, .

Dans l'annexe de l'arrêté royal de l'arrêté royal du 25 avril 2014 déterminant le contenu minimal et la structure du schéma d'organisation opérationnelle des zones de secours, le point 1.4 concerne les effectifs minimums de garde en caserne ou rappelables sous forme de tableau. Pour l'ensemble des postes, le nombre de pompiers de garde ou rappelables ainsi que leur grade est renseigné. L'effectif est adapté à l'activité opérationnelle du poste et tient compte de la disponibilité des membres du personnel volontaires.

La zone adopte le plan du personnel du personnel opérationnel en tenant compte du personnel nécessaire pour assurer les missions opérationnelles à partir de chaque poste de la zone en tenant compte des moyens adéquats arrêtés par la zone sur la base de l'arrêté royal du 10 novembre 2012 déterminant les conditions minimales de l'aide adéquate la plus rapide et les moyens adéquats.

Pour ce critère, il est d'ailleurs tenu compte notamment, des niveaux de service arrêtés dans le programme pluriannuel de politique générale pour les différents secteurs géographiques du territoire de la zone et de la permanence/garde en caserne ou non du personnel opérationnel dans les postes.

Plusieurs arrêtés royaux sont donc étroitement liés afin de constituer un plan du personnel et un effectif de garde en caserne ou rappelable qui permettra à la zone d'arriver aux objectifs stratégiques à réaliser durant la durée du programme, notamment pour réaliser les missions définies à l'article 11, § 1er à § 3 de la loi du 15 mai 2007 ainsi qu'aux niveaux de service déterminés par la zone, notamment sur la base de l'analyse des risques visée à l'article 5 de la loi du 15 mai 2007.

Point 2 :

Le taux d'absentéisme est un problème bien connu des RH : cet indicateur très suivi dans les tableaux de bord est un révélateur du climat de bien-être des collaborateurs dans l'entreprise, ou des dysfonctionnements de l'entreprise.

Le taux d'absentéisme en dit long sur la manière dont les collaborateurs vivent leur entreprise.

L'objectif pour toute Direction : qu'il soit le plus bas possible, synonyme de bonne forme des équipes.

En plus d'être un indicateur du climat social interne, l'absentéisme représente un réel coût. Souvent cela représente une somme conséquente sur laquelle les employeurs peuvent agir, s'ils en identifient bien les causes.

Au-delà du coût engendré pour l'entreprise, l'absentéisme génère aussi des dommages collatéraux : ralentissement des projets, augmentation de la charge des autres membres du service pouvant impacter le moral des collaborateurs et l'ambiance, etc...

Selon les chiffres se Securex, l'absentéisme de courte durée (absence de moins d'un mois pour cause de maladie) des travailleurs belges a atteint 2,54% au deuxième trimestre 2022.

L'absentéisme à moyen terme (entre un mois et un an) a augmenté de 44,8% pour atteindre 1,84%. 

Monsieur le Président,

Ci-dessous, la convocation et l'ordre du jour pour le comité du 18 novembre. Les sujets inscrits à l'ordre du jour n'ont pas été abordés lors de la réunion qui a été exclusivement consacré à l'horaire des officiers.

Le SLFP rappelle que sauf dans les cas d'urgence déterminés par le Roi et dans les autres cas qu'Il détermine, les autorités administratives compétentes ne peuvent, sans une négociation préalable avec les organisations syndicales représentatives au sein des comités créés à cet effet, prendre les réglementations de base ayant trait au statut administratif, y compris le régime de congé, au statut pécuniaire, aux relations avec les organisations syndicales ainsi que les dispositions réglementaires, les mesures d'ordre intérieur ayant un caractère général et les directives ayant le même caractère qui sont relatives à la fixation ultérieure des cadres du personnel, à la durée du travail et à l'organisation de celui-ci.

En principe, l'autorité doit, au sujet de chaque mesure qu'elle souhaite prendre en rapport avec les matières indiquées par le Législateur et le Roi, et relatives à la politique ou à la gestion du personnel, négocier (ou concerter selon la nature et l'importance de l'affaire) préalablement avec les organisations syndicales représentatives, et cela dans une structure déterminée et suivant des procédures déterminées. Telle est la règle générale.

La négociation et la concertation sont des formalités substantielles. Si elles ne sont pas observées, les mesures prises dans ces circonstances sont annulables. Pour des raisons de sécurité juridique l'article 6 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités prescrit que la mesure prise fera mention du respect de cette formalité substantielle, en indiquant la date du protocole ou de l'avis motivé (Voir rapport au Roi de l'AR).

Le sujet abordé lors de cette réunion était donc relatif à l'horaire des officiers.

Le comité n'a reçu aucune documentation relative au sujet abordé. Pour le SLFP, la réunion n'a pas eu lieu car aucune convocation ne mentionnait le sujet et aucune documentation n'a été fournie au comité.

La réunion est donc sujette à annulation.

Le SLFP vous informe que si un procès-verbal est envoyé au comité, le SLFP demandera à son conseil, qui figure en copie du présent courriel, d'entamer les procédures nécessaires à faire respecter les dispositions relatives à la négociation, même si un jugement interviendra dans 2 ou 3 ans et que la procédure aura été recommencée, nous l'espérons, dans les formes prévues par le législateur. C'est une question de principe.

Comme avez pu le constater, le SLFP essaie d'être constructif, fait des propositions pour le règlement de travail, envoie des avis motivés, envoie un système d'horaire qui est en vigueur dans une autre zone et qui a fait l'objet d'un accord des trois organisations syndicales.

A ce sujet, il est difficile pour nous, de comprendre pourquoi les organisations syndicales donnent un accord sur un sujet dans une zone et sur le même sujet donne un désaccord dans une autre zone !

Lors de la réunion de ce 18 novembre, le SLFP a également constaté que certaine organisation syndicale ne respectait pas leur propre statut. Ce ne sera pas (ou plus) le cas avec les actuels représentants du SLFP !

Fini les petits arrangements qui profitent uniquement aux délégués !

Les congés et dispenses de service visés aux articles 81 à 84 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, s'obtiennent, vu l'importance de la fonction exercée, de plein droit, sur simple présentation de la lettre de convocation. Il est naturellement prévu, comme contrepoids, que les membres du personnel ne pourront s'absenter que pour le temps nécessaire à l'exercice de la prérogative. Voulez-vous réécouter l'enregistrement de la réunion et les déclarations faites à ce sujet par un représentant du personnel ?

Pour ce qui est des heures prestées en dehors du temps de travail, nous attendons, avant la fin de l'année, le résultat de la cour d'appel dans ce dossier. Nous verrons alors qui a raison et qui a tort.

Le SLFP acceptera l'issue de cet appel, quel que soit le résultat.

Bonjour,

Veuillez trouver en pièce jointe la convocation ainsi que l'ordre du jour et les annexes pour le Comité Particulier de Négociation. Celui-ci se tiendra le 18 novembre 2022, à partir de 09h00 au siège social de la Zone de secours, Rue des Sandrinettes, 29 - 7033 Cuesmes.

Les annexes concernant le plan de formation et sa présentation, suite à leurs tailles importantes, vous sont envoyées via les liens ci-dessous. N'hésitez pas à revenir vers nous si vous souhaitez les recevoir sous format papier.

Pecha Kucha PFor.pdf

Plan pluriannuel de formation 2021-2025 vers0.2 1.pdf

Le SLFP vous remercie pour cette convocation ainsi que pour les réponses aux questions soumises par une organisation syndicale concernant la formation continue quinquennale.

Pourriez-vous également fournir une réponse à la question du SLFP concernant le règlement de travail ou nous ne méritons pas de réponses de la zone Hainaut-Centre ?

Le SLFP n'imagine pas, un seul instant, que la zone Hainaut-Centre se rende coupable de discrimination envers des organisations représentant le personnel !

Le SLFP rappelle une de ses questions : « Afin de connaître les intentions de l'autorité suite à l'envoi de certaines remarques, le SLFP demande un texte actualisé afin de pouvoir avancer correctement sur les travaux ». Existe-t-il un texte coordonné avec les intentions de l'autorité ou allons-nous continuer à perdre notre temps et a engranger des heures de récupérations ?

Il est vrai qu'octroyer, d'office par réunion, 07H36 de récupération aux délégués des deux autres organisations syndicales, est intéressant pour ces délégués ! Vous leur faire plaisir en achetant leur coopération ?

Le SLFP demande de rajouter dans le projet de RT un horaire relatif aux officiers (Garde et horaire administratif)

Le SLFP rappelle ses remarques déjà envoyées :

Le SLFP vous demande une date de clôture relative à cette négociation. Cela fait maintenant plusieurs mois que ce projet de RT est sur la table des négociations.

Grâce à la générosité, sans précédent, des autorités de la zone Hainaut-Centre en matière d'octroi de récupération des heures prestées, en réunion, en dehors du temps de travail, l'élaboration de ce règlement de travail doit coûter une somme impressionnante d'heures de récupérations à la zone ! Le plan du personnel tient-il compte de ces heures d'absence du personnel ?

Le SLFP remarque que le projet de règlement de travail de la zone Hainaut-Centre ne mentionne aucune disposition pour le personnel féminin en cas de grossesse ni aucun horaire pour le personnel du cadre des officiers.

Le SLFP a donc questionné l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes en matière de situation des agentes enceintes dans une zone de secours.

En ce qui concerne l'obligation d'informer l'employeur de la grossesse, l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 impose d'informer l'employeur par certificat médical attestant la date présumée de l'accouchement et ce, au plus tard 7 semaines avant celui-ci (9 semaines en cas d'accouchement multiple) :

« La travailleuse lui remet, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement ou neuf semaines avant cette date lorsqu'une naissance multiple est prévue, un certificat médical attestant cette date ».

Avant cette date, la travailleuse n'est pas obligée d'informer son employeur. Toutefois, l'Institut souligne que plusieurs mesures de protection de la maternité démarrent lorsque l'employeur est informé de la grossesse.

En ce qui concerne l'inscription dans le règlement de travail, il n'y a pas d'obligation d'inscrire ce type de mention dans le règlement de travail. Les lois relatives à la protection de la maternité sont d'ordre public donc elles seront applicables peu importe les dispositions du règlement.

Mais, il peut être utile de donner une certaine publicité aux droits des travailleuses.

En ce qui concerne l'adaptation de poste, en vertu des articles 42 et 43, l'employeur prend si nécessaire des mesures adaptées au cas de la travailleuse concernée :

« 1° un aménagement provisoire des conditions de travail ou du temps de travail à risque de la travailleuse concernée ;

2° si un aménagement des conditions de travail ou du temps de travail à risque n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'employeur fait en sorte que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail compatible avec son état ;

3° si un changement de poste de travail n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'exécution du contrat de travail de la travailleuse concernée est suspendue ou la personne dont la situation juridique est réglée unilatéralement par l'autorité est dispensée du travail. ».

Dès que la période pendant laquelle s'applique une des mesures prévues ci-dessus prend fin, la travailleuse doit être occupée à nouveau dans les mêmes conditions qu'auparavant (article 42, §1er).

Toutefois, les travailleuses accouchées qui ont fait l'objet d'une des mesures visées ci-dessus (et uniquement celles qui ont fait l'objet d'une de ces mesures) doivent aussitôt que possible et au plus tard dans les huit jours de la reprise du travail, être soumises à un examen médical.

A l'occasion de cet examen médical, le médecin peut proposer de poursuivre les mesures, lorsqu'il constate qu'il existe toujours un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse concernée (article 43bis).

En ce qui concerne les périodes d'écartement, la directive 92/85/CEE laisse le choix aux états membres entre le maintien des droits ou une prestation adéquate : « les droits liés au contrat de travail, y compris le maintien d'une rémunération et/ou le bénéfice d'une prestation adéquate des travailleuses au sens de l'article 2 doivent être assurés, conformément aux législations et/ou pratiques nationales » (article 11).

Des solutions différentes ont été adoptées pour les travailleuses statutaires et les travailleuses contractuelles.

Pour les travailleuses statutaires, la solution adoptée est le maintien de la rémunération et l'assimilation à une période d'activité de service (Voyez par exemple les articles 24, 25, 31 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat ; articles 209 et 2013 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents du ministère de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 206 et 2010 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 189 et 189/4 de l'arrêté du 13 avril 1995 du Collège de la Commission communautaire française portant le statut des fonctionnaires des services du Collège de la Commission communautaire française ; les articles 387 et 394 de l'arrêté du 18 décembre 2003 du Gouvernement wallon portant le code de la fonction publique wallonne ; les articles 320, 321 et 327 de l'arrêté du 5 décembre 2008 du Gouvernement wallon fixant le statut administratif et pécuniaire du personnel de Wallonie-Bruxelles international ; les articles 122, 123 et 130 de l'arrêté du 27 décembre 1996 du Gouvernement de la Communauté germanophone portant organisation du Ministère de la Communauté germanophone et réglant le recrutement, la carrière et le statut pécuniaire des agents).

En ce qui concerne l'octroi de prime, la Cour de Justice de l'Union européenne a eu l'occasion de se prononcer sur l'octroi d'une prime de Noël. Selon l'arrêt Lewen du 21 octobre 1999 (C-333/97), « S'agissant de la question de savoir si les périodes de protection de la mère (interdictions de travail) doivent être prises en considération, il y a lieu de constater qu'elles doivent être assimilées aux périodes travaillées. En effet, exclure les périodes de protection de la mère des périodes travaillées aux fins de l'octroi d'une prime visant à rémunérer rétroactivement le travail accompli discriminerait le travailleur féminin en sa seule qualité de travailleur puisque, si elle n'avait pas été enceinte, lesdites périodes auraient dû être comptées comme périodes travaillées. ».

Les périodes de congé de maternité et d'écartement ne pouvant concerner que les femmes, il convient d'être particulièrement attentif au risque de discrimination et de contrevenir à la directive européenne 92/85 précitée selon laquelle les absences dues à la maternité ne peuvent avoir d'effet négatif sur la carrière.

En ce qui concerne la comparaison entre la situation d'une femme enceinte et la situation de personnes absentes pour d'autres raisons, selon le considérant 24 de la directive refonte, « la Cour de Justice a systématiquement reconnu qu'il était légitime, au regard du principe de l'égalité de traitement, de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant la grossesse et la maternité comme moyen de parvenir à une réelle égalité entre les sexes ».

Par conséquent, les dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ne s'analysent pas en une quelconque forme de discrimination, mais sont une condition pour la réalisation de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Enfin, les dispositions légales importantes sont :

- Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ;

- Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) ;

- Loi du 16 mars 1971 sur le travail (M.B., 30/03/1971) ;

- Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (M.B., 30/05/2007) ;

- Code du bien-être au travail du 28 avril 2017 ;

- Loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 (M.B., 27/08/1994).

Le SLFP demande donc de rajouter une section relative aux femmes enceintes dans le règlement de travail opérationnel.

Proposition du SLFP :

Agentes enceintes

Art. xx §1. Quel que soit son niveau, l'agente, dès connaissance de sa grossesse, en informe son employeur par écrit. Dès qu'elle en a connaissance, la zone fait part de l'état de la travailleuse au conseiller en prévention-médecin du travail, à qui il revient de réaliser une évaluation des risques, préalable à une éventuelle prise de mesures de prévention.

§2. Sur base des résultats de l'analyse des risques, la zone prend les mesures de prévention nécessaires.

§3. Dès que prend fin la période pendant laquelle des mesures de protection sont d'application, la travailleuse récupère son poste de travail et l'occupe dans les mêmes conditions qu'avant les événements ayant justifié la prise de ces mesures.

La travailleuse qui a accouché et qui a fait l'objet d'une des mesures de protection doit dès que possible et au plus tard dans les huit jours de la reprise du travail, être soumise à un examen médical. A l'occasion de cet examen médical, le médecin du travail peut proposer qu'une des mesures de protection soit appliquée, lorsqu'il constate qu'il existe toujours un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse concernée.

§4. Dans la mesure du possible, la travailleuse sera, pendant la période d'application des mesures de sécurité, employée dans un service opérationnel en fonction adaptée, en service opérationnel de type léger ou auprès du dispatching pompier. Dans ce cas, la travailleuse participe à des missions opérationnelles et est considérée comme participant à un service de garde, ce qui lui permet de conserver le droit à la totalité de la prime d'opérationnalité.

§5. Si la travailleuse est incapable d'effectuer des missions opérationnelles, elle sera réaffectée dans une fonction administrative conformément aux dispositions de l'arrêté royal du 19 avril 2014. Dans ce cas, elle a droit à la prime d'opérationnalité adaptée conformément aux dispositions du statut.

§6. Si, toutefois, le conseiller en prévention-médecin du travail estime qu'un emploi dans une fonction administrative n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des raisons dûment justifiées, la travailleuse est mise en congé pour la durée nécessaire.

Le congé est assimilé à une période d'activité de service, mais la travailleuse ne peut prétendre à aucune prime d'opérationnalité.

Autres remarques :

Article 2. Il n'est fait à l'égard du personnel opérationnel aucune discrimination liée à la prétendue race, au sexe, à la religion, à la langue maternelle, aux opinions politique, démocratique, syndicale ou toute autre opinion, à l'origine nationale ou sociale, à la fortune, à la naissance, à l'orientation sexuelle, à un handicap ou à toute autre discrimination.

Remarque du SLFP : Il existe des critères dits « protégés » par la législation antidiscrimination (lois fédérales, décrets et ordonnances).

Les 5 critères dits « raciaux » : prétendue race, couleur de peau, nationalité, ascendance et origine nationale ou ethnique, le handicap, les convictions philosophiques ou religieuses, l'orientation sexuelle, l'âge, la fortune (autrement dit les ressources financières), l'état civil, les convictions politiques, les convictions syndicales, l'état de santé, les caractéristiques physiques ou génétiques, la naissance, l'origine sociale, la composition de ménage et le sexe.

Le SLFP demande de remplacer l'article 2 par la proposition suivante :

Il n'est fait à l'égard du personnel aucune discrimination sur l'un des 19 critères protégés par la loi à savoir :

Les 5 critères dits « raciaux » : prétendue race, couleur de peau, nationalité, ascendance et origine nationale ou ethnique ;

Le handicap, les convictions philosophiques ou religieuses, l'orientation sexuelle, l'âge, la fortune (autrement dit les ressources financières), l'état civil, les convictions politiques, les convictions syndicales, l'état de santé, les caractéristiques physiques ou génétiques, la naissance, l'origine sociale, la composition de ménage et le sexe.

Tous les membres du personnel s'engagent à respecter le principe de neutralité des services publics et le traitement équitable des citoyens en toute situation.

La Diversité, se définit comme tout aspect de différence ou de similarité fondé sur l'un des 19 critères protégés par la loi : l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, le handicap, les caractéristiques physiques ou génétiques, l'origine sociale, la naissance, la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique et le sexe

La zone Hainaut-Centre veille à respecter l'égalité des chances et à promouvoir la diversité tant dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, évaluation, gestion des carrières) que lors des interventions et des missions auprès des citoyens.

La diversité se définit comme tout aspect de différence ou de similarité fondé sur l'un des 19 critères protégés par la loi à savoir : la prétendue race, la couleur de peau, la nationalité, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, le handicap, les convictions philosophiques ou religieuses, l'orientation sexuelle, l'âge, la fortune, l'état civil, les convictions politiques, les convictions syndicales, l'état de santé, les caractéristiques physiques ou génétiques, la naissance, l'origine sociale, le sexe et la langue.

La zone Hainaut-Centre et tous les membres de la ligne hiérarchique, administratifs et opérationnels, s'engagent à :

Être exemplaires dans l'exercice de leurs fonctions et traiter de manière équitable et avec le même respect, tous les collaborateurs et collaboratrices sous leur responsabilité.

Sensibiliser l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs opérationnels, administratifs et techniques via les canaux de la communication interne et via des formations axées sur la non-discrimination, l'égalité des chances et la diversité.

Traiter sur un pied d'égalité tous les candidats et candidates à une sélection, à un engagement, à une évaluation ou à une formation.

Gérer les carrières en respectant et en favorisant l'application d'une politique de non-discrimination. Garantir que les procédures soient impartiales et ne se basent que sur les compétences et les qualités professionnelles des candidat-e-s.

La zone Hainaut-Centre et tous les membres de la ligne hiérarchique, administratifs et opérationnels, prendront toutes les mesures pour sensibiliser l'ensemble du personnel de la zone aux engagements suivants :

Considérer avec le même respect tous les collègues, qu'ils ou elles soient du cadre administratif, technique ou opérationnel, et n'exprimer aucun jugement ni commettre aucun acte discriminatoire à leur encontre.

Respecter tous les publics qui composent la population, tant durant les interventions d'urgence que lors du travail administratif ou technique.

Être courtois, efficaces et serviables en toute circonstance et considérer tous les citoyens de manière égale.

Participer activement à la lutte contre les discriminations et favoriser la bonne collaboration entre toutes et tous.

La zone Hainaut-Centre incite chaque membre du personnel, quels que soient sa fonction et son poste de travail, tant vis-à-vis de ses collègues, que vis-à-vis des citoyens, à être un maillon actif dans cette politique de diversité et d'égalité des chances.

Pour toute discrimination à l'égard des critères spécifiquement liés au genre, le membre du personnel peut introduire un signalement auprès de l'IEFH (Institut pour l'Egalité des Femmes et de Hommes).

Si un membre du personnel s'estime victime d'une discrimination par rapport à l'un des 19 critères protégés par la loi, il peut avoir recours à la procédure interne - demande d'intervention psychosociale (voir description de la procédure). Le membre du personnel peut aussi introduire un signalement auprès d'UNIA.

Article 3. Le Règlement de travail est d'application à partir du 1er février 2023 par délibération du Conseil de zone du 26 octobre 2022. Sans préjudice de la loi du 15 mai 2007 relative à la sécurité civile, le Conseil de zone peut déléguer ses compétences au Collège de zone dans le cadre de l'application du présent règlement.

Le présent règlement ne peut porter préjudice au statut syndical à aucune norme juridique supérieure. (Pourquoi rien qu'au statut syndical ?)

Section 2. Champ d'application

Article 5. §1. Le présent règlement de travail s'applique aux membres du personnel opérationnel de la Zone de secours Hainaut-Centre.

Il doit être complété pour les volontaires, par le règlement d'ordre intérieur relatif à la disponibilité des volontaires.

§2. Par personnel opérationnel, il faut entendre les stagiaires, statutaires, les mandataires, les agents réaffectés, ainsi que les pompiers et ambulanciers au sens des Arrêtés Royaux du 19 avril 2014 relatif au statut administratif du personnel opérationnel des zones de secours et du 23 août 2014 relatif au statut administratif du personnel ambulancier non pompier des zones de secours.

Chapitre V. Droits et devoirs incombant aux membres du personnel opérationnel

Section 1. Dispositions générales

Article 12. §1. Le membre du personnel opérationnel doit fournir à la Direction des Ressources Humaines tous les renseignements nécessaires à son inscription au registre du personnel, à l'application des législations sociales et fiscales et à la gestion de sa carrière : adresse, nombre d'enfants à charge, état civil, inscription au registre national, permis C, nouvelle carte d'identité, diplômes, brevets, attestations, coordonnées de la mutuelle, les coordonnées de la personne qui peut être contactée par l'employeur si le membre du personnel est impliqué dans un accident. À cet effet, il est tenu de présenter sa carte d'identité et, le cas échéant, son permis de conduire, son permis de travail et/ou visa (pour les travailleurs qui ne sont pas ressortissants de l'Union européenne). L'employeur pourra prendre copie papier ou électronique de ces documents dans le respect de la vie privée.

La zone Hainaut-Centre ne sera pas tenu responsable des applications incorrectes des législations sociale et fiscale qui résulteraient de la non-transmission de ces informations par le membre du personnel.

Section 3. Droits des agents

Article 16. Le membre du personnel opérationnel bénéficie des droits qui lui sont octroyés dans le statut administratif fédéral.

Section 4. Devoirs des agents

Droits et devoirs des membres du personnel

Sous-section 1. Devoirs généraux

Article 17. Tout nouveau membre du personnel reçoit un accueil, en principe le premier jour de son entrée en service. Les éléments suivants seront notamment abordés lors de l'accueil : l'horaire de travail, les procédures relatives aux vacances et aux maladies, les accidents de travail, l'interdiction de fumer, de consommer de l'alcool et des drogues sur le lieu de travail et les déplacements. Les différents services de la zone lui seront présentés. L'accueil par la ligne hiérarchique au sein du service sera également assuré via une procédure de parrainage (à déterminée)

Tout membre du personnel opérationnel aura à cœur de tendre vers l'exemplarité et d'adopter un comportement qui participe à la valorisation du service. A cet égard, dans le cycle d'évaluation, il devra être moteur dans le maintien et le développement de ses compétences. Le membre du personnel opérationnel est tenu à la courtoisie, à la tolérance et au respect dans ses relations avec ses supérieurs, collègues et subordonnés, ainsi qu'avec les personnes extérieures au service.

Article 18. Le membre du personnel opérationnel est tenu à de ne pas discréditer sa fonction, ainsi que l'image de la Zone de secours. Ils évitent par ailleurs, en dehors de l'exercice de leur fonction, tout comportement qui pourrait ébranler la confiance du public dans leur service.

Article 21. Le membre du personnel opérationnel doit respecter scrupuleusement les horaires de travail. Une arrivée tardive, une interruption de travail, un départ anticipé (sauf cas de force majeure ou raison légale) sont subordonnés à l'autorisation préalable du supérieur hiérarchique/fonctionnel.

A défaut de justification, le travailleur s'expose à des sanctions. Tout membre du personnel opérationnel empêché d'arriver à l'heure au travail est tenu d'avertir, le plus rapidement possible et dans l'ordre préférentiel suivant :

- le responsable hiérarchique en service au sein du poste ;

- toute personne susceptible d'avertir le supérieur hiérarchique ;

- le dispatching zonal, de la durée probable de son retard ou de son absence. Lorsqu'il y a retard injustifié ou devant être compensé : le membre du personnel opérationnel doit opter pour l'une des compensations suivantes :

- un prélèvement sur le capital d'heures à récupérer ; - en prestant le temps manquant avec l'accord de son supérieur. Lors que le retard est justifié par une force majeure, il n'y aura pas de compensation.

Article 22. §1. Tous les membres du personnel ont droit à l'information pour tous les aspects utiles à l'exercice de leurs tâches.

&4. Les membres du personnel sont tenus de maintenir une forme physique leur permettant d'accomplir leurs missions en toute sécurité pour eux-mêmes, leurs collègues et les personnes à secourir.

&5. Le port de tout ornement pouvant compromettre l'intégrité physique des membres du personnel est interdit.

La taille de la barbe et des cheveux ne peut compromettre l'efficacité des équipements de protection individuelle et ne peut représenter un risque quelconque par rapport aux équipements de travail utilisés.

Article 23. Le membre du personnel opérationnel répond vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques du bon fonctionnement des services dont la direction lui est confiée.

Article 24. Le membre du personnel opérationnel doit éviter d'arborer des signes distinctifs et ostensibles d'appartenance politique, religieuse durant les heures de service.

Tous les membres du personnel s'engagent à respecter le principe de neutralité des services publics et le traitement équitable des citoyens dans toutes les situations et plus particulièrement lorsqu'ils sont en contact avec les citoyens dans le cadre de l'exécution de leurs fonctions.

On entend par neutralité : l'interdiction de port de tout signe, entre autres à connotation religieuse, philosophique ou politique, pour tous les membres du personnel, qu'ils soient ou non, en contact avec le public, de manière à garantir une cohérence interne entre les membres du personnel. Le service rendu et l'apparence de l'agent doivent être neutres.

Article 28. Dans la mesure du possible de préférence durant les heures de travail et dans le respect de la loi sur le temps de travail, le membre du personnel opérationnel se présente sur convocation au service de contrôle médical désigné par le Conseil de Zone.

Cette convocation est faite par courriel ou par courrier interne contre accusé de réception. En cas d'absence de longue durée, la convocation est envoyée par voie postale. Dans l'hypothèse où le membre du personnel opérationnel se soustrait à deux reprises et sans motif valable à l'examen médical susmentionné, il pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire conformément aux articles 247 et suivants du statut administratif du personnel opérationnel.

Tous les membres du personnel remplissent leurs fonctions avec loyauté, conscience et intégrité sous l'autorité de leurs supérieurs hiérarchiques ou fonctionnels. A cet effet, ils sont tenus de :

1. respecter les lois et règlements en vigueur ainsi que les directives de l'autorité dont ils relèvent, parmi lesquelles les règles de conduite concernant la déontologie ;

2. formuler leurs avis et rédiger leurs rapports avec rigueur et exactitude ;

3. exécuter les décisions avec diligence et conscience professionnelle.

2° Tous les membres du personnel et les membres de la ligne hiérarchique sont tenus d'observer les règles de justice, de moralité, de respect, de dignité, de courtoisie et de civilité.

3° Tous les membres du personnel traitent les usagers de leurs services avec bienveillance, compréhension et sans aucune discrimination. Ils évitent par ailleurs, en dehors de l'exercice de leur fonction, tout comportement qui pourrait ébranler la confiance du public dans leur service.

Les membres du personnel ne peuvent à titre personnel solliciter, exiger ou recevoir, directement ou par personne interposée, même en dehors de leur fonction mais à raison de celle-ci, des dons, gratifications ou avantages quelconques.

Les membres du personnel ne se placent pas et ne se laissent pas placer dans une situation de conflits d'intérêts, c'est-à-dire une situation dans laquelle un membre du personnel a, par lui-même ou par personne interposée, un intérêt personnel susceptible d'influer sur l'exercice impartial et objectif de ses fonctions ou à créer la suspicion légitime d'une telle influence.

Lorsqu'un membre du personnel estime qu'il y a un conflit d'intérêt ou qu'il craint/doute d'en avoir un, il en informe immédiatement par écrit son supérieur hiérarchique. En cas de conflit d'intérêt avéré, le supérieur hiérarchique en informe l'officier-chef de service qui prend les mesures adéquates pour y mettre fin.

L'agent ne peut refuser qu'un contrôle de l'équipement, des instruments de travail et du mobilier soit effectué en sa présence, soit par le personnel d'encadrement de la zone, soit par la police ou toute autre autorité. Le contrôle des effets personnels n'est autorisé que moyennant l'accord du travailleur concerné. Par ailleurs, l'agent peut, en cas de contrôle de ses effets personnels, se faire assister par l'un de ses collègues.

Sous-section 2. Devoirs particuliers en cas d'interventions

Article 29. §1. En vertu de l'article 20 du statut administratif du personnel opérationnel, le responsable des opérations est tenu d'organiser immédiatement la relève du personnel sur intervention après 24 heures de prestation. A défaut de chef des opérations, le dispatching zonal est tenu d'organiser la relève.

Les membres du personnel sont tenus de prendre contact avec la zone lorsqu'ils ont connaissance de l'engagement de celui-ci dans les opérations relatives à un événement catastrophique.

Quelle que soit leur qualification, les membres du personnel sont tenus de prendre part aux opérations de secours pour lesquelles ils sont requis.

Les membres du personnel peuvent, lors d'interventions, être astreints à prolonger la durée de leurs prestations.

Exceptionnellement, en cas d'intervention de grande ampleur à savoir une intervention due à un événement imprévisible et pour laquelle les moyens de base ne suffisent plus, le membre du personnel qui n'est pas en service peut être rappelé.

Section 5. Interdictions

Article 31. Il est interdit :

- De prester une activité complémentaire en ne respectant pas les périodes de repos précédant ou suivant son activité pour la zone de secours conformément à la loi du 19 avril 2014 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail des membres professionnels opérationnels des zones de secours et du Service d'incendie et d'aide médicale urgente de la Région Bruxelles-Capitale ;

- de participer à un marché public lancé par la zone de secours dans le cadre d'une activité complémentaire.

- d'emporter, sous aucun prétexte, les EPI au domicile.

- d'utiliser les EPI pour d'autres objectif auquel ils sont destinés (Art. IX.2-16 du CODEX).

N.B. : Art. IX.2-16.- Les EPI ne peuvent être utilisés que pour l'objectif auquel ils sont destinés.

Voir si une tenue d'intervention est destinée à manifester ? La police ou l'armée manifestent en EPI ?

Bruxelles a, depuis peu, interdit l'utilisation des EPI pour les manifestations. Des procédures disciplinaires ont eu lieu contre des agents.

Article 32. Les supérieurs hiérarchiques ou fonctionnels et les personnes y assimilées, le membre du personnel opérationnel ainsi que toutes les autres personnes qui entrent en contact avec les autres membres du personnel opérationnel lors de l'exécution de leur travail s'interdisent tout acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel et de tout comportement créant un risque psychosocial au travail. Le présent article renvoie à l'annexe IV relative à la prise en charge des risques psychosociaux, ainsi que des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel sur les lieux du travail. Les personnes qui estiment être l'objet de risques psychosociaux, de violence ou de harcèlement au travail reçoivent l'aide et l'appui requis auprès de la ou les personne(s) de confiance désignée(s) par le Conseil de Zone ou le SEPP.

Rajouter :

Personnel d'encadrement - Surveillance (Voir article 6, 5°, le la loi)

Le personnel d'encadrement (surveillance) se compose des supérieurs hiérarchiques désignés quel que soit leur grade. En cette qualité, le personnel d'encadrement gère les présences et les objectifs de travail et répartit les tâches des membres du personnel dont il a la charge. Il peut faire des constats et des rapports qu'il transmet selon les procédures internes.

Il est chargé entre autres :

1° de faire respecter la règlementation qui est applicable au personnel,

2° de l'organisation du travail dans le respect des valeurs et missions de la zone,

3° du contrôle du travail fourni, du respect des consignes de travail,

4° du respect de la législation sur le bien-être et la sécurité au travail (y compris le port réglementaire des vêtements de travail et des EPI),

5° de la diffusion et de l'observation du présent règlement et des notes de service,

6° du respect de l'ordre et la discipline,

7° d'observer vis-à-vis du personnel les règles d'équité, de moralité et de politesse,

8° de former et coacher son personnel,

9° d'évaluer le personnel périodiquement et de lui assurer un suivi ;

Chapitre VII. Télétravail

Section 1. Dispositions communes

Article 49. §1. - Les membres du personnel opérationnel peuvent fournir des prestations à leur domicile dans les conditions développées dans le présent chapitre. Ils s'engagent, sous l'autorité du supérieur hiérarchique ou fonctionnel, à fournir un travail contre rémunération, à leur domicile ou à tout autre endroit choisi par eux, sans qu'ils soient sous la surveillance ou le contrôle direct du supérieur hiérarchique ou fonctionnel. Le télétravail qui est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans laquelle un travail ou des activités, qui aurai(en)t pu être réalisé(s) dans les locaux de la Zone de secours, est (sont) effectué(s) hors de ces locaux de façon régulière et structurelle (= télétravail régulier) ou non régulière et occasionnelle (= télétravail occasionnel). Le télétravail se fait sur base volontaire. Ce n'est ni un droit, ni une obligation.

§2. Les fonctions ou tâches suivantes ne sont pas compatibles avec le télétravail :

- Le service de garde en caserne ;

- Le dispatching, à l'exception de la réception des appels 1722 ;

- Les mécaniciens et aides mécaniciens ;

- Les travaux d'entretien ;

- Les magasiniers ;

- Les missions extérieures ;

- L'estafette.

SLFP : Le SLFP a déjà fait des remarques relatives à l'énumération des tâches non compatibles avec le télétravail. L'autorité a décidé de les ignorer.

Pourquoi citer des tâches incompatibles puisque l'article 51 dispose que le télétravail est autorisé ou non par le supérieur hiérarchique de l'agent ?

Le supérieur hiérarchique n'est-il pas capable de distinguer des tâches compatibles ou non avec le télétravail ?

Article 53. §1. - Tous les frais d'installation et d'abonnement d'une connexion internet sont à la charge du membre du personnel opérationnel. Une indemnité de bureau de 4 €/jour de télétravail et une indemnité de connexion de 1€/jour de télétravail est accordée au membre du personnel opérationnel qui effectue du télétravail. Cette indemnité couvre les coûts supportés par le membre du personnel opérationnel. Le montant de l'indemnité n'est pas indexé.

Remarques du SLFP : Augmentation de l'indemnité pour frais de télétravail à partir du 1er janvier 2022

L'arrêté royal du 10 avril 2022 modifiant diverses dispositions concernant le télétravail et le travail en bureau satellite dans l'administration fédérale est publié au moniteur belge le 20 avril 2022.

L'arrêté a pour but d'actualiser la réglementation relative au télétravail pour les membres du personnel fédéral et de l'adapter à l'évolution de l'environnement et des conditions de travail. Deux questions importantes sont donc abordées pour actualiser le système du « travail à distance » et le rendre plus flexible et plus convivial :

• à partir du 1er janvier 2022, l'indemnité pour frais de télétravail est augmentée
• à partir du 1er mai 2022, le cadre fédéral pour le télétravail et le travail en bureau satellite sera simplifié et précisé.

Montant de l'indemnité

• 20 EUR comme intervention dans les coûts de connexion et de communication lorsque vous faites un jour (civil) de télétravail au cours d'un mois (civil)
• 30 EUR comme intervention dans les frais de bureau (eau, électricité, chauffage, petit matériel informatique, ...), lorsque vous faites au moins quatre jours (civils) de télétravail au cours d'un mois (civil). Si vous effectuez moins de 4 jours de télétravail, cette indemnité de 30 EUR n'est pas octroyée, et pas non plus au prorata du nombre de jours de télétravail.

Madame la Présidente,

Vous trouverez, ci-dessous, les avis motivé du SLFP relatifs au CPTT du 22 septembre 2022.

Conformément à l'article 28 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984, ces avis motivé doivent figuré au procès-verbal de la réunion.

4. Priorisation des analyses de risques

SIPP : Nous avons déterminé l'ensemble des analyses de risques qui restaient à réaliser, que ce soit par fonction, par mission ou de par la législation. La priorisation a été effectuée en CT avec les partenaires sociaux et le SIPP.

Concernant le suivi des formations dispensées par l'IPFH, les analyses de risques ont été demandées. L'école a mis la priorité sur les analyses de risques du nouveau tronc commun et nous a donné comme deadline début 2023 pour nous fournir ces analyses de risques.

Avis motivé du SLFP : Analyser les risques constitue à étudier les conditions d'exposition des travailleurs aux dangers et aux risques identifiés dans l'entreprise. Cette analyse intervient à tous les niveaux, depuis celui de l'organisation dans son ensemble, jusqu'à celui de l'individu, en passant par les divers groupes de postes et fonctions.

Il faut donc commencer par l'analyse des risques de l'organisation dans son ensemble.

L'analyse des risques se compose de trois phases :

• l'identification des dangers ;
• la définition et la détermination des risques ;
• l'évaluation des risques.

L'employeur, responsable de la mise en place de ce système dynamique de gestion des risques et de la réalisation de l'analyse des risques, doit mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de préserver la santé et la sécurité de ses travailleurs. Même s'il existe de nombreuses méthodes permettant de réaliser l'analyse des risques, il n'y a aucune obligation d'utiliser une méthode plutôt qu'une autre mais bien une obligation de résultats en termes de prévention.

Les acteurs de la prévention (l'employeur, la ligne hiérarchique, les travailleurs) se font aider par des spécialistes, appelés conseillers en prévention, qui sont présents dans le service interne ou le service externe pour la prévention et la protection du travail.

L'analyse des risques doit couvrir tous les domaines du bien-être au travail: santé, sécurité, aspects psychosociaux, ergonomie, hygiène du travail...

Etant donné les interactions et les relations fréquentes entre les différents dangers et risques, l'analyse des risques devrait débuter par une démarche globale permettant d'identifier tous les dangers et risques présents au sein de l'entreprise.

Trop souvent cependant, l'analyse des risques est réalisée risque par risque. Au lieu d'avoir une analyse des risques globale, il existe des analyses de risques.

Par exemple, une analyse des risques classiques (sécurité, produits dangereux...) est réalisée avec l'aide du conseiller en prévention interne. A un autre moment, un conseiller en prévention du service externe, par exemple ergonome, sera appelé pour réaliser une analyse des risques spécifique en matière de troubles musculosquelettiques. Plus tard, un autre conseiller en prévention du service externe, en charge des aspects psychosociaux, sera appelé pour réaliser une analyse des risques spécifique aux risques psychosociaux.

Ces analyses des risques sont donc menées en parallèle, par des personnes différentes à des moments différents et sans croisement entre elles. Cela peut s'avérer nettement moins efficace, par exemple en rendant des mesures de prévention inapplicables, ou, pire, en aggravant certains risques non pris en compte dans l'analyse particulière.

L'analyse de risques est un processus dynamique qui requiert un suivi et des ajustements permanents en fonction des circonstances : changement de tâches, utilisation de différentes machines, création de la possibilité de télétravail, et ainsi de suite.

→ Décontamination après intervention : La procédure opérationnelle zonale a été élaborée par la Direction de la Formation, la Logistique se charge d'acquérir le matériel nécessaire (matériel de réhabilitation) et la Direction des Opérations est chargée de mettre en œuvre et d'assurer le contrôle de l'application de la procédure.

La procédure Réhab est connue par tous mais est applicable et réalisable à Mons et La Louvière.

La Direction des Opérations prend les choses en main pour l'organiser dès maintenant pour que ce soit généralisé et systématisé à partir du DZHC (2023).

Avis motivé du SLFP : Le SLFP constate qu'il n'y a pas encore de matériel de réhabilitation nécessaire afin d'effectuer correctement, une procédure de décontamination. Il est vrai que la zone n'existe que depuis 2014 et que nous ne sommes qu'en 2022 !

Le SLFP demande copie de la liste du matériel que juge nécessaire la zone pour mettre en œuvre une procédure de décontamination.

Existe-t-il encore des seigneurs et des vassaux dans la zone ?(Les seigneurs sont unis les uns aux autres par des liens d'homme à homme. Chaque suzerain, qui possède souvent un château avec des terres, réunit autour de lui un groupe de fidèles, moins puissants, qui lui doivent des services en échange de sa protection : ce sont ses vassaux).

Pourquoi cette procédure n'est applicable qu'aux poste de Mons et de La Louvière ?

Que va mettre en place la zone pour que chaque poste de la zone puisse mettre cette procédure en fonction ?

→ Masse habillement :

Pantalon de feu trop étroit : Perte de temps pour s'habiller, risque de brûlures, même problème pour la ZoHE qui a tout renvoyé et fait élargir les pantalons, ce n'est pas la tenue qui avait été choisie.

Avis motivé du SLFP : C'est bien souvent ce qui arrive quand le choix des EPI est essentiellement guidé par des impératif financier.

Certaines firmes choisies pour des marchés fédéraux ont plus de 50 ans d'expérience dans les solutions textiles et possèdent plusieurs sites en Belgique. Une de ces firmes emploie plus de 4500 employés dans le monde entier. Une de ces firmes figure parmi le leader mondial dans le marché des textiles techniques et des vêtements de protection professionnels.

D'autres firmes sont relativement neuves sur le marché, +/- 30 ans, et livrent principalement les services de secours des pays de l'Est de l'Europe. La production intégrale est réalisée dans la République tchèque.

→ Compatibilité EPI Pour le choix du matériel, on s'est retrouvé avec des dorsaux et des bouteilles non compatibles et qui posaient problème en progression, on nous a parlé d'un adaptateur avec les bancs (MSA et Dräger). Voir aussi la compatibilité avec les casques MSA et Rosenbauer. Importance de la compatibilité des oreillettes.

Avis motivé du SLFP : Faut-il en rire ou en pleurer ? Le SLFP a d'abord cru à une mauvaise blague, mais non, pas dans la ZHC, c'est du sérieux !

Le SLFP rappelle la responsabilité de l'employeur en cas d'emploi d'un EPI défectueux.

Les accidents du travail ont souvent un dénominateur commun : l'utilisation de matériels, équipements de travail, machines ou produits dans les entreprises. Qu'en est-il lorsque l'utilisation d'un produit défectueux est à l'origine d'un accident de travail (ou d'une maladie professionnelle) ?

En droit positif, les prescriptions de sécurité applicables, notamment en matière de conception et d'utilisation des équipements de travail, sont nombreuses, et leur inobservation alimentent largement le contentieux de la responsabilité, tant pénale que civile.

Qu'en est-il lorsque l'utilisation d'un produit défectueux est à l'origine d'un accident de travail (ou d'une maladie professionnelle) ?

En pratique, la question alimente peu le contentieux dans la mesure où en particulier, le régime juridique de la faute inexcusable de l'employeur, traditionnellement apprécié sous le prisme de l'obligation de sécurité de résultat, conduit souvent et de manière discutable à se satisfaire d'une analyse superficielle des éléments techniques du dossier, dès lors qu'il est relevé que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Dès lors qu'un manquement (par exemple en matière de formation) a indirectement contribué au dommage, la responsabilité de l'employeur est très généralement retenue, permettant au salarié victime d'obtenir réparation complémentaire de leurs chefs de préjudices non couverts par la sécurité sociale.

Le SLFP rappelle que tout EPI doit, dans tous les cas, être approprié aux risques à prévenir, sans induire lui-même un risque accru, répondre aux conditions existantes sur le lieu de travail, tenir compte des exigences ergonomiques, de confort et de santé du travailleur et convenir au porteur, après tout ajustement nécessaire.

En cas de risques multiples nécessitant le port simultané de plusieurs EPI, ces équipements sont compatibles et maintiennent leur efficacité par rapport aux risques correspondants.

Infraction constatée : Infraction à l'article IX.2-9 du CODEX.

Quid de la construction des 3 nouveaux postes dans la zone ?

Réponse de l'autorité : Le dossier n'est pas suffisamment mature que pour pouvoir le présenter en CPPT.

Avis motivé du SLFP : Le SLFP demande s'il existe un réel projet pour construire 3 nouveaux postes dans la zone, la zone WAPI a construit 3 nouveaux postes, et si oui dans quelles communes et pour remplacer quels postes ?

A quel étape se trouve ce dosser ? Projet ? Etude de marché ? Etc...

3. Quid de la séparation des toilettes, des vestiaires et des douches hommes/femmes dans l'ensemble des postes de la zone ?

Il impensable qu'à notre époque, dite moderne, le personnel féminin n'a pas droit à ses propres installations comme des douches et vestiaires ! Quelles ont été les remarques des membres du comité depuis la création de la zone? Les infractions à la loi sur le bien-être sont reprises dans le Code pénal social. En matière d'équipements sanitaires, ce sont en principe des sanctions de niveau trois qui s'appliquent : des amendes pénales de 600 € à 6 000 € ou administratives de 300 € à 3 000 €.

Réponse de l'autorité : Un bilan du PAA sera effectué et des adaptations seront proposées dans le PAA 2023 le cas échéant.

Avis motivé du SLFP : La zone est championne des bilans qui s'assemblent et se ressemblent !

La dernière visite d'inspection a relevé que dans, au moins, un poste, le personnel féminin ne disposait pas de ses propres installations. Il faut quoi encore comme bilan ?

Infraction constatée : Le SLFP rappelle qu'il est prévu des vestiaires, des douches et des toilettes séparés pour les hommes et pour les femmes.

Il y a infraction à l'article III.1-45 du CODEX.

7. Quid d'un rapport par un ingénieur en stabilité pour le poste de Soignies qui semble avoir des problèmes de stabilité ?

Réponse de l'autorité : Le rapport est disponible au sein du SIPP. La problématique est suivie par la DirLog.

Avis motivé du SLFP : Le SLFP demande que l'autorité envoie copie de ce rapport au SLFP. Le SLFP assumera les coûts d'envoi de ce rapport.

8. Quid de l'accès à certains locaux fermés à clef dans le poste de Soignies ? Pourquoi ces locaux sont fermés à clef (bar, réserve de ... ?)

Tous les accès vont être revus.

Le gestionnaire de poste du Soignies a fait la demande auprès de l'Amicale pour avoir accès à ces locaux.

Avis motivé du SLFP : Nous sommes face à la situation d'un employeur qui doit demander l'accès à ses propres locaux ?

9. Quid de la présentation de la politique d'environnement interne et externe de la zone de secours Hainaut-Centre ?

Réponse de l'autorité : La politique environnementale sera établie en 2023 (cfr PAA2023).

Avis motivé du SLFP : La zone est en infraction, depuis 2014, envers l'article II.7-16 du CODEX qui dispose que l'employeur fournit annuellement lors d'une réunion du Comité un commentaire détaillé en ce qui concerne la politique d'environnement menée par l'entreprise.

Un audit sur le fonctionnement du comité et des services d'inspections de l aProvince du Hainaut ne devrait-il pas être lancé ?

11. Suite aux inondations catastrophiques de juillet 2021, combien de plongeurs de la zone été envoyés pour une formation en eaux vive en France ?

Réponse de l'autorité : Notre analyse de risque ne démontre pas que nous ayons des eaux vives sur notre territoire. Aucun plongeur n'a donc suivi cette formation. Cependant, la possibilité de formation est en train d'être étudiée (attente du feed-back de la ZoHE à ce sujet).

Avis motivé du SLFP : Il ne faut pas avoir d'endroit spécifique dans la zone pour connaître des interventions lors desquelles des techniques de nage en eaux vives doivent être utilisées. Les exemples de juillet 2021, démontrent que ces techniques ont dû être utilisées en plein milieu de certaines villes !

16. Quel est le stock d'EPI disponible pour les plongeurs dans la zone ?

Pas de combinaisons en réserve ; un peu de petit matériel.

Avis motivé du SLFP : L'apparente impunité dont semble jouir la zone Hainaut-Centre est interpellante. Elle n'hésite pas à écrire qu'elle est en infraction envers la législation relative aux équipements de protection.

PV CPTT 23/06/2022

Analyse de risques : « Ambiance thermique »

SIPP : pas applicable pour les interventions

Avis en séance : Avis favorable

Avis après séance :

Avis motivé SLFP relatif à l'analyse de risques :

« Ambiance thermique » Une analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologique ou climatique doit être réalisée par l'employeur à trois niveaux : l'organisation dans son ensemble ; chaque groupe de postes de travail ou groupe de fonctions ; l'individu.

Les facteurs suivants doivent être pris en compte lors de cette analyse :

• la température de l'air, exprimée en degrés Celsius ;
• l'humidité relative de l'air, exprimée en pourcentage.

Il s'agit de mesurer le rapport entre le contenu en vapeur d'eau de l'air et sa capacité maximale à en contenir dans ces conditions.

Elle correspond au degré d'hygrométrie, qui peut être mesuré à l'aide d'un hygromètre ; la vitesse de l'air, exprimée en mètre par seconde ; le rayonnement thermique dû au soleil ou aux conditions technologiques ; la charge physique de travail évaluée par l'énergie à développer par seconde, nécessaire pour accomplir un travail, et calculée en watts.

Les méthodes et équipements de travail utilisés ; les caractéristiques des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle, dont voici quelques exemples : contre la chaleur : vêtements peu isolants, amples, contre les rayonnements : vêtements réfléchissants à base de matériaux aluminisés, contre le froid : vêtements isolants, perméables à la transpiration et couvrant les extrémités ; la combinaison de l'ensemble de ces facteurs.

Lors de l'analyse des risques, il faut également prendre en compte l'évolution de ces différents facteurs au cours de la durée du travail, quand les circonstances de travail varient fréquemment et lors des variations saisonnières.

Dans le cadre de l'évaluation des risques, l'employeur évalue l'environnement thermique et, si nécessaire, les mesures. Les méthodes de mesure et de calcul sont fixées sur les conseils du médecin du travail ou du conseiller en prévention hygiène du travail, et avec l'accord du comité. Deux membres du comité évoquent des problèmes de ravitaillement à l'intervention et de l'inconfort des chaussures qui provoque des mycoses, transpiration, etc...

Le SLFP demande au SIPP si ces problèmes sont en relation avec l'analyse des risques relative aux ambiances thermiques ?

Comment peut-on indiquer avis favorable en dessous de ce point alors qu'aucun avis ne figure au PV ?

Décision : L'Autorité décide d'utiliser l'analyse des risques proposées par le SIPP. Les risques liés aux ambiances thermiques en intervention seront repris dans les analyses de risques y afférentes.

Rapport visite d'entreprise 2022

SIPP : Explication de la démarche et signale que le rapport servira de base pour le PAA 2023

De plus, au-delà de l'aspect purement réglementaire, le SIPP a donné pour chaque poste deux points d'amélioration qui lui semble être prioritaires.

Avis en séance : Pas de remarque, avis favorable

Avis après séance :

Avis motivé SLFP relatif au rapport visite d'entreprise 2022

Le SLFP prend note que le rapport servira de base pour le PAA 2023.

Le SLFP rappelle que le plan de Prévention global et le Plan d'Action annuel constituent le cœur de la gestion des risques au sein d'une entreprise. Le premier définit des objectifs à long terme, le second, des points d'action pratiques à court terme. Le Plan de Prévention global contient au minimum : les résultats de l'analyse des risques et les mesures à prendre ; les objectifs prioritaires et les activités et les moyens pour les atteindre ; la répartition des tâches entre les services/collaborateurs concernés ; les éventuels ajustements par rapport à la législation ou aux conditions de travail ; les critères pour l'évaluation de la politique de prévention.

Le PPG est valable cinq ans, mais il est recommandé d'apporter les modifications nécessaires chaque année.

Cela peut être fait, entre autres, sur la base des conseils du CPPT, du SEPPT, de l'évolution de la législation ou de nouvelles informations découlant d'un changement des conditions de travail, d'accidents du travail, de sinistres, etc. Les modifications urgentes sont incluses dans le Plan d'Action annuel en cours.

Comme aucune modification du plan annuel n'est proposée, le SLFP en déduit qu'aucune nouvelle action ne sera mise en œuvre cette année pour palier à des manquements constatés lors des visites d'entreprises de 2022.

Le SLFP constate qu'il n'existe plus de ROI du comité. A-t-il été volé ou a-t-il disparu ?

Comment peut-on indiqué pas de remarques et avis favorable avant la fin du délai de concertation ?

Décontamination après intervention

SIPP : A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale.

CdtZ : Le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps. Une redistribution des tâches doit être faite. CSC : Pour les Postes des Hauts-Pays, on peut être rattaché au Poste de Mons pour la Rehab.

Avis motivé SLFP relatif à la décontamination après intervention :

A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale. Le matériel souillé traîne dans le camion ainsi que tous les EPI qui se trouvent aux pieds, inconfort et danger. Le commandant avoue que le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps.

Une redistribution des tâches doit être faite.

Le SLFP rappelle son avis motivé du CPTT du 16 octobre 2020 :

Le SLFP rappelle que la version d'avril 2018 annonce le principe de fonctionnement de cette cellule de soutien sanitaire et opérationnel qui est un support évolutif pour la protection et le bien-être au travail de chaque sapeur-pompier de la zone de la simple intervention, à une intervention de grande ampleur.

La version d'avril 2018 nous annonce également 3 phases de mise en œuvre :

1 er phase :

• Délais d'application : mise en place second semestre 2018
• Mise à disposition du personnel de matériel de 1 er soins lors du temps de casernement et lors d'interventions afin de répondre aux objectifs suivants :
• Assurer les 1er soins et gestes vitaux par la gestion de sacs 1 er secours dans les AP et de coffrets de soins règlementaires dans les postes et ateliers.

2 ème phase :

Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un dispositif de type « infirmerie de campagne » afin de répondre aux objectifs suivants :

• Assurer l'apport hydrique, énergétique et de confort des intervenants·
• Assurer les 1er mesures d'hygiène de bases (mains - visage) vis-à-vis des contaminants des incendies ou autres· Aménager une zone de repos et de réhabilitation physiologique pour les porteurs masque·
• Assurer une présence paramédicale en prévention hors vecteur AMU afin d'assurer les premiers gestes de secours aux intervenants·
• Assurer la vigilance de l'appui psychologique des intervenants·
• Assurer un appui paramédical aux équipes spécialisées (GRIMP, CMIC, Plongeurs,....), le personnel infirmier zonal pourrait intervenir là où le personnel SMUR ne saurait s'aventurer (grue, grotte, terrorisme,....) afin de stabiliser les victimes.

3 ième phase :

Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un « suivi » des travailleurs :

• Suivi des contaminations ou autres en collaboration avec la GRH et la médecine du travail· Information - formation - développements : sur les mesures d'hygiènes de nouveaux contaminants (ex : Ebola,...)La description des tâches de la version de 2018, était d'assurer l'apport hydrique, d'assurer l'apport énergétique, d'aménager une zone de repos pour les porteurs masque, d'aménager une zone de réhabilitation physiologique des porteurs masque, d'assurer les 1er soins et gestes vitaux, d'assurer une présence paramédicale, d'assurer la vigilance de l'appui psychologique et d'assurer le confort contre le froid, la chaleur, l'humidité et l'hygiène.

Vu la description des tâches, le SLFP demande à l'autorité de la zone Hainaut-Centre, sa vision du nombre de véhicules nécessaires à l'accomplissement des tâches.

Le SLFP rappelle que la tâche relative à l'hygiène après interventions nécessite, en plus du véhicule ou d'un container décontamination, des réserves d'équipement individuel en suffisance afin de permettre aux agents de se changer, après s'être lavé de préférence sur les lieux de l'intervention.

Le chargé de projet est-il absent depuis 2018 ?

Surveillance médicale Travail en cours du SIPP - SEPP - IT et LH afin d'avoir une liste nominative plus exploitable par le SEPP

Avis motivé du SLFP :

Sur base des résultats de l'analyse permanente des risques, l'employeur établit et tient à jour les listes suivantes:

1° une liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini ;

2° une liste nominative des travailleurs soumis obligatoirement à la surveillance de santé, en indiquant en regard de chaque nom le type de poste de sécurité ou de poste de vigilance occupé effectivement ou le type d'activité à risque défini exercée effectivement ;

3° une liste nominative des travailleurs soumis aux vaccinations obligatoires ou aux tests tuberculiniques, telle que visée à l'article VII.1-56;

Ces listes sont appelées listes nominatives de surveillance de la santé et sont annexées au plan annuel d'action. L'employeur communique chaque année au conseiller en prévention-médecin du travail concerné la liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini. Le conseiller en prévention-médecin du travail examine ces listes et rend, sur la base des résultats de l'analyse permanente des risques et de toute information qu'il juge utile, un avis dans un rapport écrit, adressé à l'employeur.

Celui-ci joint ces listes annuellement au plan annuel d'action et consulte le Comité.

Après avis conforme du Comité, l'employeur communique au moins une fois par an au conseiller en prévention-médecin du travail concerné, une copie des listes.

Le SLFP demande le respect de la législation.

Avis du SLFP sur la politique de prévention au repos :

Bonjour,

Le SLFP est satisfait de la politique de prévention au repos de la ZHC et de la motivation de garder les gardes de 24H00.

Dans la proposition du SIPP, il y a l'optimisation des espaces et des équipements de repos ainsi que la volonté d'acquérir le même type de siège de repos dans tous les postes et de présenter les clauses techniques au CPTT.

Le SLFP demande un planning des travaux qui seront effectués afin d'optimiser les espaces de repos dans l'ensemble des postes de la zone de même qu'un planning d'achat des équipements de repos pour l'ensemble des postes de la zone.

Il apparait que le choix des sièges de repos dans la ZHC n'est pas uniformisé et dépend des « Amicales » présentes au sein des postes. Ce sont donc les amicales qui achète les sièges de repos en lieu et place de l'employeur ?

Le SLFP rappelle que l'employeur à la responsabilité finale concernant la bonne application de la réglementation sur la sécurité.

Le conseiller en prévention joue un rôle clé en la matière, notamment lors de la commande et la mise en service de nouveaux équipements et la modification d'équipements existants.

Question du SLFP : Quels ont été les avis du conseiller en prévention de la ZHC lors de l'achat, par un tier, d'équipement de travail pour le ZHC ?

Le SLFP rappelle l'article IV.2-1 du CODEX qui dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires afin que les équipements de travail mis à la disposition des travailleurs dans l'entreprise ou l'établissement soient appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, permettant d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs lors de l'utilisation de ces équipements de travail.

Lors du choix des équipements de travail qu'il envisage d'utiliser, l'employeur prend en considération les conditions et les caractéristiques spécifiques de travail et les risques existants dans l'entreprise ou l'établissement, notamment aux postes de travail, pour la sécurité et la santé des travailleurs et, le cas échéant, les risques qui seraient susceptibles de s'y ajouter du fait de l'utilisation des équipements de travail en question.

Question du SLFP : Comment l'employeur a-t-il pris ces considérations en compte si un tier a procédé aux choix et à l'acquisition de ces équipements ?

Quels ont été les avis des brillants membres du comité PTT lors du choix et de la présentation de ces équipements ?

Quels ont été les avis de l'ergonome du SEPP de la ZHC lors du choix et de l'achat de ces équipements de repos ?

Le SLFP demande le rapport en possession de l'employeur constatant le respect des lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène et des conditions de sécurité et d'hygiène non prévues nécessairement dans les lois et règlements en matière de sécurité et d'hygiène, mais indispensables pour atteindre l'objectif fixé par le système de gestion dynamique des risques visé à l'article I.2-2 du CODEX.

Ce rapport est établi par le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne ou, le cas échéant, de la section du service interne, après consultation du conseiller en prévention sécurité du travail, et après consultation, si nécessaire, d'autres experts (Art. IV.2-8 du CODEX).

Influence de l'éclairage et de luminosité

La lumière est un des « garde-temps » de notre rythme biologique. Il semble que l'exposition à une lumière intense (4000-6000 lux) la nuit et atténuée le jour (par des lunettes de soleil) améliore la vigilance, la performance et le sommeil diurne des travailleurs postés.

Dès lors, après une garde avec une nuit peu récupératrice, il serait judicieux de proposer aux travailleurs de mettre des lunettes de soleil à la fin de leur garde, pendant le trajet vers leur domicile pour contrer le déphasage des rythmes biologiques.

Question du SLFP : La zone va-t-elle mettre à disposition, de l'ensemble de ses travailleurs, des lunettes de soleil ?

Moyennant les réponses à nos questions et la présentation des avis du comité pour les différents achats des équipements de travail, de la présentation d'un planning des travaux pour la mise en conformité des locaux de repos dans l'ensemble des postes de la zone (pas que pour le poste de La Louvière et Mons), le SLFP émettra un avis positif relatif à la politique de prévention au repos de la ZHC.

Avis motivé SLFP CPTT 23/06/2022 :

Avis motivé du SLFP relatif aux points :

Point 9.3. : Suivi des décisions VLT

10.Informations Courrier du SPF

Le courrier du SPF faisant suite à la visite des postes de Dour, Quiévrain, Soignies est consultable dans le bureau du SIPP.

Le courrier du SPF Emploi, suite à la visite des postes, doit être communiqué à l'organe de concertation compétent en matière de prévention et de protection au travail au sein de l'entreprise ou de l'unité technique d'exploitation (Art. II.7-14 du Code).

Conformément à l'article 12 de l'AR du 28 septembre 1984 qui dispose que les organisations syndicales reçoivent, à leur demande et au prix de revient, la documentation de caractère général qui concerne la gestion du personnel qu'elles représentent, à l'exclusion des documents qui ne peuvent être consultés que sur place, le SLFP demande que l'autorité envoie copie de ces courriers à l'adresse suivante : firefighter@slfp-g2.eu ou par courrier à l'adresse suivante : SLFP-AFRC, Boulevard Baudouin 20-21 à 1000 Bruxelles.

Si cet envoi engendre des frais, la facture pourra être envoyée de la même façon que les copies des courriers demandés.

Avis motivé SLFP relatif à l'analyse de risques : « Ambiance thermique »

Une analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologique ou climatique doit être réalisée par l'employeur à trois niveaux :

• l'organisation dans son ensemble ;
• chaque groupe de postes de travail ou groupe de fonctions ;
• l'individu.

Les facteurs suivants doivent être pris en compte lors de cette analyse :

• la température de l'air, exprimée en degrés Celsius ;
• l'humidité relative de l'air, exprimée en pourcentage. Il s'agit de mesurer le rapport entre le contenu en vapeur d'eau de l'air et sa capacité maximale à en contenir dans ces conditions. Elle correspond au degré d'hygrométrie, qui peut être mesuré à l'aide d'un hygromètre ;
• la vitesse de l'air, exprimée en mètre par seconde ;
• le rayonnement thermique dû au soleil ou aux conditions technologiques ;
• la charge physique de travail évaluée par l'énergie à développer par seconde, nécessaire pour accomplir un travail, et calculée en watts.

• les méthodes et équipements de travail utilisés ;
• les caractéristiques des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle, dont voici quelques exemples :
• contre la chaleur : vêtements peu isolants, amples,
• contre les rayonnements : vêtements réfléchissants à base de matériaux aluminisés,
• contre le froid : vêtements isolants, perméables à la transpiration et couvrant les extrémités ;
• la combinaison de l'ensemble de ces facteurs.

Lors de l'analyse des risques, il faut également prendre en compte l'évolution de ces différents facteurs au cours de la durée du travail, quand les circonstances de travail varient fréquemment et lors des variations saisonnières.

Dans le cadre de l'évaluation des risques, l'employeur évalue l'environnement thermique et, si nécessaire, les mesures. Les méthodes de mesure et de calcul sont fixées sur les conseils du médecin du travail ou du conseiller en prévention hygiène du travail, et avec l'accord du comité.

Deux membres du comité évoquent des problèmes de ravitaillement à l'intervention et de l'inconfort des chaussures qui provoque des mycoses, transpiration, etc... Le SLFP demande au SIPP si ces problèmes sont en relation avec l'analyse des risques relative aux ambiances thermiques ? 😇😇

Comment peut-on indiquer avis favorable en dessous de ce point alors qu'aucun avis ne figure au PV ?

Avis motivé SLFP relatif au rapport visite d'entreprise 2022

Le SLFP prend note que le rapport servira de base pour le PAA 2023.

Le SLFP rappelle que le plan de Prévention global et le Plan d'Action annuel constituent le cœur de la gestion des risques au sein d'une entreprise. Le premier définit des objectifs à long terme, le second, des points d'action pratiques à court terme.

Le Plan de Prévention global contient au minimum :

• les résultats de l'analyse des risques et les mesures à prendre ;
• les objectifs prioritaires et les activités et les moyens pour les atteindre ;
• la répartition des tâches entre les services/collaborateurs concernés ;
• les éventuels ajustements par rapport à la législation ou aux conditions de travail ;
• les critères pour l'évaluation de la politique de prévention.

Le PPG est valable cinq ans, mais il est recommandé d'apporter les modifications nécessaires chaque année.

Cela peut être fait, entre autres, sur la base des conseils du CPPT, du SEPPT, de l'évolution de la législation ou de nouvelles informations découlant d'un changement des conditions de travail, d'accidents du travail, de sinistres, etc.

Les modifications urgentes sont incluses dans le Plan d'Action annuel en cours.

Comme aucune modification du plan annuel n'est proposée, le SLFP en déduit qu'aucune nouvelle action ne sera mise en œuvre cette année pour palier à des manquements constatés lors des visites d'entreprises de 2022.

Le SLFP constate qu'il n'existe plus de ROI du comité. A-t-il été volé ou a-t-il disparu ?

Comment peut-on indiqué pas de remarques et avis favorable avant la fin du délai de concertation ?

Avis motivé du SLFP relatif à l'analyse de risques psychosociale : Poste de La Louvière.

Un rapport psychosocial pour la ZHC a été fait, les données sont établies et ce qui ressort est principalement est le burn-out, le harcèlement.

Sur base de l'analyse des risques, l'employeur prend des mesures de prévention pour combattre les risques psychosociaux au travail.

Ces mesures de prévention peuvent prendre trois formes, selon que leur but est d'éliminer les dangers, de prévenir les dommages ou de limiter les dommages.

La complexité de l'analyse dépend, notamment, de la complexité des facteurs de la situation de travail à analyser issus des domaines de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail (ex. nombre de travailleurs, climat social, diversité des postes de travail, a diversité des catégories de travailleurs, complexité de la structure de l'organisation...)..Le SLFP constate que l'analyse des risques ne concerne que le personnel opérationnel. Pourquoi ?

Selon le commandant de zone, l'objectif est de bien vivre ensemble au sein de la caserne. N'est-il pas important, à ses yeux, que les différents cadres puissent vivre ensemble à la caserne ?

Le SLFP rappelle que l'employeur communique les résultats de l'analyse des risques au Comité pour la prévention et la protection au travail et demande l'avis du Comité sur les mesures de prévention collectives qui en découlent.

Les travailleurs et les membres de la ligne hiérarchique sont informés des résultats de l'analyse des risques et des mesures de prévention applicables.

Est-ce le cas ?

Avis motivé SLFP relatif à la décontamination après intervention :

A la lecture de la POZ déconta, il ressort que tous les moyens décrits ne sont pas à disposition. Néanmoins pour Mons et LL, une camionnette vient chercher le linge sale.

Le matériel souillé traîne dans le camion ainsi que tous les EPI qui se trouvent aux pieds, inconfort et danger.

Le commandant avoue que le projet véhicule réhab est en cours mais le chargé de projet est absent et cela risque de prendre du temps. Une redistribution des tâches doit être faite.

Avis motivé du SLFP relatif au point 1 du CPTT du 16 octobre 2020 : https://www.slfpvsoa-firefighters.be/hainaut-centre/

Le SLFP rappelle que la version d'avril 2018 annonce le principe de fonctionnement de cette cellule de soutien sanitaire et opérationnel qui est un support évolutif pour la protection et le bien-être au travail de chaque sapeur-pompier de la zone de la simple intervention, à une intervention de grande ampleur. La version d'avril 2018 nous annonce également 3 phases de mise en œuvre :

1 er phase : Délais d'application : mise en place second semestre 2018

Mise à disposition du personnel de matériel de 1 er soins lors du temps de casernement et lors d'interventions afin de répondre aux objectifs suivants :Assurer les 1er soins et gestes vitaux par la gestion de sacs 1 er secours dans les AP et de coffrets de soins règlementaires dans les postes et ateliers.

2 ème phase : Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un dispositif de type « infirmerie de campagne » afin de répondre aux objectifs suivants :· Assurer l'apport hydrique, énergétique et de confort des intervenants· Assurer les 1er mesures d'hygiène de bases (mains - visage) vis-à-vis des contaminants des incendies ou autres· Aménager une zone de repos et de réhabilitation physiologique pour les porteurs masque· Assurer une présence paramédicale en prévention hors vecteur AMU afin d'assurer les premiers gestes de secours aux intervenants· Assurer la vigilance de l'appui psychologique des intervenants· Assurer un appui paramédical aux équipes spécialisées (GRIMP, CMIC, Plongeurs,....), le personnel infirmier zonal pourrait intervenir là où le personnel SMUR ne saurait s'aventurer (grue, grotte, terrorisme,....) afin de stabiliser les victimes.

3 ième phase : Délais d'application : mise en place durant l'année 2019

Mise en place d'un « suivi » des travailleurs :· Suivi des contaminations ou autres en collaboration avec la GRH et la médecine du travail· Information - formation - développements : sur les mesures d'hygiènes de nouveaux contaminants (ex : Ebola,...)La description des tâches de la version de 2018, était d'assurer l'apport hydrique, d'assurer l'apport énergétique, d'aménager une zone de repos pour les porteurs masque, d'aménager une zone de réhabilitation physiologique des porteurs masque, d'assurer les 1er soins et gestes vitaux, d'assurer une présence paramédicale, d'assurer la vigilance de l'appui psychologique et d'assurer le confort contre le froid, la chaleur, l'humidité et l'hygiène.

Vu la description des tâches, le SLFP demande à l'autorité de la zone Hainaut-Centre, sa vision du nombre de véhicules nécessaires à l'accomplissement des tâches.

Le SLFP rappelle que la tâche relative à l'hygiène après interventions nécessite, en plus du véhicule ou d'un container décontamination, des réserves d'équipement individuel en suffisance afin de permettre aux agents de se changer, après s'être lavé de préférence sur les lieux de l'intervention.

Le chargé de projet est-il absent depuis 2018 ?

Dispatching zonal

Le commandant déclare qu'il n'y a aucune raison de déroger au règlement. Nous devons faire en sorte que plus aucun agent ne fasse une garde de 48 heures !

Il faut un temps de repos, un article de contrainte devra être concerté afin de l'ajouter dans le règlement.

Pourquoi rajouter qu'il faut un temps de repos dans un règlement alors que la durée du temps de travail ainsi que les temps de repos, figurent dans des normes juridiques supérieures ?

Qui a laissé des agents prester des gardes de 48H00 ?

Le SLFP demande que la ligne hiérarchique de la zone Hainaut-Centre puisse bénéficier d'une formations relative à la loi sur le temps de travail.

Rappel : Chaque prestation de travail dont la durée est comprise entre douze heures et vingt-quatre heures doit être suivie d'une période de repos minimale de douze heures consécutives (Article 5, &4 de la loi du 19 avril 2014)

Le SLFP demande le respect de la législation.

Surveillance médicale

Travail en cours du SIPP - SEPP - IT et LH afin d'avoir une liste nominative plus exploitable par le SEPP

Avis motivé du SLFP :

Sur base des résultats de l'analyse permanente des risques, l'employeur établit et tient à jour les listes suivantes:

1° une liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini;

2° une liste nominative des travailleurs soumis obligatoirement à la surveillance de santé, en indiquant en regard de chaque nom le type de poste de sécurité ou de poste de vigilance occupé effectivement ou le type d'activité à risque défini exercée effectivement;

3° une liste nominative des travailleurs soumis aux vaccinations obligatoires ou aux tests tuberculiniques, telle que visée à l'article VII.1-56;

Ces listes sont appelées listes nominatives de surveillance de la santé et sont annexées au plan annuel d'action.

L'employeur communique chaque année au conseiller en prévention-médecin du travail concerné la liste des postes de sécurité, des postes de vigilance et des activités à risque défini.

Le conseiller en prévention-médecin du travail examine ces listes et rend, sur la base des résultats de l'analyse permanente des risques et de toute information qu'il juge utile, un avis dans un rapport écrit, adressé à l'employeur. Celui-ci joint ces listes annuellement au plan annuel d'action et consulte le Comité.

Après avis conforme du Comité, l'employeur communique au moins une fois par an au conseiller en prévention-médecin du travail concerné, une copie des listes.

Le SLFP demande le respect de la législation.

Le SLFP a envoyés ses remarques relatives au projet de règlement de travail de la zone Hainaut-Centre. Le fait que l'ordonnance du Tribunal de première instance du Hainaut confirme légalité des shifts de 24 heures est une excellente nouvelle, pour les travailleurs et pour le SLFP, mais ne doit pas empêcher l'autorité de procéder à la mise en conformité du règlement de travail.

Le règlement de travail est un document rendu obligatoire dans le secteur public depuis la loi du 18 décembre 2002 modifiant la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Le SLFP fait preuve d'une bonne collaboration avec les autorités dans ce dossier en envoyant, rapidement, ses remarques.

Le SLFP fait également remarqué qu'à raison de l'octroi de 7,36H de récupérations aux délégués qui participent à ces réunions en dehors de leur temps de travail, alors que ces réunions ne dure que 4H00, la zone démontre qu'il y a assez de personnel que pour octroyer autant de congés (au mépris de la législation). Au bout de 10 réunions, un délégué aura donc plus de 3 gardes de 24H00 de congé.

Le SLFP rappelle que plusieurs réunions n'ont durés que 03 ou 04 heures.

Combien de gardes, par an, preste un délégué représentant du personnel dans la zone Hainaut-Centre ?

Lors de la réunion du comité de négociation du 10 février 2021, le Président a annoncé avoir organisé 19 réunions pour le règlement de travail, a ce nombre de réunions, il faut encore ajouter une réunion du comité de prévention et de protection au travail par mois.

Le SLFP rappelle que les tribunaux jugent que seul le temps passé en réunion doit être compensé. Le SLFP rappelle également, que ce n'est pas un congé pour mission mais un congé octroyé dans la cadre de l'article 81 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.

Ce congé est octroyé de plein droit et pour la durée nécessaire des travaux. Il n'est pas question de privé le délégué de ses droits mais il ne peut pas être question d'accorder des « faveurs » qui ne sont pas prévus par la législation aux délégués non plus !

Un représentant du personnel doit rester correct par rapport au personnel qu'il représente et ne doit pas s'octroyer des avantages que les autres membres du personnel n'ont pas !

En ce qui concerne les dispositions pour le personnel féminin enceinte. Il n'y a pas d'obligation d'inscrire ce type de mention dans le règlement de travail mais le SLFP rappelle qu'il peut être utile de donner une certaine publicité aux droits des travailleuses enceintes. Les lois relatives à la protection de la maternité sont d'ordre public donc elles seront applicables peu importe les dispositions du règlement.

Le SLFP désire s'assurer que ce personnel ne subit aucune perte financière en cas de grossesse.

En ce qui concerne l'obligation d'informer l'employeur de la grossesse, l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 impose d'informer l'employeur par certificat médical attestant la date présumée de l'accouchement et ce, au plus tard 7 semaines avant celui-ci (9 semaines en cas d'accouchement multiple) :

« La travailleuse lui remet, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement ou neuf semaines avant cette date lorsqu'une naissance multiple est prévue, un certificat médical attestant cette date ».

Avant cette date, la travailleuse n'est pas obligée d'informer son employeur. Toutefois, l'Institut souligne que plusieurs mesures de protection de la maternité démarrent lorsque l'employeur est informé de la grossesse.

En ce qui concerne l'adaptation de poste, en vertu des articles 42 et 43, l'employeur prend si nécessaire des mesures adaptées au cas de la travailleuse concernée :

« 1° un aménagement provisoire des conditions de travail ou du temps de travail à risque de la travailleuse concernée ;

2° si un aménagement des conditions de travail ou du temps de travail à risque n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'employeur fait en sorte que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail compatible avec son état ;

3° si un changement de poste de travail n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'exécution du contrat de travail de la travailleuse concernée est suspendue ou la personne dont la situation juridique est réglée unilatéralement par l'autorité est dispensée du travail. ».

Dès que la période pendant laquelle s'applique une des mesures prévues ci-dessus prend fin, la travailleuse doit être occupée à nouveau dans les mêmes conditions qu'auparavant (article 42, §1er).

Toutefois, les travailleuses accouchées qui ont fait l'objet d'une des mesures visées ci-dessus (et uniquement celles qui ont fait l'objet d'une de ces mesures) doivent aussitôt que possible et au plus tard dans les huit jours de la reprise du travail, être soumises à un examen médical.

A l'occasion de cet examen médical, le médecin peut proposer de poursuivre les mesures, lorsqu'il constate qu'il existe toujours un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse concernée (article 43bis).

En ce qui concerne les périodes d'écartement, la directive 92/85/CEE laisse le choix aux états membres entre le maintien des droits ou une prestation adéquate : « les droits liés au contrat de travail, y compris le maintien d'une rémunération et/ou le bénéfice d'une prestation adéquate des travailleuses au sens de l'article 2 doivent être assurés, conformément aux législations et/ou pratiques nationales » (article 11).

Des solutions différentes ont été adoptées pour les travailleuses statutaires et les travailleuses contractuelles.

Pour les travailleuses statutaires, la solution adoptée est le maintien de la rémunération et l'assimilation à une période d'activité de service (Voyez par exemple les articles 24, 25, 31 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat ; articles 209 et 2013 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents du ministère de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 206 et 2010 de l'arrêté du 27 mars 2014 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale ; articles 189 et 189/4 de l'arrêté du 13 avril 1995 du Collège de la Commission communautaire française portant le statut des fonctionnaires des services du Collège de la Commission communautaire française ; les articles 387 et 394 de l'arrêté du 18 décembre 2003 du Gouvernement wallon portant le code de la fonction publique wallonne ; les articles 320, 321 et 327 de l'arrêté du 5 décembre 2008 du Gouvernement wallon fixant le statut administratif et pécuniaire du personnel de Wallonie-Bruxelles international ; les articles 122, 123 et 130 de l'arrêté du 27 décembre 1996 du Gouvernement de la Communauté germanophone portant organisation du Ministère de la Communauté germanophone et réglant le recrutement, la carrière et le statut pécuniaire des agents).

En ce qui concerne l'octroi de prime, la Cour de Justice de l'Union européenne a eu l'occasion de se prononcer sur l'octroi d'une prime de Noël. Selon l'arrêt Lewen du 21 octobre 1999 (C-333/97), « S'agissant de la question de savoir si les périodes de protection de la mère (interdictions de travail) doivent être prises en considération, il y a lieu de constater qu'elles doivent être assimilées aux périodes travaillées. En effet, exclure les périodes de protection de la mère des périodes travaillées aux fins de l'octroi d'une prime visant à rémunérer rétroactivement le travail accompli discriminerait le travailleur féminin en sa seule qualité de travailleur puisque, si elle n'avait pas été enceinte, lesdites périodes auraient dû être comptées comme périodes travaillées. ».

Les périodes de congé de maternité et d'écartement ne pouvant concerner que les femmes, il convient d'être particulièrement attentif au risque de discrimination et de contrevenir à la directive européenne 92/85 précitée selon laquelle les absences dues à la maternité ne peuvent avoir d'effet négatif sur la carrière.

Les travailleuses contractuelles perçoivent une prestation de l'INAMI conformément à l'article 114bis de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 : « Constitue également une période de protection de la maternité, la période pendant laquelle la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante bénéficie d'une mesure visée aux articles 42, § 1, 43 ou 43bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. ».

A cet égard, selon la doctrine, il paraitrait équitable de leur accorder un complément à ces indemnités, destiné à garantir l'équivalent de la rémunération habituelle dès lors que leur régime est moins favorable (Jean Jacqmain, Droit social de la fonction publique, PUB, 2003).

En ce qui concerne la comparaison entre la situation d'une femme enceinte et la situation de personnes absentes pour d'autres raisons, selon la considérant 24 de la directive refonte, « la Cour de Justice a systématiquement reconnu qu'il était légitime, au regard du principe de l'égalité de traitement, de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant la grossesse et la maternité comme moyen de parvenir à un réelle égalité entre les sexes ».

Par conséquent, les dispositions relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ne s'analysent pas en une quelconque forme de discrimination, mais sont une condition pour la réalisation de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Enfin, les dispositions légales importantes sont :

- Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ;

- Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) ;

- Loi du 16 mars 1971 sur le travail (M.B., 30/03/1971) ;

- Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (M.B., 30/05/2007) ;

- Code du bien-être au travail du 28 avril 2017 ;

- Loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 (M.B., 27/08/1994).

Communiqué : Ordonnance du Tribunal de première instance du Hainaut

Le Tribunal confirme la légalité des shifts de 24 heures.

En juillet 2021, les services d'incendie craignaient que la ministre ne supprime les gardes de 24 heures jugés. Des manifestations ont eu lieu à Bruxelles. Pour les pompiers du pays, c'était une aberration, ils estimaient que la ministre est "déconnectée de la réalité". 

Le SLFP envisageait de rédiger un préavis de grève pour le 21 juillet, jour de fête nationale.Le Tribunal de première instance du Hainaut, division Mons a donné raison au SLFP et autorise la Zone de secours Hainaut-Centre de proposer au personnel opérationnel le choix entre le régime de garde de 12 heures (régime dit de 12/24/48) et le régime de garde de 24 heures (régime dit de 24/72). 

La Tribunal considère en effet que : 

 La loi du 19 avril 2014 autorise la fixation de garde de 24 heures et contrairement à ce que prétend la Ministre, il n'existe aucune nécessité de justifier cette durée par un besoin opérationnel. Le régime de garde de 24 heures est donc parfaitement légal.

 Il n'appartient à la Ministre d'interpréter la loi sous peine de méconnaitre la séparation des pouvoirs. Par conséquent, le motif invoqué dans les arrêtés ministériels d'annulation d'une prétendue violation de la loi du 19 avril 2014 est erroné et irrégulier pour excès de pouvoir. 

 La Ministre a fait une application erronée de la directive 2003/88/CE dès lors qu'elle autorise expressément les dérogations à la durée maximale de travail pour les activités de sapeurs-pompiers.

 En faisant référence à la Directive 2003/88/CE et à la violation du principe de proportionnalité pour annuler la décision du Conseil de la Zone de Secours autorisant le choix entre les shifts de 12h ou les shifts de 24h, la Ministre s'appuie sur un motif erroné et ne justifie pas sa décision.

 L'adoption du régime 24/72 ne constitue pas une régression significative, comme le prétend la Ministre.

 Les arrêtés ministériels du 26 janvier et 31 mai 2021 et la délibération de la zone de secours du 24 novembre 2021 se fondent sur des motifs erronés et doivent être écartés sur pied de l'article 159 de la Constitution.

Le Tribunal reconnait également que l'interdiction de pouvoir choisir entre les shifts de 12 heures et les shifts de 24 heures ont des conséquences préjudiciables pour les agents :

 - la perte du bénéfice de longue période de repos et de récupération tant physique que psychique ;

 - la perte de repos de 72 heures permettant une déconnexion complète et étant avantageuse dans l'organisation de la vie privée, de la vie familiale, voire de la vie professionnelle ;

- le nombre de déplacements seraient doublés pour une même période de 96 heures. 

Le Tribunal confirme donc la position du SLFP, qui a toujours défendu les shifts de 24H00, et autorise la Zone de secours Hainaut-Centre de proposer au personnel opérationnel le choix entre le régime de garde de 12 heures et le régime de garde de 24 heures.

En attendant l'arrêt du Conseil d'Etat, le personnel opérationnel de la zone de secours Hainaut-Centre est donc autorisé à prester des shifts de 24 heures.

MISE EN DEMEURE

Concerne :

SLFP c. Zone de secours Hainaut-Centre

N.Réf.:

JL022007 JL/CVe

Madame la Présidente du Comité de concertation,

Monsieur le Président de zone,

Nous vous adressons la présente en notre qualité de conseils du Syndicat Libre de la Fonction Publique (SLFP) - Secteur Zone de secours au sujet du défaut d'analyse de risques établie par la zone.

1. Conformément à l'article 5 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (ci-après « loi du 4 août 1996 »), l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

A cette fin, cette disposition précise que l'employeur doit appliquer 12 principes généraux de prévention en ce compris « planifier la prévention et exécuter la politique concernant le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail visant une approche de système qui intègre entre autres, les éléments suivants : la techniques, l'organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail ».

Pour rappel, cet article a pour objectif de renforcer l'idée selon laquelle l'employeur est le responsable ultime de l'élimination du risque professionnel[1].

· Le Code du bien-être (ci-après « le Code ») précise les procédés à mettre en œuvre par l'employeur pour atteindre les objectifs de prévention fixés par la loi du 4 août 1996.

Le Code du bien-être met notamment en place un système dynamique de gestion des risques, qui comme le prescrit l'article I.2.3 du Code, a pour objectif de permettre la planification de la prévention et la mise en œuvre de la politique relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

L'obligation de disposer d'un système dynamique de gestion des risques est applicable à tout employeur tombant dans le champ d'application de la loi du 4 août 1996 laquelle vise tant le secteur privé que le secteur public, pour l'ensemble des personnes occupées dans un lien d'autorité dans ces secteurs et en ce compris les agents statutaires[2].

· Le système dynamique de gestion des risques se concrétise dans une séries d'instruments et de mesures développés dans le Code.

Tout d'abord, l'employeur est tenu de réaliser une analyse de risque.

En effet, conformément à l'article I.2.5 du Code, ce système dynamique de gestion des risque implique pour l'employeur de développer une stratégie relative à la réalisation d'une analyse de risques sur base de laquelle sont déterminées des mesures de prévention.

En application de l'article I.2.6 du Code, cette analyse de risque s'opère au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu et se compose de :

• l'identification des dangers pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
• la définition et la détermination des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;
• l'évaluation des risques pour le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Comme le rappelle la doctrine, le socle du système dynamique de gestion des risques consiste en l'analyse des risques[3].

La finalité du processus d'analyse des risques est de permettre le choix et l'application de mesure de prévention des risques adaptées à la nature des activités et à la taille de l'entreprise[4].

En outre, conformément à la directive 89/391, l'analyse de risque doit nécessairement figurer dans un document écrit[5] lequel doit permettre la consultation obligatoire des représentants des travailleurs.

L'analyse de risque est d'une importance fondamentale puisque les mesures de prévention que de adopter l'employeur doivent être prises sur base de l'analyse des risques (article I.2.7 du Code).

Eu égard à l'importance de l'analyse des risques au regards du bien-être de l'ensemble du personnel administratif et opérationnel au sein de la zone, le SLFP sollicite que lui soit transmis l'analyse de risque effectuée par la zone de secours en sa qualité d'employeur pour chaque poste de travail et fonction au sein de la zone.

· Comme indiqué ci-dessus, une analyse des risques doit être effectuée pour permettre à l'employeur de prendre des mesures de prévention.

A cet égard, l'article I.2.7 du Code stipule que les mesures de prévention qui doivent être prises sur base de l'analyse des risques sont prises au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l'individu, compte tenu de l'ordre suivant :

• mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des risques;
• mesures de prévention dont l'objectif est d'éviter des dommages;
• mesures de prévention dont l'objectif est de limiter les dommages.

· Il ressort de ces dispositions que l'employeur doit :

• établir une analyse de risques
• sur base de laquelle des mesures de prévention doivent être adoptées

A cet égard, le Code prévoit que la planification de la prévention des risques doit s'effectuer dans un plan global de prévention et un plan d'action annuel.

6. En application de l'article I.2.8 du Code, l'employeur est tenu d'établir, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail, un plan global de prévention pour un délai de 5 ans où sont programmés les activités de prévention à développer.

Ce plan global de prévention est établi par écrit et comprend notamment :

• les résultats de l'identification des dangers et la définition, la détermination et l'évaluation des risques;
• les mesures de prévention à établir;
• les objectifs prioritaires à atteindre;
• les activités à effectuer et les missions à accomplir afin d'atteindre ces objectifs;
• les moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter;
• les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées;
• le mode d'adaptation de ce plan global de prévention lors d'un changement de circonstances;
• les critères d'évaluation de la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

7. De plus, en application de l'article I.2.9 du Code, l'employeur est tenu d'établir, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail, un plan d'action annuel visant à promouvoir le bien-être au travail pour l'exercice de l'année suivante.

Ce plan d'action annuel détermine :

• les objectifs prioritaires dans le cadre de la politique de prévention pour l'exercice de l'année suivante;
• les moyens et méthodes pour atteindre ces objectifs;
• les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées;
• les adaptations à apporter au plan global de prévention suite :
  à un changement de circonstances;
• aux accidents et aux incidents survenus dans l'entreprise ou l'institution;
• au rapport annuel du service interne de l'année civile précédente;
• aux avis donnés par le Comité durant l'année civile précédente.

Ainsi, sur une période limitée de 1 an, l'employeur est tenu de sélectionner les objectifs prioritaires pour l'année, sur la base des objectifs identifiés dans le plan global de prévention[6].

8. On observe néanmoins en l'espèce qu'aucune analyse de risque n'a été effectuée par la zone de secours Hainaut-Centre de telle sorte que ni le plan global de prévention, ni le plan d'action annuel ne peuvent utilement limiter les risques pour les agents.

En effet, sans analyse de risques, il est impossible de prendre des mesures de prévention correctes et donc d'établir un plan d'action qui permet d'éliminer ou limiter les risques pour les travailleurs.

Etant donné que le bien-être et la sécurité des travailleurs est une priorité pour la zone, celle-ci ne peut pas faire l'économie de réaliser ladite analyse de risque.

9. La violation de ces obligations consiste par ailleurs une infraction au sens du Code pénal social.

L'article 121 du Code pénal social dispose en effet ce qui suit :

« L'analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail
Est puni d'une sanction de niveau 3, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et à ses arrêtés d'exécution :

1° ne réalise pas une analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail, en tenant compte des dangers liés aux composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail;

2° réalise l'analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail :

a) sans la participation des travailleurs;

b) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail;

c) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de l'analyse le requiert;

d) sans tenir compte du fait que les travailleurs entrent en contact avec des personnes autres que des travailleurs et des personnes assimilées lors de l'exécution de leur travail sur le lieu de travail;

3° ne réalise pas une analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail au niveau d'une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté, visée à l'article 6 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail, en tenant compte des dangers liés aux composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, notamment lorsqu'elle est demandée par un membre de la ligne hiérarchique ou un tiers au moins de la délégation des travailleurs au comité pour la prévention et la protection au travail;

4° réalise une analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail au niveau d'une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté, visée à l'article 6 de l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail :

a) sans la participation des travailleurs;

b) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'il fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail;

c) sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail lorsque la complexité de la situation le requiert;

d) sans donner la possibilité aux travailleurs de communiquer les informations de manière anonyme lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux n'est pas associé à l'analyse ».

Ainsi, l'employeur qui ne réalise pas d'analyse de risque commet donc une infraction sanctionnée par une sanction de niveau 3 à savoir une amende pénale de 100 à 1000 ou une amende administrative de 50 à 500 euros (article 101 du Code pénal social).

L'article 122/5, §3 du Code pénal social prévoit également que :

« Est puni d'une sanction de niveau 1, l'employeur qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et à ses arrêtés d'exécution

1° n'intègre pas au plan global de prévention et, le cas échéant, au plan d'action annuel les résultats de l'analyse des risques relative aux situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux au travail et les mesures de prévention qui en découlent;

2° ne communique pas les coordonnées du nouveau service externe de prévention et de protection au travail à la demande du conseiller en prévention aspects psychosociaux auprès de qui la demande a été introduite »

Commet également une infraction l'employeur qui n'intègre pas au plan global de prévention et au plan annuel d'action les résultats de l'analyse de risque. Cette infraction est punie par une sanction de niveau à savoir une amende administrative de 10 à 100 euros (article 101 du Code pénal social).

Par ailleurs, l'article I.2-13 du Code précise que les obligations imposées aux membres de la ligne hiérarchique et aux travailleurs ne porte pas atteinte au principe de la responsabilité de l'employeur.

Ainsi, le fait de ne pas disposer d'un système de gestion de risque et de ne pas procéder à une analyse de risque est constitutif d'une faute qui peut justifier la résolution judiciaire d'un contrat de travail ainsi que l'octroi de dommage et intérêt[7].

Il ressort de ces derniers éléments qu'il est donc à la fois dans l'intérêts des travailleurs mais également dans celui de la zone d'effectuer une analyse de risque et de se munir d'un système de gestion de risque.

10. Au surplus, le SLFP sollicite que lui soit communiqués les analyse de risques suivantes :

• Analyse des risques de la qualité de l'air intérieur des locaux de travail en application de l'article III.1-34 du Code ;
• Analyse des risques de chaque installation électrique que détient la zone en application de l'article III.2-3 du Code ;
• Analyse des risques relative au risque d'incendie en application de l'article III..-3 du Code ;
• Analyse des risques des ambiances thermiques d'origine technologiques ou climatique présente sur le lieu de travail, en application de l'article V.1-1 du Code ;
• Analyse des risques relatif aux risques liés aux agents chimiques présents sur le lieu de travail, en application des articles VI.1-6 et VI.1-7 du Code ;
• Analyse des risques pour les activités susceptibles de présenter une exposition à des agents cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques en application de l'article VI.2-3 du Code : et
• Analyse des risques relative à la manutention manuelle de charges en application de l'article VIII.3-2 du Code.

Conclusion

Il ressort de ces éléments que la zone de secours Hainaut-centre est responsable de la mise en place un système dynamique de gestion des risques.

A cette fin, la zone est tenue de réaliser une analyse de risque laquelle permet d'adopter des mesures de prévention utiles. Il s'agit d'une obligation légale à laquelle la zone ne peut se soustraire et qui constitue une infraction en cas de manquement.

Par conséquent, le SLFP sollicite que lui soit transmis l'analyse de risque effectuée par la zone de secours en sa qualité d'employeur pour chaque poste de travail et fonction au sein de la zone. A défaut, le SLFP sollicite que soit effectuée une analyse de risque conformément aux dispositions de la loi du 4 août 1994 et au Code du bien-être.

Le SLFP sollicite également que lui soit transmis les analyses de risques que doit effectuer la zone en applicables des articlesIII.1-34 ; III.2-3 ; III.3-3 ; V.1-1 ; VI.1-6 et VI.1-7 ; VI.2-3 et VIII.3-2 du Code relative au bien-être.

A défaut, notre client se réserve le droit d'agir par tout moyen.

Nous vous prion de croire, Madame la Présidente du Comité de concertation, Monsieur le Président de zone, à l'assurance de nos sentiments bien dévoués,

[1] Clesse, J. et Kéfer, F., « Chapitre IV - La réglementation du travail » in Manuel de droit du travail, 2e édition, Bruxelles, Larcier, 2018, p. 363

[2] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 84

[3] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 92

[4] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 95

[5] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 96

[6] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 109

[7] Ficher, I., « Forces et faiblesses du système dynamique de gestion des risques en matière de bien-être au travail : à la rencontre d'un instrument original et méconnu » in Dumont, D. et Van Gehuchten, P.-P. (dir.), Actualités en matière de bien-être au travail, 1e édition, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 121. En ce sens, voy C. Trav., Bruxelles, 17 décembre 2013, R.G. n°2013/AB/53 

Annulation du règlement de travail de la zone Hainaut-Centre

Depuis le début de l'affaire de l'annulation des shifts de 24H00, le secteur zones de secours du SLFP groupe AFRC, est persuadé que le personnel, et le dirigeant responsable du SLFP comité zones de secours, sont les victimes d'un drôle de jeu politique !

Nous pouvons regretter, que certains agents et représentants du personnel, ont foncé tête baissée dans ce « jeu » malsain.

Le 30 novembre à 07H30, le Commandant de la zone Hainaut-Centre envoie un mail aux trois organisations syndicales de la zone de même qu'au service juridique de la zone, avec en copie, une citation préparée par l'avocat de la zone. Le but de cette citation est de suspendre, en attendant l'arrêt du Conseil d'Etat, la décision de la ministre d'annuler le règlement de travail annulant les shifts de 24H00 dans la zone.

Pourquoi l'autorité a attendu novembre 2021 pour réagir alors que le recours au Conseil d'Etat de la zone contre la décision de la ministre date du 16 juillet 2021 ?

Trois mois se sont écoulés entre ces deux actes. L'urgence est-elle encore motivée ? L'avenir nous l'apprendra rapidement.

Il est donc faux de reprocher au SLFP d'avoir trainé dans ce dossier. Les autorités de la zone ont attendu 3 mois avant de réagir et de proposer une citation ! 7 Jours après l'envoi du projet de citation, le SLFP a déposé sa propre citation demandant la suspension de l'arrêté de la ministre annulant le règlement de travail de la zone.

A 13H47, soit 5H00 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière envoie un mail, au Président Wallon et au SLFP comité zones de secours.

Le délégué du SLFP du poste de La Louvière propose que cette citation soit déposée par les trois organisations. Ce qui permettra également de diviser les coûts de cette procédure.

A 18H37, soit 4H00 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière écrit que la CSC et la CGSP ont déjà désigné un avocat respectif pour le dossier en référé.

"Et la CSC vient d'envoyer un mail pour faire parvenir l'accord de ses affiliés.

Quid pour le SLFP ?"

Le lendemain, 1er décembre, à 10H00, Monsieur Labourdette écrit au délégué du SLFP du poste de La Louvière, que c'est le comité directeur qui octroie les défense juridique et qu'il est hors de question d'octroyer une défense juridique individuellement pour attaquer un règlement de travail.

Pourquoi aucun des délégués, ni de La Louvière, ni de Mons n'avaient déjà compléter une demande de défense juridique puisqu'ils étaient visés par cette annulation? En ne remplissant pas cette demande d'assistance avec toutes les données et pièces nécessaires au traitement de ce dossier, aussi bien le délégué du poste de La Louvière que ceux du poste de Mons, n'ont fait ce que prévoit les statuts du SLFP.

A 17H25, soit 07H30 plus tard, le délégué du SLFP du poste de La Louvière envoie un nouveau courriel annonçant sa démission !

Si cette affaire était si urgente, pourquoi n'a-t-il pas pris contact téléphoniquement avec un des responsables du SLFP pour expliquer la situation au lieu d'attendre tant de temps pour réagir par courriel ?

Le 02 décembre, soit le lendemain, à 08H35, après avoir demandé, par mail, au comité directeur, Monsieur Labourdette annonce avoir reçu l'autorisation du comité directeur, en urgence, et par vidéo conférence. Ci-dessous, le contenu du mandat donné à Labourdette Eric :

Mandat du Comité Directeur - demande à pouvoir intervenir en justice

Le Comité Directeur du Syndicat Libre de la Fonction publique, en date du 02 décembre 2021 a décidé, en application de l'article 30, 15° de ses statuts, à se joindre au nom du SLFP à la citation, en référé, devant le Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, contre le règlement de travail de Travail de la Zone de secours Hainaut Centre et toutes autres éventuelles actions en justice qui sont nécessaires.

Le règlement de travail de la Zone de secours de Hainaut Centre prévoyant des shift de 24h a été annulé le 31 mai 2021 par arrêté ministériel du ministre de l'Intérieur. La Zone de secours Hainaut Centre a déposé un recours en annulation auprès de Conseil d'Etat de la décision de la ministre, par une requête datée du 16 juillet 2021. Lors de son conseil de Zone du 24 novembre 2021, la Zone de secours Hainaut Centre a été forcée à produire un règlement de travail prévoyant des shift de 12h. Les trois organisations syndicales ont signé un protocole de désaccord. L'objectif de cette procédure en référé est de suspendre le règlement de travail en shift de 12h, jusqu'à la décision du recours en annulation de la décision de la ministre introduit devant le Conseil d'État.

Le Comité Directeur décide de donner mandat à Monsieur Eric LABOURDETTE - Président du secteur ZDS du groupe AFRC pour que cette, et tout autre éventuelle, procédure soit menée au nom du SLFP par son avocat, Maître Laurent, et de le mandater pour mener cette procédure jusqu'à son terme.

Le 07 décembre, la citation est introduite au nom de deux affiliés du SLFP de la zone Hainaut-Centre.

Le projet de citation envoyée par la zone fait 23 pages, celle du SLFP fait 44 pages et cite un élément incontournable qui prouve la légalité des shifts de 24H00.

Un arrêt de la Cour Constitutionnelle confirme la légalité des shifts de 24 heures au droit européen. Cet élément ne figure ni dans le recours en annulation contre la décision de la ministre d'annuler le règlement de travail instaurant les shifts de 24H00 ni dans le projet de citation que la zone a envoyé aux trois organisations syndicales alors qu'il s'agit d'un élément essentiel pour prouver la légalité des shifts de 24H00 !

Partie requérante:

Affiliés du SLFP de la zone Hainaut-Centre:

 
Ayant pour conseils Me Jean Laurent et Me Charlotte Verrier, avocats au Barreau de Bruxelles, dont le cabinet est établi avenue Louise, 250 à 1050 Bruxelles.

AI DONNÉ CITATION À:

 
La Zone de secours Hainaut Centre, représentée par son Collège, inscrite à la BCE sous le numéro 0500.916.215 et dont le siège est sis à 7033 CUESMES, Rue des Sandrinettes, 29
A COMPARAITRE à l'audience des référés civils du Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, siégeant en référé.

AUX FINS DE :

 
Dire la demande recevable et fondée ;

En conséquence, tous droits sauf quant au fond, vu l'urgence et statuant au provisoire, en raison de l'illégalité prima facie de la délibération du conseil de la Zone de secours Hainaut Centre du 24 novembre 2021 et des arrêtés ministériels du 26 janvier 2021 et 31 mai 2021.

 
A titre principal :

 
 Faire interdiction au provisoire à la partie citée d'interdire la possibilité aux agents professionnels opérationnels d'effectuer des gardes de 24 heures avec 72 heures de repos compensatoire jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre, conformément à l'article 1, §1 et 3 de l'annexe 1 au règlement de travail tel qu'adopté avant son annulation par l'arrêté ministériel du 26 janvier 2021 ; 

 Ordonner à la partie citée de permettre, au provisoire, aux parties demanderesses de choisir entre la possibilité d'effectuer des gardes de 12 heures (12h de travail / 24h de repos / 12h de travail / 48h de repos) et des gardes de 24 heures (24h de travail / 72h de repos) jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre, conformément à l'article 1, §1 et 3 de l'annexe 1 au règlement de travail tel qu'adopté avant son annulation par l'arrêté ministériel du 26 janvier 2021;

 
A titre subsidiaire :

 
 Condamner la partie citée à prendre toute mesure généralement quelconque de nature à faire cesser la situation d'illégalité apparente crée par la délibération du 24 novembre 2021 du Conseil de la Zone de secours Hainaut-Centre; sous peine d'astreinte de 1.000 € par partie demanderesse et par jour de retard, ceci dans les 24 heures de la signification de l'ordonnance à venir ;  Prononcer à l'égard des requérants l'écartement sur pied de l'article 159 de la Constitution des décisions suivantes permettant de laisser les requérants faire choix entre la possibilité d'effectuer des gardes de 12 heures (12h de travail / 24h de repos / 12h de travail / 48h de repos) et des gardes de 24 heures (24h de travail / 72h de repos) jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État :

 
 De la délibération du 24 novembre 2021 du Conseil de la Zone de secours et de son annexe I jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

 L'arrêté ministériel du 26 janvier 2021 « annulant la délibération du Conseil du 25 novembre 2020 de la zone de secours Hainaut Centre adoptant le règlement de travail du personnel opérationnel ainsi que le règlement d'ordre intérieur des volontaires » jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

 L'arrêté de suspension du Gouverneur de Province du 12 mars 2021 jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

 L'arrêté ministériel du 31 mai 2021 « annulant la délibération du Conseil du 17 février 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours de Hainaut Centre décide à l'unanimité en son point n°9 de l'application d'un horaire en shift de 12h et en shift de 24h ainsi que celle du 21 avril 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours Hainaut Centre décide en son troisième article de permettre aux membres du personnel opérationnel de choisir entre les shifts de 12h (horaire en service de garde 12/24/12/48) ou de 24h (horaire en service de garde 24/72) » jusqu'à ce qu'une décision définitive soit rendue par le Conseil d'État suite à la requête introduite le 16 juillet 2021 par la Zone de secours Hainaut Centre ;

Réflexion du SLFP:

Pour l'instant, tout est sujet à critiques, elles fusent de toutes parts, nuit et jour et sur tous les sujets possibles et imaginables.

Si nous, au SLFP, sommes ouverts à toute critique constructive, nous sommes en revanche exaspérés par celles qui ne tiennent sur aucun élément concret, ou repose sur des « on-dit » ou encore qui ne tiennent pas compte du travail que nous accomplissons au quotidien.

Le SLFP demande l'avis de ses affiliés, par courriel, sur de nombreux sujets. Nous remercions les agents qui émettent des remarques constructives et qui prennent le temps de lire nos différents courriers.

Certaines personnes semblent, malheureusement, avoir un filtre qui bloque automatiquement toute idée de "bien" dans quoi que ce soit. Au lieu de complimenter, elles ne savent que critiquer alors que la majorité du temps, les critiques ne reflètent que ceux qui les émettent.

Comment la personne critique se conduit ? Est-ce qu'elle fait toujours le même genre de commentaires ? Elle se concentre sur les choses négatives ? Est-elle toujours dans la critique ? Alors il est fort probable que ces personnes ont plutôt tendance à réagir de la même manière avec n'importe qui et sur n'importe quel sujet.

Monsieur le Président de la zone Hainaut-Centre, 

 Le SLFP vous demande à quel titre, un technicien de l'autorité, le commandant de zone, se permet d'écrire à une organisation syndicale représentative, qu'il semble difficile, pour la zone Hainaut-Centre, de poursuivre sereinement, avec le SLFP, une collaboration dans le cadre du dossier de l'annulation du règlement de travail instaurant l'horaire de shifts de 12H00 et 24H00 (Courriel du 08 décembre à 12H09)? 

En tant que Président de zone ayant qualité pour engager les autorités publiques, contrairement à votre technicien, confirmez vous cette rupture de confiance ?Selon votre technicien, sa déclaration fait suite au retrait de trois délégués syndicaux au sein du SLFP. 

Votre technicien semble méconnaître l'article 21, &3, de l'arrêté royal de 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités qui dispose que chaque organisation syndicale compose librement sa délégation. Entre-t-il dans les intentions de la zone de décider de la composition des délégations syndicales ? Par la suite, le technicien de l'autorité reproche au SLFP, l'envoi d'un courriel en date du 05 décembre, à 08H05, à Madame la Ministre de l'Intérieur. Ce courrier constate une décision intervenue hors délai.

 La zone de secours a envoyé à la Ministre de l'Intérieur la délibération justificative du 21 avril 2021, le jour même, par courriel. Le délai de quarante jours dans lequel la Ministre peut prendre adopter un arrêté d'annulation ou de suspension court donc à partir du lendemain de la réception de la délibération justificative, c'est-à-dire le 22 avril 2021 pour se terminer le 31 mai 2021. Comme l'indique l'article 126 §3, dernier alinéa de la loi du 15 mai 2007 relative à la sécurité civile, l'arrêté doit être adressé au plus tard le dernier jour du délai de 40 jours à l'autorité zonale, soit le 31 mai 2021. 

L'arrêté ministériel du 31 mai 2021 a été adressé à la zone de secours le 1er juin 2021, soit en dehors du délai de 40 jours. Cela a pour conséquence que la suspension adoptée par le Gouverneur devait être levée et la délibération de la zone de secours du 17 février 2021 confirmée. Il s'en déduit de ces éléments que la Ministre de l'Intérieur n'était plus compétente pour adopter l'arrêté d'annulation du 31 mai 2021. 

Cet arrêté est donc irrégulier puisqu'il a été adopté par une autorité incompétente rationae temporis.

Dès lors que l'arrêté ministériel du 31 mai 2021 est irrégulier, il convient de l'écarter sur pied de l'article 159 de la Constitution.

Il en découle que la délibération de la zone de secours du 17 février 2021 doit être confirmée et maintenue, à défaut pour la Ministre d'avoir adopté un arrêté d'annulation dans le délai légal de 40 jours.

Peut-être que si la zone de secours Hainaut-Centre s'était aperçu de cette « erreur » à temps, l'adoption d'un nouveau règlement de travail instaurant uniquement des shifts de 12H00, n'aurait pas eu lieu d'être.

Au regard des différents courriels envoyés par le SLFP, votre technicien déclare que vous êtes surpris de la déloyauté ouvertement affichée du SLFP à l'égard du personnel de votre zone de secours. Il déclare que les démarches du SLFP déforceront sans nul doute la position de tout notre personnel dans le cadre de la procédure en cours visant à maintenir les shifts de 24h00. Comment ose-t-il déclarer que nos démarches déforceront la position du personnel de la zone Hainaut-Centre alors qu'il refuse de confirmer, suite à la demande du SLFP, certaines dates de la procédure de l'annulation du règlement de travail par la Ministre ? Votre technicien semble faire part de déloyauté envers le personnel de la zone Hainaut-Centre en refusant une aide pour la rédaction de notre citation. 

Après quelques recherches, nous avons confirmation de ces dates et une citation de 44 pages a été introduite, par nos conseils auprès d'un, huissier de justice, en date du 07 décembre 2021, comme le Commandant de zone l'a demandé par courriel, le mardi 30 novembre 2021 à 07:30, aux représentants syndicaux. Nous sommes persuadés que les autres partenaires sociaux ont fait de même.

A propos du projet de citation, de 23 pages, envoyée aux trois organisations syndicales afin de l' introduire au nom du personnel, le SLFP a été très étonné de constater qu'elle ne fait pas mention d'un éventuel problème de délai dans la réception de l'arrêté ministériel de la ministre de l'Intérieur.

Le SLFP est également étonné de constater que le projet de citation envoyé par votre technicien aux organisations syndicales ne fait pas mention d'un arrêt de la Cour Constitutionnelle lequel confirme la légalité des shifts de 24 heures au droit européen.

La Cour constitutionnelle a donc expressément validé la conformité de l'article 5§§3 et 4 de la loi du 19 avril 2014 à la Directive. La légalité de la possibilité d'effectuer des shifts de 24 heures n'est donc plus contestable. 

Monsieur le Président de zone, le personnel de votre zone est en action depuis le début de son existence, les Commandants et les Présidents de zone se sont succédés comme nulle part ailleurs. Pourquoi ? Pour en terminer avec le shifts de 24H00, les multiples tentatives pur y mettre fin reposent uniquement sur des considérations politiques dans lesquelles le syndicat libre de la fonction publique refuse de jouer le bouc émissaire.

 Le SLFP vous rappelle qu' après le publication de la circulaire du précédent ministre de l'Intérieur visant à interdire tout nouveau passage en shifts de 24H00, Monsieur Jan Jambon, a déposé sur la table du comité ministériel, un projet de loi (en annexe) visant à supprimer les shifts de 24H00 pour les remplacer par des shifts de 08H00 ou 12H00. Quand à l'octroi d'une défense juridique aux affiliés, l'article 30 des statuts du SLFP, détermine la procédure a suivre. 

Cette procédure a été suivie, à la lettre, par le dirigeant responsable du comité zones de secours du groupe AFRC. La citation a donc bien été introduite dans les règles statutaire du SLFP.

Vu les nombreuses nouvelles attaques dont fait l'objet le SLFP et plus particulièrement un de ses dirigeant responsable, le SLFP secteur zones de secours du groupe AFRC désire remettre les choses dans leurs contexte et prouver, encore une fois, la manipulation orchestrée par certaines personnes ou organisations anti SLFP qui n'hésitent pas à publiés des mensonges.

Shifts de 24H00, et si les agents de la zone Hainaut-Centre étaient les victimes d'un jeu politiquE,

Le 25 novembre 2020, le conseil de zone de Hainaut-Centre adopte le règlement de travail instituant les shifts de 24H00 a eu lieu le 25 novembre 2020.

Le 06 janvier 2021, le Gouvernement Provincial du Hainaut envoie un courrier (ref : SEC/2020/2021) annonçant la réception, en date du 14 décembre 2020, de la liste des résolutions du Conseil de zone du 25 novembre 2020 et celle-ci n'appellent aucune remarque.

Le 26 janvier 2020, par arrêté ministériel la ministre de l'Intérieur annule le règlement de travail instituant les shifts de 12H00 et de 24H00 au sein de la zone Hainaut-Centre.

Du 26 novembre 2020 (Lendemain de la date de réception de la liste des délibérations) à la date de prise de l'arrêté ministériel annulant le règlement de travail, 39 jours calendriers se sont écoulés alors que le gouverneur peut suspendre, par arrêté, dans un délai de vingt-cinq jours prenant cours le lendemain de la réception de la délibération

Les délais de 25 jours prenant cours le lendemain de la réception de la liste des résolutions étaient donc dépassés !

Le 17 février 2021, le Conseil de zone de la zone Hainaut-Centre décide à l'unanimité l'application d'un horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00. Cette liste de résolutions a été reçue en date du 03 mars 2021 par le Gouvernement provincial (Tutelle).

Le 12 mars 2021, le Gouverneur de la Province du Hainaut prend un arrêté suspendant l'application, décidée à l'unanimité, des shifts de l'horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00. (La réouverture des débats relatifs de 24H00 semble avoir donné l'opportunité, à l'autorité, d'annuler l'horaire en shifts de 12H00 et en shifts de 24H00 alors que l'arrêté ministériel semble avoir été adopté hors délais).

Cette fois-ci, suite à la nouvelle délibération du Conseil de zone, l'annulation a eu lieu dans les délais.

Le 16 juillet 2021, la zone de secours Hainaut-Centre dépose un recours en annulation devant le Conseil d'Etat pour annulation de la circulaire ministériel du 31 mai 2021 annulant la décision du Conseil du 17 février 2021 par laquelle le Conseil de la zone de secours Hainaut-Centre décide à l'unanimité l'application d'un horaire de shifts de 12H00 et 24H00 ainsi que celle du 21 avril 2021 de permettre aux membres du personnel opérationnel de choisir entre les shifts de 12H00 ou de 24H00.

Le mardi 30 novembre 2021 à 07:30, le Commandant de la zone Hainaut-Centre, envoie aux 3 délégations syndicales, un projet de citation, rédigé par l'avocat de la zone, en référé devant le tribunal de première instance et qui concerne les 24h dans la zone Hainaut Centre. L'objectif de cette procédure en référé est de s'entendre dire par ce tribunal, que le règlement de travail en shift de 12h est suspendue jusqu'à la décision de recours devant le Conseil d'État.

Le 30 novembre 2021 à 13H47, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre, demande de lui faire parvenir le listing des affiliés de la ZHC avec leurs adresses (afin de n'oublier personne).

Il demande la position du slfp sur les moyens et la méthode ? (Coordination avec les deux autres partenaires) et également qui s'occupera de l'huissier comme proposé par le bureau d'avocat (de la zone) pour rentrer le dossier.

Le 30 novembre 2021 à 18H38, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre informe par courriel que la CSC et la CGSP ont déjà désigné un avocat respectif pour le dossier en référé.

Et la CSC vient d'envoyer un mail pour faire parvenir l'accord de ses affiliés.

Quid pour le SLFP ?

Le mercredi 1 décembre 2021 à 10:00, le dirigeant responsable du SLFP comité zones de secours informe le mandataire que, conformément au statut du SLFP, le comité directeur octroie ou délègue l'attribution d'une défense juridique et que j'ai donc téléphoné au Président général du SLFP, qui représente ce comité, et effectivement il est hors de question d'octroyer une défense juridique individuellement.

Le mercredi 1 décembre 2021 à 17:25, le mandataire permanent du SLP au sein de la zone Hainaut-Centre envoie un courriel nous informant qu'une fois de plus, j'ai tout compris de travers et qu'il n'a jamais été question d'introduire une plainte individuelle, mais bien collective.

Il nous prie de considérer ce courriel comme la démission de ses mandats et que nul doute que cela me fera plaisir, comme le plaisir que j'ai eu, lors de sa suspension en 2015 et dont j'aurais rejeté la faute sur d'autres. En 2015, le Président du groupe ALR a effectivement demandé de le suspendre suite à une bagarre avec un autre agent de la zone.

Le 02 décembre 2021, suite à la demande du dirigeant responsable, conformément à l'article 30 des statuts du SLFP, nous sommes informés que le comité directeur a décidé, en application de l'article 30, 15° de ses statuts, à se joindre au nom du SLFP à la citation, en référé, devant le Tribunal de Première Instance du Hainaut, division Mons, contre le règlement de travail de Travail de la Zone de secours Hainaut Centre et toutes autres éventuelles actions en justice qui sont nécessaires.

Le 02 décembre 2021, notre conseil, confirme par courrier, qu'il se charge d'introduire la citation pour le mardi 7 décembre 2021 au plus tard.

Le 02 décembre 2021, la CSC, distribue un tract dans la zone Hainaut-Centre affirmant qu'il est exact que le SLFP ne souhaite pas couvrir ses affiliés pour introduire un recours ! MENSONGE de la part d'un partenaire !

Le mandataire permanent du SLFP au sein de la zone Hainaut-Centre n'a jamais introduit une défense juridique, n'a jamais donné un seul nom pour introduire cette citation, seul 2 affiliés désirent mettre leur noms sur cette citation, aucune procédure statutaire n'a été respectées, contrairement au RGPD, le mandataire permanent a demandé a demandé le listing des affiliés de la ZHC avec leurs adresses (ce que j'ai refusé).

Le mandataire permanent du SLFP au sein de la zone Hainaut-Centre a ensuite mené une campagne de désaffiliation des affiliés au SLFP.

Le référé est une procédure judiciaire spéciale qui peut être introduite par une partie devant plusieurs juridictions différentes selon la nature de l'affaire, et qui permet, dans les cas urgents, d'obtenir une décision rapide de la part d'un juge.

Il y a urgence, selon la formule consacrée, "dès que la crainte d'un préjudice d'une certaine gravité, voire d'inconvénient sérieux, rend une décision immédiate souhaitable". Pour le commissaire royal à la réforme judiciaire, Ch. Van Reephingen, "on recourra au référé lorsque la procédure ordinaire serait impuissante à résoudre le différend en temps voulu" . "Le concept laisse au juge des référés un large pouvoir d'appréciation et son imprécision même, dans une juste mesure, la plus grande liberté".

Il n'est donc pas certains que l'action visée par la zone de secours soit considérée comme un préjudice d'une certaine gravité, voire d'inconvénient sérieux, rendant une décision immédiate souhaitable surtout qu'un délai de 3 mois s'est écoulé entre le recours au Conseil d'Etat et le projet de citation envoyé aux organisations syndicales par l'autorité de la zone elle-même ! Le SLFP a de plus en plus l'impression de se faire manipuler !

Malgré un tract d'une autre organisation syndicales et de fausses informations répandues par certains agents, le SLFP introduira cette citation début de semaine prochaine (6 ou 7 novembre) Qu'en est-il de la citation des autres organisations syndicales ?

Quand à la position de chacune des parties relatives aux shifts de 24H00, voici quelques extrait de PV des réunions tenues à ce sujet :

Shifts de 24h Zones de secours - Réunion du 27 10 2021, 9h30 au SPF Intérieur

- Selon le syndicat SLFP il y aurait un certain nombre d'erreurs dans les horaires de certaines zones wallonnes. La DGSC a pris contact avec Rézonwal afin de vérifier ceci et il en est résulté qu'effectivement le tableau comprend quelques données erronées. Celles-ci seront corrigées (en annexe le tableau adapté).

- Le syndicat SLFP fait remarquer qu'en 2017 un certain nombre de postes de la zone Brabant-Flamand Est sont passés à un régime de 24h et qu'il n'y a pas eu de réaction du ministre.

- Le syndicat SLFP appelle par mail les zones à prendre des dispositions relatives aux horaires par note de service et non pas par le biais d'un règlement de travail qui doit être approuvé par le conseil. De cette manière, le ministre ne pourrait pas exercer la tutelle.

Le représentant de Rezonwal (Réseau des commandants de zone Wallon) indique que chaque système de shift a ses avantages et ses inconvénients. Ceci vaut pour les systèmes de 8 et 12h, mais aussi pour les shifts de 24h.

Il estime qu'il est très difficile de faire coexister des systèmes différents dans une même zone. Donc les commandants de zone estiment qu'un système de shifts de 12H00 et de 24H00 dans la même zone est difficile à mettre en œuvre. Pour rappel, c'est le cas de la zone Hainaut-Centre.

Il souligne que le bien-être au travail s'applique également à la ligne hiérarchique. Pour cela aussi, il est conseillé d'avoir un seul système.

En fonction de ce que l'on fait pendant un shift, la durée de celui-ci peut être prolongée. Si l'on est seulement de garde, l'intensité n'est pas la même que lorsqu'on effectue des interventions, des formations ou des tâches de maintenance. Selon lui, lorsqu'on n'est pas en intervention, il faut s'y préparer. Dans un shift de 24 heures, l'activité est réduite parce que la durée du shift est plus longue et qu'on ne peut pas être actif à 100 % 24 heures sur 24. En réalité, le temps de travail dans un shift de 24h est réduit. Le conseil de zone doit donc en principe compenser cette perte en engageant plus de personnel.

Il fait également remarquer que tout le monde peut être pompier volontaire, sauf le pompier professionnel de sa propre zone. Les pompiers professionnels peuvent avoir des emplois complémentaires. Il reconnaît que cela peut avoir une valeur ajoutée. Cependant, dans certains cas, le deuxième emploi devient le premier emploi et ce n'est pas approprié. Moins on est au travail, moins on s'implique dans le travail et moins on observe de sens des responsabilités.

Dans certains cas, le travail doit être effectué 24 heures sur 24, par exemple en cas d'inondations. Cela conduit parfois à des situations dangereuses.

Rézonwal souhaite que les systèmes soient harmonisés. Même entre les zones, lorsque les ressources sont mises en commun, les différences d'horaires s'avèrent problématiques.

Le représentant de Rézonwal indique qu'il est important de faire appel à la médecine du travail dans cette discussion. Il note que le pourcentage de personnes qui ne veulent/peuvent pas travailler dans un système de 24 heures doit être pris en compte. Il ajoute qu'il est également difficile de combiner différents systèmes. Parfois, il y a des gens qui, à partir d'un certain âge, veulent travailler dans un autre système..

Dans les grandes interventions, de longue durée, on essaie toujours de prévoir une rotation du personnel. Les dirigeants voient parfois que certaines personnes ont des difficultés, mais il n'est pas facile d'y faire face. Heureusement, les interventions de nuit prolongées ne sont pas si nombreuses par rapport au nombre total d'heures de travail d'un pompier dans une année.

Le représentant de Rézonwal affirme que l'un des arguments en faveur de l'introduction du système de 24 heures était qu'il y aurait une période de repos plus longue entre les prestations, afin que les gens puissent se détendre psychologiquement. Dans la pratique, cependant, les gens font souvent un autre travail ou sont volontaires dans une autre zone, ce qui signifie qu'ils ne peuvent pas se détendre. D'un autre côté, il est pratique pour les zones qu'ils souhaitent toujours être volontaires dans une autre zone.

Ci-dessous la preuve des mensonges colportés par d'autres organisations syndicales envers le SLFP. Un tract est distribué dans la zone Hainaut-Centre (premier document), alors que le SLFP déposera bien une citation pour suspendre le règlement de travail introduisant les shifts de 12H00 et garder les shifts de 24H00 dans l'attente de l'arrêt du conseil d'Etat relatif au recours déposé par la zone Hainaut-Centre contre l'arrêté de la ministre annulant le règlement de travail (Voir deuxième document)

Il s'agit d'un mensonge et d'une attaque contre le SLFP que nous laisserons pas passer!

L'intimidation dont certains membres se rendent coupables et qui règne dans cette zone doit prendre immédiatement fin!

.